Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | |
| Dirigente di livello non generale | 0 | 0 | 1 | 5 | 1 | 0 | 0 | 1 | 2 | 1 | |
| Personale non dirigente | I LIVELLO EPR | 0 | 0 | 0 | 21 | 72 | 0 | 0 | 0 | 15 | 39 |
| Personale non dirigente | II LIVELLO EPR | 0 | 5 | 102 | 182 | 46 | 0 | 9 | 85 | 124 | 45 |
| Personale non dirigente | III LIVELLO EPR | 0 | 80 | 156 | 110 | 31 | 0 | 59 | 135 | 95 | 9 |
| Personale non dirigente | IV LIVELLO EPR | 0 | 1 | 4 | 62 | 91 | 0 | 0 | 1 | 36 | 95 |
| Personale non dirigente | V LIVELLO EPR | 0 | 6 | 46 | 48 | 15 | 0 | 2 | 14 | 32 | 16 |
| Personale non dirigente | VI LIVELLO EPR | 2 | 10 | 58 | 43 | 4 | 0 | 7 | 19 | 18 | 5 |
| Personale non dirigente | VII LIVELLO EPR | 0 | 8 | 6 | 10 | 1 | 1 | 15 | 25 | 16 | 2 |
| Personale non dirigente | VIII LIVELLO EPR | 1 | 3 | 3 | 0 | 1 | 1 | 2 | 4 | 1 | |
| Totale personale | 2 | 111 | 376 | 485 | 261 | 2 | 93 | 282 | 342 | 213 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,09 | 5,12 | 17,35 | 22,38 | 12,04 | 0,09 | 4,29 | 13,01 | 15,78 | 9,83 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 3 | 108 | 245 | 325 | 152 | 833 | 56,25 | 66,01 | 2 | 91 | 211 | 231 | 113 | 648 | 43,75 | 68,28 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 20 | 105 | 108 | 89 | 322 | 56,39 | 25,52 | 0 | 12 | 64 | 90 | 83 | 249 | 43,61 | 26,24 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 1 | 5 | 7 | 4 | 17 | 58,62 | 1,35 | 0 | 1 | 4 | 6 | 1 | 12 | 41,38 | 1,26 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 2 | 30 | 43 | 15 | 90 | 69,23 | 7,13 | 0 | 1 | 8 | 16 | 15 | 40 | 30,77 | 4,21 |
| Totale | 3 | 131 | 385 | 483 | 260 | 1262 | 2 | 105 | 287 | 343 | 212 | 949 | ||||
| Totale % | 0,14 | 5,92 | 17,41 | 21,85 | 11,76 | 57,08 | 0,09 | 4,75 | 12,98 | 15,51 | 9,59 | 42,92 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Inferiore al Diploma superiore | 25 | 50,00 | 25 | 50,00 | 50 | 1,99 | |
| Diploma di scuola superiore | 379 | 58,04 | 274 | 41,96 | 653 | 26,01 | |
| Laurea | 546 | 57,96 | 396 | 42,04 | 942 | 37,51 | |
| Laurea magistrale | 12 | 52,17 | 11 | 47,83 | 23 | 0,92 | |
| Dottorato di ricerca | 300 | 35,59 | 543 | 64,41 | 843 | 33,57 | |
| Totale personale | 1262 | 1249 | 2511 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | -- | -- | -- | ||||
Le lavoratrici a tempo indeterminato aumentano in Agenzia di anno in anno con una crescita lenta ma continua negli ultimi anni. La presenza femminile nell'Agenzia è del 42,86%. Sono presenti quattro donne dirigenti su 12. Tra il personale dirigente e con incarico dirigenziale le donne rappresentano il 33,33% del totale. Una donna e un uomo dirigenti sono al di sotto dei 50 anni d’età, gli altri dirigenti donne e uomini sono nella fascia di età sopra i 50 anni. Rispetto al dato anagrafico uomini e donne sono in linea.
L'età media dei dipendenti è alta con una maggiore concentrazione, sia per gli uomini che per le donne, nella fascia oltre i 50 anni 58,83% dei dipendenti.
