Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Personale non dirigente | 0155 AREA FUNZIONARI ELEVATA QUALIFICAZIONE | 39 | 197 | 207 | 333 | 180 | 172 | 471 | 844 | 1152 | 404 |
| Personale non dirigente | 01501 AREA ISTRUTTORI | 301 | 471 | 585 | 990 | 400 | 175 | 774 | 1143 | 1466 | 548 |
| Personale non dirigente | 01502 AREA OPERATORI ESPERTI | 54 | 151 | 201 | 429 | 238 | 46 | 136 | 163 | 659 | 430 |
| Personale non dirigente | 01503 AREA OPERATORI | 0 | 0 | 12 | 5 | 0 | 0 | 27 | 28 | ||
| Dirigente di livello generale | FASCIA 1 | 0 | 0 | 1 | 13 | 5 | 0 | 0 | 6 | 2 | |
| Dirigente di livello generale | FASCIA 2 | 0 | 0 | 1 | 20 | 8 | 1 | 3 | 16 | 3 | |
| Dirigente di livello generale | FASCIA 3 | 0 | 0 | 3 | 6 | 4 | 1 | 6 | 6 | ||
| Dirigente di livello generale | FASCIA 4 | 0 | 1 | 5 | 6 | 7 | 0 | 2 | 1 | 15 | 3 |
| Dirigente di livello generale | FASCIA 5 | 0 | 1 | 2 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 2 | 0 |
| Dirigente di livello generale | FASCIA 6 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| Totale personale | 394 | 821 | 1005 | 1810 | 848 | 393 | 1386 | 2155 | 3349 | 1424 | |
| Totale % sul personale complessivo | 2,90 | 6,04 | 7,40 | 13,32 | 6,24 | 2,89 | 10,20 | 15,86 | 24,65 | 10,48 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 346 | 512 | 297 | 185 | 26 | 1366 | 45,01 | 28,50 | 338 | 649 | 416 | 233 | 33 | 1669 | 54,99 | 19,32 |
| Tra 3 e 5 anni | 30 | 122 | 88 | 67 | 14 | 321 | 39,05 | 6,70 | 28 | 216 | 154 | 86 | 17 | 501 | 60,95 | 5,80 |
| Tra 5 e 10 anni | 18 | 154 | 133 | 152 | 44 | 501 | 28,18 | 10,45 | 27 | 402 | 553 | 257 | 38 | 1277 | 71,82 | 14,78 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 31 | 475 | 1360 | 739 | 2605 | 33,41 | 54,35 | 114 | 1027 | 2728 | 1322 | 5191 | 66,59 | 60,09 | |
| Totale | 394 | 819 | 993 | 1764 | 823 | 4793 | 393 | 1381 | 2150 | 3304 | 1410 | 8638 | ||||
| Totale % | 2,93 | 6,10 | 7,39 | 13,13 | 6,13 | 35,69 | 2,93 | 10,28 | 16,01 | 24,60 | 10,50 | 64,31 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Inferiore al Diploma superiore | 214 | 37,02 | 364 | 62,98 | 578 | 11,08 | |
| Diploma di scuola superiore | 1030 | 35,91 | 1838 | 64,09 | 2868 | 54,98 | |
| Laurea | 209 | 11,91 | 1546 | 88,09 | 1755 | 33,65 | |
| Master di I livello | 6 | 66,67 | 3 | 33,33 | 9 | 0,17 | |
| Dottorato di ricerca | 1 | 16,67 | 5 | 83,33 | 6 | 0,12 | |
| Totale personale | 1460 | 3756 | 5216 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 10,72 | 27,59 | 38,31 | ||||
Nel 2025 continua la tendenza della prevalenza maschile nelle funzioni dirigenziali, in particolar modo nelle fasce apicali. La parità è raggiunta nella 3 e 6 fascia dirigenti. Mentre nelle fasce apicali (1 e 2) rimane una netta prevalenza maschile. Si osserva che la carriera è inversamente proporzionale al genere.
