Relazione CUG - Comune di Milano - 2021

L'azione principale è stata inerente alla  diffusione dell’uso di termini non discriminatori in tutti i documenti di lavoro (relazioni, circolari, decreti, regolamenti, ecc.): conseguente a una riflessione sul linguaggio di genere partita già nel 2019, attraverso  la Delibera di Giunta sul linguaggio di genere negli atti amministrativi, a seguito della quale si è costituito un gruppo di lavoro, cui il CUG ha partecipato,  per avviare le seguenti azioni con l’obiettivo di elaborare un programma di formazione con Vademecum Operativo, revisionare i testi e la modulistica per gli utenti dei servizi comunali, inserire nel DUP delle azioni con i principali obiettivi , monitorare il processo con relazioni annuali, estendere ad enti, aziende e istituzioni partecipate l’adozione della parità di genere istituzionale e amministrativa.

Gli interventi in merito al Lavoro Agile e alla fessibilità dell’orario di lavoro hanno prodotto buoni risultati e l’apprezzamento dei lavoratori e delle lavoratrici, aumentando l'adesione a queste misure. Un grosso impulso allo  sviluppo di queste misure e all'ampliamento della loro fruizione è stato dato dalla situazione pandemica: la flessibilità è stata estesa e per quanto concerne il lavoro agile si è passati in tempi estremamente rapidi da  soli 321 lavoratori in smart working all’inizio dell’anno ai 6581 dipendenti al 31 dicembre, corrispondenti al 46% della forza lavoro e al 92% di quanti svolgono attività non prevalentemente di front office (Polizia Locale; Educazione). E' stato condotto un esteso lavoro di mappatura delle attività che potessero essere svolte in remoto, coinvolgendo tutte le Direzioni, e uno sforzo per attivare modalità di lavoro più innovative senza sacrificare efficienza ed efficacia e garantire la continuità dei servizi ai cittadini.

Il gradimento rispetto all'adozione del lavoro agile, seppure nella forma straordinaria cui ha costretto la situazione emergenziale, è stato alto, come misurato da una  ricerca condotta dall’Amministrazione,  che ha coinvolto 5.795 dipendenti comunali, tra quanti hanno sperimentato il Lavoro Agile. Hanno risposto alla survey in prevalenza le donne (65% dei partecipanti). Dato sostanzialmente in linea con la popolazione comunale che ha fruito del LAS (60%F - 40%M) e con quella dell'Ente. Significativo il grado di soddisfazione espresso dai dipendenti che hanno risposto all’indagine e che è risultato decisamente alto, in tutte le direzioni dell’Amministrazione: in una scala da 0 a 10, la media risulta pari a 7,7 e per nessuna direzione è inferiore a 6. Il grado di soddisfazione è risultato inversamente proporzionale all’età del singolo lavoratore. Sono i più giovani quelli che hanno apprezzato maggiormente il Lavoro Agile e la possibilità di cimentarsi in processi digitali che consentono di ottimizzare il tempo lavorativo avendo così maggior tempo libero da dedicare a se stessi. E' un dato questo che mostra come l'implementazione del lavoro agile in regime ordinario debba porre una particolare attenzione a fornire un'adeguata formazione a tutti per non rischiare di discriminare quella  parte di dipendenti meno avvezza, per età e per tipo di esperienza lavorativa,  all'uso delle tecnologie.

Se dalla survay sono emersi elementi di positività, tra cui crescita di competenze e maggiori possibilità di confronto con il proprio gruppo di lavoro,  sono anche  state evidenziate anche criticità da attenzionare per proporre correttivi; significativa infatti è stata la segnalazione di un accumulo di stress derivante dalla mancanza di una netta distinzione fra tempo di lavoro e tempo di vita, che apre il tema del diritto alla disconnessione soprattutto nella forma intensiva dell’home working dispiegata durante il periodo del lockdown e della permanenza a casa. Inoltre la necessità di non avere sempre a disposizione ambienti di lavoro adeguati,  costretti a svolgere dalla propria abitazione le attività lavorative, né attrezzature informatiche adeguate. 

Un ulteriore elemento rispetto al quale porre attenzione, come emerso da alcune segnalazioni giunte al CUG, è l'applicazione non sempre uniforme di queste misure (all'interno delle varie Direzioni. Se è corretto infatti lasciare un margine di discrezionalità alle figure dirigenziali nello stabilire fino a che punto flessibilità e lavoro agile possano essere compatibili con le attività proprie dei vari settori, è anche vero che deve essere fatto il massimo sforzo, al fine di non creare discriminazioni tra dipendenti dello stesso ente, per adottare tutte le soluzioni organizzative che possano favorirle. 

L'Amministrazione ha lavorato nel corso del 2020 alla costruzione di una Pagina sulla Intranet dedicata alle tematiche del Lavoro e Benessere. IL Cug non è stato coinvolto rispetto alla costruzione e presentazione dei contenuti. Si riconosce come sia stato fatto un lavoro sicuramente utile di messa a disposizione di informazioni e risorse su questa tematica, ma si rileva anche come la intranet sia ancora scarsamente consultata dalla maggioranza delle dipendenti e dei dipendenti dell'Ente, che in larga parte ignora l'esistenza di questa pagina.

Sarebbe necessario individuare modalità che portino  a una maggiore conoscenza delle risorse presenti nella intranet, e al contempo trovare anche modi alternativi al digitale per veicolare le informazioni relative al benessere, anche tenendo presente quella parte di lavoratori che non ha un accesso agli strumenti digitali.

I convegni e di formazione sulla Prevenzione delle violenze nei luoghi di lavoro, che erano stati organizzati e gestiti dal CUG nel 2019 con l’Amministrazione Comunale, avevano visto una larga adesione con una preponderanza femminile, ma anche con una discreta quota di presenze maschili . Avevano  partecipato diverse figure professionali anche se scarsa era stata stata la presenza delle figure apicali. Molto apprezzato era stato  il modello formativo proposto con momenti di relazioni affiancate da altri con teatralizzazione delle problematiche affrontate ed elaborate in base alla raccolta di mail e testimonianze dei disagi subiti pervenute al CUG.

Nel corso del 2020, anche alla luce delle difficoltà create dalla situazione pandemica, le occasioni formative  rispetto a questi temi sono state invece decisamente scarse. L'unica azione di carattere formativo è stata l'attivazione del programma di formazione Stand UP - contro le molestie in luoghi pubblici, promosso daLorealparis in collaborazione con l’ONG Hollaback, e concordato tra Risprse Umanre, Formazione e Cug. 

L'Amministrazione aveva illustrato al Cug l'adesione alla rete WHP lombarda in un incontro nel 2019, presentando quelli che sarebbero stati i temi di lavoro. Non sono stati invece presentati i temi di lavoro del 2020.

Si rileva come manchi un monitoraggio relativo alle ricadute effettive di questi progetti, e al loro gradimento. In particolare il CUG ritiene, come ha fatto presente all'Amministrazione, che sarebbe utile indiviuare i temi su cui lavorare, e le possibili azioni, partendo da una indagine conoscitiva indirizzata direttamente ai dipendenti, per coglierne esigenze, bisogni e per andare meglio a incrociare le possibili tematiche di interesse.