Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | Non di ruolo | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||
| Dirigente di livello non generale | di ruolo a tempo indeterminato | 0 | 0 | 0 | 2 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 |
| Dirigente di livello non generale | Non di ruolo | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | Area Funzionari ed E.Q. a tempo indeterminato | 0 | 0 | 6 | 63 | 25 | 0 | 4 | 16 | 86 | 20 |
| Personale non dirigente | Area Funzionari ed E.Q. a tempo determinato | 1 | 6 | 7 | 1 | 0 | 2 | 13 | 6 | 3 | 0 |
| Personale non dirigente | Area Istruttori - Tempo indeterminato | 0 | 4 | 25 | 165 | 39 | 0 | 0 | 17 | 164 | 52 |
| Personale non dirigente | Area Istruttori - Tempo determinato | 0 | 20 | 15 | 5 | 0 | 0 | 1 | 3 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | Area Operatori Esperti | 0 | 1 | 2 | 46 | 44 | 0 | 1 | 5 | 55 | 23 |
| Personale non dirigente | Area operatori | 0 | 0 | 7 | 35 | 21 | 0 | 0 | 1 | 19 | 15 |
| Totale personale | 1 | 31 | 63 | 320 | 131 | 2 | 19 | 48 | 329 | 111 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,09 | 2,94 | 5,97 | 30,33 | 12,42 | 0,19 | 1,80 | 4,55 | 31,18 | 10,52 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 0 | 6 | 27 | 4 | 37 | 58,73 | 7,66 | 0 | 2 | 19 | 5 | 0 | 26 | 41,27 | 5,44 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 5 | 2 | 20 | 9 | 36 | 31,86 | 7,45 | 0 | 3 | 15 | 49 | 10 | 77 | 68,14 | 16,11 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 32 | 262 | 116 | 410 | 52,23 | 84,89 | 0 | 0 | 5 | 270 | 100 | 375 | 47,77 | 78,45 |
| Totale | 0 | 5 | 40 | 309 | 129 | 483 | 0 | 5 | 39 | 324 | 110 | 478 | ||||
| Totale % | 0,00 | 0,52 | 4,16 | 32,15 | 13,42 | 50,26 | 0,00 | 0,52 | 4,06 | 33,71 | 11,45 | 49,74 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Area Funzionari ed E.Q. | Diploma di scuola superiore | 18 | 66,67 | 9 | 33,33 | 27 | 2,97 |
| Area Funzionari ed E.Q. | Laurea | 67 | 39,18 | 104 | 60,82 | 171 | 18,83 |
| Area Istruttori | Diploma di scuola superiore | 146 | 49,66 | 148 | 50,34 | 294 | 32,38 |
| Area Istruttori | Laurea | 68 | 48,57 | 72 | 51,43 | 140 | 15,42 |
| Area Operatori Esperti | Inferiore al Diploma superiore | 30 | 63,83 | 17 | 36,17 | 47 | 5,18 |
| Area Operatori Esperti | Diploma di scuola superiore | 51 | 46,79 | 58 | 53,21 | 109 | 12,00 |
| Area Operatori Esperti | Laurea | 10 | 52,63 | 9 | 47,37 | 19 | 2,09 |
| Area operatori | Inferiore al Diploma superiore | 46 | 63,89 | 26 | 36,11 | 72 | 7,93 |
| Area operatori | Diploma di scuola superiore | 16 | 61,54 | 10 | 38,46 | 26 | 2,86 |
| Area operatori | Laurea | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 0,33 |
| Totale personale | 454 | 454 | 908 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 47,24 | 47,24 | 94,48 | ||||
Dall’analisi dei dati forniti dall’Amministrazione emerge che la classe d’età più rappresentata fra i dipendenti è quella compresa fra i 51 e i 60 anni, con percentuale pari al 61%. Gli over 60 sono circa il 23%, mentre quelli al di sotto dei 50 anni si attestano intorno al 10%. La fascia di età compresa tra 31 e i 40 anni è poco rappresentata (inferiore al 5%) e molto esigua risulta la percentuale degli under 30 (0,28%), con soli tre dipendenti.
Disaggregando i dati, si rileva che il genere femminile è leggermente superiore solo nella fascia compresa tra i 51 e i 60 anni, (il 31,18% del totale sono donne e il 30,33% uomini). In tutti gli altri casi il genere maschile é più rappresentato rispetto al genere femminile, ad esclusione degli under 30 (2 donne ed un uomo).
Anche per quanto riguarda la classe dirigenziale (composta da 9 Dirigenti oltre le figure del Direttore generale e della Segretaria generale), la fascia d’età più numerosa è quella compresa tra i 51 e i 60 anni (6 di cui una sola donna).
Disaggregando il dato complessivo del personale dipendente rispetto al livello di inquadramento, si rileva che l’area maggiormente rappresentata è quella degli istruttori (circa il 48%), il 24% appartiene all’area funzionari ed EQ, quasi il 17% all’area operatori esperti e solo il 9% all’area operatori.
Relativamente all’anzianità nei profili non dirigenziali del personale a tempo indeterminato si evidenzia che l’81,7% presenta una permanenza nel profilo superiore ai 10 anni, con la componente maschile che rappresenta quasi il 43% e quella femminile il 39%. Invece, nella fascia d’anzianità compresa tra 5 e 10 anni le donne risultano più numerose degli uomini, rappresentando l’8% del totale mentre gli uomini sono il 3,75%.
Considerando il personale del comparto nel suo complesso, si registra che il 16% degli uomini ed il 20% delle donne dipendenti ha la laurea.
Suddividendo per categoria di appartenenza e titolo di studio emerge che il 33% degli uomini ed il 52% delle donne appartenenti all’area dei funzionari ed EQ sono laureati.
Anche il 15% dei dipendenti e il 16% delle dipendenti appartenenti all’area degli istruttori è in possesso della laurea.
Per i dipendenti appartenenti all’area degli operatori esperti, quasi il 35 % degli uomini e il 38% delle donne sono in possesso del diploma di scuola superiore, mentre circa il 5% di entrambi i generi risulta laureato.
Infine, il 71% del personale appartenente all’area degli operatori, a prescindere dal genere, è in possesso della licenza media. La restante parte ha il diploma di scuola superiore e tre sono laureati, di cui 2 uomini e 1 donna.
