Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | Area PTA - Dirigenza amministrativa - Direttori Struttura Complessa | 0 | 0 | 1 | 3 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | |
| Dirigente di livello generale | Area PTA - Dirigenza amministrativa - Responsabili Struttura Semplice | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | |
| Dirigente di livello generale | Area PTA - Dirigenza amministrativa - Incarichi professionali | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | ||
| Dirigente di livello generale | Area PTA - Dirigenza professionale - Direttori Struttura Complessa | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello generale | Area PTA - Dirigenza professionale - Responsabili Struttura Semplice | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | |
| Dirigente di livello generale | Area PTA - Dirigenza professionale - Incarichi professionali | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello generale | Area PTA - Dirigenza tecnica - Responsabili Struttura Semplice | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello generale | Area Sanità - Dirigenza non medica - Dirigenti non medici Struttura Complessa | 1 | 1 | ||||||||
| Dirigente di livello generale | Area Sanità - Dirigenza non medica - Dirigenti non medici Struttura Semplice | 1 | |||||||||
| Dirigente di livello generale | Area Sanità - Dirigenza non medica - Dirigenti non medici incarichi professionali | 1 | 4 | 1 | 2 | 4 | 3 | 5 | |||
| Dirigente di livello generale | Area Sanità - Dirigenza medica - Dirigenti medici Struttura Complessa | 1 | |||||||||
| Dirigente di livello generale | Area Sanità - Dirigenza medica - Dirigenti medici incarichi professionali | 1 | 69 | 47 | 15 | 1 | 0 | 82 | 63 | 16 | 3 |
| Personale non dirigente | Comparto ruolo sanitario | 15 | 73 | 118 | 101 | 16 | 50 | 161 | 383 | 260 | 40 |
| Personale non dirigente | Comparto ruolo tecnico | 0 | 3 | 5 | 8 | 7 | 0 | 0 | 4 | 11 | 1 |
| Personale non dirigente | Comparto ruolo professionale | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Comparto ruolo amministrativo | 0 | 9 | 28 | 20 | 4 | 0 | 6 | 54 | 55 | 15 |
| Dirigente di livello generale | Area degli operatori universitari | 0 | 8 | 23 | 41 | 72 | 5 | 10 | 23 | 20 | |
| Personale non dirigente | Personale universitario strutturato | 0 | 0 | 0 | 4 | 1 | 0 | 0 | 1 | 4 | 2 |
| Personale non dirigente | Specialisti ambulatoriali | 0 | 4 | 12 | 35 | 13 | 0 | 1 | 26 | 68 | 12 |
| Totale personale | 16 | 167 | 241 | 232 | 117 | 50 | 259 | 547 | 445 | 95 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,74 | 7,70 | 11,11 | 10,70 | 5,39 | 2,31 | 11,94 | 25,22 | 20,52 | 4,38 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 8 | 30 | 7 | 5 | 0 | 50 | 31,85 | 12,14 | 30 | 48 | 15 | 12 | 2 | 107 | 68,15 | 10,12 |
| Tra 3 e 5 anni | 7 | 19 | 9 | 3 | 0 | 38 | 26,21 | 9,22 | 20 | 62 | 20 | 5 | 0 | 107 | 73,79 | 10,12 |
| Tra 5 e 10 anni | 1 | 26 | 25 | 6 | 4 | 62 | 34,64 | 15,05 | 0 | 46 | 53 | 16 | 2 | 117 | 65,36 | 11,07 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 9 | 110 | 118 | 25 | 262 | 26,52 | 63,59 | 0 | 12 | 353 | 306 | 55 | 726 | 73,48 | 68,68 |
| Totale | 16 | 84 | 151 | 132 | 29 | 412 | 50 | 168 | 441 | 339 | 59 | 1057 | ||||
| Totale % | 1,09 | 5,72 | 10,28 | 8,99 | 1,97 | 28,05 | 3,40 | 11,44 | 30,02 | 23,08 | 4,02 | 71,95 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | ||
| Totale personale | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 0,00 | 0,00 | ||||
Nell'ambito della valutazione per genere del Personale Dipendente, si rileva una maggiore presenza femminile sia nell'Area del comparto che nelle Aree Dirigenziali; trend che si inverte se passiamo ad analizzare il Personale Universitario Strutturato dove invece si rileva una maggiore presenza maschile (gli uomini rappresentano il 70,9%). Il medesimo equilibio si evidenzia anche in relazione agli incarichi gestionali della dirigenza medica nel cui ambito si rileva la netta prevalenza del personale univesitario stutturato in rapporto alla titolarità dei suddetti incarichi, rispetto all'esiguità di quelli affidati a personale Dirigente SSN e Specialisti Ambulatoriali Interni.
