Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Personale non dirigente | 0155 AREA FUNZIONARI ELEVATA QUALIFICAZIONE | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | 01501 AREA ISTRUTTORI | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 3 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | 01503 AREA OPERATORI | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 |
| Totale personale | 0 | 0 | 0 | 3 | 2 | 0 | 1 | 5 | 2 | 0 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 23,08 | 15,38 | 0,00 | 7,69 | 38,46 | 15,38 | 0,00 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 0 | 2 | 2 | 4 | 100,00 | 66,67 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 16,67 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 33,33 | 16,67 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 2 | 66,67 | 33,33 |
| Inferiore a 3 anni | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 25,00 | 16,67 | 0 | 0 | 3 | 0 | 0 | 3 | 75,00 | 50,00 |
| Totale | 0 | 0 | 0 | 4 | 2 | 6 | 0 | 1 | 5 | 0 | 0 | 6 | ||||
| Totale % | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 33,33 | 16,67 | 50,00 | 0,00 | 8,33 | 41,67 | 0,00 | 0,00 | 50,00 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| 0155 AREA FUNZIONARI ELEVATA QUALIFICAZIONE | Laurea | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 30,77 |
| 01501 AREA ISTRUTTORI | Laurea | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 15,38 |
| 01501 AREA ISTRUTTORI | Diploma di scuola superiore | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 23,08 |
| 01503 AREA OPERATORI | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 7,69 |
| 01503 AREA OPERATORI | Inferiore al Diploma superiore | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 23,08 |
| Totale personale | 5 | 8 | 13 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 38,46 | 61,54 | 100,00 | ||||
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 100,00 | 25,00 |
| Tempo Pieno | 0 | 0 | 0 | 3 | 2 | 5 | 45,45 | 100,00 | 0 | 1 | 5 | 0 | 0 | 6 | 54,55 | 75,00 |
| Totale | 0 | 0 | 0 | 3 | 2 | 5 | 0 | 1 | 5 | 2 | 0 | 8 | ||||
| Totale % | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 23,08 | 15,38 | 38,46 | 0,00 | 7,69 | 38,46 | 15,38 | 0,00 | 61,54 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | |
| Totale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | ||||
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 |
| Totale permessi | 1 | 100,00 | 0 | -- | 1 | |
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Nell'ambito dell'obiettvo n. 1 riguardante la formazione e la promozione dell'inclusione e della conciliazione / condivisione tra la vita privata e familiare con la vita lavorativa . E' stata assicurare la formazione per l’efficienza dei servizi resi al cittadino attraverso il costante adeguamento delle competenze del personale dipendente. Si è provveduto ad erogare formazione sul codice di comportamento e sulle pari opprtunità tramite piattaforme telematiche (Minerva e Syllabus), fruibili con la massima elasticità,webinar ad esempio, tale da permettere la conciliazione tra aggiornamento professionale e vita familiarte. Nota metodologica - l'iniziativa era prevista nel PAP 2024-2026.
L'obiettivo n. 2 ha portato all'acquisizione di una consapevole cultura di genere improntata al rispetto della persona sul luogo di lavoro senza alcuna discriminazione connessa all’appartenenza di genere. Nota metodologica - l'iniziativa era prevista nel PAP 2024-2026.
L'obiettivo n. 3 ha garantito il rispetto e la tutela delle pari opportunità per ciò che attiene le commissioni di concorso e le procedure assunzionali. Infatti, nella procedura di selezione di n. n.2 esperti di particolare e comprovata specializzazione, n.1 con profilo FG (Gestione, rendicontazione e controllo) e n.1 con profilo FP (progettazione e animazione territoriale) nell'ambiuto dell'attuazione delle misure PNRR , con determinazione n. 48 del 19-07-2024 la Responsabile dell'Area Amm. contabile ha proceduto alla nomina della Commissione che assicra la parità di genere. Nota metodologica - l'iniziativa era prevista nel PAP 2024-2026.
Per il successivo obiettivo n.4 relativo alla flessibilità dell'orario di lavoro e la disciplina del part-time è stata posta attenzione agli orari e alle forme di lavoro per garantire la massima flessibilità. Non ci sono state richieste per il 2024.Nota metodologica - l'iniziativa era prevista nel PAP 2024-2026.