Dall’analisi dei dati dell’area di appartenenza e del livello di istruzione, si evince che spesso il titolo di studio posseduto dai dipendenti è superiore rispetto a quello richiesto per accedere all'area di appartenenza.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 4 | 5 | 9 | 60,00 | 1,86 | 0 | 0 | 0 | 1 | 5 | 6 | 40,00 | 1,26 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 5 | 2 | 7 | 58,33 | 1,45 | 0 | 0 | 0 | 5 | 0 | 5 | 41,67 | 1,05 |
| Tempo Pieno | 0 | 5 | 40 | 300 | 122 | 467 | 50,00 | 96,69 | 0 | 5 | 39 | 318 | 105 | 467 | 50,00 | 97,70 |
| Totale | 0 | 5 | 40 | 309 | 129 | 483 | 0 | 5 | 39 | 324 | 110 | 478 | ||||
| Totale % | 0,00 | 0,52 | 4,16 | 32,15 | 13,42 | 50,26 | 0,00 | 0,52 | 4,06 | 33,71 | 11,45 | 49,74 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruisce di part time verticale a richiesta | 0 | 0 | 0 | 7 | 3 | 10 | 58,82 | 52,63 | 0 | 0 | 0 | 5 | 2 | 7 | 41,18 | 77,78 |
| Personale che fruisce di part time orizzontale a richiesta | 0 | 0 | 0 | 3 | 5 | 8 | 80,00 | 42,11 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 2 | 20,00 | 22,22 |
| Ferie Solidali | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 5,26 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Totale | 0 | 0 | 1 | 10 | 8 | 19 | 0 | 0 | 0 | 6 | 3 | 9 | ||||
| Totale % | 0,00 | 0,00 | 3,57 | 35,71 | 28,57 | 67,86 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 21,43 | 10,71 | 32,14 | ||||
Dall’analisi dei dati sopra esposti, si registra una maggiore fruizione del part-time da parte del genere maschile nella misura di 3/5 in percentuale rispetto alle donne. Lo stesso trend si registra nel part-time verticale, mentre, in quello orizzontale si evidenzia un incremento sempre da parte degli uomini, nella misura di 4/5 in percentuale.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 3284 | 48,00 | 3557 | 52,00 | 6841 | 54,09 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 2488 | 52,08 | 2289 | 47,92 | 4777 | 37,77 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 689 | 75,96 | 218 | 24,04 | 907 | 7,17 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 32 | 26,23 | 90 | 73,77 | 122 | 0,96 |
| Totale permessi | 6493 | 51,34 | 6154 | 48,66 | 12647 | |
Relativamente ai permessi giornalieri ed orari L.104/92, si registra una quasi omogenea fruizione in entrambi i generi.
Relativamente ai congedi parentali la percentuale più alta di fruizione è da parte del genere maschile.
- Smart working
- Congedi parentali
- Permessi/congedi per disabilità propria
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
L'Amministrazione, con Determinazione del Direttore Generale n°3850 del 5/05/2023, ha affidato l'incarico di Consigliera di Fiducia, quale garante dei principi del Codice di Condotta (Inserito nel PAP).
Su impulso dell’Assessorato alle Pari Opportunità del Comune di Messina, nasce una rete dei CUG e dei CPO presenti sul territorio comunale, al fine di potersi confrontare sullo scambio di Best Practices e sviluppare insieme un piano d’azione locale condiviso. L’obiettivo è diffondere la cultura delle Pari Opportunità, legata al mondo del lavoro e, quindi, al ruolo che hanno gli stessi Comitati all’interno di ogni singola istituzione di appartenenza e/o relativo ordine professionale. Il percorso iniziato nell’ottobre del 2022, ha trovato una formale costituzione l’8 marzo 2023: in occasione della GIORNATA INTERNAZIONALE DELLA DONNA, con Delibera n. 134, 08/03/2023, è stata approvata la “Carta di Intenti” della Rete CUG e CPO del territorio comunale composta da: Comune di Messina, Città Metropolitana, Policlinico Universitario di Messina, Autorità di Sistema Portuale dello Stretto, Università di Messina, Asp Messina, IRCCS Piemonte Neurolesi, Camera di Commercio, Ordine dei Medici di Messina, Ordine degli Avvocati di Messina, Ordine dei Commercialisti di Messina. Sempre l'08 marzo 2023 si è svolto, presso il Palazzo Municipale, il Convengo “Donne: passato, presente e futuro di una sfida ancora aperta” ove sono intervenuti tutti i CUG e CPO che hanno deciso di sottoscrivere la suddetta Carta. Su iniziativa dell'Assessorato, in sinergia con la “Rete” è stata realizzata anche una Mostra fotografica “Storie di donne”, a cura del fotografo Rocco Papandrea, dedicata ad alcune delle donne messinesi, e non solo, che si sono distinte nei vari ambiti della società, a testimonianza delle conquiste che nel tempo le donne hanno raggiunto anche occupando ruoli apicali, con l'auspicio che le stesse possano essere da esempio per le giovani donne.
Un video promosso dall’Assessorato alle P.O., ha altresì voluto omaggiare tutte le donne che ogni giorno lavorano presso il Comune di Messina e le Società Partecipate per far conoscere anche le diverse mansioni e i diversi ruoli che le stesse svolgono perché, il percorso per raggiungere le pari opportunità , passa dalla vita quotidiana e, in particolare, da quella lavorativa.
L'assessora alle P.O. ha promosso la Delibera di Giunta n.364 del 14/07/2023 "Atto di indirizzo per le Aziende Partecipate in merito all'ottenimento della Conformità agli standard ISO". Nello specifico, in tale delibera vengono stabiliti i principi e le linee guida che il Comune e le A. Partecipate dovranno seguire per dotarsi degli standard nazionali ed internazionali in merito alla qualità di gestione dei servizi erogati, nonchè l'impegno sul tema della Gender Equality nel lavoro attraverso l'ottenimento di specifiche certificazioni quali ISO 9001 e ISO 30415:2021 (nella quale è contenuto la UNI/PdR 125:2022 "Linea guida sul sistema di gestione per la parità di genere").
ll 20 novembre 2023 è stato realizzato, su iniziativa dell'Assessorato, un video per promuovere l’impegno quotidiano e le attività realizzate dalle/dai componenti della Rete CUG e CPO del Comune di Messina per farne comprendere l’importante ruolo svolto al servizio, anche, dei colleghi e delle colleghe.
