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Amministrazione
Comune di Torino
Regione:
Piemonte
Provincia:
TO
Comune:
Torino
CAP:
10138
Indirizzo:
Piazza Palazzo Di Citta' 1
Codice Amministrazione:
c_l219
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Comuni e loro Consorzi e Associazioni
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Oltre i 500
Piano Triennale di Azioni Positive

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Uomini Donne
Tipologia di personale Inquadramento < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60
Dirigente di livello non generale Dirigente 0 1 3 23 24 0 0 3 27 10
Personale non dirigente Categoria D 0 26 146 544 224 6 52 272 758 168
Personale non dirigente CATEGORIA C 32 128 334 511 154 31 209 748 1627 425
Personale non dirigente Categoria B 10 19 63 213 107 2 29 138 577 314
Personale non dirigente Categoria A 0 0 3 6 2 0 0 3 11 2
Personale non dirigente collaboratori 0 4 4 3 5 2 3 7 3 0
Organo di vertice SINDACA 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0
Organo di vertice SEGRETARIO GENERALE 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0
Totale personale 42 178 553 1301 516 41 294 1171 3003 919
Totale % sul personale complessivo 0,52 2,22 6,90 16,23 6,44 0,51 3,67 14,60 37,45 11,46
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Uomini Donne
Permanenza nel profilo e livello < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere(2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Inferiore a 3 anni 36 27 20 12 3 98 36,70 3,86 29 44 57 39 0 169 63,30 3,14
Tra 3 e 5 anni 1 13 22 4 3 43 24,29 1,69 7 47 59 20 1 134 75,71 2,49
Tra 5 e 10 anni 4 84 73 54 11 226 40,72 8,90 2 87 113 117 10 329 59,28 6,11
Superiore a 10 anni 1 53 435 1207 475 2171 31,35 85,54 3 115 939 2800 898 4755 68,65 88,27
Totale 42 177 550 1277 492 2538 41 293 1168 2976 909 5387
Totale % 0,53 2,23 6,94 16,11 6,21 32,03 0,52 3,70 14,74 37,55 11,47 67,97
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Uomini Donne Totale
Inquadramento Titolo di studio Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Posizione Organizzativa Dottorato di ricerca 3 50,00 3 50,00 6 0,08
Posizione Organizzativa Master di I livello 23 40,35 34 59,65 57 0,72
Posizione Organizzativa Laurea 8 47,06 9 52,94 17 0,21
Posizione Organizzativa Diploma di scuola superiore 88 57,14 66 42,86 154 1,94
Posizione Organizzativa Laurea magistrale 112 44,27 141 55,73 253 3,19
Posizione Organizzativa Inferiore al Diploma superiore 2 100,00 0 0,00 2 0,03
Categoria D Dottorato di ricerca 2 100,00 0 0,00 2 0,03
Categoria D Master di I livello 25 48,08 27 51,92 52 0,66
Categoria D Laurea 61 21,25 226 78,75 287 3,62
Categoria D Diploma di scuola superiore 430 51,31 408 48,69 838 10,57
Categoria D Laurea magistrale 167 34,72 314 65,28 481 6,07
Categoria D Inferiore al Diploma superiore 35 44,87 43 55,13 78 0,98
CATEGORIA C Dottorato di ricerca 1 33,33 2 66,67 3 0,04
CATEGORIA C Master di I livello 14 36,84 24 63,16 38 0,48
CATEGORIA C Laurea 87 30,10 202 69,90 289 3,65
CATEGORIA C Diploma di scuola superiore 797 29,25 1928 70,75 2725 34,38
CATEGORIA C Laurea magistrale 154 28,21 392 71,79 546 6,89
CATEGORIA C Inferiore al Diploma superiore 106 17,73 492 82,27 598 7,55
Categoria B Dottorato di ricerca 0 0,00 0 0,00 0 --
Categoria B Master di I livello 0 0,00 0 0,00 0 --
Categoria B Laurea 7 31,82 15 68,18 22 0,28
Categoria B Diploma di scuola superiore 105 31,25 231 68,75 336 4,24
Categoria B Laurea magistrale 10 37,04 17 62,96 27 0,34
Categoria B Inferiore al Diploma superiore 290 26,68 797 73,32 1087 13,72
Categoria A Dottorato di ricerca 0 0,00 0 0,00 0 --
Categoria B Master di I livello 0 0,00 0 0,00 0 --
Categoria A Laurea 0 0,00 0 0,00 0 --
Categoria A Diploma di scuola superiore 0 0,00 1 100,00 1 0,01
Categoria A Laurea magistrale 0 0,00 0 0,00 0 --
Categoria A Inferiore al Diploma superiore 11 42,31 15 57,69 26 0,33
Totale personale 2538 5387 7925
Totale % sul personale complessivo 31,66 67,19 98,85

SITUAZIONE DEL PERSONALE RIFERITA ALL’ANNO 2020

 I/le dipendenti del Comune di Torino al 31/12/2020 sono 8016 di cui 2589 uomini  (il 32,30% del totale) e 5427 donne (il 67,70% del totale) non vengono conteggiati la Sindaca ed il Segretario Generale.