Diversamente nelle posizioni di responsabilità non dirigenziali si osserva, in proporzione alla popolazione di riferimento, un tendenziale equilibrio tra i generi. Accanto al trend di decrescita complessivo è utile osservare che molti dei giovani neoassunti al Comune di Milano abbandonino l'Ente per altri impieghi più remunerativi o per trasferirsi in comuni nei quali in costo della vita è inferiore.
Si conferma una popolazione prevalente fra i 51 e i 60 anni e si conferma l'opportunità di elaborare strategie che da un lato valorizzino l'esperienza lavorativa e dall'altro tengano conto, a seguito di opportuna indagine conoscitiva, dei bisogni delle persone nelle fasce d'età più anziane, considerandole anche in un'ottica di genere.
Nelle fasce dei più giovani under 30 anni c’è una parità tra i generi. Mentre se si analizza la fascia fino a 40 anni si evidenzia una crescente prevalenza del genere femminile. Si registra un aumento considerevole del genere femminile nell’area funzionari determinato dalla progressione di carriera specificatamente prevista per l’ambito educazione e istruzione.
I dati relativi ai titoli di studio forniti da R.U. risultano, come negli anni passati, parziali, in quanto riferiti a meno della metà del personale: non è dunque possibile trarre spunti di riflessione se non quello di sollecitare l'Amministrazione ad una raccolta sistematica e puntuale ad integrazione dei dati esistenti.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 391 | 810 | 971 | 1711 | 792 | 4675 | 36,67 | 97,54 | 392 | 1348 | 2057 | 2981 | 1295 | 8073 | 63,33 | 93,46 |
| Part Time ≤50% | 3 | 5 | 15 | 23 | 14 | 60 | 44,78 | 1,25 | 6 | 9 | 43 | 16 | 74 | 55,22 | 0,86 | |
| Part Time >50% | 0 | 4 | 7 | 30 | 17 | 58 | 10,56 | 1,21 | 1 | 27 | 84 | 280 | 99 | 491 | 89,44 | 5,68 |
| Totale | 394 | 819 | 993 | 1764 | 823 | 4793 | 393 | 1381 | 2150 | 3304 | 1410 | 8638 | ||||
| Totale % | 2,93 | 6,10 | 7,39 | 13,13 | 6,13 | 35,69 | 2,93 | 10,28 | 16,01 | 24,60 | 10,50 | 64,31 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruiva di part-time a richiesta | 3 | 9 | 22 | 53 | 31 | 118 | 17,28 | 3,56 | 1 | 33 | 93 | 323 | 115 | 565 | 82,72 | 8,74 |
| Lavoro da remoto | 0 | 0 | 1 | 6 | 1 | 8 | 21,62 | 0,24 | 0 | 3 | 2 | 15 | 9 | 29 | 78,38 | 0,45 |
| Telelavoro | 0 | 0 | 1 | 3 | 1 | 5 | 23,81 | 0,15 | 0 | 0 | 2 | 9 | 5 | 16 | 76,19 | 0,25 |
| Smart working | 70 | 263 | 372 | 728 | 368 | 1801 | 32,55 | 54,39 | 92 | 536 | 709 | 1543 | 852 | 3732 | 67,45 | 57,76 |
| Orario Flessibile | 82 | 225 | 278 | 540 | 254 | 1379 | 39,42 | 41,65 | 77 | 377 | 386 | 781 | 498 | 2119 | 60,58 | 32,80 |
| Totale | 155 | 497 | 674 | 1330 | 655 | 3311 | 170 | 949 | 1192 | 2671 | 1479 | 6461 | ||||
| Totale % | 1,59 | 5,09 | 6,90 | 13,61 | 6,70 | 33,88 | 1,74 | 9,71 | 12,20 | 27,33 | 15,14 | 66,12 | ||||
Si conferma che nella fruizione del Part time e del telelavoro vi è una netta prevalenza delle lavoratrici rispetto ai lavoratori. Occorrerebbe in proposito prendere in considerazione le ragioni della riscontrata maggiore propensione verso il part-time da parte delle donne, se cioè si tratti di una scelta necessitata o voluta. Apparentemente il dato sembra dimostrare che i lavori di cura siano ancora di netta competenza delle donne, ma sarebbe necessaria un'indagine riferita a fruitori e fruitrici di part time per comprendere le ragioni della scelta. Il CUG potrà farsi promotore di questa istanza presso l'Amministrazione. Si nota che nella fascia part time minore o uguale al 50% vede la prevalenza della popolazione maschile sotto i 50 anni, che potrebbe attribuirsi alla possibilità di svolgere un altro lavoro.