Nel corso di una breve cerimonia è stato inaugurato il 27 novembre, lo Sportello di Ascolto per le/i dipendenti del Comune di Messina, ubicato nella sede Municipale di Palazzo Zanca. Nel corso dell’inaugurazione il Sindaco (alla presenza del Direttore Generale e all'Assessora alle P. O.), ha scoperto una targa affissa alla porta d’ingresso della stanza dello Sportello dedicata a Maria Antonella Cocchiara, compianta professionista messinese, convinta sostenitrice delle pari opportunità, che ha istituito il primo Comitato Pari Opportunità della città, proprio al Comune di Messina. Il Nucleo di Ascolto/Sportello di Ascolto svolgerà azioni di tutela nei confronti dei dipendenti che segnalino comportamenti violenti o molesti, e potrà fungere da sensore del clima interno all’organizzazione per raccogliere informazioni utili a introdurre ulteriori azioni a favore del benessere organizzativo. Lo Sportello è aperto una volta a settimana, il martedì (con la rotazione dei componeti del CUG), e una volta al mese, il mercoledì, con la presenza della psicologa dell'Ente. Su richiesta è possibile avere, inoltre, un incontro con la Consigliera di Fiducia (inserito nel PAP).
L’Amministrazione, con la collaborazione del CUG, ha avuto finanziato, all’interno del Programma URBACT, il progetto “GenProcure - Gender Inclusion in public procurement”. Tale progetto affronterà il tema dell’uguaglianza di genere negli appalti pubblici, con il supporto di un gruppo locale (inizialmente con la Rete dei CUG e CPO del territorio) e in partenariato con altre 9 città europee. Il Progetto promuoverà la parità di genere attraverso gli acquisti, le forniture e i servizi del settore pubblico. Di conseguenza, sia i fornitori che gli acquirenti, dovranno includere nei contratti stipulati, criteri ambientali e sociali per ridurre le diseguaglianze di genere e per sensibilizzare il pubblico target a cambiare atteggiamenti e comportamenti. Il Progetto, ammesso a finanziamento nel mese di giugno 2023, si concluderà nel mese di dicembre 2025.
Con Delibera di Giunta n. 623 del 19 dicembre 2023, è stato approvato il "Regolamento per la Carriera Alias" per i dipendenti del Comune di Messina, un ulteriore passo verso la tutela del benessere psicofisico dei lavoratori transgender per eliminare eventuali situazioni di disagio e garantire loro il diritto di essere se stessi anche nel contesto lavorativo. Questo traguardo importante si è potuto raggiungere grazie all'Assessorato alle P. O. che ha intrapreso tale percorso in sinergia con il CUG dell’Ente.
Il Piano si propone di agevolare le/i dipendenti dando loro la possibilità di svolgere le proprie mansioni con impegno, cercando di migliorare il proprio apporto in termini di produttività e di affezione al lavoro e prevenendo eventuali situazioni di malessere ambientale.
L’attuale versione proposta intende proseguire sulle linee di indirizzo avviate in precedenza, aggiungendo obiettivi operativi nuovi e maggiormente confacenti alle diverse esigenze e al contesto, completando e integrando l’iter avviato. In tal senso si riportano di seguito le tre macroaree individuate e condivise, nelle quali si innestano le iniziative di riferimento.
- Diffondere la conoscenza del CUG sia all’interno che all’esterno dell’Ente (nello specifico sensibilizzazione e Rete);
- Promuovere la cultura del benessere della persona (benessere organizzativo, salute, sportello);
- Prevenire e combattere ogni forma di discriminazione.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Progetto Syllabus | 269 | 0 | 0 | 0 | 0 | 269 | 44,83 | 9,27 | 331 | 0 | 0 | 0 | 0 | 331 | 55,17 | 7,27 |
| I contratti pubblici e prevenzione della corruzione alla luce del Piano nazionale di prevenzione della corruzione 2022 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 50,00 | 0,07 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 50,00 | 0,04 |
| Bilancio e Contabilità | 3 | 0 | 0 | 0 | 0 | 3 | 33,33 | 0,10 | 6 | 0 | 0 | 0 | 0 | 6 | 66,67 | 0,13 |
| Costituzione società partecipate:adempimenti e ruolo della Corte dei Conti | 3 | 0 | 0 | 0 | 0 | 3 | 33,33 | 0,10 | 6 | 0 | 0 | 0 | 0 | 6 | 66,67 | 0,13 |
| Guidare la PA nell’utilizzo degli strumenti di e-Procurement | 3 | 0 | 0 | 0 | 0 | 3 | 33,33 | 0,10 | 6 | 0 | 0 | 0 | 0 | 6 | 66,67 | 0,13 |
| La modifica del contratto di appalto | 3 | 0 | 0 | 0 | 0 | 3 | 33,33 | 0,10 | 6 | 0 | 0 | 0 | 0 | 6 | 66,67 | 0,13 |
| LE NUOVE DISPOSIZIONI IN TEMA DI AFFIDAMENTO APPALTI PNRR/PNC | 5 | 0 | 0 | 0 | 0 | 5 | 41,67 | 0,17 | 7 | 0 | 0 | 0 | 0 | 7 | 58,33 | 0,15 |
| INCENTIVI PER LA PROGETTAZIONE: PROSPETTIVE DEL NUOVO CODICE E RECENTE GIURISPRUDENZA CONTABILE | 6 | 0 | 0 | 0 | 0 | 6 | 46,15 | 0,21 | 7 | 0 | 0 | 0 | 0 | 7 | 53,85 | 0,15 |