E' presente in Agenzia, rispetto al passato, una maggiore attenzione alle professionalità femminili nel conferimento di incarichi di struttura. Gli incarichi di struttura in totale sono 168 , 106 affidati agli uomini 62 alle donne con una percentuale del 36,90%.
Il Direttore generale è un uomo , il Collegio dei Revisori è composto da i 4 uomini e 4 donne.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 3 | 130 | 378 | 481 | 257 | 1249 | 57,16 | 98,35 | 2 | 105 | 282 | 337 | 210 | 936 | 42,84 | 98,22 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 2 | 2 | 4 | 22,22 | 0,31 | 0 | 0 | 6 | 5 | 3 | 14 | 77,78 | 1,47 |
| Part Time ≤50% | 0 | 1 | 8 | 6 | 2 | 17 | 85,00 | 1,34 | 0 | 0 | 0 | 3 | 0 | 3 | 15,00 | 0,31 |
| Totale | 3 | 131 | 386 | 489 | 261 | 1270 | 2 | 105 | 288 | 345 | 213 | 953 | ||||
| Totale % | 0,13 | 5,89 | 17,36 | 22,00 | 11,74 | 57,13 | 0,09 | 4,72 | 12,96 | 15,52 | 9,58 | 42,87 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruisce di part time a richiesta | 0 | 1 | 8 | 11 | 1 | 21 | 53,85 | 1,70 | 0 | 0 | 7 | 8 | 3 | 18 | 46,15 | 1,84 |
| Part-time 30% misto | 0 | 0 | 3 | 0 | 0 | 3 | 75,00 | 0,24 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 25,00 | 0,10 |
| Part-time 40% misto | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 2 | 66,67 | 0,16 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 33,33 | 0,10 |
| Part-time 40% verticale | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 50,00 | 0,08 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 50,00 | 0,10 |
| Part-time Orizzontale 50% | 0 | 0 | 2 | 1 | 1 | 4 | 100,00 | 0,32 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| part time vert. 50% | 0 | 0 | 3 | 3 | 1 | 7 | 100,00 | 0,57 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Part time 60% orizzontale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 0,10 |
| Part-time 60% Misto | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 0,10 |
| PART-TIME ORIZZONTALE 70% | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 25,00 | 0,08 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 3 | 75,00 | 0,31 |
| Part time misto al 70 % | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 50,00 | 0,08 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 50,00 | 0,10 |
| Part time orizzontale 80% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 4 | 3 | 2 | 9 | 100,00 | 0,92 |
| Part-time 80% Misto | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 2 | 100,00 | 0,16 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Telelavoro | 0 | 1 | 17 | 26 | 20 | 64 | 35,96 | 5,19 | 0 | 3 | 27 | 42 | 42 | 114 | 64,04 | 11,67 |
| Smart working | 3 | 129 | 349 | 414 | 231 | 1126 | 57,65 | 91,32 | 2 | 97 | 253 | 286 | 189 | 827 | 42,35 | 84,65 |
| Orario Flessibile | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 100,00 | 0,08 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Totale | 3 | 132 | 382 | 460 | 256 | 1233 | 2 | 100 | 294 | 344 | 237 | 977 | ||||
| Totale % | 0,14 | 5,97 | 17,29 | 20,81 | 11,58 | 55,79 | 0,09 | 4,52 | 13,30 | 15,57 | 10,72 | 44,21 | ||||
In Agenzia per favorire le politiche di conciliazione tempi di vita e di lavoro sono presenti gli istituti del telelavoro, telelavoro breve e del Lavoro Agile.
Donne e uomini apprezzano molto soprattutto l'istituto del Lavoro Agile.
Le donne e gli uomini utilizzano il telelavoro prevalentemente nella fascia di età oltre i 50 anni. Hanno usufruito del telelavoro 178 dipendenti di cui 64 uomini e 114 donne.
