Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Organo di vertice | Presidente del Consiglio | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Organo di vertice | Vice Presidente del Consiglio | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Organo di vertice | Consigliere Segretario | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello generale | Capo di Gabinetto | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello generale | SEGRETARIA GENERALE | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello generale | Vice Segretario generale e Direttore Servizio Tecnico | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello generale | Direttore Servizio Amministrativo | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigenti di ruolo | 0 | 0 | 2 | 2 | 2 | 0 | 0 | 2 | 1 | 1 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigenti a tempo determinato | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigenti in comando | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Area Operatori Esperti - a tempo indeterminato | 0 | 2 | 2 | 1 | 3 | 0 | 1 | 1 | 8 | 1 |
| Personale non dirigente | Area Istruttori a tempo indeterminato | 0 | 13 | 13 | 13 | 8 | 1 | 4 | 16 | 23 | 14 |
| Personale non dirigente | Area Funzionari e dell'elevata qualificazione a tempo indeterminato | 1 | 4 | 28 | 21 | 16 | 1 | 4 | 11 | 41 | 18 |
| Personale non dirigente | Area degli operatori esperti a tempo determinato | 3 | 2 | 4 | 8 | 0 | 4 | 1 | 1 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | Area Istruttori a tempo determinato | 6 | 6 | 7 | 10 | 8 | 4 | 6 | 5 | 7 | 2 |
| Personale non dirigente | Area dei funzionari e dell'Elevata qualificazione - a tempo determinato | 3 | 4 | 4 | 6 | 1 | 0 | 7 | 8 | 3 | 0 |
| Personale non dirigente | Comandato da altro ente | 1 | 8 | 8 | 8 | 4 | 2 | 0 | 5 | 10 | 1 |
| Personale non dirigente | Trasferimenti dalla Giunta in Consiglio | 0 | 1 | 3 | 3 | 1 | 0 | 1 | 1 | 9 | 4 |
| Totale personale | 14 | 40 | 74 | 75 | 47 | 12 | 25 | 51 | 104 | 41 | |
| Totale % sul personale complessivo | 2,90 | 8,28 | 15,32 | 15,53 | 9,73 | 2,48 | 5,18 | 10,56 | 21,53 | 8,49 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 1 | 7 | 17 | 8 | 6 | 39 | 58,21 | 33,05 | 1 | 4 | 8 | 9 | 6 | 28 | 41,79 | 19,44 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 0,69 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 4 | 6 | 4 | 4 | 18 | 51,43 | 15,25 | 1 | 1 | 8 | 5 | 2 | 17 | 48,57 | 11,81 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 8 | 20 | 20 | 13 | 61 | 38,36 | 51,69 | 0 | 4 | 12 | 57 | 25 | 98 | 61,64 | 68,06 |
| Totale | 1 | 19 | 43 | 32 | 23 | 118 | 2 | 9 | 28 | 72 | 33 | 144 | ||||
| Totale % | 0,38 | 7,25 | 16,41 | 12,21 | 8,78 | 45,04 | 0,76 | 3,44 | 10,69 | 27,48 | 12,60 | 54,96 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Area Operatori Esperti | Inferiore al Diploma superiore | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 1,13 |
| Area Operatori Esperti | Diploma di scuola superiore | 6 | 54,55 | 5 | 45,45 | 11 | 4,15 |
| Area Operatori Esperti | Laurea | 2 | 40,00 | 3 | 60,00 | 5 | 1,89 |
| Area Istruttori | Inferiore al Diploma superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,38 |
| Area Istruttori | Diploma di scuola superiore | 24 | 38,10 | 39 | 61,90 | 63 | 23,77 |
| Area Istruttori | Laurea | 13 | 76,47 | 4 | 23,53 | 17 | 6,42 |
| Area Istruttori | Laurea magistrale | 5 | 27,78 | 13 | 72,22 | 18 | 6,79 |
| Area Istruttori | Master di I livello | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,75 |
| Area Istruttori | Master di II livello | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 0,75 |
| Area Funzionari e dell'Elevata Qualificazione | Diploma di scuola superiore | 15 | 46,88 | 17 | 53,13 | 32 | 12,08 |
| Area Funzionari e dell'Elevata Qualificazione | Laurea | 5 | 35,71 | 9 | 64,29 | 14 | 5,28 |