| II riaccertamento ordinario dei residui | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 16,67 | 0,03 | 5 | 0 | 0 | 0 | 0 | 5 | 83,33 | 0,11 |
| Decreto Legge 13/2023, analisi delle principali semplificazione in tema di appalti | 10 | 0 | 0 | 0 | 0 | 10 | 22,73 | 0,34 | 34 | 0 | 0 | 0 | 0 | 34 | 77,27 | 0,75 |
| I nuovi scenari delle procedure selettive, metodologie e strumenti per assumere presto e bene | 9 | 0 | 0 | 0 | 0 | 9 | 25,71 | 0,31 | 26 | 0 | 0 | 0 | 0 | 26 | 74,29 | 0,57 |
| PNRR: rendicontazione, monitoraggio, controlli, sanzioni per Comuni attuatori | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 10,00 | 0,03 | 9 | 0 | 0 | 0 | 0 | 9 | 90,00 | 0,20 |
| Diposizioni del CCNL 16 Novembre 2022 | 31 | 0 | 0 | 0 | 0 | 31 | 37,35 | 1,07 | 52 | 0 | 0 | 0 | 0 | 52 | 62,65 | 1,14 |
| TRASPARENZA AMMINISTRATIVA: CRITICITA' E RECENTE GIURISPRUDENZA | 10 | 0 | 0 | 0 | 0 | 10 | 29,41 | 0,34 | 24 | 0 | 0 | 0 | 0 | 24 | 70,59 | 0,53 |
| Transizione energetica | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 3 | 0 | 0 | 0 | 0 | 3 | 100,00 | 0,07 |
| L'affidamento diretto alla luce dei nuovi decreti semplificazione | 3 | 0 | 0 | 0 | 0 | 3 | 21,43 | 0,10 | 11 | 0 | 0 | 0 | 0 | 11 | 78,57 | 0,24 |
| LA MODIFICA DEI CONTRATTI IN CORSO DI ESECUZIONE NEL NUOVO CODICE DEI CONTRATTI". | 3 | 0 | 0 | 0 | 0 | 3 | 21,43 | 0,10 | 11 | 0 | 0 | 0 | 0 | 11 | 78,57 | 0,24 |
| Opengov: metodi e strumenti per l'amministrazione aperta | 12 | 0 | 0 | 0 | 0 | 12 | 41,38 | 0,41 | 17 | 0 | 0 | 0 | 0 | 17 | 58,62 | 0,37 |
| VERSO IL NUOVO CODICE DEI CONTRATTI: I PRINCIPI GUIDA PER L'EFFICIENZA NEGLIAPPALTI PUBBLICI | 12 | 0 | 0 | 0 | 0 | 12 | 41,38 | 0,41 | 17 | 0 | 0 | 0 | 0 | 17 | 58,62 | 0,37 |
| Piano di lotta contro il cancro in Europa | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 5 | 0 | 0 | 0 | 0 | 5 | 100,00 | 0,11 |
| Algoritmi, Intelligenza Artificiale e decisioni | 11 | 0 | 0 | 0 | 0 | 11 | 31,43 | 0,38 | 24 | 0 | 0 | 0 | 0 | 24 | 68,57 | 0,53 |
| SELEZIONI AGGREGATE PER LA FORMAZIONE DI UN ELENCO DI IDONEI AI SENSI DELL'ART 3 BIS DEL D.L. 80/2021 | 11 | 0 | 0 | 0 | 0 | 11 | 31,43 | 0,38 | 0 | 24 | 0 | 0 | 0 | 24 | 68,57 | 0,53 |
| DUP, Bilancio, PEG e PIAO. | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 11,76 | 0,07 | 15 | 0 | 0 | 0 | 0 | 15 | 88,24 | 0,33 |
| PNRR: Piattaforma Regis, principio DNSH e gli obblighi di informazione e comunicazione | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 11,76 | 0,07 | 15 | 0 | 0 | 0 | 0 | 15 | 88,24 | 0,33 |
| Costituzione Fondo Contrattazione Decentrata 2023 | 24 | 0 | 0 | 0 | 24 | 30,38 | 0,83 | 55 | 0 | 0 | 0 | 0 | 55 | 69,62 | 1,21 | |
| Transizione ecologica e innovazione sostenibile nella Pubblica Amministrazione | 45 | 0 | 0 | 0 | 0 | 45 | 38,46 | 1,55 | 72 | 0 | 0 | 0 | 0 | 72 | 61,54 | 1,58 |
| Nuovo Codice degli Appalti d.lgs 36/2023. | 31 | 0 | 0 | 0 | 0 | 31 | 49,21 | 1,07 | 32 | 0 | 0 | 0 | 0 | 32 | 50,79 | 0,70 |
| Riqualificazione edilizia pubblica | 28 | 0 | 0 | 0 | 0 | 28 | 50,00 | 0,97 | 28 | 0 | 0 | 0 | 0 | 28 | 50,00 | 0,62 |
| Gestione fondi europei: i finanziamenti europei nel settore digitale | 22 | 0 | 0 | 0 | 0 | 22 | 37,93 | 0,76 | 36 | 0 | 0 | 0 | 0 | 36 | 62,07 | 0,79 |
| La disciplina transitoria del nuovo codice dei contratti | 22 | 0 | 0 | 0 | 0 | 22 | 37,93 | 0,76 | 36 | 0 | 0 | 0 | 0 | 36 | 62,07 | 0,79 |
| Parità di genere e partecipazione giovanile. | 22 | 0 | 0 | 0 | 0 | 22 | 37,93 | 0,76 | 36 | 0 | 0 | 0 | 0 | 36 | 62,07 | 0,79 |
| Rendicontazione PNRR: le nuove linee guida ReGis e Linee Guida MIM edilizia Scolastica | 7 | 0 | 0 | 0 | 0 | 7 | 38,89 | 0,24 | 11 | 0 | 0 | 0 | 0 | 11 | 61,11 | 0,24 |
| La creazione del valore pubblico attraverso il PIAO | 19 | 0 | 0 | 0 | 0 | 19 | 39,58 | 0,65 | 29 | 0 | 0 | 0 | 0 | 29 | 60,42 | 0,64 |
| I controlli pubblici sulle imprese | 13 | 0 | 0 | 0 | 0 | 13 | 54,17 | 0,45 | 11 | 0 | 0 | 0 | 0 | 11 | 45,83 | 0,24 |
| Corso di alta formazione sulla gestione dei rifiuti IX edizione | 3 | 0 | 0 | 0 | 0 | 3 | 30,00 | 0,10 | 7 | 0 | 0 | 0 | 0 | 7 | 70,00 | 0,15 |
| Gestione fondi europei: europrogettazione programmi, progetti e rendicontazione | 4 | 0 | 0 | 0 | 0 | 4 | 22,22 | 0,14 | 14 | 0 | 0 | 0 | 0 | 14 | 77,78 | 0,31 |
| Le attività non istituzionali dei dipendenti pubblici: procedure, responsabilità sanzioni | 12 | 0 | 0 | 0 | 0 | 12 | 30,77 | 0,41 | 27 | 0 | 0 | 0 | 0 | 27 | 69,23 | 0,59 |
| Novità ex art. 45 del nuovo codice appalti per gli incentivi tecnici | 33 | 0 | 0 | 0 | 0 | 33 | 53,23 | 1,14 | 29 | 0 | 0 | 0 | 0 | 29 | 46,77 | 0,64 |
| I micro-acquisti nel nuovo Codice dei Contratti e su marketplace privati | 60 | 0 | 0 | 0 | 0 | 60 | 41,96 | 2,07 | 83 | 0 | 0 | 0 | 0 | 83 | 58,04 | 1,82 |