Sono più le donne a chiedere il telelavoro breve 47 rispetto a 32 uomini. Questo istituto viene richiesto di norma per far fronte a problematiche di cura per se e per i propri familiari.
E' stato istituito un gruppo di monitoraggio degli istituti all'interno del quale è presente una componente del CUG.
In Agenzia inoltre sono presenti i seguenti istituti di conciliazione vita privata e vita lavorativa:
- orario flessibile in entrata e in uscita
- part-time verticale e orizzontale
- banca ore (possibilità di accantonare le eccedenze rispetto al normale orario di lavoro in un conto individuale)
- cessione ferie solidali
Il 100% del personale può usufruire di un orario flessibile.
Il personale che chiede il part time è numericamente poco consistente 39 dipendenti di cui 21 uomini e 18 donne. Negli ultimi anni il telelavoro e il lavoro agile hanno consentito maggiori possibilità di conciliare lavoro e vita privata quindi si assiste ad una diminuzione dell'utilizzo di questo istituto contrattuale.
Gli uomini usufruiscono maggiormente del part time orizzontale mentre le donne utilizzano maggiormente il part time verticale o misto..
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 2941 | 40,65 | 4294 | 59,35 | 7235 | 65,74 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 1268 | 35,43 | 2311 | 64,57 | 3579 | 32,52 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 65 | 37,57 | 108 | 62,43 | 173 | 1,57 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 5 | 26,32 | 14 | 73,68 | 19 | 0,17 |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | |
| Totale permessi | 4279 | 38,88 | 6727 | 61,12 | 11006 | |
Il totale del personale che usufruisce dei permessi L. 104/92 art.3 comma 3 è pari a 367 .
58 dipendenti usufruiscono per se 22 uomini e 36 donne
309 dipendenti usufruiscono per familiari 154 uomini e 155 donne .
Usufruisce di un congedo straordinario per Handicap grave art. 42 una sola dipendente donna.
I dipendenti che usufruiscono di permessi per maternità e paternità sono 5, tutte donne. I numeri sono piuttosto piccoli perché il personale ha un'elevata età media.
- Congedi parentali
- Permessi/congedi per disabilità propria
- Smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Il Comitato ha organizzato, in continuità con il seminario teorico-esperienziale dal titolo “L’Intelligenza Emotiva: Io trasformo la rabbia in gentilezza” dei seminari teorico-esperienziali dedicati alla struttura dell'Amministrazione dal titolo “Leadership con intelligenza emotiva”.
Sono stati organizzati inoltre ulteriori seminari sul tema “ Intelligenza emotiva e abilità sociali” con un focus dedicato ai coordinatori di risorse umane e ai nuovi assunti.
Il CUG redige ogni anno il Bilancio di Genere con l’obiettivo di presentare un’analisi approfondita delle dinamiche di genere all’interno dell’Amministrazione.
In ottemperanza al protocollo contro la violenza di genere sottoscritto dalla Rete Nazionale dei CUG continua ad essere attivo l'indirizzo mail sosviolenza.cug@enea.it per le segnalazioni di violenza.
In Agenzia sono presenti gli istituti del telelavoro del telelavoro breve e del Lavoro Agile. È presente un gruppo di monitoraggio degli istituti con funzione anche di revisione normativa. All'interno del gruppo di monitoraggio è presente una componente del Comitato.
La Presidente del CUG viene invitata a partecipare a tutte le riunioni organizzate del vertice ENEA con le OO.SS e svolge un ruolo consultivo nella definizione degli istituti di competenza in discussione.
L’Agenzia continua attivamente a favorire le azioni promosse dal CUG in materia di benessere lavorativo e contrasto alle discriminazioni.
All’interno del CUG è istituita un’apposita Commissione che si occupa del contrasto al fenomeno del mobbing e a qualunque forma di discriminazione, nonché dell’ascolto dei dipendenti per situazioni di disagio in ambito lavorativo. La commissione svolge anche la funzione di Nucleo di Ascolto Organizzato.