Nella tabella 1.1, relativa alla ripartizione del personale per livelli di inquadramento, è presentata la composizione percentuale delle categorie all’interno dei due generi.

I/le dirigenti del Comune di Torino sono 91 di cui 51 uomini (1,97% sul totale dei dipendenti uomini che sono 2589) e 40 donne (0,74% sul tot. delle dipendenti donne che sono 5427), con un gap tra uomini e donne dell’1,23%.

Per quanto riguarda le categorie apicali, funzionari in Posizione Organizzativa e funzionari in fascia D, notiamo che su un totale di 2.589 dipendenti uomini, il 9,11% sono funzionari in  posizione organizzativa  (236) e il  27,18%  (704) è inquadrato come funzionario (fascia D).

Fra la componente delle dipendenti donne, su un totale di 5427, le posizioni organizzative ammontano al 4,66% (253) e le funzionarie (fasce D) al 18,48% (1003).

Per quanto riguarda la distribuzione dei dipendenti e delle dipendenti del Comune di Torino  nelle qualifiche funzionali, si nota una netta prevalenza di donne nelle fasce funzionali basse (categoria B) e intermedia (categoria C).

Nella Categoria C è collocato il 52,38% dei/delle dipendenti dell’Ente (4.199 persone), mentre nella Categoria B è collocato il 18,36% del personale dell’Ente (1472 dipendenti).

Se si analizzano le singole categorie per genere, si nota che:

  • nella categoria C il 56,01% è composto da donne (3040) mentre per gli uomini la percentuale scende al 44,77% (1159).  Il numero nettamente superiore delle donne nella categoria C è dovuto alla massiccia presenza nel settore educativo e sociale;
  • nella categoria B il 19,53% è composto da personale femminile (1060) mentre la percentuale scende al 15,91% per il personale maschile (412)

Rispetto all’età, emerge un’età media di circa 55 anni: solo il 8,49% dei dipendenti e il 6,18% delle dipendenti comunali ha meno di 40 anni. La maggioranza del personale è collocato tra i 40 e i 60 anni senza grosse distinzioni tra donne e uomini.

Per quanto riguarda le fasce d’età, prevale la fascia da 51 e 60 anni , sia per le donne (55,33%)  che per gli uomini (50,25%)  mentre vi è una netta prevalenza di uomini nella  fascia d’età superiore ai 60 anni: il 19,93%  contro  il 16,93% delle donne.

Non si evidenziano particolari differenze di genere tra le fasce collocate alla base della piramide.  

Dalla tabella  1.4 riguardante l'anzianità si evidenzia che la maggior parte del personale è in servizio da oltre 10 anni; l’85,54 per gli uomini e l’88,27 per le donne, il dato è in linea con l’età media delle/dei dipendenti che risulta di 55 anni.

Il minor numero di dipendenti sono quelli con un’anzianità di servizio compresa tra i 3 e i 5 anni il 3,86% per gli uomini e il 3,14% per le donne.

Sono invece aumentate le assunzioni negli ultimi tre anni rispetto ai due precedenti: 267 a fronte di 177 nei due anni precedenti.

Uomini assunti n. 98 di cui 18 Cat. D, 50 Cat. C e 30 Cat. B

Donne assunte n. 169 di cui 48 Cat. D, 86 Cat. C e 35 Cat. B

Da quanto sopra si evince che in questi ultimi 3 anni sono state collocate in servizio un numero maggiore di donne rispetto agli uomini per tutte e tre le categorie.

Nelle tabelle  1.6 e 1.7  relative ai titoli di studio, le percentuali riportate sono calcolate sul totale dei/delle dipendenti.

Se consideriamo i dati relativi ad ogni singola categoria emerge che:

- tutta la dirigenza del Comune di Torino è in possesso di una laurea magistrale, inoltre, 16 uomini su 45 e 21 donne su 39 sono in possesso di un master.

- Nella categoria D ( posizioni organizzative + funzionari/e in fascia D) sono presenti 956 uomini 1271 donne; circa il 29% degli uomini e il 36 % delle donne sono in possesso di laurea magistrale.