Infine,per ciò che attiene il benessere organizzativo generale, obiettivo n. 5 non è stata riscontrata nessuna situazione di discriminazione nei confronti delle lavoratrici/lavoratori, evidenziando il senso di appartenenza all'Ente ed il rispetto verso i colleghi. Nota metodologica - l'iniziativa era prevista nel PAP 2024-2026
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Aggiornamento professionale Categoria C | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 20,00 | 33,33 | 0 | 1 | 3 | 0 | 0 | 4 | 80,00 | 66,67 |
| Aggiornamento professionale Categoria D | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 50,00 | 66,67 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 2 | 50,00 | 33,33 |
| Totale ore | 0 | 0 | 0 | 3 | 0 | 3 | 0 | 1 | 5 | 0 | 0 | 6 | ||||
| Totale ore % | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 33,33 | 0,00 | 33,33 | 0,00 | 11,11 | 55,56 | 0,00 | 0,00 | 66,67 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Selezione pubblica attuazione PNRR per n. 2 esperti - profilo FG (gestione rendicontazione e controllo) e profilo FP - progettazione e animazione territoriale | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 100,00 | Donna |
| Totale personale | 1 | 1 | 2 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 7,69 | 7,69 | 15,38 | ||||
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Area dei funzionar con EQ | €1900,15 | €1968,84 | € 68,69 | 3,49 |
| 01501 AREA ISTRUTTORI | €1909,95 | €1650,13 | € -259,82 | -15,75 |
| 01503 AREA OPERATORI | €1529,88 | €1034,52 | € -495,36 | -47,88 |
Sezione 4 - Benessere personale
Nell’anno 2024, il Comune di Tolve ha dato seguito alle misure atte a ridurre i fattori di stress prevedendo momenti di confronto e ascolto, pur non avendo istituito formalmente centri di ascolto, attese le ridotte dimensioni organizzative dell'Ente.
Risulta adottato il codice di comportamento dei dipendenti del Comune di TOLVE con deliberazione di G: C n.74 del 15.09.2023.
Non sono state rilevate situazioni di discriminazione e/o di mobbing, pertanto, non è stato necessario mettere in campo interventi per la loro rimozione
Non si ravvisa la necessità di ulteriori proposte
Non si sono rilevate situazioni di discriminazioni o di mobbing
Sezione 5 - Performance
La redazione del Piano delle Perfomance, è stato redatto tenendo conto di obiettivi che mirino al raggiungimento delle pari opportunità e al benessere organizzativo, al fine di rendere più efficace l’integrazione con il “Piano delle azioni positive” in quanto l’attuazione delle disposizioni in materia di pari opportunità rilevano e sono in collegamento con il ciclo di gestione della performance organizzativa come precisato nella Direttiva n.2 del 26 giugno 2019 della Funzione Pubblica.
Il Comune di Tolve condivide con i responsabili di Area l’individuazione degli obiettivi operativi da assegnare, consentendo di rendere compatibili i risultati attesi da ciascuna Struttura organizzativa, garantendo un clima lavorativo sereno e collaborativo in grado di assicurare un pieno sviluppo delle professionalità, nel rispetto della parità di genere.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
- Sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
Il CUG nel corso dell’anno 2024 ha svolto le attività di competenza e tutto il Comitato rinnova il proprio impegno alla promozione di iniziative a favore del benessere collettivo e della piena realizzazione del principio delle pari opportunità. Conferma, inoltre, il proprio ruolo di monitoraggio dell’azione dell’Amministrazione nel contrasto a qualsiasi forma di discriminazione e di molestia, violenza, morale o psicologica, sul luogo di lavoro. Il CUG continuerà a supportare la programmazione sul benessere e la qualità organizzativa, individuando azioni specifiche, così come cercherà di supportare la programmazione di periodiche verifiche volte a indagare il benessere e la qualità organizzativa nel Comune, in modo da progettare nuove e ulteriori azioni specifiche. L’obiettivo è quello di impegnarsi a far adottare azioni che migliorino la percezione del benessere e la qualità della vita organizzativa dell'Ente. Il PAP, quale strumento di programmazione gestionale, si integra nel ciclo di gestione della Performance insieme ad altri documenti e in quanto tale rileva nella misurazione del raggiungimento dei suoi obiettivi. Anche a questo fine sarà utile rafforzare la partecipazione alla rete territoriale dei CUG. Sarà importante porre particolare attenzione sul potenziamento delle attività ed in modo particolare sulla comunicazione necessaria all’interno dell’Ente per diffondere la conoscenza delle funzioni e compiti di tale organismo. Per l'anno 2025 si intende puntare di più sulla visibilità del CUG all'interno dell'Ente, e a diffondere la conoscenza delle attività del CUG per la costruzione di un dialogo maggiormente partecipato, soprattutto finalizzato alla raccolta di feedback e spunti di interesse da parte delle lavoratrici e dei lavoratori su temi e valori propri del mandato, sui quali andare ad operare concretamente con approfondimenti nonché proposte, azioni positive e iniziative di informazione e formazione.
Si punta ad affermare un effettivo riconoscimento del Comitato Unico di Garanzia quale interlocutore istituzionale privilegiato e un adeguato dialogo con l’Amministrazione, per consentire l'esercizio delle funzioni di garanzia connesse al relativo mandato.