| Le Nuove norme sul PNRR/PNC tra nuovo codice e la legge n. 41/2023 | 60 | 0 | 0 | 0 | 0 | 60 | 41,96 | 2,07 | 83 | 0 | 0 | 0 | 0 | 83 | 58,04 | 1,82 |
| Approcci e strumenti per la parità di genere nella Pubblica Amministrazione | 34 | 0 | 0 | 0 | 0 | 34 | 29,82 | 1,17 | 80 | 0 | 0 | 0 | 0 | 80 | 70,18 | 1,76 |
| ransizione digitale e PNRR: investimenti, opportunità e sfide per la trasformazione digitale della PA | 20 | 0 | 0 | 0 | 0 | 20 | 30,77 | 0,69 | 45 | 0 | 0 | 0 | 0 | 45 | 69,23 | 0,99 |
| Comunità di energia rinnovabile | 95 | 0 | 0 | 0 | 0 | 95 | 37,85 | 3,27 | 156 | 0 | 0 | 0 | 0 | 156 | 62,15 | 3,43 |
| LA MAPPATURA DEI PROCESSI, LA SEMPLIFICAZIONE DELLE PROCEDURE IN ACCORDO CON LA PROGRAMMAZIONE NAZIONALE (AGENDA DELLA SEMPLIFIC | 95 | 0 | 0 | 0 | 0 | 95 | 37,85 | 3,27 | 156 | 0 | 0 | 0 | 0 | 156 | 62,15 | 3,43 |
| Un sistema di indicatori di performance per gli enti in crisi finanziaria | 59 | 0 | 0 | 0 | 0 | 59 | 36,65 | 2,03 | 102 | 0 | 0 | 0 | 0 | 102 | 63,35 | 2,24 |
| Whistleblowing obblighi, scadenze ed opportunità | 59 | 0 | 0 | 0 | 0 | 59 | 36,65 | 2,03 | 102 | 0 | 0 | 0 | 0 | 102 | 63,35 | 2,24 |
| Rendicontazione REGIS: Linee Guida del Dipartimento per le Politiche di Coesione e Nuovi Strumenti della Piattaforma | 45 | 0 | 0 | 0 | 0 | 45 | 38,46 | 1,55 | 72 | 0 | 0 | 0 | 0 | 72 | 61,54 | 1,58 |
| Nuovo Codice Appalti: novità sui criteri di aggiudicazione, oneri di sicurezza e offerte anomale | 159 | 0 | 0 | 0 | 0 | 159 | 36,30 | 5,48 | 279 | 0 | 0 | 0 | 0 | 279 | 63,70 | 6,13 |
| L'attestazione degli obblighi di pubblicazione da parte dell'OIV | 37 | 0 | 0 | 0 | 0 | 37 | 38,14 | 1,28 | 60 | 0 | 0 | 0 | 0 | 60 | 61,86 | 1,32 |
| La gestione dell'accantonamenti | 6 | 0 | 0 | 0 | 0 | 6 | 37,50 | 0,21 | 10 | 0 | 0 | 0 | 0 | 10 | 62,50 | 0,22 |
| Nuovo codice Appalti principio di rotazione: applicazione, divieti e deroghe | 63 | 0 | 0 | 0 | 0 | 63 | 49,22 | 2,17 | 65 | 0 | 0 | 0 | 0 | 65 | 50,78 | 1,43 |
| L’AFFIDAMENTO DEI CONTRATTI DI IMPORTO INFERIORE ALLE SOGLIE EUROPEE NEL NUOVO CODICE DEI CONTRATTI PUBBLICI . | 33 | 0 | 0 | 0 | 0 | 33 | 37,08 | 1,14 | 56 | 0 | 0 | 0 | 0 | 56 | 62,92 | 1,23 |
| "TL NUOVO CODICE DEI CONTRATTI PUBBLICI D.LGS 31 MARZO 2023 N. 36 E RECENTI NOVITA' GIURISPRUDENZIALI" | 14 | 0 | 0 | 0 | 0 | 14 | 46,67 | 0,48 | 16 | 0 | 0 | 0 | 0 | 16 | 53,33 | 0,35 |
| La riforma dei Concorsi pubblici | 14 | 0 | 0 | 0 | 0 | 14 | 32,56 | 0,48 | 29 | 0 | 0 | 0 | 0 | 29 | 67,44 | 0,64 |
| Piano di riequilibrio e pre-dissesto | 14 | 0 | 0 | 0 | 0 | 14 | 48,28 | 0,48 | 15 | 0 | 0 | 0 | 0 | 15 | 51,72 | 0,33 |
| Anticorruzione e Trasparenza 2023 | 183 | 0 | 0 | 0 | 0 | 183 | 43,47 | 6,31 | 238 | 0 | 0 | 0 | 0 | 238 | 56,53 | 5,23 |
| GUIDA ALL’APPLICAZIONE DEL GDPR GARANTE PER LA PROTEZIONE DEI DATI PERSONALI | 20 | 0 | 0 | 0 | 0 | 20 | 43,48 | 0,69 | 26 | 0 | 0 | 0 | 0 | 26 | 56,52 | 0,57 |
| Nuovo codice dei contratto: esclusione automatica nel sottosoglia dell'offerta anomala. Analisi del Bando tipo Anac | 35 | 0 | 0 | 0 | 0 | 35 | 42,17 | 1,21 | 48 | 0 | 0 | 0 | 0 | 48 | 57,83 | 1,05 |
| La Responsabilità Patrimoniale del RUP. Le polizze per colpa grave | 5 | 0 | 0 | 0 | 0 | 5 | 50,00 | 0,17 | 5 | 0 | 0 | 0 | 0 | 5 | 50,00 | 0,11 |
| Le Novità un materia di fiscalità locale | 5 | 0 | 0 | 0 | 0 | 5 | 50,00 | 0,17 | 5 | 0 | 0 | 0 | 0 | 5 | 50,00 | 0,11 |
| La certificazione della parità di genere in Italia | 7 | 0 | 0 | 0 | 0 | 7 | 29,17 | 0,24 | 17 | 0 | 0 | 0 | 0 | 17 | 70,83 | 0,37 |
| Codici di Comportamento dei Dipendenti Pubblici | 157 | 0 | 0 | 0 | 0 | 157 | 39,25 | 5,41 | 243 | 0 | 0 | 0 | 0 | 243 | 60,75 | 5,34 |
| Le assunzioni per i Servizi Sociali e le nuove regole sulle assunzioni di personale | 7 | 0 | 0 | 0 | 0 | 7 | 29,17 | 0,24 | 17 | 0 | 0 | 0 | 0 | 17 | 70,83 | 0,37 |
| Analisi del ruolo del Direttore dell'esecuzione con il nuovo Codice dei contratti | 35 | 0 | 0 | 0 | 0 | 35 | 46,05 | 1,21 | 41 | 0 | 0 | 0 | 0 | 41 | 53,95 | 0,90 |
| Metropoli Strategiche di Project Management fionalizzatiti alla certificazione ISIPM-Base | 4 | 0 | 0 | 0 | 0 | 4 | 66,67 | 0,14 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 33,33 | 0,04 |
| Gli incentivi per la Progettazione alla luce del nuovo Codice dei contratti pubblici | 7 | 0 | 0 | 0 | 0 | 7 | 35,00 | 0,24 | 13 | 0 | 0 | 0 | 0 | 13 | 65,00 | 0,29 |
| Il nuovo regolamento sui concorsi | 42 | 0 | 0 | 0 | 0 | 42 | 44,68 | 1,45 | 52 | 0 | 0 | 0 | 0 | 52 | 55,32 | 1,14 |
| ciclo giornate formative in materia di codice dei contratti pubblici. | 28 | 0 | 0 | 0 | 0 | 28 | 40,00 | 0,97 | 42 | 0 | 0 | 0 | 0 | 42 | 60,00 | 0,92 |
| Bando tipo Anac n. 1/2023: modalità di applicazione delle clausole | 99 | 0 | 0 | 0 | 0 | 99 | 39,44 | 3,41 | 152 | 0 | 0 | 0 | 0 | 152 | 60,56 | 3,34 |