È inoltre attivato il progetto SPA (Servizio Psicologico per l’Agenzia) che prevede l’apertura di uno Spazio di Ascolto online in tutti i centri ENEA. L’attività dello Spazio è in continuità con le attività del CUG attuate in collaborazione con i Servizio di Prevenzione e Protezione
Lo spazio rappresenta un’occasione per ricevere un supporto per affrontare:
• problematiche relazionali
• momenti di crisi, di demotivazione.
In ENEA è presente il Disability Manager con il compito di promuovere, presso le singole componenti dell’Amministrazione, un’attenzione alle persone con disabilità. E’ stato costituito un gruppo di lavoro per facilitare i processi di inserimento delle persone con disabilità affinché predisponga accorgimenti organizzativi e soluzioni tecnologiche che facilitino l'integrazione al lavoro.
È stata presentata all'Amministrazione una proposta di Codice Etico per la prevenzione e il contrasto alle discriminazioni e alle violenze.
In ottemperanza al Protocollo DFP-DPO-ISTRUZIONE-RETECUG, per sensibilizzare i ragazzi nelle scuole al contrasto agli stereotipi di genere nella scelta delle facoltà universitarie STEM Il CUG ENEA, insieme agli altri CUG degli enti di ricerca e l'Università La Sapienza, ha organizzato presso il centro di Frascati un evento, in occasione della Giornata internazionale delle donne e ragazze nella scienza, rivolto alle ragazze e ai ragazzi delle scuole . Le scuole coinvolte avevano aderito, il precedente anno, al progetto presentato dal CUG nell'ambito dell'iniziativa del Comune di Roma “Città educante”.
Il CUG da visibilità, sulla newsletter ENEA, gli eventi organizzati dalla Rete dei CUG ospitati da INAIL, e a quelli organizzati dalla Fondazione RIGEL su tutte le tematiche di competenza del Comitato.
Sono state condivise con la Direzione ISER proposte di seminari divulgativi di genere su salute e sicurezza.
E' stato organizzato un corso di informazione e formazione sui rischi specifici dei lavoratori afferenti al Centro Ricerche ENEA di Bologna, e seminari divulgativi su salute e sicurezza sui luoghi di lavoro i principi, l’organizzazione e le relazioni.
Titolo del contributo: “Non tutto lo stress viene per nuocere”, finalizzato a sensibilizzare e formare i lavoratori sulla gestione e mitigazione del rischio stress lavoro correlato, con un focus sulle differenze di genere.
Le figure della prevenzione in materia di sicurezza, che per obbligo di legge hanno seguito i corsi obbligatori, hanno usufruito anche di moduli di contrasto alla violenza di genere
Le nuove Valutazioni del rischio da stress lavoro correlato, e/o gli aggiornamenti di esse, sono prodotte in ottica di genere e viene incluso anche il rischio molestie e violenze nei luoghi di lavoro seguendo le indicazioni INAIL.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obblicgatoria Sicurezza luoghi di lavoro | 16 | 365 | 1413 | 2170 | 872 | 4836 | 63,15 | 8,26 | 0 | 225 | 1018 | 1087 | 492 | 2822 | 36,85 | 5,63 |
| Aggiornamento professionale | 187 | 4424 | 14086 | 17039 | 7270 | 43006 | 55,90 | 73,47 | 54 | 3219 | 10477 | 14001 | 6183 | 33934 | 44,10 | 67,69 |
| Manageriale | 4 | 203 | 827 | 922 | 274 | 2230 | 45,40 | 3,81 | 21 | 138 | 440 | 924 | 1159 | 2682 | 54,60 | 5,35 |
| CUG | 3 | 375 | 933 | 1253 | 554 | 3118 | 42,85 | 5,33 | 14 | 384 | 990 | 1493 | 1278 | 4159 | 57,15 | 8,30 |
| Violenza di genere | 0 | 0 | 0 | 4 | 0 | 4 | 30,77 | 0,01 | 0 | 0 | 8 | 0 | 1 | 9 | 69,23 | 0,02 |
| Altro | 4 | 770 | 1840 | 2039 | 688 | 5341 | 45,00 | 9,12 | 2 | 769 | 2335 | 2234 | 1189 | 6529 | 55,00 | 13,02 |
| Totale ore | 214 | 6137 | 19099 | 23427 | 9658 | 58535 | 91 | 4735 | 15268 | 19739 | 10302 | 50135 | ||||
| Totale ore % | 0,20 | 5,65 | 17,58 | 21,56 | 8,89 | 53,86 | 0,08 | 4,36 | 14,05 | 18,16 | 9,48 | 46,14 | ||||
L’attenzione al bilancio di genere da parte dell’ENEA è decennale, coerente con la normativa che nel tempo si è evoluta, e richiama in forma esplicita e vincolante il raggiungimento delle pari opportunità lungo tutto il ciclo della performance.
