Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Personale non dirigente | B | 2 | 2 | 2 | 1 | ||||||
| Personale non dirigente | C | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 1 | 2 | 4 | 3 | 0 |
| Personale non dirigente | D | 1 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 4 | 2 | 0 |
| Personale non dirigente | TIROCINIO | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Totale personale | 1 | 2 | 3 | 1 | 0 | 2 | 4 | 10 | 5 | 1 | |
| Totale % sul personale complessivo | 3,45 | 6,90 | 10,34 | 3,45 | 0,00 | 6,90 | 13,79 | 34,48 | 17,24 | 3,45 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 1 | 2 | 3 | 1 | 0 | 7 | 28,00 | 100,00 | 0 | 4 | 9 | 4 | 1 | 18 | 72,00 | 81,82 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 2 | 1 | 1 | 0 | 4 | 100,00 | 18,18 | |
| Totale | 1 | 2 | 3 | 1 | 0 | 7 | 2 | 4 | 10 | 5 | 1 | 22 | ||||
| Totale % | 3,45 | 6,90 | 10,34 | 3,45 | 0,00 | 24,14 | 6,90 | 13,79 | 34,48 | 17,24 | 3,45 | 75,86 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| TIROCINIO | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 3,45 |
| B | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 6,90 |
| B | Diploma di scuola superiore | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 10,34 |
| B | Laurea | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 6,90 |
| C | Inferiore al Diploma superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 3,45 |
| C | Diploma di scuola superiore | 2 | 22,22 | 7 | 77,78 | 9 | 31,03 |
| C | Laurea | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 3,45 |
| C | Laurea magistrale | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 3,45 |
| D | Diploma di scuola superiore | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 6,90 |
| D | Laurea | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 3,45 |
| D | Laurea magistrale | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 13,79 |
| D | Master di I livello | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 6,90 |
| Totale personale | 7 | 22 | 29 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 24,14 | 75,86 | 100,00 | ||||
Il numero dei dipendenti in ruolo al 31/12/2023 è pari a 29, di cui 22 donne (75,86%) e 7 uomini (24,14%). Per quanto riguarda la ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento, si segnala la presenza di una dipendente donna e di un dipendente uomo di età inferiore ai 30 anni (6,90%), il 20,69% di età compresa tra i 31 e i 40 anni (6,9% uomini e 13,79% donne), il 44,83% di età compresa tra i 41 e i 50 anni (10,34% uomini e 34,48% donne), il 20,69% di età compresa tra i 51 e i 60 anni (3,45% uomini e 17,24% donne) e infine l’3,45% di età superiore ai 60 anni (solo donne), significando una generale maturità dell’intero personale dipendente che vede la maggioranza nella fascia di età tra i 41 e i 50 anni. Si segnala, rispetto all'anno 2022, una leggera riduzione della media dell'età, dovuta all'ingresso di un uomo con l'età sotto i 30 anni e l'uscita di un uomo per pensionamento. Si evidenzia inoltre che quasi metà dei dipendenti (41,38%) appartiene alla categoria C e che gli stessi si distribuiscono in modo abbastanza omogeneo tra le diverse classi di età. Il 31,03% appartiene alla categoria D, in maggioranza donne, con età compresa tra i 41 e i 60 anni. Per quanto concerne l’anzianità di servizio nei profili non dirigenziali presso il comune di Passirano, si evidenzia che la maggior parte dei dipendenti è in servizio nel proprio profilo da meno di 3 anni, nello specifico l' 81,82% per le donne e il 100% per gli uomini, sia per effetto delle assunzioni/mobilità avvenute per il medesimo periodo presso l'Ente, sia per le due progressioni verticali effettuate durante il 2022. Per quanto concerne il titolo di studio del personale non dirigenziale, si rileva un elevato livello di istruzione: il 48,27% ha un diploma di scuola superiore (il 57,14% degli uomini e il 50,00% delle donne) e il 37,93% ha almeno la laurea, nello specifico 13,63% delle donne e il 14,28% degli uomini ha una laurea triennale, 14,28% degli uomini la laurea magistrale, 18,18% delle donne la laurea magistrale e 9,00% delle donne master di I livello.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 0 | 2 | 3 | 1 | 0 | 6 | 30,00 | 85,71 | 1 | 2 | 6 | 4 | 1 | 14 | 70,00 | 63,64 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 1 | 2 | 3 | 1 | 0 | 7 | 100,00 | 31,82 |