Nella fruizione del lavoro agile si conferma una leggera prevalenza femminile. Sarebbe interessante indagare le motivazioni della riduzione della fruizione del lavoro agile della popolazione femminile rispetto all’anno precedente.
Si suggerisce di inserire nella tabella una colonna dal quale si potrà rilevare i giorni di effettivo utilizzo del lavoro agile sull’anno di competenza.
Occorre rilevare che l'Amministrazione ha attivato la misura del near working che consente di effettuare la prestazione lavorativa in presenza in una sede comoda per l'organizzazione della vita lavorativa.
Nell’utilizzo dell’istituto della flessibilità, andando a leggere i numeri rispetto alla popolazione di riferimento, vi è un ricorso maggiore da parte del personale maschile. Sarebbe interessante leggere questo dato in relazione alle mansioni, in quanto in alcuni ambiti la flessibilità non può essere adottata in ragione di compiti specifici e spesso a contatto diretto con l'utenza, e capire se la minore flessibilità oraria adottata dalle donne sia proporzionale ad una minore possibilità di gestire i tempi di vita. Tutti questi dati inducono a pensare che le donne debbano più frequentemente fare ricorso a misure di conciliazione che da un lato le supportano nella gestione del lavoro e degli oneri di cura e dall'altra possono penalizzarle nella carriera.
Alcuni incarichi, ad esempio gli incarichi di Elevata Qualificazione, non sono compatibili con il part time
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 11790 | 22,61 | 40359 | 77,39 | 52149 | 36,09 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 9107 | 22,84 | 30770 | 77,16 | 39877 | 27,60 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 4642 | 12,60 | 32211 | 87,40 | 36853 | 25,51 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 2083 | 13,35 | 13524 | 86,65 | 15607 | 10,80 |
| Totale permessi | 27622 | 19,12 | 116864 | 80,88 | 144486 | |
La tabella indica chiaramente che gli oneri di cura gravano ancora prevalentemente sulle lavoratrici, spesso dedicate non solo ai figli e figlie ma anche agli anziani genitori. Il generale invecchiamento della popolazione e il prolungamento dell'età lavorativa rende sempre più complessa la conciliazione dei tempi di lavoro e di cura: sarebbe utile studiare delle forme di flessibilità rivolte non solo alle situazioni croniche ma anche a quelle acute, dove improvvisamente la situazione della lavoratrice o del lavoratore interessato diventa insostenibile a causa di eventi sopravvenuti. Dal dato riportato risulta in crescita l’ingaggio dei giovani padri nella cura dei figli/figlie, anche nei momenti di malattia. Sarebbe molto interessante poter confermare questa ipotesi attraverso una articolazione più approfondita dei dati.
Si suggerisce di inserire nella futura tabella un campo dal quale si potrà evincere se i permessi sono utilizzati per esigenze personali o per esigenza di cura altri familiari.
- Congedi parentali
- Part-time
- Attivazione di forme di part time temporanee ed in tutte le aree e di forme miste lavoro agile / presenza
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
L'Amministrazione organizza e implementa molte iniziative e sarebbe auspicabile individuare modalità di diffusione delle informazioni in modo che raggiungano tutte e tutti i dipendenti.
Sarebbe auspicabile una maggiore connessione con il CUG nell'elaborazione/realizzazione di progetti rivolti al personale, anche perchè spesso le e i dipendenti si rivolgono al CUG e non a RU. Importante conoscere tutto il ventaglio di iniziative e possibilità a disposizione.
In alcune voci riportate, come la certificazione di genere, non è messo in evidenza il ruolo attivo e costruttivo del CUG.