Il bilancio di genere è previsto dal Piano di Azioni Positive ed è realizzato dal CUG in collaborazione con l’Ufficio del Personale e altri uffici dell’Amministrazione.
Tramite il bilancio di genere si forniscono informazioni utili per stabilire se gli impegni verso il raggiungimento di una sostanziale parità di genere si traducano in impegni di bilancio. Il Bilancio fornisce inoltre un’accurata analisi delle caratteristiche di genere nei profili e nei percorsi di carriera.
Il documento è in grado di restituire un’immagine dinamica di alcuni aspetti legati alla distribuzione di alcune voci finanziarie, significative dal punto di vista retributivo, ripartite per genere, alla presenza di donne e uomini nelle posizioni apicali e negli organi di vertice, attraverso l’analisi dell’assetto dei rapporti fra i generi nelle diverse articolazioni e strutture dell’Agenzia
L’analisi di genere presente nel bilancio permette in sintesi di:
- sviluppare dati e statistiche gender sensitive;
- promuovere una lettura ed un’analisi della popolazione e delle diverse esigenze presenti per i dipendenti di sesso maschile o femminile e rispondere coerentemente ad esse consentendo alle donne di conciliare le responsabilità professionali con le altre loro attività;
- sensibilizzare l’Amministrazione sulla questione di genere e sull’impatto diversificato delle politiche;
- rafforzare il principio di trasparenza e di partecipazione per quanto riguarda la gestione delle risorse, con il fine di ridurre le disuguaglianze di genere attraverso una distribuzione più equa delle stesse.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| per il reclutamento di n. 59 unità di personale diplomato da assumere con contratto a tempo indeterminato | 17 | 62,96 | 10 | 37,04 | 27 | 24,77 | Uomo |
| per il reclutamento di n. 34 unità di personale laureato da assumere con contratto a tempo indeterminato | 13 | 40,63 | 19 | 59,38 | 32 | 29,36 | Uomo |
| per il reclutamento di n. 82 unità di personale laureato da assumere con contratto a tempo indeterminato | 19 | 48,72 | 20 | 51,28 | 39 | 35,78 | Uomo |
| Idoneità assunzione n. 1 unità di personale ai sensi della legge 12 marzo 1999 n. 68 (rif. CP01/2025) | 4 | 80,00 | 1 | 20,00 | 5 | 4,59 | Uomo |
| Idoneità assunzione n. 3 unità di personale ai sensi della legge 12 marzo 1999 n. 68 (rif. CP02/2025) | 2 | 33,33 | 4 | 66,67 | 6 | 5,50 | Donna |
| Totale personale | 55 | 54 | 109 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | -- | -- | -- | ||||
Nel 2025 sono state nominate 5 commissioni di concorso con un totale di 109 componenti di commissione 55 uomini e 54 donne.