- Relativamente alla categoria C la maggior parte degli uomini, circa il 69% possiede un diploma di scuola superiore, e il 13% una laurea magistrale.

- Per quanto riguarda le donne, relativamente alla categoria C, la maggior parte delle donne, circa il 63%, possiede un diploma di scuola media superiore e il 13% una laurea magistrale.

- Nella categoria B la maggior parte delle donne e degli uomini ha un diploma di scuola dell’obbligo (70% degli uomini e 75% delle donne)

- Un numero irrilevante di dipendenti appartiene ancora alla categoria A (11 uomini e 16 donne)

 

 

 

 

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Uomini Donne
Tipo presenza < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Tempo Pieno 41 175 521 1255 502 2494 34,09 96,29 38 270 1001 2669 844 4822 65,91 88,85
Part Time >50% 0 2 14 17 7 40 35,09 1,54 2 3 13 45 11 74 64,91 1,36
Part Time ≤50% 1 1 18 29 7 56 9,54 2,16 1 20 157 289 64 531 90,46 9,78
Totale 42 178 553 1301 516 2590 41 293 1171 3003 919 5427
Totale % 0,52 2,22 6,90 16,23 6,44 32,31 0,51 3,65 14,61 37,46 11,46 67,69
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Uomini Donne
Tipo misura conciliazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Personale che fruiva di part-time a richiesta 1 3 32 46 14 96 13,69 6,08 3 23 170 334 75 605 86,31 11,74
Personale che fruisce di telelavoro 0 1 1 4 0 6 11,76 0,38 0 3 15 22 5 45 88,24 0,87
Personale che fruisce del lavoro agile 27 93 351 693 314 1478 24,71 93,54 52 302 1009 2409 731 4503 75,29 87,39
Personale che fruisce di orari flessibili 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 0 0 0 0 0,00 --
Totale 28 97 384 743 328 1580 55 328 1194 2765 811 5153
Totale % 0,42 1,44 5,70 11,04 4,87 23,47 0,82 4,87 17,73 41,07 12,05 76,53

Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza

Considerando i dati aggregati per età  della tab. 1.2  risulta che:

  • fra gli uomini il 96,29% ha una tipologia di contratto a tempo pieno, l’1,54% ha un part-time con orario superiore al 50% e il 2,16% con orario inferiore al 50%;
  • fra le donne l’88,85% ha un contratto a tempo pieno, l’1,36% ha un part-time con orario superiore al 50%, mentre ben il 9,78 % ha un part-time con orario di lavoro inferiore o pari al 50%.

Fruizione delle misure di conciliazione per genere e età

Telelavoro e Lavoro agile tab. 1.9 

Per ragioni culturali, in Italia sono in prevalenza le donne ad occuparsi del lavoro domestico e del lavoro di cura rivolto a minori, disabili ed anziani.

Ecco che anche nelle tabelle relative al personale del Comune di Torino, la fruizione del telelavoro e del lavoro Agile vede una netta prevalenza di donne ad usufruire dei due istituti.

Per il part-time le donne che ne usufruiscono sono 605 su 5427 (pari all’11% sul totale delle donne presenti) contro i 96 su 2589 degli uomini (pari al 4% sul totale degli uomini presenti).

Per il telelavoro le donne che ne usufruiscono sono 45 su 5427 (pari allo 0,83% sul totale delle donne presenti) contro i 6 su 2589 degli uomini (pari allo 0,23% sul totale degli uomini presenti).

Per il lavoro agile le donne che ne usufruiscono sono 4503 su 5427 (pari al 83% sul totale delle donne presenti) contro i 1478 su 2589 degli uomini (pari al 57% sul totale degli uomini presenti).

Per quanto riguarda l’età, la fascia  che ne usufruisce maggiormente è quella compresa tra i 51 e i 60 anni, peraltro la più presente nel nostro ente.

Ed è proprio in questa fascia d’età che il lavoro di cura rivolto ad anziani non più autosufficienti impegna maggiormente le persone che ancora persistono nel mondo del lavoro dopo le recenti riforme pensionistiche che hanno elevato l’età pensionabile per le donne e gli uomini.

 

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Uomini Donne Totale
Tipo permesso Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti 5362 25,07 16024 74,93 21386 32,50
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti 10240 25,82 29414 74,18 39654 60,27
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti 641 14,76 3703 85,24 4344 6,60
Numero permessi orari per congedi parentali fruiti 51 12,41 360 87,59 411 0,62
Totale permessi 16294 24,76 49501 75,24 65795

Fruizione dei congedi parentali e permessi L.194/92 per genere ed età    tab. 1.10

Per tutte le tipologie di permessi fruiti, i valori assoluti relativi alle donne sono nettamente superiori a quelli degli uomini. Occorre però considerare che il numeroso delle donne è superiore rispetto agli uomini (5427 contro i 2589 uomini).

