Amministrazione
Comune di Savona
Regione:
Liguria
Provincia:
SV
Comune:
Savona
CAP:
17100
Indirizzo:
Corso Italia, 19
Codice Amministrazione:
c_i480
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Comuni e loro Consorzi e Associazioni
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Tra i 101 e i 500
Piano Triennale di Azioni Positive
Sezione 1 - Dati del Personale
1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | 0 | 0 | 0 | 1 | 3 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | |
| Personale non dirigente | 7 | 9 | 12 | 54 | 28 | 8 | 9 | 42 | 108 | 26 | |
| Totale personale | 7 | 9 | 12 | 55 | 31 | 8 | 9 | 42 | 110 | 26 | |
| Totale % sul personale complessivo | 2,27 | 2,91 | 3,88 | 17,80 | 10,03 | 2,59 | 2,91 | 13,59 | 35,60 | 8,41 | |
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | |
| Totale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | ||||
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Categoria A | Inferiore al Diploma superiore | 4 | 57,14 | 3 | 42,86 | 7 | 2,32 |
| Categoria B | Diploma di scuola superiore | 9 | 36,00 | 16 | 64,00 | 25 | 8,28 |
| Categoria B | Inferiore al Diploma superiore | 13 | 36,11 | 23 | 63,89 | 36 | 11,92 |
| Categoria B | Laurea | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 0,99 |
| Categoria B | Laurea magistrale | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 0,99 |
| Categoria C | Diploma di scuola superiore | 39 | 41,05 | 56 | 58,95 | 95 | 31,46 |
| Categoria C | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 10,00 | 9 | 90,00 | 10 | 3,31 |
| Categoria C | Laurea | 3 | 33,33 | 6 | 66,67 | 9 | 2,98 |
| Categoria C | Laurea magistrale | 8 | 19,05 | 34 | 80,95 | 42 | 13,91 |
| CATEGORIA D | Diploma di scuola superiore | 13 | 59,09 | 9 | 40,91 | 22 | 7,28 |
| CATEGORIA D | Laurea | 0 | 0,00 | 4 | 100,00 | 4 | 1,32 |
| CATEGORIA D | Laurea magistrale | 19 | 41,30 | 27 | 58,70 | 46 | 15,23 |
| Totale personale | 109 | 193 | 302 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 35,28 | 62,46 | 97,73 | ||||
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 1 | 3 | 1 | 5 | 50,00 | 4,39 | 0 | 0 | 1 | 3 | 1 | 5 | 50,00 | 2,56 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 1 | 1 | 2 | 4 | 11,76 | 3,51 | 0 | 0 | 5 | 20 | 5 | 30 | 88,24 | 15,38 |
| Tempo Pieno | 7 | 9 | 10 | 51 | 28 | 105 | 39,62 | 92,11 | 8 | 9 | 36 | 87 | 20 | 160 | 60,38 | 82,05 |
| Totale | 7 | 9 | 12 | 55 | 31 | 114 | 8 | 9 | 42 | 110 | 26 | 195 | ||||
| Totale % | 2,27 | 2,91 | 3,88 | 17,80 | 10,03 | 36,89 | 2,59 | 2,91 | 13,59 | 35,60 | 8,41 | 63,11 | ||||
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Smart Working Conciliativo | 0 | 1 | 0 | 4 | 4 | 9 | 18,75 | 29,03 | 0 | 0 | 2 | 28 | 9 | 39 | 81,25 | 58,21 |
| Rimborso spese di trasporto | 2 | 5 | 2 | 8 | 5 | 22 | 45,83 | 70,97 | 2 | 0 | 3 | 17 | 4 | 26 | 54,17 | 38,81 |
| PT ORIZZONTALE SETTIMANALE 83,33% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 100,00 | 1,49 |
| PT ORIZZONTALE SETTIMANALE 50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 100,00 | 1,49 |
| Totale | 2 | 6 | 2 | 12 | 9 | 31 | 2 | 0 | 5 | 45 | 15 | 67 | ||||
| Totale % | 2,04 | 6,12 | 2,04 | 12,24 | 9,18 | 31,63 | 2,04 | 0,00 | 5,10 | 45,92 | 15,31 | 68,37 | ||||
Il comune di Savona ha approvato un regolamento su smart working sul quale non vi è stato interlucuzione con il CUG oggetto di futura modifica in qunato non completamente conforme alle attuali disposizioni.