L'iniziativa riferita ai campus estivi riportata dall'Amministrazione come misura di conciliazione riservata ai figli e figlie dei e delle dipendenti, era di fatto una proposta per tutte e tutti i cittadini. Per la popolazione comunale non è stata a nostro parere favorita in modo tempestivo e adeguato: la scontistica riservata al personale comunale era pari a quella dedicata alle iscrizioni precoci ma, il ritardo dell'informazione diffusa all'interno dell'Ente, ha precluso la possibilità di trovare posto.
In merito allo Sportello d'ascolto e psicologico sarebbe auspicabile che in questa relazione fossero richiesti i dati di dettaglio riferiti al numero dei fruitori e fruitrici, per capire come portare avanti l'offerta.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria (sicurezza) | 401 | 465 | 561 | 751 | 114 | 2292 | 44,12 | 0,02 | 344 | 698 | 787 | 909 | 165 | 2903 | 55,88 | 1,61 |
| Aggiornamento professionale | 432 | 1114 | 1278 | 2072 | 343 | 5239 | 29,24 | 0,04 | 729 | 2583 | 3639 | 5034 | 692 | 12677 | 70,76 | 7,02 |
| Tematiche CUG | 14 | 56 | 70 | 94 | 16 | 250 | 30,49 | 0,00 | 24 | 104 | 142 | 260 | 40 | 570 | 69,51 | 0,32 |
| Altro | 9 | 26 | 50 | 65 | 6 | 156 | 33,84 | 0,00 | 9 | 58 | 87 | 136 | 15 | 305 | 66,16 | 0,17 |
| Totale ore | 810350 | 12902500 | 18040 | 26206 | 3147 | 13760243 | 98,82 | 99,94 | 11707 | 42011 | 48582 | 54509 | 7356 | 164165 | 1,18 | 90,89 |
| Totale ore | 811206 | 12904161 | 19999 | 29188 | 3626 | 13768180 | 12813 | 45454 | 53237 | 60848 | 8268 | 180620 | ||||
| Totale ore % | 5,82 | 92,51 | 0,14 | 0,21 | 0,03 | 98,71 | 0,09 | 0,33 | 0,38 | 0,44 | 0,06 | 1,29 | ||||
Iniziativa condotta e sviluppata dalla delegata del Sindaco per le pari opportunità che ha visto il coinvolgimento della città, delle università, dei Municipi, attraverso incontri approfonditi e diversificati.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| DIR INFORMATICO 2022 - COMPONENTI EFFETTIVI | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,41 | Uomo |
| DIR INFORMATICO 2022 - COMPONENTI SUPPLENTI | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,47 | Donna |
| DIR INFORMATICO 2022 - COMPONENTI AGGIUNTI | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,94 | |
| DIR INFORMATICO 2022 - COMPONENTI AGGIUNTI SUPPLENTI | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,94 | |
| IDSF GRAD 2024/BIS - COMPONENTI EFFETTIVI | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,41 | Donna |
| IDSF GRAD 2024/BIS - COMPONENTI SUPPLENTI | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,94 | Donna |
| ISF CONVERSAZIONE GRAD 2024/BIS - COMPONENTI EFFETTIVI | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,41 | Donna |
| ISF CONVERSAZIONE GRAD 2024/BIS - COMPONENTI SUPPLENTI | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,94 | Donna |
| ISF CLASSI VARIE GRAD 2024/BIS - COMPONENTI EFFETTIVI | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,41 | Donna |
| ISF CLASSI VARIE GRAD 2024/BIS - COMPONENTI EFFETTIVI | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,94 | Donna |
| IDST URBANISTA 2024 - COMPONENTI EFFETTIVI | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,41 | Uomo |
| IDST URBANISTA 2024 - COMPONENTI SUPPLENTI | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,41 | Uomo |
| 110 C.1 DIREZIONE SICUREZZA URBANA - AREA CONTROLLO TERRITORIALE - EFFETTIVI | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,41 | Uomo |
| 110 C.1 DIREZIONE SICUREZZA URBANA - AREA CONTROLLO TERRITORIALE - SUPPLENTE | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,47 | |
| IDSF A-11 LETTERE LATINO C. 2023 - COMPONENTI EFFETTIVI | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 1,41 | Donna |
| IDSF A-11 LETTERE LATINO C. 2023 - COMPONENTI SUPPLENTI | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,94 | Donna |