Se rapportiamo il numero dei permessi fruiti al numero dei e delle dipendenti avremo:

A)        2,07 giorni di Legge 104 totale usufruiti dagli uomini (sul totale degli uomini)

2,95 giorni di Legge 104 totale usufruiti dalle donne (sul totale delle donne)

B)        3,96 ore di Legge 104 totale usufruiti dagli uomini  (sul totale degli uomini)

            5,42 ore di Legge 104 totale usufruiti dalle donne (sul totale delle donne)

C)        0,25 ore per congedi parentali usufruiti dagli uomini  ( sul totale degli uomini)

0,68 ore per congedi parentali usufruiti dalle donne  (sul totale delle donne)

D)        0,02 giorni di congedi parentali usufruiti dagli uomini  (sul totale degli uomini)

0,07 giorni di congedi parentali usufruiti dalle donne  (sul totale delle donne)

 

2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?
  • Flessibilità oraria
  • Permessi/congedi per disabilità parentale
  • Smart working

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:
No
Descrivere ogni iniziativa realizzata nell’anno precedente dall’Amministrazione indicando se prevista nel Piano Triennale di Azioni positive o ulteriore ad esso

 

Piano di Azioni Positive

 

Il Piano di azioni positive relativo al triennio 2019 – 2021 è stato adottato dall’amministrazione comunale con deliberazione di Giunta del 9 aprile 2019 (mecc. 01186/130).

 

Nel 2019 - 2020 si è dato attuazione ad alcune azioni del PAP relative alle seguenti aree:

 

1. FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO SUL CONTRASTO ALLE DISCRIMINAZIONI

 

Sono stati espletati, dal servizio pari opportunità, percorsi formativi di sensibilizzazione sulle pari opportunità e sul contrasto alle discriminazioni rivolti a coloro che svolgono attività con il pubblico (sportelli, centri di ascolto…) e precisamente:

 

11 moduli. Formazione rivolta a personale interno

 

La formazione è stata tenuta da personale interno e non ha previsto budget di spesa

 

 

2. FORMAZIONE COMPONENTI IL COMITATO UNICO DI GARANZIA

 

Sulle seguenti tematiche:

 

  1. BENESSERE ORGANIZZATIVO

 

Sono stati erogati 3 moduli formativi tenuti dalla prof.ssa Converso del Dipartimento di Psicologia, in occasione della presentazione del report della ricerca sul benessere in chiave di ageing.

 

  1. FORMAZIONE SU AGE MANAGEMENT
  • 3 incontri in plenaria rivolti a direttori, dirigenti, PO e fasce D idonei alla PO
  • 16 laboratori su Age Management

 

La formazione è stata tenuta dalla prof.ssa Converso per una spesa di euro 2003,00 stanziati sul capitolo di bilancio del CUG.

 

3.FORMAZIONE SULLA VIOLENZA DI GENERE

 

Sono stati realizzati dal Settore Pari Opportunità, in collaborazione con il Centro Antiviolenza della Città e del Nucleo dei Vigili di Prossimità,  2 moduli formativi contenenti ciascuno 7 lezioni sui temi della violenza di genere rivolti a tutto il personale dell’ente e svolti in modalità asincrona, in collaborazione con il Settore Formazione interno. Hanno partecipato 2500 persone circa.

 

Gli argomenti trattati sono stati:

 

  • i dati del fenomeno
  • i costi e gli stereotipi della violenza di genere
  • comprendere il fenomeno della violenza di genere
  • i percorsi di uscita dalla violenza
  • conoscere la rete dei servizi
  • le forze dell’ordine
  • la rete cittadina per contrastare la violenza di genere
  • lo stalking
  • la violenza sessuale
  • le molestie sul lavoro
  • la rete sanitaria
  • i diritti delle donne che subiscono violenza
  • gli uomini che agiscono violenza

 

E’ in corso la progettazione del terzo modulo che partirà dall’8 marzo 2021

 

Hanno concluso il primo e secondo modulo circa 2200 persone

 

La formazione non ha avuto costi per l’Amministrazione in quanto realizzata da personale interno.

 

 

3 – CONCILIAZIONE TEMPI DI VITA TEMPI DI LAVORO

 

Il Comune di Torino ha un sistema di conciliazione molto articolato che viene incontro alle esigenze di cura di minori, anziani/e e disabili.

