Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | direttore generale | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | |
| Dirigente di livello generale | Dirigenti di ruolo | 0 | 0 | 1 | 5 | 4 | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 |
| Dirigente di livello generale | DIRIGEGENTE A TEMPO DETERMINATO | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 |
| Personale non dirigente | Area Operatori a tempo indeterminato | 0 | 0 | 1 | 0 | 2 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Area Operatori esperti a tempo indeterminato | 0 | 1 | 7 | 15 | 14 | 0 | 0 | 3 | 8 | 3 |
| Personale non dirigente | AREA OPERATORI ESPERTI A TEMPO DETERMINATO | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | 0 | 1 | 2 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | AREA ISTRUTORI A TEMPO INDETERMINATO | 12 | 35 | 54 | 85 | 35 | 2 | 20 | 48 | 63 | 30 |
| Personale non dirigente | AREA ISTRUTORI A TEMPO DETERMINATO | 2 | 7 | 5 | 5 | 0 | 3 | 5 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Assunzioni art.90 D.Lgs. 267/2000 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | AREA FUNZIONARI E.Q. A TEMPO INDETERMINATO | 0 | 7 | 25 | 57 | 11 | 2 | 9 | 38 | 55 | 21 |
| Personale non dirigente | AREA FUNZIONARI E.Q. A TEMPO DET. | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 9 | 6 | 6 | 1 | 0 |
| Totale personale | 14 | 51 | 96 | 170 | 66 | 16 | 42 | 98 | 131 | 56 | |
| Totale % sul personale complessivo | 1,89 | 6,89 | 12,97 | 22,97 | 8,92 | 2,16 | 5,68 | 13,24 | 17,70 | 7,57 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 13 | 30 | 30 | 18 | 3 | 94 | 49,74 | 24,42 | 16 | 29 | 33 | 17 | 0 | 95 | 50,26 | 28,02 |
| Tra 3 e 5 anni | 1 | 17 | 16 | 12 | 2 | 48 | 53,33 | 12,47 | 0 | 8 | 20 | 14 | 0 | 42 | 46,67 | 12,39 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 3 | 17 | 13 | 3 | 36 | 53,73 | 9,35 | 0 | 3 | 17 | 9 | 2 | 31 | 46,27 | 9,14 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 1 | 32 | 120 | 54 | 207 | 54,76 | 53,77 | 0 | 1 | 29 | 89 | 52 | 171 | 45,24 | 50,44 |
| Totale | 14 | 51 | 95 | 163 | 62 | 385 | 16 | 41 | 99 | 129 | 54 | 339 | ||||
| Totale % | 1,93 | 7,04 | 13,12 | 22,51 | 8,56 | 53,18 | 2,21 | 5,66 | 13,67 | 17,82 | 7,46 | 46,82 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| 01503 AREA OPERATORI | Inferiore al Diploma superiore | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 0,41 |
| 01503 AREA OPERATORI | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,14 |
| 01502 AREA OPERATORI ESPERTI | Inferiore al Diploma superiore | 28 | 80,00 | 7 | 20,00 | 35 | 4,83 |
| 01502 AREA OPERATORI ESPERTI | Diploma di scuola superiore | 10 | 66,67 | 5 | 33,33 | 15 | 2,07 |
| 01502 AREA OPERATORI ESPERTI | Laurea | 2 | 25,00 | 6 | 75,00 | 8 | 1,10 |
| 01501 AREA ISTRUTTORI | Inferiore al Diploma superiore | 5 | 62,50 | 3 | 37,50 | 8 | 1,10 |
| 01501 AREA ISTRUTTORI | Diploma di scuola superiore | 177 | 65,80 | 92 | 34,20 | 269 | 37,15 |
| 01501 AREA ISTRUTTORI | Laurea magistrale | 46 | 42,20 | 63 | 57,80 | 109 | 15,06 |
| 0155 AREA FUNZIONARI ELEVATA QUALIFICAZIONE | Diploma di scuola superiore | 33 | 76,74 | 10 | 23,26 | 43 | 5,94 |
| 0155 AREA FUNZIONARI ELEVATA QUALIFICAZIONE | Laurea magistrale | 65 | 37,36 | 109 | 62,64 | 174 | 24,03 |
| 01501 AREA ISTRUTTORI | Laurea | 12 | 44,44 | 15 | 55,56 | 27 | 3,73 |
| 0155 AREA FUNZIONARI ELEVATA QUALIFICAZIONE | Laurea | 4 | 12,50 | 28 | 87,50 | 32 | 4,42 |
| Totale personale | 385 | 339 | 724 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 52,03 | 45,81 | 97,84 | ||||
L’analisi della dotazione organica non dirigenziale evidenzia un’organizzazione composta da 724 unità ( a tempo indeterminato e determinato), caratterizzata da una distribuzione di genere relativamente equilibrata, con una prevalenza maschile del 53,2% (385 unità) rispetto al 46,8% femminile (339 unità). Tuttavia, un esame approfondito dei dati rivela una dinamica strutturale asimmetrica tra titoli di studio e livelli di responsabilità.