| Area Funzionari e dell'Elevata Qualificazione | Laurea magistrale | 35 | 50,00 | 35 | 50,00 | 70 | 26,42 |
| Area Funzionari e dell'Elevata Qualificazione | Master di I livello | 3 | 33,33 | 6 | 66,67 | 9 | 3,40 |
| Area Funzionari e dell'Elevata Qualificazione | Master di II livello | 7 | 53,85 | 6 | 46,15 | 13 | 4,91 |
| Area Funzionari e dell'Elevata Qualificazione | Dottorato di ricerca | 4 | 80,00 | 1 | 20,00 | 5 | 1,89 |
| Totale personale | 122 | 143 | 265 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 43,57 | 51,07 | 94,64 | ||||
Organi di vertice
I dati del 2025 sono i medesimi degli anni precedenti. Delle 6 unità totali, gli uomini sono esattamente cinque volte le donne (l’83,3% contro il 16,7%). La parte maschile si colloca, prevalentemente, nelle fasce di età comprese tra 51 e 60 anni. L’unica donna è nella fascia di età compresa tra 31 e 40 anni.
Dirigenza
Rispetto alle annualità precedenti si riscontra una notevole riduzione del gap relativo alla rappresentanza di genere tra il personale dirigente. Infatti, mentre nel 2023 il personale dirigente di genere maschile era pari al 90%, nel 2024 la tale percentuale era scesa al 75% (12 unità sulle 16 totali), per arrivare infine al 62,50% del 2025. Nello specifico il personale dirigente nel 2025 è così ripartito: 10 unità di genere maschile e 6 unità di genere femminile.
Per quanto riguarda la collocazione nelle fasce di età, tra gli uomini c’è una leggera preponderanza nella fascia di età > 60 anni, mentre tra le donne c’è un’equa distribuzione in tutte le fasce di età, ad eccezione della fascia inferiore ai 40 anni.
Comparto
Dai dati disponibili, e relativi al comparto, si rileva una sostanziale equivalenza personale femminile (49,24%) rispetto a quello maschile (50,76%). Tuttavia, se si esamina il personale a tempo indeterminato i dati cambiano: infatti delle 292
unità di personale di ruolo del Consiglio 164 sono di genere femminile (56,16%), mentre 128 di genere maschile (43,84%).
Relativamente alla rappresentanza di genere all’interno delle aree di inquadramento è interessante rilavare come a fronte di una sostanziale equivalenza in quasi tutte le aree, una rilevante differenziazione è riscontrabile all’interno dell’area degli istruttori e diversa al tempo in base alla tipologia di contratto: infatti, per il personale a tempo determinato appartenente all’area degli istruttori vi è una preponderanza del genere maschile (60,66%), mentre per il personale a tempo indeterminato la preponderanza è femminile (55,27%).
Per quanto riguarda la distribuzione per fasce di età si assiste, rispetto all’anno precedente, ad una diminuzione dell’età anagrafica dei dipendenti in linea con le politiche assunzionali messe in atto dall’Ente: infatti circa il 35% del personale si trova nella fascia di età tra i 51 e 60 anni (contro il 40% del 2024), poco più del 25% nella fascia di età tra i 41 e 50 anni contro il 30% del 2024), circa il 18% nella fascia di età maggiore di 60 anni (contro il 20% del 2024), mentre il personale di età inferiore ai 40 anni è pari al 19% del totale dei dipendenti (contro il 10% del 2024).
1.3 Posizioni di responsabilità remunerate non dirigenziali, ripartite per genere
Le posizioni di responsabilità organizzativa, in questo Ente, sono assegnate solo a dipendenti appartenenti all’Area dei Funzionari e dell’Elevata Qualificazione. La percentuale di posizioni organizzative assegnate, rispetto al genere, è lievemente sbilanciata in favore delle donne. Infatti, su 71 posizioni organizzative 40, pari al 56,34%, sono assegnate a personale di genere femminile, a fronte di una rappresentanza di genere in tale area di inquadramento pari al 51,72%. Da segnalare che ha una posizione di responsabilità organizzativa il 53% delle donne appartenenti all’Area e il 44% degli uomini.