| Un primo sguardo sulla recente riforma deicontratti pubblici | 16 | 0 | 0 | 0 | 0 | 16 | 36,36 | 0,55 | 28 | 0 | 0 | 0 | 0 | 28 | 63,64 | 0,62 |
| Gli incentivi per la Progettazione alla luce del nuovo Codice dei contratti pubblici”. | 99 | 0 | 0 | 0 | 0 | 99 | 39,44 | 3,41 | 152 | 0 | 0 | 0 | 0 | 152 | 60,56 | 3,34 |
| Il bilancio di genere | 9 | 0 | 0 | 0 | 0 | 9 | 25,71 | 0,31 | 26 | 0 | 0 | 0 | 0 | 26 | 74,29 | 0,57 |
| I nuovi strumenti per la formazione del personale pubblico. La direttiva del Ministro per la PA e la piattaforma Syllabus | 99 | 0 | 0 | 0 | 0 | 99 | 39,44 | 3,41 | 152 | 0 | 0 | 0 | 0 | 152 | 60,56 | 3,34 |
| Gli affidamenti diretti e le procedure negoziate tra nuovo codice degli appalti e PNRR , la responsabilità di firma e i limiti | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 5 | 0 | 0 | 0 | 0 | 5 | 100,00 | 0,11 |
| Spesa del personale 2023-2025: salario accessorio e contrattazioni decentrate. | 118 | 0 | 0 | 0 | 0 | 118 | 38,94 | 4,07 | 185 | 0 | 0 | 0 | 0 | 185 | 61,06 | 4,07 |
| Assestamento generale dei conti e apertura della sessione di bilancio 2023-2025”. | 86 | 0 | 0 | 0 | 0 | 86 | 34,54 | 2,96 | 163 | 0 | 0 | 0 | 0 | 163 | 65,46 | 3,58 |
| Il CUG Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità" | 86 | 0 | 0 | 0 | 0 | 86 | 34,54 | 2,96 | 163 | 0 | 0 | 0 | 0 | 163 | 65,46 | 3,58 |
| Piani di razionalizzazione delle società partecipate | 22 | 0 | 0 | 0 | 0 | 22 | 31,43 | 0,76 | 48 | 0 | 0 | 0 | 0 | 48 | 68,57 | 1,05 |
| Violenza di genere: disuguaglianze, discriminazioni e conseguenze sulla salute | 9 | 0 | 0 | 0 | 0 | 9 | 30,00 | 0,31 | 21 | 0 | 0 | 0 | 0 | 21 | 70,00 | 0,46 |
| Sicurezza informatica e protezione dei dati negli enti locali | 127 | 0 | 0 | 0 | 0 | 127 | 43,64 | 4,38 | 164 | 0 | 0 | 0 | 0 | 164 | 56,36 | 3,60 |
| un confronto,pratico sulle dinamiche di monitoraggio e rendicotazione attraverso la piattaforma ReGis | 17 | 0 | 0 | 0 | 0 | 17 | 34,69 | 0,59 | 32 | 0 | 0 | 0 | 0 | 32 | 65,31 | 0,70 |
| la gestione della procedura di gara e l’attività del RUP. | 15 | 0 | 0 | 0 | 0 | 15 | 48,39 | 0,52 | 16 | 0 | 0 | 0 | 0 | 16 | 51,61 | 0,35 |
| Totale ore | 2901 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2901 | 4527 | 24 | 0 | 0 | 0 | 4551 | ||||
| Totale ore % | 38,93 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 38,93 | 60,75 | 0,32 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 61,07 | ||||
Il Comune di Messina redige annualmente la relazione sulla performance nella quale è prevista una apposita sezione dedicata, intitolata “Bilancio di genere – Pari Opportunità”, non intendendo in senso stretto il “gender budgeting” così come definito delle linee di indirizzo fornite dal Dipartimento della Funzione Pubblica, ma muovendo lungo le direttrici dettate dal DFP, le quali definiscono il “Bilancio di genere” “il documento di bilancio che analizza e valuta in ottica di genere le scelte politiche e gli impegni economici-finanziari di un’amministrazione (omissis). Leggere i bilanci degli enti pubblici in chiave di genere significa integrare la prospettiva di genere a tutti i livelli della procedura di bilancio e ristrutturare le entrate e le uscite al fine di assicurare che le necessità dell’intera collettività siano prese in considerazione adeguatamente. Alla base del bilancio di genere, infatti, vi è la considerazione che esistono differenze tra uomini e donne per quanto riguarda le esigenze, le condizioni, i percorsi, le opportunità di vita, di lavoro e di partecipazione ai processi decisionali e che quindi, le politiche non siano neutre rispetto al genere ma al contrario determinino un impatto differenziato su uomini e donne.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Assunzione a Tempo Pieno e Ind n 100 unità Funzionario Tecnico | 4 | 57,14 | 3 | 42,86 | 7 | 11,11 | Uomo |
| Assunzione a tempo pieno e Ind n 50 unità Istruttore Tecnico | 6 | 85,71 | 1 | 14,29 | 7 | 11,11 | Uomo |
| Assunzione a tempo pieno e Ind n 20 unità Funzionario Legale | 4 | 57,14 | 3 | 42,86 | 7 | 11,11 | Uomo |
| Assunzione a tempo pieno e Ind n 25 unità Funzionario Contabile | 4 | 57,14 | 3 | 42,86 | 7 | 11,11 | Uomo |
| Assunzione a tempo pieno e Ind n 5 unità Avvocato | 4 | 57,14 | 3 | 42,86 | 7 | 11,11 | Donna |
| Assunzione a tempo pieno e Ind n 50 unità Istruttore Amministrativo | 4 | 57,14 | 3 | 42,86 | 7 | 11,11 | Donna |
| Assunzione a tempo pieno e Ind n 7 unità Istruttore Contabile | 4 | 57,14 | 3 | 42,86 | 7 | 11,11 | Uomo |
| Assunzione a tempo pieno e Ind n 5 unità Funzionario Area Vigilanza | 4 | 57,14 | 3 | 42,86 | 7 | 11,11 | Uomo |
| Assunzione a tempo pieno e Ind n 79 unità Funzionario Amministrativo | 4 | 57,14 | 3 | 42,86 | 7 | 11,11 | Donna |