Il capitale umano femminile si distingue per un profilo formativo nettamente superiore. Nonostante la minor consistenza numerica complessiva, le donne detengono la maggioranza delle qualifiche accademiche più elevate: rappresentano infatti il 60,8% del personale con laurea magistrale e oltre il 73% di quello con laurea triennale. Di contro, la componente maschile risulta fortemente concentrata nei livelli di istruzione secondaria o inferiore, dove arriva a coprire quasi l'80% delle posizioni.
Questa discrepanza educativa trova una corrispondenza diretta nell'inquadramento professionale. L’Area dei Funzionari e dell’Elevata Qualificazione — che rappresenta il vertice della carriera non dirigenziale — è a netta trazione femminile (59%). Al contrario, nelle aree tecniche e operative la tendenza si inverte: la componente maschile costituisce il 58% dell'Area Istruttori e raggiunge picchi del 75% nell'Area Operatori.
L'ente è caratterizzato da un dualismo marcato: se la componente maschile garantisce la continuità delle funzioni tecnico-operative di base, le donne rappresentano il fulcro delle competenze specialistiche e dei ruoli ad alta qualificazione, delineando un modello in cui il merito accademico femminile guida l'accesso ai livelli di responsabilità più elevati.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 14 | 51 | 96 | 167 | 66 | 394 | 53,97 | 99,49 | 16 | 42 | 97 | 128 | 53 | 336 | 46,03 | 97,67 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 50,00 | 0,25 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 50,00 | 0,29 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 12,50 | 0,25 | 0 | 0 | 2 | 3 | 2 | 7 | 87,50 | 2,03 |
| Totale | 14 | 51 | 96 | 169 | 66 | 396 | 16 | 42 | 99 | 131 | 56 | 344 | ||||
| Totale % | 1,89 | 6,89 | 12,97 | 22,84 | 8,92 | 53,51 | 2,16 | 5,68 | 13,38 | 17,70 | 7,57 | 46,49 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Telelavoro | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| LAVORO AGILE | 1 | 5 | 10 | 21 | 1 | 38 | 39,18 | 8,74 | 1 | 5 | 24 | 21 | 8 | 59 | 60,82 | 14,46 |
| fruizione orario flessibile | 14 | 50 | 97 | 169 | 67 | 397 | 53,22 | 91,26 | 17 | 45 | 99 | 132 | 56 | 349 | 46,78 | 85,54 |
| Totale | 15 | 55 | 107 | 190 | 68 | 435 | 18 | 50 | 123 | 153 | 64 | 408 | ||||
| Totale % | 1,78 | 6,52 | 12,69 | 22,54 | 8,07 | 51,60 | 2,14 | 5,93 | 14,59 | 18,15 | 7,59 | 48,40 | ||||
L’analisi degli strumenti di conciliazione vita-lavoro rivela un’organizzazione fortemente orientata alla flessibilità temporale, preferita rispetto alla delocalizzazione strutturale del lavoro. Su un campione di 843 adesioni totali, si osserva una partecipazione sostanzialmente paritaria tra i generi (51,6% uomini e 48,4% donne), sebbene la scelta della tipologia di strumento riveli strategie di gestione del tempo differenziate.
1. La prevalenza dell’orario flessibile
L’orario flessibile rappresenta la colonna portante della conciliazione nell’ente, con 746 fruitori (pari all’88,5% delle misure totali).
Gli uomini ne usufruiscono in misura leggermente superiore (397 unità contro le 349 delle donne), utilizzandolo come strumento standard di gestione della giornata lavorativa.
Il picco di utilizzo si registra nella fascia 51-60 anni per entrambi i generi. Questo dato indica che la flessibilità non è una prerogativa dei neo-genitori, ma una modalità consolidata per i dipendenti con maggiore anzianità, probabilmente per bilanciare carichi di cura legati a genitori anziani o per una migliore gestione del benessere personale in età matura.
Il lavoro agile coinvolge 97 dipendenti e presenta la divergenza di genere più significativa.
Le donne rappresentano il 60,8% degli aderenti (59 unità). Mentre per gli uomini lo smart working sembra essere un’opzione legata alla fase conclusiva della carriera (picco tra i 51-60 anni), per le donne la fruizione è più distribuita e precoce, con un massimo nella fascia 41-50 anni. Questo suggerisce che lo smart working sia vissuto dalla componente femminile come un supporto critico durante gli anni di massima pressione familiare, permettendo di mantenere ruoli di responsabilità (visto l'alto tasso di istruzione rilevato nelle analisi precedenti) pur gestendo le esigenze domestiche.