1.4 Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Si evidenzia che circa il 50% del personale si trova nella fascia di permanenza inferiore ai 3, mentre il restante sopra tale fascia. Questa anzianità è in linea con quanto previsto dal CCNL e dal CCDI relativamente alle progressioni di carriera del personale.
1.5 Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Il divario economico tra i due generi, calcolato sulla media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, è pressocché inesistente in tutti i livelli di inquadramento. Tali discostamenti possono essere imputabili alle differenze nel trattamento economico accessorio dei dipendenti.
1.6 Personale dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Dall’analisi dei dati si evidenzia che il personale dirigente di genere maschile ha un grado di istruzione accademica post-laurea superiore rispetto a quello femminile, in quanto in possesso, per un totale di 4 unità, di un dottorato di ricerca.
1.7 Personale non dirigenziale suddiviso per profilo di inquadramento e titolo di studio
Per il personale di ruolo del Consiglio dell’Area degli Operatori esperti si evidenzia una netta prevalenza dei diplomati sui laureati (11 contro 5). Il 26% dei dipendenti ha un titolo di studio superiore a quello previsto come prerequisito per l’Area. Per il personale dell’Area degli Istruttori riscontriamo che circa il 36% ha un titolo di studio superiore a quello previsto come prerequisito per l’Area. Per il personale dell’Area dei Funzionari e dell’Elevata Qualificazione, poco più del 20% dei dipendenti ha un diploma, il 58% ha una laurea e circa il 19% ha un master o un dottorato di ricerca.
Dal punto di vista di genere, non ci sono sostanziali variazioni rispetto ai titoli di studio.
Dall’analisi emerge il dato che il livello di scolarizzazione è proporzionalmente alto, rispetto ai prerequisiti di ingresso per l’Area degli Operatori esperti e per l’Area degli Istruttori.
1.8 Composizione di genere delle commissioni di concorso
La composizione delle commissioni di concorso è rispettosa di quanto previsto dal d. lgs. 165/2001 (art. 57), il quale impone una riserva di almeno un terzo dei posti al genere femminile. Nel Consiglio regionale, relativamente all’anno 2025, la rappresentanza di genere femminile nelle commissioni di concorso è stata quasi del 50%.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 1 | 19 | 41 | 33 | 27 | 121 | 46,01 | 98,37 | 2 | 9 | 27 | 71 | 33 | 142 | 53,99 | 98,61 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 2 | 66,67 | 1,63 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 33,33 | 0,69 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 0,69 |
| Totale | 1 | 19 | 43 | 33 | 27 | 123 | 2 | 9 | 28 | 72 | 33 | 144 | ||||
| Totale % | 0,37 | 7,12 | 16,10 | 12,36 | 10,11 | 46,07 | 0,75 | 3,37 | 10,49 | 26,97 | 12,36 | 53,93 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| PART-TIME VERTICALE AL 50% | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 0,83 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| PART-TIME VERTICALE AL 30% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 0,67 |
| Smart working | 2 | 16 | 47 | 29 | 26 | 120 | 44,61 | 99,17 | 1 | 7 | 30 | 72 | 39 | 149 | 55,39 | 99,33 |
| Totale | 2 | 16 | 48 | 29 | 26 | 121 | 1 | 7 | 31 | 72 | 39 | 150 | ||||
| Totale % | 0,74 | 5,90 | 17,71 | 10,70 | 9,59 | 44,65 | 0,37 | 2,58 | 11,44 | 26,57 | 14,39 | 55,35 | ||||
In linea con gli anni precedenti, la quasi totalità del personale lavora a tempo pieno. Solo 5 dipendenti, 3 uomini e 2 donne, hanno un part-time.
Rileviamo che la quasi totalità del personale abbia avuto un accordo per la prestazione lavorativa in modalità agile.