| Part Time ≤50% | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 50,00 | 14,29 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 50,00 | 4,55 |
| Totale | 1 | 2 | 3 | 1 | 0 | 7 | 2 | 4 | 10 | 5 | 1 | 22 | ||||
| Totale % | 3,45 | 6,90 | 10,34 | 3,45 | 0,00 | 24,14 | 6,90 | 13,79 | 34,48 | 17,24 | 3,45 | 75,86 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| personale che fruisce di part time a richiesta 89% orizzontale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 12,50 |
| personale che fruisce di part time a richiesta 83,33% orizzontale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 12,50 |
| Lavoro agile a giorni | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 14,29 | 100,00 | 0 | 0 | 5 | 0 | 1 | 6 | 85,71 | 75,00 |
| Totale | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 6 | 0 | 1 | 8 | ||||
| Totale % | 0,00 | 0,00 | 11,11 | 0,00 | 0,00 | 11,11 | 0,00 | 11,11 | 66,67 | 0,00 | 11,11 | 88,89 | ||||
Con riferimento alla Tabella "Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza" si evidenzia una totalità femminile tra i dipendenti a tempo indeterminato che usufruiscono del tempo parziale (8 donne pari al 27,58% dei dipendenti e il 36,36% delle donne); tra i 7 uomini, solo 1 ha un rapporto a tempo parziale, ma dovuto ad esigenze dell'amministrazione rispetto al profilo richiesto. Questi dati sono il frutto dell’attuazione nel tempo di una politica di garanzia delle pari opportunità attraverso la conciliazione tra il lavoro e la famiglia per le lavoratrici donne, attuata soprattutto dopo il rientro da assenze per maternità. Per l’anno 2023, sono state concesse modifiche dell’orario e sono state confermate quelle concesse negli anni precedenti per motivate esigenze di assistenza familiare a 7 dipendenti donne e a n. 1 uomini. Non si hanno segnalazioni di richieste effettuate all’Amministrazione per agevolazioni in merito all’orario e non accolte, pertanto non si è ad oggi reso necessario l’adozione di un regolamento che ne definisse le modalità di accesso e le priorità. Si evidenzia che gli strumenti messi a disposizione dall’Amministrazione per la conciliazione lavoro/famiglia, riguardano per la quasi totalità i dipendenti di sesso femminile. Per quanto concerne il lavoro agile, si rileva che con deliberazione di Giunta comunale n. 59 del 17/05/2023, ad oggetto "Esame ed approvazione del Piano Integrato di attività e Organizzazione, PIAO 2023, l’Amministrazione comunale ha approvato il piano organizzativo del lavoro agile anno 2023. Lo strumento dello smart working ha permesso di rispondere alle necessità del dipendente che ha dovuto far fronte ad esigenze famigliari stringenti, in termini di flessibilità di orario, accudimento familiare e tutela della propria salute. Durante il 2023 hanno usufruito dello strumento 6 donne e 1 uomo.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 3 | 6,67 | 42 | 93,33 | 45 | 31,25 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 0 | 0,00 | 41 | 100,00 | 41 | 28,47 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 7 | 100,00 | 7 | 4,86 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 51 | 100,00 | 51 | 35,42 |
| Totale permessi | 3 | 2,08 | 141 | 97,92 | 144 | |
La fruizione dei congedi parentali e permessi l. 104/1992, viene effettuata quasi totalmente dal personale dipendente femminile con 42 permessi giornalieri e per 41 ore nell’anno 2023 per l. 104/1992; gli uomini hanno usufruito di n. 3 permessi giornalieri e n. 0 ora nell’anno 2023 per l. 104/1992. si evidenzia inoltre che i congedi parentali sono stati usufruiti nella totalità da donne.