Per quanto riguarda la Transizione Digitale e Telelavoro il valore nullo (0 unità) registrato conferma il superamento di una modalità di lavoro domiciliare rigida e postazione-centrica in favore del lavoro agile. L'ente ha completato la transizione verso modelli basati su obiettivi e flessibilità di luogo, piuttosto che sulla mera delocalizzazione della scrivania.
Il Comune di Sassari presenta un profilo "maturo": la flessibilità oraria è un diritto acquisito e diffuso, mentre il lavoro agile agisce come correttivo per le disparità di carico sociale che ancora gravano sulle lavoratrici, specialmente tra i 40 e i 50 anni. La quasi totale assenza di fruitori sotto i 30 anni (solo il 3,9% del totale) riflette inoltre una struttura demografica interna che richiederà, nel prossimo futuro, una riflessione sulle modalità di attrazione e conciliazione per i profili più giovani.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 651 | 58,23 | 467 | 41,77 | 1118 | 10,32 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 3435 | 46,33 | 3979 | 53,67 | 7414 | 68,41 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 138 | 30,40 | 316 | 69,60 | 454 | 4,19 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 1851 | 100,00 | 1851 | 17,08 |
| Totale permessi | 4224 | 38,98 | 6613 | 61,02 | 10837 | |
L'analisi dei dati relativi alla fruizione dei permessi evidenzia una partecipazione profondamente asimmetrica tra i generi, riflettendo come il carico della cura familiare e assistenziale gravi ancora in misura prevalente sulla componente femminile dell'organizzazione. Su un volume complessivo di 10.837 permessi (tra ore e giorni), le donne ne hanno usufruito per il 61% (6.613 unità), contro il 39% degli uomini (4.224 unità).
Il divario più netto emerge nell'ambito dei congedi parentali. La cura dei figli vede una sproporzione marcata: il 69,6% dei permessi giornalieri è a carico delle donne, ma il dato più eclatante riguarda i permessi orari, fruiti esclusivamente dalla componente femminile (100%). Questo suggerisce che la gestione flessibile e quotidiana delle esigenze familiari sia ancora una responsabilità quasi interamente delegata alle lavoratrici.
Per quanto riguarda i permessi legati alla Legge 104/1992, il quadro è più articolato. Gli uomini mostrano una maggiore propensione per l'utilizzo dei permessi in modalità giornaliera (58,2%), mentre le donne prevalgono nella fruizione oraria (53,7%). Questo indica che, pur essendoci un impegno maschile significativo nell'assistenza ai familiari con disabilità, le donne tendono a frammentare maggiormente il proprio orario di lavoro per conciliare l'assistenza con la presenza professionale.
In conclusione, i dati delineano un modello organizzativo in cui le donne, pur essendo numericamente inferiori e mediamente più qualificate (come visto nell'analisi precedente), sostengono la quasi totalità delle interruzioni lavorative legate alla genitorialità, configurando una persistente disparità nella gestione del tempo tra vita privata e carriera.
- Permessi/congedi per disabilità parentale
- Permessi/congedi per disabilità propria
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Formazione, informazione e conoscenza dei dati.Formazione, Informazione e sensibilizzazione sui temi delle pari opportunità e della Cultura della prevenzione e superamento delle discriminazioni.
Per garantire lo svolgimento delle funzioni del Comitato i componenti del CUG dell’Amministrazione, nell’annualità 2025, hanno aderito alle iniziative promosse dalla rete nazionale dei CUG, partecipando a 9 webinar trasmessi nell’ambito dei “Giovedì del CUG”INAIL e altre iniziative della Fondazione Rigel per un totale di 12,5 ore. I corsi attivati hanno riguardato i seguenti argomenti:1) Il linguaggio inclusivo: cosa c'è dietro le parole; 2)IA: demolire i bias di genere, un algoritmo alla volta; 3) Donne e finanza: strumenti per l’indipendenza economica; 4) Il Gender Equality Plan: un processo trasformativo; 5) Madre o non madre: il diritto alla felicità; 6) Parità retributiva: obiettivo e percorsi; 7) Benessere Psicofisico: Strumenti per trasformare la risposta allo Stress; 8) Contratti pubblici (CCNL) che generano parità e rispetto. È stato inoltre proposto nell’annualità 2025 un corso di formazione rivolto ai componenti del CUG, svolto dalla Fondazione Promo PA dal titolo "La promozione della parità e delle pari opportunità nella Pubblica Amministrazione". Il Webinar, della durata di 6 ore, è stato svolto da 4 componenti. Anche nel 2025, attraverso la pubblicazione nella intranet dell'Avviso “Campo scuola” è stata realizzata l'edizione del progetto rivolto ai figli/e e/o nipoti dei/le dipendenti dell’Amministrazione. Un percorso per l’acquisizione delle competenze trasversali e l’educazione al rispetto delle regole, far conoscere le attività svolte dalla Polizia Locale, sensibilizzare i ragazzi sui temi della buona condotta, del rispetto del Codice della Strada e delle normative in materia ambientale.