Posta la suddetta rilevazione il Comitato Unico di Garanzia propone alla Direzione Strategica di valutare anche al fine del prossimo Atto Aziendale una ripartizione più equa degli incarichi gestionali prevedendo, laddove la normativa lo consente, la titolarità degli stessi in capo a unità di personale appartenenti a tutte le categorie contrattuali e prevedere altresì una ripartizione equa ed inclusiva dei generi anche nell'ambito della medesima categoria contrattuale, tennedo in considerazione che attualmente il personale di comparto è ripartito tra Azienda e Fondazione.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 17 | 148 | 205 | 148 | 31 | 549 | 31,81 | 98,04 | 50 | 249 | 494 | 326 | 58 | 1177 | 68,19 | 95,30 |
| Part Time >50% | 6 | 1 | 4 | 11 | 15,94 | 1,96 | 4 | 17 | 34 | 3 | 58 | 84,06 | 4,70 | |||
| Totale | 17 | 154 | 206 | 152 | 31 | 560 | 50 | 253 | 511 | 360 | 61 | 1235 | ||||
| Totale % | 0,95 | 8,58 | 11,48 | 8,47 | 1,73 | 31,20 | 2,79 | 14,09 | 28,47 | 20,06 | 3,40 | 68,80 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Smart working | 1 | 3 | 16 | 16 | 2 | 38 | 27,54 | 100,00 | 0 | 5 | 34 | 53 | 8 | 100 | 72,46 | 100,00 |
| Totale | 1 | 3 | 16 | 16 | 2 | 38 | 0 | 5 | 34 | 53 | 8 | 100 | ||||
| Totale % | 0,72 | 2,17 | 11,59 | 11,59 | 1,45 | 27,54 | 0,00 | 3,62 | 24,64 | 38,41 | 5,80 | 72,46 | ||||
In relazione ai suindicati dati si evidenzia un dato assoluto di maggiore presenza di personale femminile rispetto a quello maschile e si evidenzia la maggiore fruizione di part-time e smart working da parte di personale femminile che risulta allineato con il maggior peso dei carichi familiari in capo alla donna, che conferma la distribuzione squilibrata del divario di genere in temini di reddito, propsettive di carriera e livelli pensionistici.
Nell'ambito di questa area tematica il Comitato Unico di Garanzia richiede all'Amministrazione l'leborazione di un Regolamento sull'orario di lavoro (aree dirigenziali, comparto, medici specialisti ambulatoriali ai sensi ACN) che disciplini la flessibilità in entrata ed uscita ed eventuali recuperi orari, la fruizione del part-time e propone una maggiore digitalizzazione delle procedure anche al fine di garantire l'accesso da remoto al Portale Intranet aziendale nonchè l'incremento delle attività smartizzabili.
In relazione invece allo smart working per il quale è stato già adottato un Regolamento per la gestione delle attività amministrative, il CUG richiede alla Direzione Strategica di intraprendere progetti di Telelavoro/Telemedicina che coinvolge le Aree sanitarie e conseguentemente le attività cliniche.