- Smart working
- Telelavoro
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Il Piano triennale delle azioni positive e per la pari opportunità 2023-2025 è stato licenziato dall’esecutivo con deliberazione n. 59 del 17/05/2023. La realizzazione delle azioni positive e la rimozione degli ostacoli che impediscono la piena realizzazione delle pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra donne e uomini, è un importante obiettivo di performance dell’Ente che concorre a creare valore pubblico. l’Ente garantisce la formazione a tutti i dipendenti senza distinzione di genere; l’Ente garantisce flessibilità in entrata e in uscita anche a tutela delle esigenze familiari e senza alcun pregiudizio per la qualità dei servizi resi al cittadino; ogni dipendente ha ottenuto, nel tempo e di concerto con l’amministrazione, un orario di lavoro a tempo pieno o parziale, il più possibile adeguato alle proprie esigenze personali. Nel codice di comportamento sono state inserite alcune prescrizioni ad hoc relative alla tutela della dignità personale, anche a partire dal linguaggio utilizzato. Il Comune aderisce al Manifesto della comunicazione non ostile. L’Amministrazione ha sensibilizzato dipendenti e cittadini sul tema della disabilità, diramando in primis un manifesto sull’utilizzo della terminologia corretta. Riguardo alle azioni positive programmate nel suddetto Piano, si segnala che tali misure sono state pressoché attuate. Le iniziative indicate sono in linea e attuano gli obiettivi approvati nel piano triennale azioni positive 2023-2025.
Nel corso degli ultimi anni il Comune di Passirano ha sviluppato numerose azioni positive al fine di valorizzare il prezioso capitale umano costituito da tutti e tutte le dipendenti e dalla segretaria comunale, per far sì che la squadra amministrativa svolga il proprio lavoro con passione e professionalità. Il Piano delle Azioni Positive anno 2023 quindi, ha inteso a riequilibrare la presenza femminile nelle posizioni apicali, offrendo l’uguaglianza delle opportunità alle donne e agli uomini nell’ambiente di lavoro, e promuovendo politiche di conciliazione delle responsabilità professionali e familiari ed a sviluppare azioni che determinino condizioni di lavoro prive di comportamenti molesti, mobbizzanti o discriminatori a qualunque titolo. Il Comune di Passirano, consapevole dell’importanza di uno strumento finalizzato all’attuazione delle leggi di pari opportunità, passibile di revisione annuale, ha inteso armonizzare la propria attività al perseguimento ed all’applicazione del diritto di uomini e donne allo stesso trattamento in materia di lavoro, anche al fine di migliorare, nel rispetto del CCNL e della normativa vigente, i rapporti con il personale dipendente e con i cittadini.
Nel corso del 2023 l'amministrazione ha perseguito un piano di azioni positive teso a: • Azione 1. Promuovere il ruolo e l’attività del Comitato Unico di Garanzia CUG per le pari opportunità; • Azione 2.: Promuovere il tema del benessere organizzativo ed individuale del personale dell’ente al fine di individuare possibili criticità e proporre azioni di miglioramento; • Azione 3: Favorire politiche di conciliazione tra lavoro professionale e vita famigliare; • Azione 4: Promuovere le pari opportunità in materia di formazione, di aggiornamento e di qualificazione professionale; • Azione 5: Approfondire le tematiche dello stress lavoro-correlato (d.l. 81/2008 e ss.mm.ii.), operando in stretto raccordo con il medico competente incaricato e con il Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione; • Azione 6: Creare un contesto che sia accogliente e non discriminatorio, che tuteli e valorizzi le PERSONE e le differenze individuali come opportunità di miglioramento collettivo, nel rispetto della dignità di ognuno/a.
Azione n. 1: il CUG è stato coinvolto nel suo operato anche se in modo informale, i rapporti tra i componenti del CUG e il resto dei dipendenti avviene quotidianamente e in modo non strutturato. Ciò è dato dal numero esiguo dei dipendenti dell'Ente di cui il CUG costituisce quasi il 14%, dal ruolo e dalla distribuzione dei membri stessi che raggiungono la quasi totalità degli uffici del comune.
Azione n. 2: Con deliberazione di Consiglio comunale n. 22 del 06/06/2020, l'amministrazione ha aderito al "Manifesto della comunicazione non ostile". Il Manifesto è il frutto di un lavoro di partecipazione collettiva a cui hanno contribuito esperti della comunicazione, del marketing, del giornalismo e utenti e appassionati della Rete, nella consapevolezza che l’ostilità in rete ha conseguenze concrete, gravi e permanenti nella vita delle persone. Con mail del 2/12/2022 a tutti i dipendenti si è evidenziata la necessità dell'applicazione quotidiana del manifesto adottato. In tutti gli uffici e luoghi pubblici del comune è stato affisso il "Manifesto" sulla terminologia corretta della disabilità: Esempi di terminologia corretta da adottare nella relazioni quotidiane.