Per quanto riguarda la flessibilità oraria, la totalità del personale fruisce di orari flessibili.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 573 | 32,65 | 1182 | 67,35 | 1755 | 75,39 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 0 | 0,00 | 371 | 100,00 | 371 | 15,94 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 25 | 13,16 | 165 | 86,84 | 190 | 8,16 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 12 | 100,00 | 12 | 0,52 |
| Totale permessi | 598 | 25,69 | 1730 | 74,31 | 2328 | |
Anche in questo caso, come nell’utilizzo del part-time, l’uso di tali istituti da parte femminile è sempre superiore a quello maschile. Più in particolare, la fruizione dei permessi relativi alla L. 104/92, da parte delle donne, è quasi il doppio di quella degli uomini, mentre per quanto riguarda i permessi per congedi parentali fruiti, il divario tra la parte femminile e quella maschile è ancora più marcato.
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Area di Azione 1 - Iniziative per il benessere organizzativo
Indagine qualitativa su Conciliazione vita-lavoro, Benessere organizzativo e Parità di genere (Obiettivo n. 1.1)
Sono stati predisposti e somministrati due questionari:
- Benessere organizzativo, parità di genere e conciliazione vita-lavoro (piattaforma IdSurvey), inviato il 15 dicembre 2025 e chiuso il 23 dicembre 2025, con 70 risposte complessive.
- Soddisfazione per il servizio mensa e bar, promosso dalla Commissione Mensa a dicembre 2025, che ha raccolto 42 risposte.
Welfare integrativo per la concessione di benefici di natura assistenziale e sociale - dirigenza e comparto (Obiettivo n. 1.2). Pubblicazione avvisi welfare e dirigenza.
Convenzioni (Obiettivo n 1.3).
Per quanto riguarda le convenzioni, l’ufficio competente ha gestito tre proposte (Pruno, Beauty Studio S.r.l., Verisure), tutte sottoposte al CUG per parere. Due convenzioni sono state firmate; è stata creata la sezione intranet dedicata alle convenzioni attive. Nel periodo dal 1° novembre al 31 dicembre nessuna richiesta di convenzione da istruire.
Area di Azione 2 – Promozione di sani stili di vita e tutela della salute
Programmazione e realizzazione di iniziative informative volte alla tutela della salute individuale e collettiva sui luoghi di lavoro e alla promozione di stili di vita salutari (Obiettivo n. 2.1).
Dal 13 al 17 ottobre 2025 si è svolta la seconda edizione di “Un Consiglio in Salute”, con screening gratuiti e attività di prevenzione svolte presso la sede di via della Pisana, grazie alla collaborazione di ASL, ordini professionali e associazioni. Prestazioni offerte: donazione sangue, screening cardiovascolari, glicemia, fisioterapia, prevenzione cutanea e oculistica, promozione salute orale, screening colon-retto. L’iniziativa ha prodotto circa 800 prestazioni in cinque giorni.
Predisposizione degli atti propedeutici all’attuazione delle attività previste nell’Accordo di collaborazione tra il Consiglio regionale e l’Azienda Pubblica di Servizi alla Persona “Asilo Savoia.
Sono proseguiti gli adempimenti previsti dall’accordo per il “Parco della Pace”, con la richiesta e la ricezione del cronoprogramma e dei documenti progettuali. Nel 2025 sono stati affidati studi di fattibilità, progettazioni, lavori e servizi tecnici. Il 17 dicembre 2025 ASP ha comunicato la consegna delle aree alle imprese.
Promozione del comfort e dell’efficienza della postazione di lavoro del personale (Obiettivo n. 2.2).
Sono state sostituite 100 sedie da videoterminalisti non conformi, con sopralluogo tecnico successivo per verificarne il corretto utilizzo. Completata inoltre la distribuzione dei PC portatili al personale di ruolo: entro maggio 2025 consegnati il 78,70% dei dispositivi mancanti, raggiungendo al 30 settembre il 100% del fabbisogno, a sostegno del lavoro agile.
Area di Azione 3 - Miglioramento dell’ambiente di lavoro
Efficientamento energetico (Obiettivo n. 3.1).