Si propone altresì la nomina di uno dei componenti CUG come Referente Aziendale sul Telelavoro per le attività cliniche al fine di valutare nell'ambito di un idoneo tavolo di lavoro dedicato gli strumenti digitali necessari allo sviluppo dei suddetti Progetti. A tal fine il CUG si ripropone di chiedere all'amministrazione dati dettagliati circa la fruizione dello smart-working in relazione al profilo lavorativo.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 2274 | 25,40 | 6680 | 74,60 | 8954 | 45,19 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 0 | 0,00 | 4875 | 100,00 | 4875 | 24,61 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 615 | 10,28 | 5368 | 89,72 | 5983 | 30,20 |
| Totale permessi | 2889 | 14,58 | 16923 | 85,42 | 19812 | |
Il dato riflette la maggiore presenza del personale femminile nella composizione del personale dell'Amministrazione.
Il CUG propone, come già discusso nell'ambito della riuonione del Gruppo di lavoro "Conciliazione Tempi vita-Lavoro" in data 1/03/2024 l'applicazione all'interno dell'Azienda dell'Istituto delle ferie solidali previsto dai CCNL e ACN applicabili al personale del Policlinico. L'applicazione di tale istituto, non soltanto permetterebbe a lavoratori in particolari condizioni di necessità di poter rispondere in modo adeguato alle specifiche esigenze personali, ma rappresenta altresì uno strumento indiretto per realizzare una maggiore coesione interpersonale dei vari team lavorativi nonchè l'applicazione concreta del principio costituzionale di solidarietà sociale sancito dall'art. 2 della nostra Costituzione.
- Flessibilità oraria
- Part-time
- Telelavoro
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Il Comitato Unico di Garanzia aveva già elaborato il Piano Triennale delle Azioni Positive per il triennio 2023-2025 nel quale sono state individuate quattro Aree di azione strategiche, all'interno delle quali sono indicate specifiche azioni positive, in parte già realizzate nel corso dell'anno 2023:
1-Armonizzaizone tempi vita-lavoro
2- Benessere organizzativo e prevenzione del disagio sul luogo di lavoro
3- Contrasto alle discriminazioni ead ogni forma di violenza sul lavoro
4-Rafforzamento del ruolo del CUG
Si auspica anche a seguito della redazione del Nuovo PAP 2024-2026 approvato dal CDA, previo parere positivo da parte dell'OIV, nell'ambito del PIAO 2024-2026, la completa realizzazione delle azioni positive ivi proposte, con particolare attenzione alla realizzazione di eventi formativi già inseriti nel Piano Formativo Aziendale per il 2024, tesi soprattutto a rafforzare il ruolo formativo/informativo del CUG e a sensibilizzare tutti sulle tematiche inerenti il contrasto alla violenza sulle donne, come da indicazioni della recente direttiva del Ministro della PA.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| OBBLIGATORIA SICUREZZA | 58 | 172 | 232 | 184 | 59 | 705 | 32,61 | 39,94 | 117 | 288 | 568 | 398 | 86 | 1457 | 67,39 | 32,79 |
| Aggiornamento professionale | 43 | 124 | 192 | 152 | 25 | 536 | 26,72 | 30,37 | 89 | 277 | 601 | 445 | 58 | 1470 | 73,28 | 33,08 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 18 | 63 | 126 | 108 | 53 | 368 | 27,44 | 20,85 | 45 | 130 | 369 | 368 | 61 | 973 | 72,56 | 21,89 |
| Tematiche CUG | 9 | 17 | 49 | 29 | 7 | 111 | 21,81 | 6,29 | 15 | 55 | 173 | 126 | 29 | 398 | 78,19 | 8,96 |
| Attività formative che afferiscono a temi di sensibilizzazione culturale | 8 | 11 | 18 | 5 | 3 | 45 | 23,56 | 2,55 | 9 | 18 | 57 | 53 | 9 | 146 | 76,44 | 3,29 |
| Totale ore | 136 | 387 | 617 | 478 | 147 | 1765 | 275 | 768 | 1768 | 1390 | 243 | 4444 | ||||
| Totale ore % | 2,19 | 6,23 | 9,94 | 7,70 | 2,37 | 28,43 | 4,43 | 12,37 | 28,47 | 22,39 | 3,91 | 71,57 | ||||
Si rileva la mancata adozione del Bilancio di Genere da parte dell'Amministrazione.