Raccolta delle informazioni sulle pari opportunità e dei dati relativi alla struttura organizzativa dell’Amministrazione distinta per categoria e genere. Anche nel 2025 si è proceduto con la rilevazione dei dati secondo il format predisposto dal Dipartimento della Funzione Pubblica relativo all’annualità 2024 e finalizzato al monitoraggio di cui al presente allegato. Il CUG, sulla base dell’analisi dei dati rilevato tramite i report ha predisposto la relativa relazione di cui all’allegato n. 2 e ha provveduto con l’invio alla Presidenza del Consiglio dei Ministri, Dipartimento della Funzione Pubblica e Dipartimento delle Pari Opportunità e alla Consigliera di Parità della Provincia di Sassari.
Indagine per individuare possibili gap delle competenze digitali, trasversali, amministrative e normative tra i/le dipendenti del Comune. Al fine di accrescere le competenze e dare gli strumenti operativi utili per lo svolgimento del proprio lavoro, anche nel 2025, sono stati attivati i corsi di formazione messi a disposizione dal Dipartimento della funzione pubblica sulla piattaforma “Syllabus”. Per accedere ai percorsi formativi i dipendenti hanno sostenuto i test di valutazione iniziali, intermedi e finali attraverso i quali sono state misurate le competenze e il raggiungimento di vari livelli di padronanza. Sono state certificate le competenze per un numero pari a 464 dipendenti e per un numero di ore di formazione pari a 9254.
Attuazione dell’attività di divulgazione, tramite l’area riservata al CUG. Con la finalità di rendere fruibili i dati e le attività svolte dal CUG si è proceduto con la pubblicazione tramite la rete intranet del PIAO 2025–2027, nella cui Sottosezione 2.2. Performance, è inserito il Piano delle azioni positive 2025-2027; pubblicazione di eventi di sensibilizzazione sulla violenza di genere: come l'iniziativa promossa dalla Consigliera di Parità effettiva della Provincia di Sassari e Z.O. di Olbia Tempio, in collaborazione con il CUG del Consiglio dell'Ordine Forense di Sassari e con la rete CPO Sardegna, tenuto a Sassari, presso la Sala Anjoy della Provincia di Sassari, "Donne in Rinascita" in occasione della giornata Internazionale della Donna, il 7 marzo 2025;Eventi di sensibilizzazione alla prevenzione come l'iniziativa Open Week "Una settimana di visite gratuite per la salute della donna"in occasione della 10ª Giornata nazionale della salute della donna che ricorre il 22 aprile, la Fondazione Onda ETS
Indagine conoscitiva sul benessere organizzativo interno all’Ente, utile anche al fine di raccogliere elementi per l'elaborazione di ulteriori azioni positive. Come di consueto, è stato somministrato il questionario ad analizzare i dati elaborati dal servizio statistica in collaborazione con il Settore innovazione tecnologica relativi all’indagine sul benessere organizzativo riferita all’annualità 2023. Il Report è stato trasmesso ai vertici amministrativi e alla dirigenza, oltre che al
CUG e OOSS/RSU ed è stato pubblicato sulla intranet dell’amministrazione nell’apposita sezione dedicata al benessere organizzativo.
Il piano Triennale delle Azioni Positive (PTAP) è una sezione specifica del Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO) 2025-2027 del Comune di Sassari, dedicata alla sottosezione 2.2 sulla performance. Il piano rappresenta un impegno concreto dell'amministrazione per promuovere le pari opportunità sul luogo di lavoro, contrastare ogni forma di discriminazione – che si tratti di genere, età, orientamento sessuale, etnia o disabilità – e favorire l'occupazione femminile.
Il PTAP 2025-2027 si struttura in due parti principali: attività di analisi e monitoraggio, e interventi operativi concreti. L'obiettivo è creare un modello culturale inclusivo, potenziando la progressione di carriera femminile, la formazione mirata sulla cultura di genere e il benessere organizzativo, con un'attenzione particolare alla conciliazione tra tempi di vita e di lavoro. Coinvolge attivamente il Settore Organizzazione e Gestione Risorse Umane, i dirigenti e il Comitato Unico di Garanzia (CUG), che ha il compito primario di verificare l'attuazione attraverso relazioni annuali articolate in cinque sezioni: dati sul personale (per genere ed età), conciliazione vita-lavoro, iniziative di parità, benessere e performance.
Tra le azioni prioritarie spiccano quelle formative e di rete: corsi per i membri del CUG sui diritti di pari opportunità, collaborazioni con altri enti del territorio come CCIAA, Università di Sassari, Provincia e Comune AHO, e progetti come "Io mi difendo" con la Polizia Locale per sensibilizzare su discriminazioni e prevenzione. Sono previste indagini conoscitive, come report sulla struttura organizzativa per genere, rilevazioni sui gap digitali (soprattutto tra fasce d'età elevate) e sul clima di benessere percepito dai dipendenti. Sul fronte della flessibilità, si punta a estendere il lavoro agile (target almeno 15% dei dipendenti), part-time e ferie solidali, con l'attivazione nel 2025 del progetto per la certificazione Family Audit della Provincia di Trento – un percorso triennale finanziato in parte dalla Regione per promuovere misure di conciliazione.