| IDST VAL. IMM / ESTIM. C. 2024 - COMPONENTI EFFETTIVI | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,41 | Donna |
| IDST VAL. IMM / ESTIM. C. 2024 - COMPONENTI SUPPLENTI | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,94 | Uomo |
| IDST AMBIENTE C. 2025 - COMPONENTI EFFETTIVI | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,41 | Uomo |
| IDST AMBIENTE C. 2025 - COMPONENTI SUPPLENTI | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,47 | Uomo |
| IST TASSIDERMISTA C. 2025 - EFFETTIVI | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,41 | Uomo |
| IST TASSIDERMISTA C. 2025 - SUPPLENTI | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,94 | Donna |
| CBC MINERALOGISTA C. 2025 - EFFETTIVI | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,41 | Donna |
| CBC MINERALOGISTA C. 2025 - AGGIUNTO | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 0,94 | Uomo |
| CBC MINERALOGISTA C. 2025 - SUPPLENTI | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,47 | |
| CSA 2024 - EFFETTIVI | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,41 | Donna |
| CSA 2024 - SUPPLENTI | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,94 | Donna |
| CSA 2024 - SOTTOCOMMISSIONE 1 - EFFETTIVI | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,41 | Donna |
| CSA 2024 - SOTTOCOMMISSIONE 2 - EFFETTIVI | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,41 | Donna |
| CSA 2024 - SOTTOCOMMISSIONE 3 - EFFETTIVI | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 1,88 | Donna |
| CSA 2024 - SUPPLENTI SOTTOCOMMISSIONI | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,41 | Donna |
| 110. C. 2 - UNITA’ MILAN URBAN FOOD POLICY PACT - EFFETTIVI | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,41 | Donna |
| 110. C. 2 - UNITA’ MILAN URBAN FOOD POLICY PACT - SUPPLENTI | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,47 | Uomo |
| ISB C. 2025 - COMPONENTI EFFETTIVI | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,41 | Uomo |
| ISB C. 2025 - COMPONENTI SUPPLENTI | 0 | 0,00 | 4 | 100,00 | 4 | 1,88 | Donna |
| ISB C. 2025 - ULTERIORE COMPONENTE SUPPLENTE | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,47 | |
| ISB C. 2025 - ULTERIORI COMPONENTI EFFETTIVI | 1 | 16,67 | 5 | 83,33 | 6 | 2,82 | Donna |
| ISB C. 2025 - ULTERIORI COMPONENTI SUPPLENTI | 0 | 0,00 | 4 | 100,00 | 4 | 1,88 | Donna |
| 110. C. 2 - UNITA’ DIGITALIZZAZIONE RAZIONALIZZAZIONE PROC. AMM. - EFFETTIVI | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,41 | Donna |
| 110. C. 2 - UNITA’ DIGITALIZZAZIONE RAZIONALIZZAZIONE PROC. AMM. - SUPPLENTI | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,47 | Donna |
| IDSC REST. DOC. VOL. C. 2025 - EFFETTIVI | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,41 | Uomo |
| IDSC REST. DOC. VOL. C. 2025 - SUPPLENTI | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,94 | Donna |
| IDSC REST. DOC. VOL. C. 2025 - AGGIUNTI | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,47 | |
| A.S. C. 2024/2025 - COMPONENTI EFFETTIVI | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,41 | Donna |
| A.S. C. 2024/2025 - COMPONENTI SUPPLENTI | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,94 | Uomo |
| A.S. C. 2024/2025 - ULTERIORI COMPONENTI EFFETTIVI | 2 | 33,33 | 4 | 66,67 | 6 | 2,82 | |
| A.S. C. 2024/2025 - ULTERIORI COMPONENTI SUPPLENTI | 0 | 0,00 | 7 | 100,00 | 7 | 3,29 | |
| A.S. C. 2024/2025 - ULTERIORE COMPONENTE SUPPLENTE | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,47 | Donna |
| IDSF ARABO C. 2025 - COMPONENTI EFFETTIVI | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 1,41 | Donna |
| IDSF ARABO C. 2025 - COMPONENTI SUPPLENTI | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,94 | Donna |