Il Comitato ritiene prioritaria tale adozione al fine di avere a disposizione uno strumento di analisi e programmazione per valutare in un'ottica di genere le scelte politiche e gli impegni economico-finanziari del Policlinico e per valutare gli effetti potenzialmente o effettivamente discriminatori delle politiche aziendali nei confronti delle donne e delle persone non binarie.
A tal fine propone specifiche sedute CUG dedicate al Bilancio di Genere, e l'avvio di uno studio, con la partecipazione di esperti, scelti anche tra i docenti dell'Università di Roma "Tor Vergata" su come realizzare un idoneo Bilancio di Genere
Tale strumento permetterebbe in primo luogo di monitorare le differenze retributive tra uomini e donne che solitamente sono da ricercare nelle voci accessorie e quindi influenzate da fattori quali, gli incarichi assegnati, l'opzione rapporto esclusivo/non esclusivo, l'utilizzo di istituti normativi di carattere economico che a fronte di assenze di varia natura prevedono una riduzione del trattamento economico o remunerazioni legate al maggior impegno orario.
Conseguentemente permetterebbe di propsettare l'attuazione di idone strumenti per limitare tale gap retributivo
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| 2022-CONCORSO PUBBLICO DM CHIRURGIA GENERALE (Nom. Commissione DDG 1085/22) | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 9,09 | Uomo |
| 2022-SELEZIONE INTERNA PEV/R. SANITARIO (Nom. Commissione DDG 1244/22) | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 9,09 | Uomo |
| 2022-SELEZIONE INTERNA PEV/R. TECNICO (Nom. Commissione DDG 1243/22) | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 9,09 | Uomo |
| 2022-SELEZIONE INTERNA PEV/R. AMMIN.VO (Nom. Comm. DDG 1244/22) | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 9,09 | Uomo |
| 2023-CONCORSO PUBBLICO DM RADIODIAGNOSTICA (Nom. Comm.ne DDG 36/23) | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 9,09 | Uomo |
| 2023-AVVIO A SELEZIONE ART. 18-L. 68/99 COADIUTORE B (Nom. Comm.ne DDG 893/23) | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 9,09 | Uomo |
| 2023-AVVISO DI MOBILITA’ DM MED. NUCLEARE (Nom. Commissione DDG 240/23) | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 9,09 | |
| 2023-AVVISO DI MOBILITA’ DM CARDIOLOGIA (Nom. Commissione DDG 240/23) | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 9,09 | |
| 2023-AVVISO DI MOBILITA’ DM PSICHIATRIA (Nom. Commissione DDG 240/23) | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 9,09 | |
| 2023-AVVISO DI MOBILITA’ DM GINECOLOGIA (Nom. Commissione DDG 240/23) | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 9,09 | |
| 2023-AVVISO DI MOBILITA’ DM ANESTESIA (Nom. Commissione DDG 1158/23) | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 9,09 | |
| Totale personale | 28 | 5 | 33 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 1,57 | 0,28 | 1,85 | ||||
Si rileva che i dati inseriti non sono completi e dal dato parziale si evince che il genere dei componenti/presidenti di Commissioni è in netta prevalenza maschile, il Comitato propone l'adozione di un Regolamento sulla composizione delle Commissioni di Concorso che assicuri un equilibrio di genere paritetico tra i generi.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| DIRIGENTI PTA UOC | €46036,50 | €45337,20 | € -699,30 | -1,54 |
| Dirigenti PTA UOS/UOSD | €51854,60 | €45982,80 | € -5871,80 | -12,77 |
| Dirigenti PTA altri incarichi | €40161,70 | €41051,90 | € 890,20 | 2,17 |
| Dirigenti sanitari UOC | €57458,80 | €67182,00 | € 9723,20 | 14,47 |
| Dirigenti sanitari UOS/UOSD | €41839,00 | -- | € -41839,00 | -- |
| Dirigenti sanitari altri incarichi | €40035,80 | €41051,90 | € 1016,10 | 2,48 |
| Dirigenti Medici UOC | -- | €77998,70 | € 77998,70 | 100,00 |
| Dirigenti Medici altri incarichi | €43978,60 | €43480,00 | € -498,60 | -1,15 |
| PROFILO RUOLO SANITARIO | €27418,40 | €26813,90 | € -604,50 | -2,25 |
| PROFILO RUOLO TECNICO | €22135,60 | €22336,00 | € 200,40 | 0,90 |
| Profilo ruolo professionale | €22316,20 | €0,00 | € -22316,20 | -- |
| PROFILO RUOLO AMMINISTRATIVO | €24404,70 | €24544,00 | € 139,30 | 0,57 |
Dai dati relativi al differenziale retributivo UOMO/DONNA si evince un inserimento incompleto che non contempla l'indicazione dei Dirigenti medici UOC Uomini e Dirigenti sanitari UOS/UOSD Donne
Il CUG considerando la natura dell'Azienda che in quanto sede d'elezione dell'Università di Roma Tor Vergata prevede al suo interno una componente di personale universitario strutturato, propone all'Ammnistrazione un maggiore dettaglio nei monitoraggi futuri degli incarichi uomo/donna con la relativa pesatura in relazione alle diverse tipologie contrattuali.