Non mancano interventi su salute e benessere: monitoraggio costante con medico competente e RSPP per prevenire rischi legati all'ambiente di lavoro, promozione di screening INPS e iniziative di welfare culturale come biglietti per eventi, convenzioni con cinema e teatri, e programmi di mindfulness per rafforzare il senso di appartenenza. Il piano si presenta come dinamico, con aggiornamenti annuali, e mira a un ambiente di lavoro sereno, efficiente e inclusivo.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria | 92 | 456 | 426 | 771 | 231 | 1976 | 64,96 | 12,70 | 92 | 136 | 252 | 459 | 127 | 1066 | 35,04 | 7,91 |
| Aggiornamento professionale | 255 | 1262 | 1769 | 2246 | 375 | 5907 | 64,31 | 37,96 | 95 | 378 | 938 | 1605 | 262 | 3278 | 35,69 | 24,31 |
| Il nuovo codice dei contratti pubblici | 11 | 127 | 138 | 633 | 22 | 931 | 50,93 | 5,98 | 0 | 126 | 167 | 430 | 174 | 897 | 49,07 | 6,65 |
| Competenze manageriali/Relazionali: corso “Project management” Corso “Personale e organizzazione riforma PA” | 0 | 32 | 480 | 1014 | 294 | 1820 | 47,67 | 11,70 | 0 | 8 | 452 | 1226 | 312 | 1998 | 52,33 | 14,82 |
| Tematiche CUG | 0 | 0 | 0 | 13 | 0 | 13 | 36,11 | 0,08 | 0 | 0 | 6 | 17 | 0 | 23 | 63,89 | 0,17 |
| Violenza di genere | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 14 | 7 | 0 | 21 | 100,00 | 0,16 |
| Syllabus | 93 | 475 | 920 | 2045 | 440 | 3973 | 42,94 | 25,53 | 278 | 630 | 1816 | 2123 | 433 | 5280 | 57,06 | 39,15 |
| Sicurezza informatica | 14 | 82 | 216 | 442 | 187 | 941 | 50,51 | 6,05 | 5 | 67 | 259 | 442 | 149 | 922 | 49,49 | 6,84 |
| Totale ore | 465 | 2434 | 3949 | 7164 | 1549 | 15561 | 470 | 1345 | 3904 | 6309 | 1457 | 13485 | ||||
| Totale ore % | 1,60 | 8,38 | 13,60 | 24,66 | 5,33 | 53,57 | 1,62 | 4,63 | 13,44 | 21,72 | 5,02 | 46,43 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| MOBILITA’ N.1 POSTO DI FUNZIONARIO TECNICO – AREA FUNZIONARI ED E.Q. | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 8,33 | Uomo |
| MOBILITA’ N.2 POSTI DI ISTRUTTORE TECNICO – AREA ISTRUTTORI | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 8,33 | Uomo |
| MOBILITA’ N.1 POSTO DI FUNZIONARIO SERVIZI SOCIO EDUCATIVI – AREA FUNZIONARI ED E.Q. | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 8,33 | Uomo |
| SELEZIONE N.3 OPERATORI SERVIZI AUSILIARI DI SUPPORTO – AREA OPERATORI 68/99 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 8,33 | Donna |
| CONCORSO N. 8 POSTI ISTRUTTORE AMM.VO – AREA ISTRUTTORI – T.I. | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 8,33 | Uomo |
| CONCORSO N.1 POSTO ASSISTENTE SOCIALE – AREA FUNZIONARI ED E.Q. | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 8,33 | Uomo |
| SELEZIONE ART.110 N.1 DIRIGENTE SETTORE AA.GG. | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 8,33 | Uomo |
| SELEZIONE ART.110 N. 1 DIRIGENTE SETTORE INNOVAZIONE TECNOLOGICA E SMART CITY – T.D. | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 8,33 | Uomo |
| STABILIZZAZIONE N.9 POSTI DI AGENTE DI POLIZIA LOCALE – AREA ISTRUTTORI | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 8,33 | Uomo |
| STABILIZZAZIONE N.1 POSTO DI ISTRUTTORE SERV. SOCIO EDUCATIVI – AREA ISTRUTTORI | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 8,33 | Uomo |
| STABILIZZAZIONE N.2 POSTI DI ASSISTENTE SOCIALE – AREA FUNZIONARI ED E.Q. | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 8,33 | Uomo |
| STABILIZZAZIONE N.2 UNITA’ PROGETTO LAVOR@BILE – AREA OPERATORI ESPERTI | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 8,33 | Donna |
| Totale personale | 24 | 12 | 36 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 3,24 | 1,62 | 4,86 | ||||
Il D.P.R. 487/1994 e successive modifiche prevedono che le commissioni di concorso debbano essere composte garantendo, di norma, una presenza di entrambi i sessi pari ad almeno un terzo dei componenti.