Sono stati sostituiti infissi presso:
- Palazzina D di via della Pisana (40,17 mq entro il 2025; ulteriori lavori previsti entro il 2026).
Immobile di via Lucrezio Caro 67 (45,23 mq completati ad agosto 2025).
Totale superfici sostituite: 85,40 mq.
Innalzamento del livello di sostenibilità energetico-ambientale (Obiettivo n. 3.2).
È stato avviato il servizio triennale di noleggio e manutenzione di 6 erogatori di acqua microfiltrata (Culligan).
Impatto ambientale stimato: oltre 50.000 litri di acqua erogata in tre anni; riduzione di circa 100.000 bottiglie di plastica; oltre 40.000 kg di CO₂ non immessi. Al 31 maggio 2025 installati 3 erogatori; successivamente installati altri due (luglio e dicembre 2025).
Area di Azione 4 – Pari opportunità, inclusività e contrasto ad ogni forma di discriminazione e violenza
Monitoraggio delle progressioni di carriera in base al genere (Obiettivo n. 4.1).
L’analisi dei dati del triennio precedente non ha evidenziato gap di genere significativi nelle progressioni di carriera, posizioni organizzative e responsabilità attribuite.
Tutela della disabilità e promozione dell’inclusività e dell’accessibilità (Obiettivo n. 4.2).
L’Area competente ha predisposto la proposta di modifica regolamentare per individuare il Responsabile dell’inclusione sociale e dell’accessibilità, ai sensi del d.lgs. 222/2023.
Attività di contrasto ad ogni forma di discriminazione e violenza (Obiettivo n. 4.3).
È stato elaborato, insieme al Gruppo Stress Lavoro Correlato, alla Consigliera di Fiducia e al CUG, un questionario sulle molestie e la violenza sessuale nei luoghi di lavoro, somministrato tramite IdSurvey per 10 giorni nel mese di ottobre 2025, con 91 risposte.
Organizzato anche un evento di sensibilizzazione il 2 dicembre 2025, nell’ambito del protocollo con l’Ordine degli Psicologi del Lazio.
Area di Azione 5 – Rafforzamento del ruolo del CUG.
Valorizzare il ruolo del CUG (Obiettivo n. 5.1).
Con nota del 18 marzo 2025 è stato richiesto l’uso del logo del CUG in tutte le comunicazioni relative al PAP. La richiesta è stata recepita nelle successive iniziative. Il 25 marzo 2025 è stato diffuso a tutto il personale l’allegato 5 del PIAO relativo agli obiettivi del PAP.
Promuovere tra il personale la conoscenza del CUG (Obiettivo n. 5.2).
Il 17 settembre 2025 è stata attivata la nuova sezione intranet dedicata al CUG, che raccoglie documenti, iniziative, normativa e link al magazine nazionale “La Voce dei CUG”.
Presente anche un canale dedicato per contatti, segnalazioni e suggerimenti in forma riservata.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| OBBLIGATORIA SICUREZZA | 32 | 79 | 101 | 160 | 79 | 451 | 55,00 | 5,08 | 24 | 71 | 83 | 160 | 31 | 369 | 45,00 | 3,87 |
| Office 365 | 0 | 104 | 232 | 112 | 96 | 544 | 42,77 | 6,13 | 8 | 32 | 136 | 368 | 184 | 728 | 57,23 | 7,64 |
| Comunicazione interna ed esterna, tecniche di gestione dei conflitti | 0 | 60 | 78 | 30 | 78 | 246 | 37,96 | 2,77 | 0 | 18 | 90 | 168 | 126 | 402 | 62,04 | 4,22 |
| Cybersicurezza | 0 | 28 | 56 | 24 | 36 | 144 | 49,32 | 1,62 | 0 | 4 | 40 | 60 | 44 | 148 | 50,68 | 1,55 |
| Archivio e protocollo | 0 | 12 | 42 | 12 | 12 | 78 | 38,24 | 0,88 | 0 | 6 | 12 | 78 | 30 | 126 | 61,76 | 1,32 |