Sezione 4 - Benessere personale
L' Azienda ha adottato, previa approvazione da aprte del CUG nel corso del 2023 il Codice di Condotta per la tutela della dignità dei lavoratori e per la prevenzione e contrasto delle discriminazioni, molestie e mobbing, all'interno del quale sono anche descritte le procedure formali ed informali che possono essere attivate per il tramite della Consigliera di Fiducia.
Il Codice di Comportamento adottato non risulta aggiornato con la normativa vigente.
Il Policlinico non ha un proprio Codice Etico, il CUG auspica l'elaborazione di un Codice Etico che possa recepire anche i principi elencati nelle nuove disposizioni approvate nel 2023 in tema di compontamenti etici nella PA
Si rileva la mancanza di un Codice Etico ed il CUG evidenzia la necessità di una adozione in tal senso al fine di cristallizzare una Carta dei diritti e doveri morali della nostra organizzazione con una definizione dei doveri etici-sociali e dei principi a cui devono attenersi tutti i partecipanti alle attività lavorative.
ll Cug richiede l'aggiornamento del codice di comportamento in linea con i recenti aggiornamenti normativi.
E' stata nominata una Consigiliera di fiducia per la risoluzione di eventuali casi di discriminazione/molestie/mobbing che svolge la sua attività mediante uno sportello di ascolto con cadenza bisettimanale in un locale a ciò dedicato
lo Strumento utilizzato dalla Consigliera per la risoluzione delle eventuali situazioni di discriminazione è il Codice di Condotta già approvato.
Sezione 5 - Performance
Si rileva anche a seguito di indicazione da parte dell'OIV, la mancanza di un legame più evidente tra gli obiettivi assegnati in particolare alle figure apicali ed il benessere organizzativo e le pari opportunità, conseguentemente il CUG propone di adeguare in tal senso il Piano della performance anche mediante una maggiore collaborazione tra CUG e OIV come auspicato dai recenti orientamenti a livello nazionale dalla Rete Nazioneale dei CUG e dal Dipartimento della Funzione Pubblica.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
adozione Regolamento di funzionamento CUG
costituzione di n. 4 Gruppi di lavoro e nomina dei relativi Referenti
adozione Codice di Condotta
In conclusione si ritiene di dover rafforzare il ruolo del CUG anche in vista di una collaborazione fattiva con l'Amministrazione al fine dell'esercizio delle funzioni propositive, consultive e di verifica rispetto alle quali si auspica una comunicazione maggiormente tempestiva e dettagliata .
Il CUG si impegna, con il supporto dei competenti uffici ammnistrativi a diffondere maggiore conoscenza all'interno dell'Azienda sulle proprie attività anche mediante eventi informativi/formativi.
In particolare si ritiene di dover diffondere maggiore cultura partecipativa sulle tematiche inerenti il benessere organizzativo, l'inclusione, le pari opportunità, la riduzione del gap retributivo femminile.