Il comune di Sassari rispetta formalmente questa soglia minima (quasi tutte le commissioni hanno almeno un membro del genere meno rappresentato, assicurando il 33,33%). La criticità principale resta la presidenza: i 3/4 dei concorsi sono diretti da uomini indica che le posizioni di vertice amministrativo (da cui solitamente si attingono i presidenti).
Dall'esame delle 12 commissioni elencate, emerge una prevalenza numerica maschile nella composizione dei commissari. Nella maggior parte dei casi (9 commissioni su 12), la struttura standard prevede 2 uomini e 1 donna.
A parziale rettifica di un dato indicato nella tabella sopraindicata, si specifica che nella procedura di stabilizzazione occupazionale relatica al profilo di Assistente sociale, la commissione esaminatrice, inizialmente composta da soli uomini, è stata successivamente modificata sostituendo uno dei componenti con una unità femminile.
Prevalenza Maschile (66,67% uomini / 33,33% donne): Questa è la configurazione dominante, presente nel 75% delle commissioni analizzate. Riguarda settori tecnici (Funzionario Tecnico, Istruttore Tecnico), amministrativi (Istruttore Amministrativo) e ruoli di alta specializzazione (Assistente Sociale, Dirigente).
Prevalenza Femminile (33,33% uomini / 66,67% donne): Solo nel 25% dei casi (3 commissioni su 12) la maggioranza è femminile.
Analizzando la tipologia di procedure concorsuali, si nota come la segregazione di genere (orizzontale) influenzi parzialmente le commissioni:
Area Tecnica e Dirigenziale: Le commissioni per Funzionari Tecnici e Dirigenti AA.GG. sono stabilmente a guida e maggioranza maschile.
Area Socio-Educativa e Contabile: Sorprende che il concorso per "Assistente Sociale" (storicamente un settore a forte impronta femminile) sia gestito da una commissione a maggioranza maschile con un Presidente uomo. Al contrario, la "Polizia Locale" e l'area "Contabile" mostrano una guida femminile, segnale di un possibile cambiamento di trend in settori tradizionalmente neutri o maschili.
L’analisi evidenzia una gestione dei concorsi che garantisce la rappresentanza minima di genere, ma che riflette ancora un forte squilibrio nei ruoli di comando. L’obiettivo potrebbe essere quello di incentivare la nomina di presidenti donna anche in commissioni a maggioranza maschile.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| 01503 AREA OPERATORI | €1411,34 | €1312,33 | € -99,01 | -7,54 |
| 01502 AREA OPERATORI ESPERTI | €1601,69 | €1552,34 | € -49,35 | -3,18 |
| 01501 AREA ISTRUTTORI | €1814,03 | €1787,18 | € -26,85 | -1,50 |
| 0155 AREA FUNZIONARI ELEVATA QUALIFICAZIONE | €2204,52 | €2144,27 | € -60,25 | -2,81 |
| DIRIGENTI | €4986,10 | €5372,78 | € 386,68 | 7,20 |
L’analisi evidenzia un quadro articolato, il divario economico non è uniforme: varia dal –7,54% al +7,20%.
In quattro inquadramenti su cinque, le donne percepiscono una retribuzione inferiore rispetto agli uomini. Il divario è più marcato nelle qualifiche più basse, in particolare nell’area Operatori (–7,54%), mentre tende a ridursi salendo di livello professionale. Negli inquadramenti intermedi (Istruttori, Funzionari) il divario scende sotto il 3%. Nell’area Dirigenti, il trend si inverte: le donne guadagnano 7,20% in più degli uomini. Le fasce operative mostrano le maggiori disparità. Le donne risultano penalizzate soprattutto nelle fasce operative, dove il divario è più marcato.
Sezione 4 - Benessere personale
In ottemperanza a quanto stabilito nel Piano triennale delle azioni positive contenuto nel PIAO 2025-2027 è stato somministrato a tutto il personale dell’Ente un questionario al fine di rilevare il livello di benessere organizzativo, il grado di condivisione del sistema di valutazione nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico.
Il sondaggio è stato condotto, come ogni anno, mediante un questionario strutturato con scala a 6 livelli e ha coinvolto un campione compreso tra 100 e 145 rispondenti per domanda, articolando l'indagine su 15 aree tematiche che spaziano dalla sicurezza sul lavoro, al rapporto con i colleghi e il responsabile, fino alle opportunità di carriera, all'equità percepita e al senso di appartenenza. La compilazione del questionario è avvenuta on line, garantendo l’anonimato ed è stato reso disponibile nell’intranet del Comune. I dati sono stati raccolti dal Servizio Statistica e trasferiti al settore scrivente per competenza.