La funzione di Presidente è stata attribuita a 1 donna e 4 uomini . La funzione di segreteria è stata attribuita a 8 donne e 1 uomo
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| DIRIGENTE I | €208903,00 | €0,00 | € -208903,00 | -- |
| DIRIGENTE II FASCIA | €110000,00 | €110000,00 | -- | -- |
| Dirigente di ricerca | €84198,00 | €92073,00 | € 7875,00 | 8,55 |
| Dirigente Tecnologo | €85850,00 | €87725,00 | € 1875,00 | 2,14 |
| Primo ricercatore | €63374,00 | €61935,10 | € -1438,90 | -2,32 |
| Primo tecnologo | €61703,10 | €67044,00 | € 5340,90 | 7,97 |
| Ricercatore | €44118,00 | €44221,00 | € 103,00 | 0,23 |
| Tecnologo | €43756,00 | €43627,00 | € -129,00 | -0,30 |
| Tecnologo ENEA | €62524,00 | €52776,00 | € -9748,00 | -18,47 |
| Collaboratore tecnico | €46310,00 | €45665,00 | € -645,00 | -1,41 |
| Funzionario d'Amministrazione | €43520,00 | €45544,00 | € 2024,00 | 4,44 |
| Collaboratore di Amm.ne V | €37322,00 | €40338,00 | € 3016,00 | 7,48 |
| Collaboratore Tecnico V | €39120,00 | €38837,00 | € -283,00 | -0,73 |
| Funzionario d'Amministrazione | €35686,00 | €35592,00 | € -94,00 | -0,26 |
| Operatore amministrazione Enea | €41645,00 | €39444,00 | € -2201,00 | -5,58 |
| Operatoriree tecnico ENEA | €44206,00 | €0,00 | € -44206,00 | -- |
| Collaboratore di Amm.ne VI | €32465,00 | €35461,00 | € 2996,00 | 8,45 |
| Collaboratore Tecnico E.R. Liv. 6 | €34572,00 | €32985,00 | € -1587,00 | -4,81 |
| Operatore Tecnico VI | €39000,00 | €36894,00 | € -2106,00 | -5,71 |
| Collaboratore d'amministrazione VII | €29864,00 | €30005,00 | € 141,00 | 0,47 |
| Operatore di Amm.ne VII | €34096,00 | €33141,00 | € -955,00 | -2,88 |
| Operatore tecnico VII | €35473,00 | €32808,00 | € -2665,00 | -8,12 |
| Operatore di Amm.ne VIII | €28083,00 | €29267,00 | € 1184,00 | 4,05 |
| Operatore tecnico VIII | €29108,00 | €28783,00 | € -325,00 | -1,13 |
Le retribuzioni sono determinate dal contratto collettivo nazionale di lavoro. Le differenze retributive sono determinate, o da grandi anzianità, o dalla presenza di incarichi di struttura.
Le donne che hanno un incarico sono il 36,90% tra il personale designato.
Nel 2025 la retribuzione media annua lorda
delle donne è di euro 41.319,81
degli uomini è di euro 41.873,53
La differenza in più rispetto alle donne è pari ad euro 553,72..
Sezione 4 - Benessere personale
All'nterno dell'Amministrazione il CUG favorisce una politica di attenzione alla persona che lavora, nella consapevolezza che il benessere di un’organizzazione è strettamente correlato al benessere delle persone che ci lavorano. La normativa 2/2019 prevede di dare massima importanza all’ascolto nelle amministrazioni in sinergia con tutti i soggetti che a vario titolo sono coinvolti nell’attività di benessere organizzativo e prevenzione nei luoghi di lavoro. All’interno del Comitato Unico di Garanzia è istituito un apposita commissione/ Nucleo al fine di potenziare la funzione di verifica attribuita ai CUG in ordine all’assenza di qualsiasi forma di violenza o discriminazione, diretta o indiretta. La commissione/nucleo si occupa inoltre del contrasto al fenomeno del mobbing. E’ stata presentata all’Amministrazione una proposta di Codice Etico per la prevenzione e il contrasto alle discriminazioni e alle violenze che intende favorire sempre di più la realizzazione di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto di ciascuno, dalla valorizzazione delle differenze, dalla correttezza professionale e dal sereno confronto.
E’ attivo in Agenzia il progetto SPA (Servizio Psicologico per l’Agenzia) che prevede l’apertura di uno Spazio di Ascolto online in tutti i centri ENEA. . Lo spazio di Ascolto ha anche una funzione di osservatorio per il Datore di Lavoro, al fine unico di individuare ed attuare azioni correttive.