| ISF C. 2022 - STABILIZZAZIONE TEDESCO - COMPONENTI EFFETTIVI | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 1,41 | Donna |
| ISF C. 2022 - STABILIZZAZIONE TEDESCO - COMPONENTI SUPPLENTI | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,94 | Donna |
| 110 C.1 - DIREZIONE SICUREZZA URBANA - AREA PROCEDURE SANZIONATORIE - EFFETTIVI | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,41 | Uomo |
| 110 C.1 - DIREZIONE SICUREZZA URBANA - AREA PROCEDURE SANZIONATORIE - SUPPLENTE | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,47 | |
| IDA C. 2024 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,41 | Uomo |
| IDA C. 2024 - SOTTOCOMMISSIONE 1 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,41 | Donna |
| IDA C. 2024 - SOTTOCOMMISSIONE 2 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,41 | Uomo |
| IDA C. 2024 - SOTTOCOMMISSIONE 3 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,41 | Uomo |
| DIRIGENTE 2023-2024 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,41 | Donna |
| DIRIGENTE 2023-2024 - SOTTOCOMMISSIONE AMBITO DIRIGENTE AMMINISTRATIVO | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,41 | Donna |
| DIRIGENTE 2023-2024 - SOTTOCOMMISSIONE AMBITO DIRIGENTE TECNICO | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,41 | Uomo |
| DIRIGENTE 2023-2024 - SOTTOCOMMISSIONE AMBITO DIRIGENTE AVVOCATO | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,41 | Uomo |
| APL C. 2025 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,41 | Donna |
| APL C. 2025 - SOTTOCOMMISSIONE 1 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,41 | Donna |
| APL C. 2025 - SOTTOCOMMISSIONE 2 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,41 | Donna |
| APL C. 2025 - SOTTOCOMMISSIONE 3 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,41 | Uomo |
| IDSI C. 2024/2025 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,41 | Donna |
| EDU T.D. 2025 NIDO | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 1,41 | Donna |
| ISE - S. 2025 | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 1,41 | Donna |
| ISE - S. 2025 - SOTTOCOMMISSIONE 1 | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 1,41 | Donna |
| ISE - S. 2025 - SOTTOCOMMISSIONE 2 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,41 | Uomo |
| ISE - S. 2025 - SOTTOCOMMISSIONE 3 | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 1,41 | Donna |
| APL C. 2025/2 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,41 | Donna |
| APL C. 2025/2 - SOTTOCOMMISSIONE 1 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,41 | Donna |
| APL C. 2025/2 - SOTTOCOMMISSIONE 2 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,41 | Uomo |
| APL C. 2025/2 - SOTTOCOMMISSIONE 3 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,41 | Donna |
| APL M. 2025 – PROCEDURA DI MOBILITÀ PROPEDEUTICA | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,41 | Donna |
| AI SENSI DELL’ART. 30 DEL D.LGS. 165/2001 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,41 | Uomo |
| Totale personale | 84 | 129 | 213 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,62 | 0,95 | 1,56 | ||||
Adeguamento alla normativa che viene puntualmente rispettata.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| 0155 AREA FUNZIONARI ELEVATA QUALIFICAZIONE | €30877,90 | €31135,10 | € 257,20 | 0,83 |
| 01501 AREA ISTRUTTORI | €26717,10 | €26680,60 | € -36,50 | -0,14 |
| AREA OPERARORI ESPERTI | €23725,30 | €24147,30 | € 422,00 | 1,75 |
| AREA OPERATORI | €22858,90 | €22813,70 | € -45,20 | -0,20 |
Potrà essere interessante sviluppare questo quadro chiedendo alle Amministrazioni di scomporre le voci che compongono le cifre esposte per macro categorie professionali
Sezione 4 - Benessere personale
Costruzione di un modello per la valutazione del rischio in ottica di genere .