Azione n. 3: Per l’anno 2023, sono state concesse modifiche dell’orario e sono state confermate quelle concesse negli anni precedenti per motivate esigenze di assistenza familiare a 7 dipendenti donne e a n. 1 uomini. Per quanto concerne il lavoro agile, si rileva che con deliberazione di Giunta comunale n. 59 del 17/05/2023, ad oggetto "Esame ed approvazione del Piano Integrato di attività e Organizzazione, PIAO 2023, l’Amministrazione comunale ha approvato il piano organizzativo del lavoro agile anno 2023. Lo strumento dello smart working ha permesso di rispondere alle necessità del dipendente che ha dovuto far fronte ad esigenze famigliari stringenti, in termini di flessibilità di orario, accudimento familiare e tutela della propria salute.
Azione n. 4: l’Ente garantisce la formazione a tutti i dipendenti senza distinzione di genere, permettendo a tutti i dipendenti la partecipazione a corsi di formazione in presenza, con fruizione a webinar on line in modalità sia sincrona che asincrona. E' stata data a tutti i dipendenti la possibilità di usufruire della Piattaforma di Syllabus, dedicata alla crescita delle persone della Pubblica Amministrazione. La piattaforma ha una ricca offerta formativa sempre in evoluzione con percorsi e corsi su vari argomenti.
Azione n. 5: La valutazione del rischio stress lavoro-correlato è stata effettuata la prima volta in data 25/02/2015, con successiva revisione nel mese di ottobre 2021. L’analisi degli indicatori non evidenzia particolari condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress correlato al lavoro. In occasione della riunione annuale per la Valutazione dei rischi tenutasi il 29/11/2023, alla presenza del RLS, RSPP, del datore di lavoro e del medico competenze non è emersa alcuna variazione in merito e nemmeno alcuna segnalazione da parte di dipendenti comunali coinvolti. Nel 2024 si provvederà alla revisione biennale.
Azione n. 6: Con deliberazione di Giunta comunale n. 148 del 22/12/2021 è stato approvato Il codice di comportamento, integrando e specificando i contenuti del DPR 62/2013 (il codice nazionale di comportamento dei dipendenti pubblici), che definisce i doveri minimi di diligenza, lealtà, imparzialità e buona condotta che i dipendenti dell’ente sono tenuti ad osservare. E stato aggiornato con D.G. 34 del 16/02/2022 e 171/2022
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria | 1 | 10 | 2 | 7 | 0 | 20 | 55,56 | 17,70 | 0 | 2 | 8 | 5 | 1 | 16 | 44,44 | 5,21 |
| Aggiornamento professionale | 0 | 28 | 41 | 12 | 0 | 81 | 21,77 | 71,68 | 0 | 38 | 125 | 103 | 25 | 291 | 78,23 | 94,79 |
| Primo Soccorso | 0 | 0 | 12 | 0 | 0 | 12 | 100,00 | 10,62 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Totale ore | 1 | 38 | 55 | 19 | 0 | 113 | 0 | 40 | 133 | 108 | 26 | 307 | ||||
| Totale ore % | 0,24 | 9,05 | 13,10 | 4,52 | 0,00 | 26,90 | 0,00 | 9,52 | 31,67 | 25,71 | 6,19 | 73,10 | ||||
La fruizione della formazione di personale ha coinvolto trasversalmente tutti i dipendenti indistintamente per età e categoria di appartenenza.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Commissione Concorso A.S. | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 16,67 | Donna |
| Commissione concorso B | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 16,67 | Donna |
| Commissione concorso operatore | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 16,67 | Donna |
| TIROCINI DOTE COMUNE AVVISO 4/2021 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 16,67 | Donna | |
| servizio civile | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 16,67 | Donna |
| servizio civile | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 16,67 | Donna |
| Totale personale | 2 | 16 | 18 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 6,90 | 55,17 | 62,07 | ||||
Per quanto concerne la composizione per genere delle commissioni di concorso durante l’anno 2023, come si evince dalla tabella, due sono stati i concorsi effettuati con un rapporto costante di 1 uomo e 2 donne per commissione. ciò riflette la composizione di genere dell'Ente.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| B | €18447,50 | €17909,60 | € -537,90 | -3,00 |
| C | €23446,90 | €22949,10 | € -497,80 | -2,17 |
| D | €0,00 | €23206,90 | € 23206,90 | 100,00 |
| Categoria D - Responsabili Area | €35410,80 | €35635,00 | € 224,20 | 0,63 |
Il differenziale uomo/donna delle categorie B e C deve essere ricondotta unicamente all'istituto del lavoro part-time utilizzato dalle donne per la conciliazione casa/lavoro. Il divario è nullo per quanto riguarda le categorie D poichè il personale, di entrambi i generi, è impiegato full-time.