Sono presenti nell’e-learning ENEA seminari relativi allo stress e al contrasto alla violenza, all'intelligenza emotiva e alle buone relazioni in ambito lavorativo e personale. Il seminario sull'intelligenza emotiva ha l’obiettivo di facilitare la conoscenza e la gestione dei diversi stati emotivi per promuovere e mantenere un alto grado di benessere sia nel contesto lavorativo che nella vita quotidiana. Il seminario inoltre ha la finalità di creare un momento di sensibilizzazione sull’importanza delle relazioni e delle emozioni nella nostra vita privata e lavorativa.
Promozione alla partecipazione ai bandi di finanziamento nazionale ed europei su tematiche di genere.
Partecipazione a premi emanati sia da Funzione Pubblica e/o Forum PA per la candidatura /presentazione delle attività svolte.
Verifica dei requisiti per l’ottenimento della Certificazione di genere.
Promozione di formazione sui fattori di rischio, di contesto e di contenuto, della tematica dello stress da lavoro correlato e sulla sua valutazione anche in ottica di genere
Promozione di formazione e sensibilizzazione contro le discriminazioni di genere nei corsi obbligatori
Sezione 5 - Performance
Dare piena attuazione, nella comunicazione, all’utilizzo di un linguaggio non discriminatorio nei documenti prodotti
Monitorare la dimensione di genere nei progetti.
Predisporre analisi mirate all’inclusione della dimensione di genere nell’ambito della ricerca
Monitorare l’assenza, nelle selezioni per l’attribuzione degli incarichi, di criteri non in linea con il rispetto delle pari opportunità
Monitorare l’attuazione del D. Lgs. n. 120/2011 sulla presenza delle quote di genere nei Consigli di Amministrazione e nei Collegi Sindacali delle società partecipate
Continuare le azioni di contrasto alla violenza di genere in accordo con il protocollo firmato dalle Istituzioni e la Rete dei CUG il 18 novembre 2020, la Direttiva Zangrillo del 29 novembre 2023, che ha per oggetto “Riconoscimento, prevenzione e superamento della violenza contro le donne in tutte le sue forme” e il Nuovo Protocollo d'Intesa sottoscritto il 4 aprile 2025 tra la Ministra per la famiglia, la natalità e le pari opportunità Eugenia Roccella, il Ministro per la Pubblica Amministrazione Paolo Zangrillo, la Rete Nazionale dei CUG e la Fondazione RIGEL con la finalità di promuovere azioni contro la violenza sulle donne e a rafforzare il ruolo dei CUG nelle Amministrazioni pubbliche.
Continuare con il progetto DEA (Donne ENEA in ondA) attraverso la realizzazione di video e pubblicazione di interviste a colleghe sulla loro esperienza di vita e professionale
- evitare situazioni conflittuali sul posto di lavoro, determinate da pressioni, atteggiamenti miranti ad avvilire il dipendente, molestie, discriminazioni e violenze;
- monitorare i carichi di lavoro delle lavoratrici e dei lavoratori;
- implementare iniziative e programmi per il miglioramento delle condizioni di benessere lavorativo nell’Agenzia.
Proseguire con la partecipazione attiva alla Rete Nazionale dei Comitati Unici di Garanzia mediante la condivisione di buone pratiche e l’organizzazione di momenti formativi a beneficio delle/i componenti del CUG e/o delle pubbliche amministrazioni :