Anche in questo caso sarebbe auspicabile un maggiore coinvolgimento del CUG fin dalla fase di progettazione.
Attivato sportello psicologico a distanza ed esiste il Servizio Sociale d'Azienda.
Il CUG ha partecipato all'elaborazione del Piano di contrasto ad ogni forma di discriminazione, valido all'interno e all'esterno dell'organizzazione, nonchè all'avvio dei lavori per il piano contro le molestie, ancora in fase di definizione.
Valorizzazione dei questionari di gradimento raccolti a seguito delle iniziative del CUG , visibili nelle sezioni successive, sviluppando gli argomenti maggiormente richiesti dal personale .
Individuazione di modalità e strumenti da condividere con l'amministrazione per valorizzare talenti, competenze e professionalità presenti all'interno dell'Ente.
Sulla scorta dei casi portati all'attenzione del CUG in ambito di benessere, meno di 10 nell'anno, sono stati tracciati dei percorsi che potranno essere tradotti in procedure a cui ricondurre le fattispecie concrete che presentino aspetti analoghi. Detti percorsi prevedono il coinvolgimento dei diversi livelli dell'Amministrazione. In un caso sono stati chiamati a tutela del benessere di una dipendente anche i referenti politici del territorio di riferimento.
Il CUG ha trattato pochi casi di discriminazione percepita, approfondendo le situazioni con la persona interessata e con le Direzioni coinvolte o , se indicate, con le persone presunte responsabili. In alcuni casi i vertici delle direzioni coinvolte hanno partecipato attivamente alla risoluzione attuando modifiche organizzative secondo le proposte del CUG e senza penalizzazione delle vittime .
Sezione 5 - Performance
Il CUG si è operato per far valere le agevolazioni Abbonamenti ATM anche alle dipendenti in maternità
Convegno 22 ottobre “Promuovere il ben-essere” – Co-organizzazione dell’evento validato da RU come Formazione del Comune di Milano. Presentazione e sottoscrizione del Manifesto della Rete. Lettura e valutazione del Questionario di Gradimento compilato dai presenti.
Avvio di confronto con la Direzione Welfare e Salute per collaborazione e condivisione di buone prassi sul tema del “benessere delle/dei dipendenti” maggiormente esposti nei presidi sociali del territorio.
Il CUG ha trattato un caso di discriminazione ancora in fase di risoluzione.
Il CUG ha affrontato e contribuito all'individuazione di soluzioni in due casi di molestie sul luogo di lavoro caratterizzate non solo da violenza di genere ma anche da forme di discriminazione sulla base della giovane età (nonnismo). E' un fenomeno da monitorare perchè in aumento specie in alcuni ambiti.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Progetto ““AZIONI DI COMUNICAZIONE PER PROMUOVERE A CULTURA DEL RISPETTO” con PoliMi - design comunicazione.
- Piano molestie, Piano di contrasto alle discriminazioni ,....
- Sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
- Modalità di erogazione della formazione
Contributo alla stesura del “Piano per la Prevenzione e Gestione delle Molestie” con RU (vari incontri da aprile-giugno 2025) e proposta di coinvolgimento per competenza della Casa dei Diritti Direzione Welfare e Salute
Nel 2025 è stata realizzata la prima fase del Progetto “Azioni di comunicazione per promuovere a cultura del rispetto” inserendo l'argomento nella didattica del dipartimento di design della comunicazione del Politecnico di Milano. Ancora aperto il ragionamento sul finanziamento dell'eventuale implementazione di attività di comunicazione, da attivare nel 2026 - dopo la presentazione degli elaborati delle e degli studenti - in sinergia con la Rete Città di Milano.
Presentazione del CUG e del Progetto “Azioni di comunicazione per promuovere la cultura del rispetto” – 7 ottobre presso Politecnico Sede Via Durando – (Corso Design della Comunicazione del Politecnico di Milano -Prof. Bucchetti).