Sezione 4 - Benessere personale
Con deliberazione di Giunta comunale n. 148 del 22/12/2021 è stato approvato Il codice di comportamento, integrando e specificando i contenuti del DPR 62/2013 (il codice nazionale di comportamento dei dipendenti pubblici), che definisce i doveri minimi di diligenza, lealtà, imparzialità e buona condotta che i dipendenti dell’ente sono tenuti ad osservare. E stato aggiornato con D.G. 34 del 16/02/2022 e D.G. 171 del 27/12/2022.
Nel comune di Passirano non sono presenti centri o sportelli di ascolto organizzato, ma i componenti del CUG sono sempre presenti e immediatamente reperibili per qualsiasi necessità. si da atto che il comune è dimensione ridotte, pertanto il contatto diretto è facilitato.
nulla da segnalare
Sezione 5 - Performance
Il Piano della performance, secondo quanto stabilito dall’art. 10, comma 1, lettera a) del Decreto Legislativo n. 150/2009, è un documento programmatico, con orizzonte temporale triennale, adottato in stretta coerenza con i contenuti e il ciclo della programmazione finanziaria e di bilancio. Dà compimento alla fase programmatoria del Ciclo di gestione della performance di cui all’art. 4 del Decreto sopra citato. La finalità del Piano è quella di individuare gli obiettivi strategici dell’ente e quelli operativi, collegati ad ogni obiettivo strategico; definire gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell’amministrazione, nonché assegnare ad ogni obiettivo delle risorse (umane e finanziarie) e individuare le azioni specifiche necessarie al suo raggiungimento. L’obbligo di fissare obiettivi misurabili e sfidanti su varie dimensioni di performance (efficienza, efficacia, qualità delle relazioni con i cittadini, grado di soddisfazione del cittadino/utente), mette il cittadino al centro della programmazione e della rendicontazione.
Attraverso il Piano il Comune rende partecipe la cittadinanza degli obiettivi che l’ente si è dato, garantendo trasparenza e ampia diffusione ai soggetti amministrati. I cittadini potranno verificare e misurare non solo la coerenza e l’efficacia delle scelte operate dall’amministrazione e la rispondenza di tali scelte ai principi e valori ispiratori degli impegni assunti, ma anche l’operato dei dipendenti, i quali sono valutati (anche ai fini dell’erogazione degli strumenti di premialità; oltre che ai fini della crescita professionale individuale) sulla base del raggiungimento degli obiettivi inseriti nel Piano.
Il Piano della Performance è definito in relazione al Sistema di Misurazione e Valutazione della performance approvato con deliberazione di Giunta Comunale n. 56 del 27 maggio 2021. Il Sistema è in corso di aggiornamento per adeguarlo al sopravvenuto CCNL Funzioni Locali 2019-2021.
L’Amministrazione ha l’obbligo di comunicare il processo e i contenuti del Piano della Performance secondo le modalità previste dalla legge e dalle disposizioni regolamentari in materia di trasparenza.
Il Piano viene reso disponibile e pubblicato sul sito web istituzionale, nonché nell’apposita Sezione di Amministrazione Trasparente.
Nell'anno 2023 non vi sono state segnalazioni di discriminazione in merito all' applicazione del principio delle pari opportunità nella valutazioni conseguenti al Piano delle Performance.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Si da' atto che non sono state rilevate fondate segnalazioni di competenza del CUG, ovvero riguardanti una potenziale violazione di pari opportunità, benessere organizzativo, discriminazioni e violenze morali/psicologiche nel luogo di lavoro durante l'anno 2023.