 

Lo smart working è stato proposto ancor prima che intervenisse la legislazione nazionale con progetti sperimentali quali:

 

EDILIZIA AGILE

 

Il progetto vede coinvolti una ventina di dipendenti con differenti possibilità di lavoro a distanza da uno a tre giorni a settimana

 

6 SMART

 

Nel settore gestione di fondi europei; è attivo da inizio 2017 con la possibilità di svolgere in remoto l’attività lavorativa fino ad un massimo di 6 giorni mensili

 

SMARTCARE

 

Progetto di benessere organizzativo, rivolto ad un piccolo ufficio che gestisce, per lo più telefonicamente, pratiche legate a situazioni di gravi patologie dei dipendenti.

 

Lo SMART WORKING  rivolto a tutto il personale è stato introdotto con 3 diverse modalità:

 

PROFILO A: 1 giorno al mese

PROFILO B: 2 giorni al mese

PROFILO C: 3 giorni al mese

 

Altri istituti che consentono di conciliare sono:

 

PART TIME A TEMPO

Concesso per tre o sei mesi per casi specifici ed esigenze personali di cura.

L’ Amministrazione può rifiutare la trasformazione a PT per ragioni organizzative. Al diniego riesame della Direzione Organizzazione.

Alla conclusione del periodo, rientro automatico.

 

PART TIME STRUTTURATO O PERMESSI IN RECUPERO PER ATTIVITA’ DI VOLONTARIATO

 

Sono previste: 36 ore all’anno a recupero per attività di volontariato presso organizzazioni di volontariato o APS iscritte presso il registro regionale.

12 mesi di aspettativa non retribuita da fruire per max 30 giorni l’anno, salvo motivate ragioni di estensione.

 

FERIE SOLIDALI

 

Possibilità di donare le proprie ferie a colleghi/ghe che debbano assistere figli/e minori che necessitino di cure costanti per le particolari condizioni di salute.

Limiti: max 12 giorni per anno per chi dona

max 15 giorni per chi ricevere

 

TELELAVORO IN EMERGENZA

 

Determinato da gravi necessità personali o esigenze di cura limitate nel tempo, per un massimo di 6 mesi

 

 

FLESSIBILITÀ ORARIA: NUOVE TIPOLOGIE DI PROFILI ORARI

 

PROFILO 1       3 giornate da 8 ore e 2 da 6 ore

PROFILO 2       2 giornate da 9 ore e 3 da 6

 

 

 

Negli ultimi anni l’Amministrazione non ha redatto il Bilancio di Genere

3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Uomini Donne
Tipo formazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Obbligatoria (sicurezza) 0 320 662 1240 482 2704 37,99 35,97 0 392 1373 2060 588 4413 62,01 31,87
Aggiornamento professionale 0 407 1221 1831 610 4069 34,15 54,12 0 839 2516 3775 717 7847 65,85 56,67
Competenze manageriali/Relazionali 0 34 56 113 22 225 40,98 2,99 0 49 81 162 32 324 59,02 2,34
Tematiche CUG 0 3 7 13 5 28 33,33 0,37 0 6 8 25 17 56 66,67 0,40
Violenza di genere 0 50 123 221 98 492 28,96 6,54 0 121 302 543 241 1207 71,04 8,72
Totale ore 0 814 2069 3418 1217 7518 0 1407 4280 6565 1595 13847
Totale ore % 0,00 3,81 9,68 16,00 5,70 35,19 0,00 6,59 20,03 30,73 7,47 64,81
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:
No

Considerando che le/i dipendenti del Comune di Torino sono 8016 di cui 2589 uomini (il 32,30% del totale) e 5427 donne (il 67,70% del totale) le percentuali di partecipanti ai corsi di formazione, indicativamente, dovrebbero essere le medesime.

Dalle tabelle risulta che, in funzione del tipo di formazione, rispetto alle percentuali di cui in precedenza, vi è un di scostamento con una percentuale maggiore per gli uomini sulle tematiche Sicurezza, sul lavoro, Aggiornamento professionale, Competenze manageriali/Relazionali, vi è una percentuale praticamente uguale per le Tematiche CUG, mentre la percentuale degli uomini cala sulla tematica Violenza di genere.