| Controllo di gestione | 0 | 0 | 24 | 8 | 8 | 40 | 27,78 | 0,45 | 8 | 32 | 24 | 40 | 0 | 104 | 72,22 | 1,09 |
| Relazioni Sindacali | 0 | 24 | 96 | 24 | 36 | 180 | 62,50 | 2,03 | 0 | 12 | 48 | 48 | 0 | 108 | 37,50 | 1,13 |
| Alta formazione comunicazione istituzionale | 0 | 64 | 112 | 160 | 96 | 432 | 45,76 | 4,86 | 16 | 16 | 96 | 384 | 0 | 512 | 54,24 | 5,37 |
| Disciplina dei lavori alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, fabbisogni di personale e procedura di reclutamento | 0 | 12 | 18 | 6 | 12 | 48 | 30,77 | 0,54 | 0 | 12 | 36 | 42 | 18 | 108 | 69,23 | 1,13 |
| Gare e appalti | 0 | 16 | 16 | 16 | 32 | 80 | 35,87 | 0,90 | 0 | 8 | 56 | 63 | 16 | 143 | 64,13 | 1,50 |
| Giustizia contabile | 0 | 0 | 24 | 32 | 40 | 96 | 80,00 | 1,08 | 0 | 0 | 0 | 8 | 16 | 24 | 20,00 | 0,25 |
| Comunicare con efficienza e accessibilità: competenze per i centralinisti nel contesto istituzionale | 0 | 0 | 8 | 0 | 24 | 32 | 44,44 | 0,36 | 0 | 0 | 0 | 32 | 8 | 40 | 55,56 | 0,42 |
| Organizzazione eventi istituzionali | 0 | 36 | 108 | 108 | 108 | 360 | 38,46 | 4,05 | 0 | 36 | 84 | 300 | 156 | 576 | 61,54 | 6,04 |
| Pareri resi dal Collegio Revisori dei Conti in contabilità economico-patrimoniale | 0 | 8 | 32 | 16 | 8 | 64 | 80,00 | 0,72 | 0 | 0 | 0 | 16 | 0 | 16 | 20,00 | 0,17 |
| Sviluppo competenze manageriali | 0 | 32 | 64 | 112 | 80 | 288 | 66,67 | 3,24 | 0 | 0 | 16 | 80 | 48 | 144 | 33,33 | 1,51 |
| Trattamento fiscale e previdenziale degli emolumenti | 0 | 48 | 72 | 36 | 24 | 180 | 71,43 | 2,03 | 0 | 0 | 12 | 36 | 24 | 72 | 28,57 | 0,76 |
| Diritto Amministrativo | 0 | 54 | 99 | 72 | 54 | 279 | 36,90 | 3,14 | 18 | 36 | 117 | 207 | 99 | 477 | 63,10 | 5,01 |
| Progect Management | 0 | 0 | 30 | 60 | 0 | 90 | 50,00 | 1,01 | 0 | 0 | 60 | 30 | 0 | 90 | 50,00 | 0,94 |
| Sistemi di gestione per la qualità | 0 | 65 | 65 | 0 | 0 | 130 | 50,00 | 1,46 | 0 | 0 | 0 | 130 | 0 | 130 | 50,00 | 1,36 |
| Accrual | 0 | 0 | 140 | 140 | 140 | 420 | 57,14 | 4,73 | 0 | 35 | 70 | 140 | 70 | 315 | 42,86 | 3,31 |
| Il responsabile del procedimento nei concorsi pubblici e le novità del DL PA 2025 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 8 | 0 | 0 | 8 | 100,00 | 0,08 |
| Programmazione e gestione del personale delle PA dopo il decreto PA e la conversione del Milleproroghe | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 3 | 6 | 0 | 9 | 100,00 | 0,09 |
| Team building | 0 | 0 | 120 | 40 | 200 | 360 | 60,00 | 4,05 | 0 | 0 | 80 | 120 | 40 | 240 | 40,00 | 2,52 |
| Le pensioni e il nuovo portale A.S.I. per le PA | 0 | 6 | 6 | 6 | 0 | 18 | 75,00 | 0,20 | 0 | 6 | 0 | 0 | 0 | 6 | 25,00 | 0,06 |
| Lingua inglese | 0 | 40 | 160 | 120 | 200 | 520 | 54,17 | 5,86 | 0 | 0 | 80 | 320 | 40 | 440 | 45,83 | 4,62 |
| Master universitario in "Data science per la PA" - II livello | 0 | 0 | 0 | 940 | 0 | 940 | 80,00 | 10,59 | 0 | 0 | 235 | 0 | 0 | 235 | 20,00 | 2,47 |
| Ordini professionali | 0 | 0 | 0 | 20 | 16 | 36 | 21,43 | 0,41 | 0 | 0 | 98 | 22 | 12 | 132 | 78,57 | 1,39 |
| INPS - Valore PA | 0 | 0 | 370 | 160 | 0 | 530 | 49,53 | 5,97 | 0 | 60 | 120 | 260 | 100 | 540 | 50,47 | 5,67 |
| Competenze digitali per la PA - Syllabus | 0 | 176 | 424 | 352 | 296 | 1248 | 48,30 | 14,05 | 8 | 64 | 288 | 624 | 352 | 1336 | 51,70 | 14,02 |
