Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | SEGRETARIO GENERALE | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigente a tempo indeterminato | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Dipendente a tempo determinato | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | AREA DEGLI OPERATORI ESPERTI | 0 | 2 | 1 | 7 | 12 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 |
| Personale non dirigente | AREA DEGLI ISTRUTTORI | 1 | 1 | 9 | 13 | 1 | 5 | 5 | 8 | 4 | |
| Personale non dirigente | AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE | 0 | 3 | 3 | 5 | 2 | 0 | 3 | 4 | 3 | 0 |
| Totale personale | 1 | 6 | 15 | 26 | 16 | 0 | 8 | 9 | 12 | 5 | |
| Totale % sul personale complessivo | 1,02 | 6,12 | 15,31 | 26,53 | 16,33 | 0,00 | 8,16 | 9,18 | 12,24 | 5,10 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 0 | 3 | 5 | 2 | 0 | 10 | 43,48 | 15,63 | 1 | 6 | 4 | 2 | 0 | 13 | 56,52 | 38,24 |
| Tra 3 e 5 anni | 1 | 2 | 4 | 3 | 5 | 15 | 78,95 | 23,44 | 0 | 1 | 3 | 0 | 0 | 4 | 21,05 | 11,76 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 1 | 3 | 2 | 1 | 7 | 77,78 | 10,94 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 22,22 | 5,88 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 5 | 16 | 11 | 32 | 68,09 | 50,00 | 0 | 0 | 2 | 8 | 5 | 15 | 31,91 | 44,12 |
| Totale | 1 | 6 | 17 | 23 | 17 | 64 | 1 | 7 | 9 | 12 | 5 | 34 | ||||
| Totale % | 1,02 | 6,12 | 17,35 | 23,47 | 17,35 | 65,31 | 1,02 | 7,14 | 9,18 | 12,24 | 5,10 | 34,69 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| AREA DEGLI OPERATORI ESPERTI | Inferiore al Diploma superiore | 16 | 100,00 | 0 | 0,00 | 16 | 16,84 |
| AREA DEGLI OPERATORI ESPERTI | Diploma di scuola superiore | 6 | 85,71 | 1 | 14,29 | 7 | 7,37 |
| AREA DEGLI ISTRUTTORI | Diploma di scuola superiore | 24 | 60,00 | 16 | 40,00 | 40 | 42,11 |
| AREA DEGLI ISTRUTTORI | Laurea | 2 | 25,00 | 6 | 75,00 | 8 | 8,42 |
| AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE | Diploma di scuola superiore | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 4,21 |
| AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE | Laurea | 10 | 52,63 | 9 | 47,37 | 19 | 20,00 |
| AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE | Dottorato di ricerca | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 1,05 |
| Totale personale | 62 | 33 | 95 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 63,27 | 33,67 | 96,94 | ||||
Il personale dipendente del Comune di Massafra presenta, nel 2023, sostanzialmente la medesima ripartizione tra i generi degli anni precedenti: su un totale di 98 lavoratori al 31.12.2023 (due unità in meno rispetto al 31.12.2022), 64 sono di genere maschile e 34 sono di genere femminile . Questo rapporto del 65% di uomini e del 35% di donne, immutato rispetto al 2022, verrà utilizzato come “misura” per l’analisi di tutti i dati relativi al personale suddivisi in base a diverse categorizzazioni (livello, età, anzianità). Tale rapporto non si ripresenta all’interno di tutte le diverse aree: nella fascia dirigenziale, ad esempio, tale rapporto è quasi identico e pari al 67% di uomini e 33% di donne, con ciò evidenziando un leggero peggioramento (solo una unità di genere femminile in meno rispetto all'anno precedente) rispetto alla piena parità di genere evidenziata nel 2022 con riferimento alle posizioni apicali dell'Ente.
Nella ripartizione dei dipendenti inquadrati nell'area dei Funzionari ed elevata qualificazione le donne raggiungono il 43% , come anche nell'area degli istruttori, dove raggiungono addirittura il 47%, percentuale ben superiore rispetto al dato medio complessivo di presenza femminile nell'Ente.
Nell'area degli operatori esperti, invece, la proporzione di genere femminile si abbassa drasticamente assestandosi a circa il 4%. Una motivazione di tale maggior presenza maschile è da ricercare nel fatto che la quasi totalità dei lavoratori dell'Ente inquadrata in tale area svolge la mansione di autista, che storicamente è sempre stata svolta da lavoratori di genere maschile, sebbene non vi sia alcuna restrizione normativa o nei bandi di accesso a tale area.