3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
Uomini Donne Totale
Commissione Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2) Presidente
Avvocato 1 33,33 2 66,67 3 12,50 Donna
Responsabile Tecnico Ing/Arch 1 33,33 2 66,67 3 12,50 Donna
Responsabile Tecnico Verde Pubb. 2 66,67 1 33,33 3 12,50 Donna
Dirigente Resp. Trans. Digitale 2 66,67 1 33,33 3 12,50 Uomo
Dirigente Prog. Rigener. Urbana 1 33,33 2 66,67 3 12,50 Uomo
Dirigente Serv. Edilizia Scolastica 2 66,67 1 33,33 3 12,50 Uomo
Dirigente Gest. Verde Pubblico 2 66,67 1 33,33 3 12,50 Uomo
EDucatore Asili Nido T.D. 0 0,00 3 100,00 3 12,50 Donna
Totale personale 11 13 24
Totale % sul personale complessivo 0,14 0,16 0,30

La tabella  1.8 che riassume la composizione di genere nelle Commissioni di concorso vede il rispetto della normativa che prevede la presenza di 1/3 DI DONNE NELLE COMMISSIONI (art. 57 comma 1 bis decreto legislativo 165/01 e art. 17 comma 2 regolamento assunzioni della  Città).

Le 8 commissioni di concorso erano composte da n. 11 uomini (45,8%) e n. 13 donne (54,2), i presidenti sono stati 4 uomini e 4 donne in perfetta parità.

3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Inquadramento Retribuzione netta media Uomini Retribuzione netta media Donne Divario economico Divario economico %
SEGRETARIO GENERALE 148167,00 0,00 € -148167,00 --
Collaboratori a T.D. art. 90 TUEL 39221,10 37772,70 € -1448,40 -3,83
Dirigente a tempo indeterminato 112618,00 112345,00 € -273,00 -0,24
Dirigente a T.D. ART. 110 C.1 e C.2 TUEL 62825,20 51740,20 € -11085,00 -21,42
Posizione Organizzativa 45402,50 45743,30 € 340,80 0,75
Categoria D 37937,10 33046,20 € -4890,90 -14,80
CATEGORIA C 30197,20 27790,20 € -2407,00 -8,66
Categoria B 25543,30 23918,90 € -1624,40 -6,79
Categoria A 16824,30 20678,40 € 3854,10 18,64

Rispetto alle diverse categorie notiamo un divario economico di genere sfavorevole per le donne, ad eccezione delle e dei Dirigenti a tempo indeterminato e delle Posizioni Organizzative dove il divario è praticamente nullo. Si riportano di seguito i divari delle singole categorie:

Collaboratori a T.D. art.90 TUEL                                  Divario a favore degli uomini del 4%

 Dirigenti a T.IND.                                                            Divario quasi nullo 0,25 %                                                                       

Dirigenti a T.D. art. 110 c. 1 e 2 TUEL                        Divario a favore degli uomini del 18%

Posizioni Organizzative                                                 Divario quasi nullo 0,75%                                                                              Dipendenti categoria D                                                 Divario a favore degli uomini del 13%

Dipendenti categoria C                                                  Divario a favore degli uomini del 8%

Dipendenti categoria B                                                 Divario a favore degli uomini del 6%

L’unico dato favorevole alle donne riguarda le categorie A dove gli uomini hanno un divario negativo del 23% rispetto alle donne.

 

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:

dal 2008 è stata effettuata la valutazione die rischi da  stress lavoro correlato, integrandoli con le linee guida INAIL.

Per quanto riguarda la valutazione dei  rischi in ottica di genere si è proceduto ad una prima generica valutazione.

4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
No
Sportelli d’ascolto:
Sportelli di counselling:
No
Codici etici:
No
Codici di condotta:
No
Codici di comportamento:

CODICE DI COMPORTAMENTO PER LA TUTELA DELLA DIGNITA'

redatto dal Comitato Pari Opportunità nel 1998 e recepito formalmente dall’Ente con apposito provvedimento comunale. Il Comune di Torino ha così accolto la Raccomandazione 131/92 del Consiglio europeo.

Nel 2000 sono state apportate modifiche ed aggiunte, integrando la definizione di molestie sessuali con quella di molestie morali e psicologiche e specificandone le tipologie.

Nel 2010 il Comitato pari opportunità dell’Ente e la Consulente di Fiducia hanno provveduto a rivedere ed aggiornare il Codice di comportamento alla normativa antidiscriminatoria più recente ampliandone gli ambiti di competenza prevedendo, quindi, anche la tutela da ogni forma di discriminazione ai sensi del Decreto Legislativo 9 luglio 2003 n. 215 - Attuazione della Direttiva 2000/43/CE per la parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza e dall'origine etnica, e del Decreto Legislativo 9 luglio 2003 n. 216 - Attuazione della Direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro.

CONSULENTE DI FIDUCIA

Il Comune di Torino ha istituito la Consulente di Fiducia nel 1998.

La/il Consulente di Fiducia, sulla base del Codice di Comportamento per la Tutela della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori del Comune di Torino, è un soggetto, scelto tra le persone esterne all’Ente ed in possesso di specifica professionalità ed esperienza, per affrontare i casi di discriminazione e di molestie.

