Relazione CUG - Consiglio Nazionale delle Ricerche - CNR - 2021

La prima indagine sul benessere organizzativo nel CNR è stato effettuato nel 2012.Ha  avuto un duplice obiettivo: acquisire conoscenze sulla rappresentazione che i dipendenti hanno del CNR (ed in particolare della loro struttura di afferenza), per valutare il benessere organizzativo dell’Ente; ma anche fornire elementi utili all’attivazione di un processo di analisi organizzativa che permetterà di pianificare azioni finalizzate al miglioramento del benessere percepito. Il coinvolgimento di tutti i dipendenti del CNR nella rilevazione del benessere organizzativo, infatti, non può prescindere dall’intenzione di avviare un processo orientato al miglioramento delle condizioni rilevate. L'indagine   ha inteso perseguire i seguenti obiettivi specifici: • acquisire conoscenze sul benessere organizzativo nel CNR e individuare gli elementi che hanno favorito/ostacolato il benessere e la produttività dei dipendenti del CNR, evidenziando le risorse già esistenti ed individuando quelle che dovrebbero essere messe a disposizione dei dipendenti stessi; • condividere con i decisori del CNR gli elementi che nella percezione dei dipendenti possono promuovere un miglioramento dell’efficacia-efficienza dei risultati prodotti dall’Ente, della performance e dell’integrazione lavorativa dei dipendenti stessi; • analizzare i rapporti tra leader di un gruppo e i suoi collaboratori. I risultati  sono stati  documentati in un report di ricerca .  Dai dati appare evidente come la rete non abbia piena conoscenza dell’attività svolta dall’amministrazione centrale, per quanto si registra un alto grado di collaborazione, giacché gli amministrativi si sentono al servizio della rete e si rendono conto delle reali esigenze dei ricercatori. Permane un senso di oppressione derivante dalla pesantezza degli adempimenti burocratici, tanto che l’azione amministrativa viene percepita per lo più come un freno allo svolgimento del lavoro.Persiste,  una mediocre considerazione delle condizioni strutturali della propria sede di lavoro (angusta, inospitale, deprimente) che è causa di un lieve senso di malessere, soprattutto tra coloro che hanno un’anzianità di lavoro oltre i 20 anni. Per converso sono da segnalare, soprattutto tra i neo assunti, anche i giudizi positivi di chi vede la propria sede ben attrezzata, curata e senza barriere architettoniche. Volendo analizzare le principali cause che vengono indicate come fonte di stress, che in linea generale si attesta comunque ad un livello medio-basso, sono da segnalare:  senso di impotenza di fronte ai cambiamenti , pessimismo diffuso , clima pesante nei rapporti tra le persone. Per quanto concerne la gestione della diversità, l’attenzione della dirigenza verso una buona gestione sembra l’orientamento prevalente. È da segnalare, a tal proposito, che pur riconoscendo alla diversità come un valore positivo per l’organizzazione, la sua gestione non appare organizzata e sistematizzata centralmente, quanto piuttosto viene percepita come “lasciata libera” all’iniziativa individuale del singolo dipendente o singolo dirigente. Nel complesso, il livello di discriminazione percepito risulta essere in maggioranza basso (59%), più diffusamente tra gli uomini (70%) che tra le donne (61%). Dall’incrocio con il tipo di contratto emerge che ad un livello basso di discriminazione corrisponde una percentuale più alta di rispondenti con un contratto a tempo indeterminato, facendo registrare una percentuale del 66,2% a fronte del 58% dei tempi determinati. Rispetto alla tipologia di contratto, sono i tempi indeterminati a far registrare una percentuale più alta sul livello basso dell’indice di discriminazione, a differenza dei tempi determinati che sono presenti in percentuale maggiore (rispetto ai tempi indeterminati) all’aumentare del livello di comportamento discriminatorio. In ultimo, dall’incrocio di diversi indici, sembra quasi prendere forma un comportamento discriminatorio verso una figura di giovane donna, con contratto a tempo determinato.Una seconda indagine è stata svolta nel 2014.Il  sesso  dei  rispondenti  non  influisce  sul  loro  benessere/malessere  in  relazione  alla  maggior  parte  dei   fattori  analizzati.  In  generale   si  evidenzia   un  livello   di   benessere  leggermente  inferiore   per  le   donne,   che   tuttavia  risulta  significativo  soprattutto  in  relazione  alla  gestione  del  personale. Osservando  le  medie  per  classi  di  età  si  evidenzia  un  benessere  maggiore  per  i  18-­‐30enni  per  quasi   tutti  i  fattori,  ad  eccezione  della  conciliazione  tra  la  vita  lavorativa  e  la  vita  privata. In  riferimento  alla  conciliazione  tra  la  vita  lavorativa  e  la  vita  privata,  al  carico  di  lavoro  e  al  senso  di   appartenenza   non   si   evidenziano   grandi   differenze   di   benessere   tra   le   classi   di   età,   mentre   per   quanto   riguarda  la  circolazione  delle  informazioni,  il  clima  dei  rapporti  e  la  conoscenza  e  condivisione  del  sistema   valutativo  i  18-30 anni   presentano  sicuramente  un  livello  di  benessere  più  elevato. E’  interessante  notare  che  in  riferimento  alla  gestione  del  personale  il  benessere   risulti  in   sostanza   inversamente    proporzionale  all’età  degli  intervistati .Il  Benessere dell’organismo-CNR dipende allora dal fatto che tutte le sue funzioni riescano a conservare un buon grado di mobilità e di apertura; che tutte le Funzioni mantengano una buona connessione fra di loro; e che, infine, a tutte sia dato un assetto positivo, nessuna esclusa. Il Benessere del CNR è un bene che produce ulteriore Benessere; a patto che tutte le sue funzioni costituiscano un insieme armonico, positivamente mobile e profondamente integrato.