Analizzando il personale dipendente dell'Ente in base all'età, nella fascia più giovane che comprende i lavoratori con età inferiore ai 50 anni, su 39 lavoratori, ben 17 sono donne. Ciò evidenzia che i nuovi ingressi verificatisi in seguito a nuove assunzioni hanno riguardato per il 44% le donne, ed è senz'altro un segnale positivo che negli anni futuri potrebbe portare a raggiungere la piena parità di genere anche nella struttura complessiva del personale dipendente del Comune di Massafra.
Tale trend è confermato anche dall'analisi per anzianità nei diversi profili. Nella fascia di anzianità nello stesso profilo
inferiore a 3 anni, si collocano 10 uomini e 13 donne, in linea con il trend già evidenziato per il 2022 ed in netto rialzo rispetto al 2021, laddove invece nella stessa fascia di anzianità si registravano 14 uomini e solo 8 donne.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 1,56 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Tempo Pieno | 1 | 6 | 15 | 25 | 16 | 63 | 64,95 | 98,44 | 0 | 8 | 9 | 12 | 5 | 34 | 35,05 | 100,00 |
| Totale | 1 | 6 | 15 | 26 | 16 | 64 | 0 | 8 | 9 | 12 | 5 | 34 | ||||
| Totale % | 1,02 | 6,12 | 15,31 | 26,53 | 16,33 | 65,31 | 0,00 | 8,16 | 9,18 | 12,24 | 5,10 | 34,69 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| PT ORIZZONTALE SETTIMANALE 50% | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 0,78 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Permessi studio 150hh | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 2 | 66,67 | 1,56 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 33,33 | 1,43 |
| Orario Flessibile | 1 | 6 | 15 | 25 | 15 | 62 | 65,26 | 48,44 | 0 | 8 | 9 | 11 | 5 | 33 | 34,74 | 47,14 |
| Permessi motivi personali e familiari | 1 | 6 | 15 | 25 | 15 | 62 | 65,26 | 48,44 | 0 | 8 | 9 | 11 | 5 | 33 | 34,74 | 47,14 |
| Smart working | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 25,00 | 0,78 | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 | 3 | 75,00 | 4,29 |
| Totale | 3 | 14 | 30 | 51 | 30 | 128 | 0 | 18 | 19 | 23 | 10 | 70 | ||||
| Totale % | 1,52 | 7,07 | 15,15 | 25,76 | 15,15 | 64,65 | 0,00 | 9,09 | 9,60 | 11,62 | 5,05 | 35,35 | ||||
Nell'ambito della “conciliazione vita/lavoro” vengono generalmente inclusi quegli istituti che intervengono a modificare la tradizionale strutturazione sia degli orari che della modalità di prestare la propria opera professionale nella direzione di una armonizzazione delle due sfere di azione di un soggetto: quella lavorativa (tempo di lavoro) in cui il tempo e le capacità vengono messe a disposizione del mercato del lavoro a fronte di una retribuzione economica; quella privata (tempo di vita) dove tempo e capacità possono essere dedicate a propri interessi e finalità. Nell’ambito di questa relazione, sulla base dei dati forniti dall'Ufficio Personale, sono presi in considerazione i seguenti strumenti di conciliazione: - il part-time (che comporta una riduzione quantitativa delle ore dedicate all’attività lavorativa); - la flessibilità oraria (che comporta una diversa distribuzione dell'orario di lavoro, pur rispettando l'orario di lavoro totale previsto, per venire incontro alle diverse esigenze personali e familiari dei dipendenti); - i permessi per particolari motivi personali e familiari; - i permessi per 150 ore legate al diritto allo studio.
Nel nostro Ente, un solo lavoratore di genere maschile usufruisce del part-time; invece, i permessi per motivi familiari e personali e la flessibilità oraria, sia in entrata che in uscita, sono fruiti dalla generalità dei dipendenti; le 150 ore di diritto allo studio, invece, sono fruite solo da 2 dipendenti di genere maschile, ed 1 dipendente di genere femminile, con ciò evidenziando un incremento nella fruizione di tale tipologia di permesso da parte delle donne rispetto all'anno precedente laddove nessuna dipendente aveva usufruito di tale permesso, sebbene la possibilità di presentare domanda ed accedere a tale istituto sia aperta alla totalità dei dipendenti.