Possono rivolgersi alla/al Consulente di Fiducia le lavoratrici e i lavoratori dell’Amministrazione comunale con qualsiasi forma di rapporto di lavoro.

Per richiedere informazioni sulle modalità di accesso al servizio occorre telefonare presso la segreteria della Consulente di Fiducia, sita in via Corte d’Appello 16 presso il Servizio Pari Opportunità, Tempi e Orari della Città al seguente recapito telefonico: 011 01132509.

La Consulente di Fiducia riceve, su appuntamento concordato telefonicamente con la segreteria, in via Corte d’Appello 16, terzo piano presso il Servizio Pari Opportunità, e in un ufficio opportunamente dedicato.

SPAZIO D'ASCOLTO PSICOLOGICO

“ Diamoci una mano” Uno spazio di supporto e consultazione psicologica, nato con l’obiettivo di rendere migliore la qualità della vita organizzativa all’interno del Comune di Torino, opportunità dedicata ai e alle dipendenti dell’Amministrazione comunale svolta, in assoluta riservatezza, grazie alla collaborazione con il Dipartimento di Psicologia dell’Università di Torino che ha messo a disposizione psicologi abilitati, specialisti e specializzandi della Scuola di Specializzazione in Psicologia della Salute del Dipartimento stesso.

Per accedere i dipendenti possono telefonare per fissare un appuntamento (via telefono, sms o whatsapp) al numero 3738622267. Ogni dipendente che intenderà rivolgersi al servizio avrà a disposizione fino a cinque incontri; il servizio è a completo carico dell’Amministrazione.

I colloqui sono cominciati nel maggio 2019 in presenza, presso il dipartimento di via Verdi 10 e sono proseguiti in presenza fino a febbraio/marzo 2020.

Nel 2020, a seguito della pandemia COVID19 e del lochdown, sono nettamente cambiate le tipologie di richieste e la tipologia di persone che afferivano allo Sportello.

Le difficoltà nel primo periodo di lockdown si differenziano da quelle del secondo periodo.

Nel primo:

  •          difficoltà nell’assetto familiare
  •          impossibilità a proseguire le cure psicologiche/psichiatrice ( chiusura di tali servizi)
  •          difficoltà di conciliazione vite familiare/lavorativa

Nel secondo (primavera/estate 2020):

  •          difficoltà nel padroneggiare le nuove tecnologie
  •          difficoltà a reperire tecnologie idonee per lavorare da casa per lunghi periodi
  •          isolamento
  •          scarso sostegno
  •          scarsa e difficile comunicazione con capi e colleghi/e
  •          stress per cambiamento del lavoro
  •          stress per carichi familiare: anziani e minori

Da marzo a gennaio 2020 hanno usufruito dei colloqui 128 persone

4.4 Laddove rilevate, descrivere situazioni di discriminazione/mobbing e indicare gli interventi messi in campo per la loro rimozione

Le situazioni di molestie/discriminazioni e mobbing sono state affrontate dalla Consulente di Fiducia

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:
interpello
Tipologia di atto:
determinazione del direttore generale
Data:
25/11/2016
Organo sottoscrittore:
direzione generale
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
Dotazione euro:
3000,00
Interventi realizzati a costo zero:
Interventi realizzati a costo zero con specificazione degli argomenti oggetto di formazione:
formazione su pari opportunità, formazione su stress lavoro correlato, formazione sulla violenza di genere
Esiste una sede fisica del cug?:
Esiste una sede virtuale?:
Sede virtuale :
intracom aziendale
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
Quante volte l'anno si riunisce il cug:
4
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
Tipologia personale consulenziale esterno:
Consigliera di fiducia
Figure professionali esperte
Istituzione sportello di ascolto

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?
  • Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
  • Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
  • Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?
  • commissioni concorso
L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
Sì, del tutto
Nel corso dell'ultimo anno in quali di questi ambiti sono state state condotte azioni di verifica?
  • Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
  • Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
  • Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
  • Sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing
Per ciascuna attività descrivere ciò che è stato realizzato

Il progetto formativo intende sviluppare, tra le persone che nel Comune di Torino svolgono e svolgeranno nei prossimi anni ruoli di coordinamento di persone, la riflessione sulle peculiarità delle organizzazioni, soprattutto del settore pubblico, caratterizzate dal fenomeno dell’invecchiamento al lavoro che nei prossimi anni assumerà numeri preoccupanti; è stata un’occasione per trovare insieme strategie per lavorare meglio salvaguardando benessere e abilità cognitive