I dati sono stati elaborati a loro volta dal settore scrivente facendo una media ponderata per rendere il sondaggio più rappresentativo della realtà, nonostante si sia registrata una partecipazione più ampia di circa il 40% rispetto all’anno precedente (104 rispondenti), si segnala che il campione appare limitato rispetto al numero dei dipendenti in servizio nel 2025 pari a 724.
Dall'analisi emerge una media generale del punteggio di 3,92 sulla scala di riferimento adottata nel questionario. Punteggio che si colloca nella fascia di sufficienza, ma che evidenzia al contempo significative disparità tra le diverse dimensioni indagate.
Tra i principali punti di forza si segnalano la qualità delle relazioni tra colleghi (4,87/6), la percezione di assenza di discriminazioni (4,80/6) e l'immagine dell'Amministrazione (4,63/6). I dipendenti si sentono parte di una squadra, sono disponibili ad aiutarsi reciprocamente e percepiscono rispetto e stima da parte dei colleghi. La condivisione delle informazioni e la spinta alla collaborazione da parte dell'organizzazione contribuiscono a creare un clima relazionale positivo. La grande maggioranza dei rispondenti si sente trattata correttamente rispetto alla appartenenza sindacale, all’orientamento politico, alla religione, etnia, lingua e orientamento sessuale. Il rispetto è percepito come altissimo, con punteggi che superano spesso il 5.50/6. "L'Immagine dell'Amministrazione", presenta una media complessiva di 4.63/6, un valore decisamente positivo che conferma la percezione dell'ente come un'istituzione di valore. Il 70.4% dei dipendenti (voti 5-6) ritiene che le persone considerino il Comune di Sassari importante istituzione per la collettività.
Le aree di maggiore criticità riguardano invece il funzionamento del sistema organizzativo (3,01/6), le opportunità di carriera e sviluppo professionale (3,11/6) e l'equità nel trattamento dei dipendenti nell'ambito dell’Amministrazione (3,13/6). I dipendenti percepiscono che il sistema di valutazione delle performance non sia equo né sufficientemente illustrato, che non premi chi si impegna e che i risultati della valutazione non aiutino realmente il miglioramento individuale. Per il 45.5% dei rispondenti (voti 1-2), i risultati della valutazione non aiutano a migliorare la performance. Il sistema di misurazione è un ambiguità per molti. Il 50.8% dei dipendenti (voti 1-2) ritiene che non sia stato spiegato adeguatamente.
I percorsi di carriera sono dunque poco chiari e poco meritocratici secondo la percezione dei rispondenti. Il 39.6% dei rispondenti (quasi 4 su 10) dichiara che le possibilità di carriera non sono per nulla legate al merito (voto 1). Se sommiamo i voti negativi (1-2), arriviamo al 56.1%.
La distribuzione del carico di lavoro e delle responsabilità non è ritenuta equa. Il rapporto retribuzione/impegno è giudicato negativamente dalla maggioranza, così come la differenziazione retributiva legata alla qualità e quantità del lavoro. Il 43% dei dipendenti dichiara che non vi è "per nulla" (voto 1) merito o distinzione tra chi lavora bene e chi no. Solo il 7% è pienamente soddisfatto. Oltre la metà del campione (52.8%, somma di voti 1 e 2) ritiene che lo stipendio sia inadeguato rispetto agli sforzi richiesti.
Per l’annualità 2025 si è data attuazione alla misura inserita nell’area del benessere organizzativo relativa alla promozione di inziative legate alla prevenzione, Sono state diffuse, infatti, tramite la rete intranet i bandi di “Promozione della salute” come quella dei Bandi INPS sugli screening gratuiti per la prevenzione e diagnosi precoce di patologie.oncologiche e cardiovascolari a favore dei dipendenti pubblici.
Il Comune di Sassari gestisce un territorio caratterizzato da una popolazione di 120.875 abitanti. L'analisi di contesto evidenzia una realtà demografica complessa, con un'età media di 48,4 anni e un trend di decrescita della popolazione (-534 residenti).
L'organizzazione si confronta con il 52% della popolazione in età lavorativa (20-59 anni) con un tasso di disoccupazione del 20,9%, una parte della popolazione pari al 33% di popolazione è ultrasessantenne e una quota di pensionati pari al 20,3%. L'organizzazione del Comune di Sassari è stata formalizzata con la Deliberazione di Giunta n. 24 del 29 gennaio 2025 con l'obiettivo di rafforzare la capacità amministrativa per rispondere alle sfide del PNRR e migliorare l'efficacia dei servizi. La struttura è articolata in Settori e Centri di Responsabilità, di seguito elencati:
Affari generali , protocollo e notifiche
Ambiente e Verde Pubblico
Politiche finanziarie e tributarie
Politiche educative, giovanili, sportive e patrimoniali
Contratti pubblici e Servizi alla cittadinanza
Cultura e turismo
Politiche della casa
Diritti sociali, inclusione e pari opportunità
Infrastrutture della Mobilità e Traffico
Innovazione tecnologica e Smart City
Lavori Pubblici e manutenzione del patrimonio Comunale
Edilizia privata, attività produttive, pianificazione territoriale e paesaggio
Politiche per il personale
Polizia locale
La strategia di gestione del personale per il triennio 2025-2027 punta alla creazione di Valore Pubblico, inteso anche come miglioramento della "salute organizzativa" e "professionale".