| Introdurre all'intelligenza artificiale Syllabus - livello introduttivo | 0 | 18 | 46 | 38 | 16 | 118 | 40,69 | 1,33 | 0 | 2 | 34 | 82 | 54 | 172 | 59,31 | 1,81 |
| Concetti ed elementi di base dell'intelligenza artificiale nella PA - livello base - Syllabus | 0 | 22 | 56 | 48 | 26 | 152 | 44,44 | 1,71 | 0 | 4 | 40 | 96 | 50 | 190 | 55,56 | 1,99 |
| Lavoro agile e PA: innovare i modelli organizzativi per migliorare performance e qualità dei servizi - livello base - Syllabus | 0 | 60 | 110 | 80 | 40 | 290 | 25,22 | 3,27 | 10 | 100 | 205 | 115 | 430 | 860 | 74,78 | 9,03 |
| Valorizzazione delle persone e produzione di valore pubblico attraverso la formazione. Principi, obiettivi e strumenti - l.a. S | 0 | 81 | 180 | 153 | 72 | 486 | 40,00 | 5,47 | 0 | 27 | 153 | 342 | 207 | 729 | 60,00 | 7,65 |
| Totale ore | 32 | 1045 | 2889 | 3085 | 1829 | 8880 | 92 | 581 | 2324 | 4377 | 2155 | 9529 | ||||
| Totale ore % | 0,17 | 5,68 | 15,69 | 16,76 | 9,94 | 48,24 | 0,50 | 3,16 | 12,62 | 23,78 | 11,71 | 51,76 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Concorso pubblico a esami per l'assunzione a TI di n. 3 unità di personale nell'area funzionari e dell'elevata qualificazione - profilo funzionario della comunicazione e PR | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 11,11 | Uomo |
| Concorso pubblico a esami per l'assunzione a TI di n. 4 unità di personale dell'area funzionari e dell'elevata qualificazione - profilo funzionario legislativo | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 11,11 | Uomo |
| Concorso pubblico a esami per l'assunzione a TI di n. 1 unità di personale dirigenziale area tecnica | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 11,11 | Uomo |
| Avviso pubblico per avviamento al lavoro persone con disabilità art. 1 comma 1 L 68/1999 e ss.mm.ii. | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 11,11 | Donna |
| Avviso per l'attribuzione di differenziali stipendiali di cui all'art. 21 del CCDI normativo del personale del comparto - triennio 2023-2025 | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 11,11 | Donna |
| Avviso di mobilità ai sensi dell'art. 30 del Dlg. 165/2001 | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 11,11 | Donna |
| Procedura riservata al personale di ruolo del Consiglio per la copertura di n. 7 unità di personale da inquadrare nell'area dei funzionari e dell'elevata qualificazione - profilo funzionario economico-finanziario | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 11,11 | Uomo |
| Procedura riservata al personale di ruolo del Consiglio per la copertura di n. 16 unità di personale da inquadrare nell'area dei funzioanri e dell'elevata qualificazione - profilo funzionario amministrativo | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 11,11 | Donna |
| Procedura riservata al personale del ruolo del Consiglio per la copertura di n. 10 unità di personale da inquadrare area istruttore amministrativo | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 11,11 | Uomo |
| Totale personale | 19 | 17 | 36 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 6,79 | 6,07 | 12,86 | ||||
La composizione delle commissioni di concorso è rispettosa di quanto previsto dal d. lgs. 165/2001 (art. 57), il quale impone una riserva di almeno un terzo dei posti al genere femminile.