Formazione, rivolta ai/alle dipendenti dell’ente, svolta da una componente del CUG in collaborazione con il Settore Pari Opportunità, il Centro Antiviolenza della Città e il Nucleo di Prossimità della Polizia municipale. Il percorso prevede:

 modulo base – composto da 7 lezioni on line dal giugno 2020

 modulo avanzato – composto da 7 lezioni on line dal 25 novembre 2020

 modulo di approfondimento - composto da 6 lezioni da frequentare online dall'8 marzo 2021

 

Il CUG del Comune di Torino ha promosso e coordina  una Rete Cittadina dei Comitati Unici di Garanzia, a cui hanno aderito 15 enti, con le seguenti finalità: scambio di buone prassi,  programmazione e organizzazione di eventi/iniziative/attività comuni; maggior visibilità ai CUG, condivisione di professionalità, darsi aiuto reciproco nella risoluzione di problematiche comuni, scambio di informazioni, condivisione di azioni comuni.

Considerazioni conclusive

ATTIVITA’ SVOLTE NELL’ANNO 2020

Le attività del C.U.G. possono essere così schematicamente riassunte:

  •          incontri periodici
  •          contatti costanti con C.U.G. di pubbliche amministrazioni
  •          contatti costanti con le Consigliere di Parità a livello locale
  •          verifica attuazione azioni contenute nel Piano di Azioni Positive della Città
  •          report azioni PAP anno 2019
  •          coordinamento Rete cittadina dei CUG
  •          attività collegate al benessere lavorativo: formazione stress lavoro correlato
  •          contatti costanti con la Consigliera di Fiducia dell’ Ente
  •          attività di rappresentanza in occasione di eventi e manifestazioni
  •          eventi e formazione

A causa della Pandemia COVID19 si sono dovute riorganizzare tutte le attività del CUG prevedendo le riunioni in videoconferenza ed utilizzando strumenti informatici ancora poco conosciuti (utilizzo del drive….)

Da marzo ad aprile 2020 si è colta l’importante occasione per rivedere il Regolamento di Funzionamento del CUG, alla luce della Direttiva 2/2019. In merito a questa attività, il CUG ha lavorato in videoconferenza riunendosi 4 volte.

 

Rispetto agli eventi proposti e organizzati dal CUG i più importanti sono stati:

Formazione rivolta ai vertici dell’ente dal titolo: “Formarsi nell’ottica dell’Age management. Formazione e sviluppo organizzativo per le organizzazione “mature”, coordinato e supervisionato dalla Prof.ssa Daniela Converso del Dipartimento di Psicologia dell’Università degli Studi di Torino, nell’ambito della Convenzione triennale stipulata nel 2017 dal CUG con la Facoltà di Psicologia. Costo euro 2003,00.

Il progetto formativo intende sviluppare, tra le persone che nel Comune di Torino svolgono e svolgeranno nei prossimi anni ruoli di coordinamento di persone, la riflessione sulle peculiarità delle organizzazioni, soprattutto del settore pubblico, caratterizzate dal fenomeno dell’invecchiamento al lavoro che nei prossimi anni assumerà numeri preoccupanti; è stata un’occasione per trovare insieme strategie per lavorare meglio salvaguardando benessere e abilità cognitive.

Il percorso ha previsto la partecipazione volontaria ad un primo incontro formativo in plenaria di 2 ore e ad un laboratorio di altre 2 ore.

Hanno partecipato ai 3 incontri formativi in plenaria, che si sono tenuti in aula Bobbio + aula B del servizio formazione ente, 353 dipendenti (dirigenti, PO e future PO). 

Dal mese di dicembre 2019 a febbraio 2020 si sono svolti i 16 laboratori di 2 ore ciascuno  ai quali hanno partecipato 265 dipendenti, di questi 244 hanno compilato il questionario proposto che indagava sulle seguenti aree di autopercezione: abilità lavorativa percepita, salute e capacità di rendimento, competenze , atteggiamenti e motivazione, lavoro e sua organizzazione, comunità di lavoro e direzione, vita familiare e tempo libero, benessere sul posto di lavoro, capacità lavorativa stimata, indice di benessere complessivo e la valutazione della formazione offerta con la plenaria e il laboratorio.

Ciascun laboratorio è stato introdotto da un/una componente del CUG, occasione importante che ha portato ad una maggior conoscenza dell’organismo e delle attività che svolge.

Durante la fase laboratotoriale è stata presentata la pratica del mindfulness, una delle strategie efficaci nell’ambito della promozione dell’invecchiamento attivo. L’illustrazione dell’approccio Mindfulness, o pratica della consapevolezza, è stato il focus della parte centrale dei laboratori. Alla descrizione teorica è seguita la proposta di alcuni esercizi pratici al fine di comprendere i principi della disciplina.