| Totale personale | 38 | 25 | 63 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 3,95 | 2,60 | 6,56 | ||||
In merito alla composizione delle commissioni di concorso, sotto il profilo del Genere, si rileva in totale una maggiore presenza maschile rispetto a quella femminile nella misura di 3/5 in percentuale.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Area Funzionari ed E.Q. | €24400,10 | €25262,80 | € 862,70 | 3,41 |
| Area Istruttori | €23677,20 | €23015,80 | € -661,40 | -2,87 |
| Area Operatori Esperti | €19056,80 | €19204,30 | € 147,50 | 0,77 |
| Area operatori | €17444,30 | €15974,40 | € -1469,90 | -9,20 |
Analizzando i dati riguardanti il divario economico per livello e considerando solo il personale non dirigenziale nel suo complesso, possiamo affermare che:
nell’Area Operatore il divario è leggermente superiore per la componente maschile nella misura di Euro 1.469,90 della retribuzione netta media;
Per l’Area Istruttori si rileva una retribuzione netta media a favore della componente maschile nella misura di Euro 661,40;
Nell’Area Operatori Esperti il divario economico è superiore per la componente femminile nella misura di Euro 147,50 relativamente alla retribuzione netta media;
Per l’Area Funzionari si evidenzia un divario economico a favore della componente femminile nella misura di Euro 862,70 .
Sostanzialmente si può affermare che non è presente un reale divario economico di genere.
Sezione 4 - Benessere personale
Annualmente viene somministrato a tutto il personale tramite email istituzionale un questionario sul benessere organizzativo a cura del Servizio Sistemi Informativi della Direzione Generale.
In data 27 novembre 2023 è stato inaugurato e attivato uno sportello di ascolto che opera attraverso turni stabiliti per due ore a settimana. I turni sono coperti da componenti del CUG.
Inoltre sono previsti incontri programmati con la Consigliera di Fiducia.
La proposta in fase di valutazione è quella di organizzare incontri per la gestione e il superamento dello stress lavoro correlato con la psicologa in servizio nell'Ente e un progetto specifico in materia.
Sezione 5 - Performance
Nell’esercizio 2023 il benessere organizzativo non è stato inserito quale obiettivo di performance.
L’ente ha comunque dato corso all’invio del questionario ed effettuata l’indagine di benessere organizzativo ha provveduto a inviare le risultanze alla Direzione Generale.
E’ in itinere, quale azione positiva del PAP, il trend 2020-2023 dell’indagine sul benessere con particolare riferimento alla parte relativa alle discriminazioni sui luoghi di lavoro.
Lo scopo dell’attivazione dello sportello di ascolto è quello di prevenzione del disagio e la promozione del benessere psicofisico all’interno dell’Ente. La realizzazione dello sportello ha previsto diverse fasi tra cui:
- l’individuazione della sede e della/e figure professionali idonee
- l’ attività di promozione dello sportello e il successivo avvio dell’attività
Tutte le fasi previste sono state realizzate e lo sportello è stato ufficialmente inaugurato in data 27.11.2023.
Potenziamento di tutti gli stalli di diretto utilizzo delle fasce più deboli (stalli rosa, disabili, etc)
L’obiettivo si propone il miglioramento della mobilità sul territorio comunale attraverso il potenziamento degli stalli a favore delle fasce più deboli.
Progetto “Messina città accessibile e inclusiva” – prosecuzione e completamento
L’obiettivo di pari opportunità e piena accessibilità fisica dei cittadini over 65 e con disabilità, già presente l’anno precedente prevede la conclusione delle attività legate all’abbattimento delle barriere architettoniche sia in prossimità di edifici pubblici sia per l’accesso ai percorsi di interesse storico- culturale negli edifici pubblici e percorsi turistici.
Verifica e realizzazione abbattimento barriere architettoniche nelle sedi comunali
Come il precedente, anche questo obiettivo prevede l’abbattimento delle barriere architettoniche negli edifici pubblici ed in particolare nelle sedi comunali dislocate nel territorio cittadino a seguito di puntuali sopralluoghi ed indagini.
Delocalizzazione dei servizi sociali per competenza circoscrizionale
Queste obiettivo attribuisce maggiori opportunità di presenza delle assistenti sociali nelle circoscrizioni attraverso l’organizzazione del Servizio Sociale Professionale a valenza territoriale.
Rafforzamento, in attuazione degli obiettivi strategici del pna 2022, degli interventi formativi in materia di prevenzione della corruzione e trasparenza e sulle regole di comportamento per il personale della struttura dell’ente anche ai fini della promozione del valore pubblico.