Nel Consiglio regionale, relativamente all’anno 2025, la rappresentanza di genere femminile nelle commissioni di concorso è stata quasi del 50%.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Area degli Operatori Esperti ex cat. B | €24863,10 | €24876,30 | € 13,20 | 0,05 |
| Area degli Istruttori ex cat. C | €27359,10 | €27541,20 | € 182,10 | 0,66 |
| Area Funzionari e dell'elevata qualificazione ex categoria D | €33194,30 | €33006,20 | € -188,10 | -0,57 |
| Personale Dirigente | €76164,60 | €75412,20 | € -752,40 | -1,00 |
Il divario economico tra i due generi, calcolato sulla media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, è pressocché inesistente in tutti i livelli di inquadramento. Tali discostamenti possono essere imputabili alle differenze nel trattamento economico accessorio dei dipendenti.
Sezione 4 - Benessere personale
Ogni anno vengono effettuate indagini sul benessere organizzativo. Per quanto attiene alla valutazione stress lavoro correlato è in fase di predisposizione tale rilevazione, in collaborazione con l'Ordine degli Psicologi del Lazio.
Codice di comportamento del personale del Consiglio regionale del Lazio - Allegato A alla Deliberazione UdP n. U00210 del 04/09/2025.
Codice di condotta per il contrasto alle discriminazioni, alle molestie o al mobbing e la rimozione di situazioni di conflittualità e/o di disagio psicologico nei luoghi di lavoro del Consiglio regionale del Lazio - Approvato con deliberazione dell’Ufficio di presidenza 3 dicembre 2021, 76
Sezione 5 - Performance
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
- Progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
La Relazione sulla situazione del personale costituisce il passaggio fondamentale per un’utile riflessione sull’attività svolta; per porre la conoscenza e l’esame dei dati sul personale a base delle misure per l’organizzazione ed il benessere del personale stesso; per valutare l’attuazione e la “presa” delle azioni positive. La Relazione, in sintesi, è il metro annuale dell’affermazione di una cultura del lavoro fondata sulla dignità della persona e sul rispetto reciproco. Violenze e molestie rappresentano un attentato permanente alle pari opportunità, un impedimento alle aspirazioni a progredire, un “virus” letale per le relazioni professionali. Il CUG opera per garantire la prevenzione di ogni focolaio di discriminazione e di potenziale abuso attraverso azioni di protezione e rimozione dei fattori di rischio.
Nel 2025 non si rilevano mutamenti significativi negli equilibri di genere rispetto all’anno precedente né sulla composizione generale del personale, né sotto i profili delle responsabilità, delle retribuzioni e delle potenziali progressioni di carriera.
La volontà di aggredire le disparità e radicare la cultura delle opportunità per tutti ha accompagnato l’attività del CUG nel 2025 e continuerà ad accompagnarla anche nel prossimo triennio mediante un’attenta definizione delle azioni da compiere mediante il PAP 2026-2028.
Nel 2026 sarà necessario innanzitutto implementare i rapporti con la Rete nazionale dei CUG al fine di condividere esperienze e buone pratiche di contrasto alle discriminazioni.
Altresì, una volta nominate da parte dell’Amministrazione, sarà opportuno interfacciarsi con le figure designate alla tutela della disabilità, in particolare per le azioni da intraprendere in tema di rilevazione e gestione di episodi aventi potenzialmente carattere di discriminazione.
Sarà infine rilevante continuare ad accrescere la visibilità del CUG mediante l’attuazione delle azioni previste nel piano.