I pilastri della gestione delle risorse umane si poggiano sul reclutamento di nuove figure professionali per riportare la dotazione organica a livelli consoni alle necessità dei settori in sofferenza, sulla programmazione il Piano delle Azioni Positive (PAP) 2025-2027, finalizzato a garantire l'equilibrio di genere, il benessere organizzativo e il contrasto a ogni forma di discriminazione e sulla promozione della modalità di lavoro flessibile per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, monitorando costantemente la salute organizzativa e l'efficacia della prestazione.
Il CUG agisce in sinergia con gli obiettivi strategici del PIAO per monitorare l'attuazione delle misure di conciliazione e del lavoro agile, collaborare alla rilevazione del benessere organizzativo e del clima aziendale e a promuovere la cultura di genere e il rispetto del principio di non discriminazione attraverso azioni formative mirate.
Non sono state rilevate situazioni di discriminazione/mobbing comunicate al CUG o evindeziate nel sondaggio del benessere organizzativo.
Sezione 5 - Performance
Sono stati divulgati tramite mailing list a tutti i componenti del CUG del Comune di Sassari i seguenti eventi organizzati della Rete nazionale dei Cug, denominati i "Giovedì del Cug", su tematiche delle pari opportunità, sulla prevenzione e contrasto di ogni forma di discriminazione:
Data: 30/01/25 - Titolo: Intelligenza emotiva e modelli di gestione del potere. Quale ruolo per prevenire la violenza (anche) di genere
Data: 27/02/25 - Titolo: Prenditi cura della tua bocca. La salute comincia dalla prevenzione
Data: 17/04/25 - Titolo: Riconoscere per prevenire la violenza psicologica.
Data: 25/09/2025 - Titolo: “Benessere psicofisico: strumenti per trasformare la risposta allo stress”
Data: 18/12/25 - Titolo: "Orange the World oltre i 16 giorni. Sfide prioritarie e azioni per i diritti di donne e ragazze
Relativamente ai dipendenti, si fa presente che sono stati sollecitati a partecipare ai moduli formativi sulle tematiche relative alla tematiche del rispetto tramite piattaforma Syllabus (es. il modulo presente nella sezione principi e valori della PA dal titolo: “In prima linea contro ogni discriminazione” )
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
Il CUG ha promosso, tra le azioni positive alla fine del 2025, il corso di lingua inglese. Nel 2025 è stato effettuto non solo il rilevamento delle adesioni da perte dei dipendenti ma il servizio di formazione del Comune di Sassari ha acquistato il pacchetto formativo composto da 45 corsi di lingua inglese della durata di 60 ore di cui 10 di conversation strutturato su tre livelli (base, medio e avanzato). rivolto a n°45 dipendenti. Le lezioni hanno avuto inizio a far data da febbraio 2026.
Sebbene il quadro complessivo delinei un Ente chiaramente orientato alla promozione del benessere organizzativo e della parità, emerge la necessità di intervenire su alcuni margini di miglioramento, con particolare riferimento alla distribuzione dei carichi di cura e alla valorizzazione del merito. Per costruire un’organizzazione davvero equa e inclusiva, il punto di partenza risiede nel rafforzamento del ruolo del CUG, nella continuità dei percorsi formativi e nell'adozione di un approccio più integrato alle politiche di conciliazione.
In quest'ottica, l'azione futura dovrà mirare a un utilizzo più equilibrato dei congedi parentali, incentivando la partecipazione del personale maschile attraverso campagne informative mirate. Parallelamente, sarà fondamentale potenziare il supporto per i dipendenti che assistono familiari con disabilità, garantendo la piena attuazione delle misure previste dal Piano Triennale. Un ruolo decisivo sarà affidato alla comunicazione, che dovrà rendere più trasparenti e chiari i criteri di valutazione della performance e le opportunità di crescita professionale.
Per consolidare questo percorso, sarà determinante prevedere un coinvolgimento sempre più propositivo del CUG, favorendo momenti di confronto sistematico con gli organi politiche e l'Ufficio del Personale per monitorare l'efficacia delle azioni intraprese. Infine, l'impegno dell'Ente passerà attraverso il mantenimento delle rilevazioni annuali sul clima interno — prestando attenzione a indicatori cruciali come l'equità e i carichi di lavoro — e una diffusione più capillare delle iniziative, necessaria per sensibilizzare tutto il personale e promuovere una partecipazione attiva e consapevole.