Con il protrasi dello stato di emergenza sono stati sottoscritti accordi individuali con i lavoratori
2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 10 | 23,26 | 33 | 76,74 | 43 | 89,58 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 2 | 40,00 | 3 | 60,00 | 5 | 10,42 |
| Totale permessi | 12 | 25,00 | 36 | 75,00 | 48 | |
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:
No
In relazione al Piano 2020-2022 si rileva la mancanza di fase monitoraggio e verifica.
Non si è a conoscenza di Nuovo Piano per la formazione del personale.
Non abbiamo dati a disposizione su partecipazione corsi e modalità
3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | |
| Totale ore | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale ore % | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | ||||
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:
No
3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Cocorso per l'assunzione di uno Specialista della Comunicazione URP | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 30,77 | Uomo |
| Concorso per l'assunzione di un Direttore Teatro | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 30,77 | Donna |
| Concorso per l'assunzione di un Dirigente Lavori Pubblci ed Ambiente | 2 | 40,00 | 3 | 60,00 | 5 | 38,46 | Donna |
| Totale personale | 5 | 8 | 13 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 1,62 | 2,59 | 4,21 | ||||
Prevale la componente femminile anche in relazione al numero maggiore di donne presenti nell'amministrazione comunale
3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| €0,00 | €0,00 | -- | -- |
Sezione 4 - Benessere personale
4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:
No
4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
No
Sportelli d’ascolto:
No
Sportelli di counselling:
No
Codici etici:
No
Codici di condotta:
No
Codici di comportamento:
Sì
4.3 Qualora non presenti, possono essere qui inserite delle proposte da parte del CUG
Redazione di un Codice etico
In fase di programmazione l'istituzione di uno sportello d'ascolto cercando di collaborazione di dottorandi universitari
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Tipologia di atto:
Provvedimento Segretario Comunale
Data:
26/11/2019
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
No
Interventi realizzati a costo zero:
Non so
Esiste una sede fisica del cug?:
No
Esiste una sede virtuale?:
Sì
Sede virtuale :
spazio dedicato su sito istituzionale
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
No
Quante volte l'anno si riunisce il cug:
3
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
No
Attività
Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
Sì, ma solo in piccola parte
Nel corso dell'ultimo anno in quali di questi ambiti sono state state condotte azioni di verifica?
- Sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing
Considerazioni conclusive
Nel corso dell'anno 2021 l'attività del Cug si è focalizzata solo su alcuni temi e ha avuto difficoltà a gestire l'attività in considerazione della perdurante emergenza sanitaria e dello stato di predissesto del Comune che ha portato a ulteriori tagli di spesa e a una contrazione della possibilità di procedere a nuove assunzioni, con ricadute sul benessere organizzativo.
Si rende sempre più necessario lavorare in sinergia con l'amministrazione per provvedere a realizzare indagini sul benessere organizzativo e da stress correlato.
Sarebbe auspicabile nominare una Consigliera di Fiducia (figura prevista dalla Raccomandazione 92/131 della Commissione europea del 27 novembre 1991- organo di garanzia, indipendente), in qualità di Esperta che fornisca consulenza e assistenza ai dipendenti oggetto di molestie morali o sessuali e di adottare, conseguentemente, un codice di condotta che delinei la procedura da seguire in detti casi.
Si è completata l'adesione alla Rete dei CUG.
In fase di avvio gruppo di lavoro per redazioen Codice Etico.