Il risultato atteso è l’attuazione degli obiettivi strategici del PNA 2022 relativi alla formazione del personale in materia di prevenzione della corruzione e trasparenza per garantire la totale accessibilità alle informazioni relative all’organizzazione e all’attività della Pubblica Amministrazione.
Nell'ambito del piano strategico per la valorizzazione e lo sviluppo del capitale umano "Ri-formare la PA. Persone qualificate per qualificare il paese", al fine di rafforzare le competenze digitali dei dipendenti, il Comune di Messina ha assegnato a tutto il personale i seguenti obiettivi :
1) “Obbligo di conformarsi a quanto previsto dalla direttiva del Ministro per la Pubblica Amministrazione del 24 marzo 2023 avente per oggetto "pianificazione della formazione e sviluppo delle competenze funzionali alla transizione digitale, ecologica e amministrativa promosse dal piano nazionale di ripresa e resilienza" in ordine alla partecipazione dei dirigenti e dei dipendenti dell'area istruttori e funzionari dei rispettivi dipartimenti al modulo formativo "Syllabus delle competenze digitali per la p.a." finalizzata al conseguimento di almeno 1 livello di avanzamento rispetto al test di assessment e rilevazione dei risultati.
2) Obbligo di conformità a quanto previsto dalla direttiva del ministro per la pubblica amministrazione del 24 marzo 2023 avente per oggetto "pianificazione della formazione e sviluppo delle competenze funzionali alla transizione digitale, ecologica e amministrativa promosse dal piano nazionale di ripresa e resilienza" in ordine alla partecipazione dei dirigenti e del personale non dirigenziale, ad esclusione di quello appartenente all'area "operatori", ad almeno 24h/anno di corsi di formazione.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Criteri di valutazione del personale
- Sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Relativamente ai poteri propositivi, si è proceduto alla nomina della Consigliera di Fiducia e inserimento della figura della Psicologa, all'interno dello Sportello di Ascolto recentemente istituito e attivato. Creazione calendario di incontri con i CUG e i CPO delle istituzioni cittadine, con scambio di esperienze e prassi.
Riguardo i poteri consultivi , è stato espresso il parere richiesto sul Regolamento sul Sistema di misurazione e valutazione della Performance.
Nel corso delle attività inerenti i poteri di verifica, sono state prese in carico svariate richieste di aiuto per situazioni di disagio lavorativo, dovute sia a problemi di incompatibilità ambientale, sia di esigenze di lavoro agile per problematiche di salute e/o di famiglia. Il Cug ha proceduto all'incontro con i soggetti interessati e attraverso l'interlocuzione con i rispettivi Dirigenti, rimuovendo i disagi segnalati , attraverso un repentino cambio di sede.
Relativamente alle attività di Formazione, in sinergia con le Reti CUG e CPO, Nazionali e Territoriali, sono stati organizzati dei Corsi dedicati, aprendo ai dipendenti i percorsi formativi. Inoltre, il CUG ha autonomamente partecipato, su autorizzazione della Segreteria Generale, a Corsi di Formazione sui temi delle Pari Opportunità.
La normativa di settore ha, senza dubbio, riconosciuto il ruolo del CUG quale reale interlocutore istituzionale per la definizione di mirati interventi volti a definire strategie in ambito di parità di genere, di pari opportunità, di valorizzazione del benessere di chi lavora e contro ogni tipo di discriminazioni: la Direttiva n. 2 del 2019 “Misure per promuovere le pari opportunità e rafforzare il ruolo dei Comitati Unici di Garanzia nelle amministrazioni pubbliche" ha aggiornato, infatti, alcuni degli indirizzi forniti con la Direttiva del 4 marzo 2011 sulle modalità di funzionamento dei “Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni” (CUG), istituiti ai sensi dell’art. 57 del D.Lgs n.165 del 2001, rafforzando il ruolo degli stessi all’interno delle amministrazioni pubbliche. Nell’alveo della progettualità dell’Amministrazione Comunale di Messina volta ad investire sul Valore “dipendenti”, il CUG ha delineato il Piano delle Azioni Positive 2024 stimolando così la concretizzazione di azioni generate da una sinergia fattuale fra la parte datoriale e le componenti altre che operano su direttrici trasversali al fine di innalzare il livello di ben-essere dei lavoratori.
Sono stati introdotti attraverso la strutturazione del Centro di ascolto e la Consigliera di fiducia strumenti utili per prevenire, ed eventualmente riconoscere, la discriminazione, l’isolamento o, addirittura, sindromi da burn-out. Il cambiamento profondo, quale obiettivo a lungo termine del rinnovato CUG, si autorigenera ponendo in essere sia azioni mirate all’osservazione ed all’ascolto costanti dei bisogni emergenti e/o sottesi dei dipendenti che con condotte a medio termine che introducano strumenti per prevenire, e non curare, l’isolamento e la discriminazione supportando il singolo e garantendo pratiche di leader-ship generativa/capacità relazionali d’ascolto/gestione delle criticità (caring leadership). Nel corso del 2023 il confronto costante e ravvicinato, come frequenza degli incontri, ha consentito ai membri del CUG di poter organizzare eventi che consentissero, da un lato, crescita del territorio e, dall’altro, presentazione di sé attraverso azioni e divulgazioni al fine di rendere il CUG un attore credibile nel processo di modernizzazione dell’Amministrazione al servizio del cittadino ed in sinergia di intenti con i dipendenti. Punto di forza nell’evoluzione fattuale del CUG la nomina della Consigliera di Parità che definisce un articolato percorso condiviso con l’Amministrazione; questa ha, inoltre destinato un capitolo di bilancio che ha consentito maggiore capacità d’azione. Fondamentale lo stimolo e la partecipazione alla Rete dei CUG e dei CPO.
Occorre per il futuro sicuramente maggiormente attenzionare lo sviluppo di nuove ed innovative politiche dell’organizzazione del lavoro riflettendo maggiormente sul Lavoro Agile consentendone la strutturazione per l’implementazione delle politiche di conciliazione vita/lavoro. Lo Smart Working, laboratorio privilegiato per la sperimentazione di buone prassi sui tempi di conciliazione casa/lavoro, dovrà essere percepito come incubatore generativo cogliendone le positive peculiarità.
Il ruolo del CUG, quindi, si è sostanziato maggiormente ed opera ancora in un percorso fluido che attualizzerà sempre più i poteri propositivi, consultivi e di verifica, propri dell’organismo, rimodulando Progetti e buone pratiche per la promozione del ben-essere organizzativo e per la prevenzione del disagio sul luogo di lavoro.