Un cenno particolare deve riservarsi allo smart working, i cui dati sono stati comunicati per la prima volta con riferimento all'anno 2023. Solo 1 dipendente uomo si è avvalso di tale tipologia di prestazione lavorativa, contro le tre unità di genere femminile, con ciò evidenziando la maggiore richiesta di tale strumento di conciliazione vita/lavoro da parte del sesso femminile. Si auspica in una maggiore diffusione di tale tipologia di prestazione lavorativa, anche in considerazione della nuova modalità di smart working c.d. straordinario prevista dal PIAO adottato dall'Amministrazione per il triennio 2024-2026, anche derogando al criterio della prevalenza dello svolgimento della prestazione lavorativa in presenza.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 7 | 6,54 | 100 | 93,46 | 107 | 10,62 |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 222 | 61,67 | 138 | 38,33 | 360 | 35,71 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 208 | 38,45 | 333 | 61,55 | 541 | 53,67 |
| Totale permessi | 437 | 43,35 | 571 | 56,65 | 1008 | |
I dati riferiti alla fruizione di congedi parentali, mostrano un dato nettamente in aumento per le donne rispetto agli stessi
congedi fruiti nel 2023, quasi quadruplicato rispetto ai 26 permessi fruiti nel 2022.
Per quanto riguarda, invece, i permessi giornalieri L. 104/1992, si registra un leggero incremento per le donne rispetto a quelli fruiti nel 2022, a fronte invece di un aumento più consistente di quelli fruiti dagli uomini. Per i permessi orari L. 104/1992, invece, le donne registrano un aumento rispetto agli stessi permessi fruiti nel 2022, mentre gli uomini registrano un calo per tale tipo di permesso. Tale dato letto complessivamente tra permessi orari e giornalieri ex L. 104/1992 porta ad invertire la ormai consolidata "sensazione" che qualsiasi esigenza di cura e assistenza personale venga generalmente svolto in via principale dalle donne. Infatti, tale dato dimostra che anche gli uomini manifestano esigenze connesse ai carichi familiari di cura e assistenza. Inoltre, se consideriamo che la struttura del personale dipendente del Comune di Massafra è composta per ben il 65% da uomini, solo con riferimento ai permessi orari abbiamo un'inversione di percentuale a favore delle donne rispetto agli uomini.
- Smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
- L’Ente, in applicazione del principio di pari opportunità, ha garantito la presenza delle donne nelle commissioni delle
procedure selettive e concorsuali, riservando alle stesse la partecipazione nelle commissioni esaminatrici in misura pari o superiore ad un terzo.
- Con nota inviata a tutti i dipendenti in modalità everyone, in data 27.09.2023 è stato trasmesso il Codice di comportamento del Comune di Massafra approvato con D.G.C. n. 267 del 26.09.2023. Ai sensi dell'art. 19 comma 2 il Codice è entrato in vigore 10 giorni dopo la pubblicazione sul sito istituzionale dell'Ente (a decorrere dal 26.09.2023) ed abroga il precedente Codice approvato con D.G.C. n. 44 del 30.03.2015. Ai sensi della normativa vigente e delle Linee Guida ANAC è pubblicato, unitamente alla delibera di approvazione e alla Relazione illustrativa, sul sito Amministrazione Trasparente nelle seguenti sezioni: - Disposizioni Generali - Prevenzione della Corruzione.
In data 28.12.2023, ai sensi di quanto previsto dalla sezione 2.3.13 del PIAO 2023-2025, misura 1 "Doveri di comportamento” è stato inviato in modalità everyone il link del Codice di comportamento del Comune di Massafra, approvato con D.G.C. n. 267 del 26.09.2023, invitando i dipendenti ad osservare le predette disposizioni e i Dirigenti a vigilare sul rispetto del Codice da parte dei propri dipendenti. In particolare, tra i principi cui i destinatari del Codice sono chiamati ad adeguarsi vi è quello della "parità di trattamento e non discriminazione" secondo cui il dipendente rispetta il principio di non discriminazione e garantisce la parità di trattamento, a parità di condizioni, nei confronti dei cittadini/utenti, astenendosi da azioni arbitrarie che comportino discriminazioni basate su sesso, nazionalità, origine etnica, caratteristiche genetiche, lingua, religione o credo, convinzioni personali o politiche, appartenenza ad una minoranza nazionale, disabilità, condizioni sociali o di salute, età e orientamento sessuale o su altri diversi fattori.
- Durante il periodo estivo, in analogia con quanto disposto negli anni pregressi, il Comune di Massafra ha proceduto ad una diversa articolazione dell'orario di servizio degli uffici comunali e, quindi, dell'orario di lavoro dei dipendenti comunali, prevedendo lo svolgimento di un solo rientro in orario pomeridiano (martedì), in luogo dei due rientri (martedì e giovedì) ordinariamente osservati. Una siffatta articolazione dell'orario di lavoro, se da una parte risponde a una minore
frequentazione degli uffici comunali da parte dei cittadini registrata tradizionalmente nel periodo estivo, dall'altra attribuisce al dipendente maggiori spazi da dedicare alla cura del proprio benessere psicofisico e alla armonizzazione dei tempi di lavoro con la vita privata, così migliorando, di riflesso, la qualità della prestazione lavorativa.