Intervento conclusivo della Presidente del CUG al Convegno del 5 novembre “Dalla prevenzione alla protezione: Le prassi del Comune di Milano nel contrasto alla Violenza di Genere”. Presso Luiss Hub.
Incontri Rete Cug : 18 febbraio 2025 – 8 aprile 2025 – 3 giugno (in seguito all’evento “Universita’ in Comune” Sala Orologio Palazzo Marino – 5 settembre 2025 – 26 novembre 2025 –
Manifesto – Stesura e condivisione del Manifesto della Rete dei CUG e degli Organismi di Parità
Rete nazionale dei CUG – Rapporti (partecipazione ad alcune riunioni e webinar)
Il Comitato Unico di Garanzia del Comune di Milano si riunisce con cadenza quindicinale e si caratterizza per una grande vivacità del dibattito al suo interno.
Nel 2025 il Comitato ha continuato a cercare un confronto costruttivo con l'Amministrazione: l'anno trascorso ha consolidato sinergie proficue con alcune Direzioni di riferimento, soprattutto in relazione alla promozione di una cultura delle pari opportunità per tutte e tutti e contro ogni forma di discriminazione, nel rispetto dei reciproci ruoli. Si auspica un maggiore coinvolgimento rispetto ai compiti consultivi propri.
Il Comitato Unico di Garanzia del Comune di Milano, consapevole della ricchezza che la convergenza di sguardi distinti può generare, ha realizzato la nascita della rete dei Comitati Unici di Garanzia e degli Organismi di Parità operativi nelle organizzazioni che svolgono la propria attività principale sul territorio cittadino. L’obiettivo è di adottare una comune e ampia forma di cooperazione, individuando valori condivisi intorno ai quali costruire percorsi di dialogo e progettazione di prassi per prevenire e contrastare ogni forma di discriminazione e realizzare ambienti di lavoro improntati al benessere organizzativo ed alla efficienza nei risultati. Il Comitato Unico di Garanzia del Comune di Milano crede fermamente che la Rete locale, così come quella nazionale, possa costituire un luogo di pensiero, di dibattito, di confronto di idee e prassi, di sinergie e, magari, di edificazione non solo culturale ma anche di spazi condivisi per la gestione di tematiche affini, attraverso la socializzazione dei saperi e l’ottimizzazione delle risorse. Le diverse professionalità delle e dei partecipanti ai singoli Comitati nonché il punto di vista che le diverse organizzazioni della rete esprimono saranno il terreno dove sviluppare nuove forme di attenzione alla persona in ambito lavorativo e individuare modalità d’intervento a sostegno delle fragilità. La Rete potrà conferire maggior forza, incisività e calibro alle azioni che i diversi CUG intendono realizzare nelle realtà d’appartenenza e, nel contempo, i progetti implementati con successo da un CUG potranno costituire l’esempio per dare avvio ad analoghe iniziative in altre organizzazioni. Insieme s'intendono affrontare e superare le criticità organizzative che ciascun Ente incontra (scarso riconoscimento del ruolo del CUG, disinformazione, mancanza di documentazione ecc.); scambiare esperienze, professionalità e buone pratiche (Piani di Azioni positive, progetti ecc.), consolidare lo scambio e valorizzare la ricerca scientifica e le esperienze delle università milanesi e dei CUG in esse istituiti. La Rete dei CUG intende fare sistema attraverso un coordinamento delle risorse professionali ed economiche a supporto di progetti ed iniziative da realizzare ed organizzare in partnership, mirati alla formazione, alla ricerca e alla divulgazione (convegni, presentazioni, ecc) delle tematiche di competenza.
La Rete è un organismo aperto pronto ad accogliere tutte le realtà che vogliano farne parte.
Si suggerisce di sviluppare in questa relazione la sezione Formazione aggiungendo dei campi relativi alla fruizione per Unità Organizzative (per il Comune di Milano, ad esempio, Direzioni ed Aree). Sarebbe inoltre utile riflettere sulle modalità di diffusione delle opportunità offerte alla popolazione dipendente, talvolta lasciate alla discrezionalità delle figure apicali.