1. Forum PA - “Violenza maschile contro le donne: libro bianco per la formazione”.
2. Forum PA - “Costruire valori e prevenire la violenza: il ruolo strategico della PA”.
3. Camera dei Deputati - “Dieci anni insieme per creare valore”.
4. Camera dei Deputati –“Parità retributiva e trasparenza salariale”.
5. Dipartimento Funzione Pubblica - “Formare per riconoscere, intervenire proteggere!”.
6. ISTAT - “L’importanza della cultura organizzativa per il benessere del personale negli EPR”.
7. ASI - “Talenti (in)visibili: disabilità ricerca e pari opportunità”.
Monitorare che le riunioni di lavoro non rechino pregiudizio a coloro che hanno obblighi di famiglia oppure orari di lavoro part-time
Assumere iniziative per consolidare e migliorare gli istituti del Telelavoro annuale, del Telelavoro breve, e del Lavoro Agile nell’Agenzia
Porre particolare attenzione al reinserimento lavorativo del personale assente per lungo tempo a vario titolo (es. congedo maternità, malattia…)
Promuovere piani di fattibilità per la prosecuzione/creazione di servizi di welfare anche attraverso accordi con altre amministrazioni pubbliche
Dare attuazione al progetto “Pari si cresce” in accordo con il protocollo sottoscritto dalla Rete dei CUG, le Ministre per le Pari Opportunità e la Famiglia, la Pubblica Amministrazione e la Pubblica Istruzione.
Sviluppare e potenziare la comunicazione.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
La relazione annuale del CUG, nell’ambito dei compiti di verifica del Comitato, fornisce una rappresentazione dell’Amministrazione e offre interessanti indicazioni e spunti di riflessione.
Nel processo di realizzazione di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di parità, di pari opportunità e di benessere organizzativo, il ruolo del Comitato è quello di rappresentare l'organismo di consultazione dell'Amministrazione per tutte le problematiche attinenti tale processo.
Con il termine “pari opportunità” si è soliti indicare il principio giuridico, sancito dalla Costituzione Italiana, che mira a rimuovere ogni sorta di ostacolo discriminatorio alla partecipazione degli individui alla vita sociale, economica, politica e al mondo del lavoro.
Il fine delle politiche connesse alle pari opportunità, come per esempio nel caso delle azioni positive, si basa in particolare sulla ricerca di un’uguaglianza tra gli individui che elimini ogni genere di differenza per garantire a tutte le persone il medesimo trattamento e per prevenire forme di discriminazione legate al genere, all'età, alle preferenze sessuali, all'etnia, alla disabilità, all'orientamento religioso e politico.
La Direzione del Personale ha inserito all'interno del piano della formazione un percorso di incontri, ideati e organizzati dal CUG, rivolto a tutto il personale, al personale responsabile di struttura e nuovi ai assunti, sul tema dell' intelligenza emotiva e delle abilità sociali. Sono state condivise con la Direzione di coordinamento dei Servizi di Protezione e Prevenzione proposte di Azioni Positive sulla salute e sicurezza. E' stato realizzato un corso di informazione e formazione sui rischi specifici dei lavoratori, principi, organizzazione e relazioni finalizzato a sensibilizzare e formare i lavoratori sulla gestione e mitigazione del rischio stress lavoro correlato, con un focus sulle differenze di genere.
In ENEA si pone sempre più attenzione alle competenze trasversali. Esse sono un insieme di abilità personali, relazionali e metodologiche che influenzano il modo in cui una persona lavora, comunica e affronta le sfide quotidiane. A differenza delle competenze tecniche (hard skills), che sono specifiche di un mestiere o di un settore, le competenze trasversali possono essere applicate in gestione dello stress. Nel panorama professionale attuale le competenze trasversali (o soft skills) rappresentano un elemento chiave per il successo personale e aziendale.
In ENEA i dati forniti dall’ufficio del personale per l’anno 2025, utili anche per la redazione del bilancio di Genere, evidenziano la presenza femminile negli incarichi di struttura e soprattutto nelle direzioni scientifiche.
Continua l'impegno dei CUG degli Enti Pubblici di Ricerca e delle Università nel sensibilizzare gli studenti e le studentesse degli ultimi due anni delle scuole superiori, nella scelta di materie STEM nei percorsi universitari. In occasione della giornata internazionale delle donne e ragazze nella scienza sono organizzati seminari dal titolo "Chi vuol esser STEM sia" Nel 2025 il seminario è stato organizzato presso il centro ENEA di Frascati.