- Come previsto nell'ambito del PIAO 2023/2025, Il Comune di Massafra ha adottato il modello organizzativo di lavoro agile, nel rispetto delle condizionalità e delle indicazioni generali previste, nonché nel rispetto dei criteri di priorità sanciti dalla normativa, con particolare riferimento al D. Lgs. n. 105 del 30.06.2022, e dalla disciplina contrattuale. Il Comune di Massafra ha adottato il modello organizzativo del lavoro agile in ottica di miglioramento della performance in termini di efficacia ed efficienza, al fine, tra l'altro, di valorizzare e responsabilizzare i lavoratori nella gestione dei tempi di lavoro e nel raggiungimento dei risultati, anche tramite lo strumento della reportistica, riconoscendo il benessere organizzativo, la conciliazione vita/lavoro e l’attenzione alla qualità della vita dei dipendenti quali motori di maggior motivazione e produttività.
Con Delibera di Giunta Comunale n. 28 del 02/02/2023, l'Amministrazione ha recepito la proposta formalizzata dal CUG delle azioni positive per il triennio 2023-2025 mediante inserimento delle stesse nella corrispondente sezione Performance del PIAO 2023-2025. In particolare, sono stati recepiti 6 obiettivi e performance per favorire le pari opportunità e l’equilibrio di genere:
Promozione e diffusione delle tematiche sulle pari opportunità nell’Ente
Verifiche sull’applicazione del principio di pari opportunità nelle procedure selettive e concorsuali dell’ente
Sviluppo di una banca dati sulla formazione fruita dai dipendenti
Promozione degli strumenti di conciliazione vita/lavoro a disposizione del personale
Azioni di informazione e sensibilizzazione sui compiti e gli obiettivi del CUG
Individuazione di spazi di socializzazione e relax per i dipendenti
Con Delibera di Giunta Comunale n. 42 dell'08/02/2024, l'Amministrazione ha adottato il PIAO per il triennio 2024-2026, relazionando innanzitutto sull'attività svolta dal Comitato Unico di Garanzia nell'anno 2023 e recependo la proposta formalizzata dal CUG delle azioni positive per il triennio 2024-2026 mediante inserimento delle stesse nella corrispondente sezione Performance del PIAO 2024-2026. In particolare, sono stati recepiti 4 obiettivi specifici per favorire le pari opportunità e l’equilibrio di genere.
Si rimanda alla sezioni 5 Performance e 6 Attività realizzate della presente Relazione per la descrizione analitica di ogni iniziativa realizzata nell’anno precedente dal CUG nell'ambito delle azioni positive proposte per il triennio 2023-2025
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| CORSI FORMAZIONE PERSONALE DIPENDENTE | 1 | 4 | 11 | 16 | 13 | 45 | 60,81 | 100,00 | 0 | 5 | 9 | 11 | 4 | 29 | 39,19 | 100,00 |
| Totale ore | 1 | 4 | 11 | 16 | 13 | 45 | 0 | 5 | 9 | 11 | 4 | 29 | ||||
| Totale ore % | 1,35 | 5,41 | 14,86 | 21,62 | 17,57 | 60,81 | 0,00 | 6,76 | 12,16 | 14,86 | 5,41 | 39,19 | ||||
Tra le azioni positive adottate dall'Ente per il triennio 2024-2026, è prevista la partecipazione di tutti i componenti del Cug all’attuazione e realizzazione del progetto “Genere in Comune”, che mira a promuovere la cultura di genere nonché a creare le condizioni favorevoli per l’integrazione trasversale dei principi di pari opportunità fino alla redazione del Bilancio di genere.
Per quanto riguarda la formazione, si evidenzia una maggiore partecipazione delle lavoratici con il 39% di fruizione rispetto al 61% circa dei lavoratori.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| n. 2 operai specializzati | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 18,18 | Uomo |
| n. 4 agenti di polizia locale p.t. | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 13,64 | Uomo |
| n. 1 funzionario contabile t.d. | 3 | 60,00 | 2 | 40,00 | 5 | 22,73 | Donna |
| mobilità per n. 1 istruttore contabile | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 13,64 | Uomo |
| n. 1 progressione tra le Aree | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 13,64 | Uomo |
| mobilità per n. 2 funzionari tecnici | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 18,18 | Uomo |
| Totale personale | 13 | 9 | 22 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 13,27 | 9,18 | 22,45 | ||||
La Segreteria Generale con mail del 10.01.2024 ha comunicato al CUG l'esito dei controlli successivi di regolarità amministrativa ex art. 147 bis Tuel con riferimento al rispetto della riserva alle donne di almeno un terzo dei posti di componente delle commissioni di concorso nominate nell'anno 2023 dall'Ente. Tale monitoraggio sull'applicazione del principio di pari opportunità nelle procedure selettive e concorsuali dell'ente è stato previsto come obiettivo specifico tra le azioni positive adottate dall'Amministrazione per il triennio 2023-2025.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| AREA DEGLI OPERATORI ESPERTI | €3769,36 | €4212,05 | € 442,69 | 10,51 |
| AREA DEGLI ISTRUTTORI | €4939,03 | €4611,30 | € -327,73 | -7,11 |
| Area dei funzionari | €5786,60 | €5024,14 | € -762,46 | -15,18 |
L'Ufficio Personale ha comunicato al CUG con mail del 15.04.2024 la modifica dei dati dei dati di cui alla Relazione Amministrazione caricati sul portale CUG e, in particolare, nella tabella 1.5 "Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento".
Si riportano di seguito i dati come modificati:
Area degli operatori esperti - Retrib. netta media Uomini euro 22.619,50 - Retrib. netta media Donne euro 23.826,00 - Divario economico euro 1.206,50 +5,0638%
Area degli istruttori - Retrib. netta media Uomini euro 28.818,20 - Retrib. netta media Donne euro 26.380,09 - Divario economico euro -2.438,10 -9,24221%
Area dei funzionari - Retrib. netta media Uomini euro 32.426,50 - Retrib. netta media Donne euro 29.582,22 - Divario economico euro -2.844,28 -9,61482%
Dall'analisi dei dati comunicati per l'anno 2023 emergerebbe un divario economico positivo per le lavoratrici solo per l'area degli operatori esperti, mentre per l'area degli istruttori e dei funzionari il divario economico è negativo. Tuttavia, tale dato è assolutamente poco significativo in quanto nella composizione numerica dell'area degli operatori esperti si riscontra una netta sproporzione tra i due generi, laddove a fronte di un'unica donna si registrano ben 22 uomini, con ciò non consentendo un vero raffronto tra retribuzione media delle donne inquadrate in tale area con quella degli uomini.
Innanzitutto, è doveroso evidenziare che il trattamento economico complessivo riconosciuto ai lavoratori dell'Ente deriva dall'applicazione della contrattazione nazionale ed integrativa, entrambe assolutamente rispettose del principio di parità uomo/donna. Pertanto, il CUG ritiene che tale divario economico sia dovuto probabilmente ad una maggiore presenza maschile proprio negli uffici tecnici maggiormente interessati dalla corresponsione di incentivi per funzioni tecniche. Su tale aspetto il CUG si riserva di chiedere maggiori informazioni all'Ufficio Personale per verificare se la composizione per genere di tali uffici possa essere individuata come causa di tale divario economico.
Sezione 4 - Benessere personale
L'Oliv del Comune di Massafra ha richiesto la somministrazione a tutti i dipendenti dell'Ente con riferimento all'annualità 2023 di un questionario in forma anonima e volontaria sul benessere organizzativo. Poichè il termine ultimo per la risposta a tale questionario è stato fissato al 05.04.2024, alla data odierna il CUG non conosce ancora i dati relativi alle risposte raccolte. Il CUG si impegna a proporre all'Amministrazione strategie e misure organizzative in grado di migliorare il livello di benessere organizzativo raggiunto dalla nostra comunità lavorativa.
Sezione 5 - Performance
Coerentemente con le previsioni del SMVP vigente, partendo dalle previsioni del DUP, l’Ente elabora gli obiettivi strategici e gli obiettivi specifici e di miglioramento, nonché i progetti di miglioramento dei servizi, indicando per ciascuno di essi le linee di mandato, le missioni ed i programmi di riferimento, oltre agli stakeholders e al valore pubblico creato. Le misurazioni emerse al termine dell’esercizio sono inserite nelle schede di valutazione della performance del personale (dirigenziale e non) dell’Ente e nella Relazione della performance, al fine di analizzare gli eventuali scostamenti e intervenire tempestivamente sulle cause che ostacolano il raggiungimento degli obiettivi e provvedere a rimodulare alcune voci del Piano. Il ciclo di gestione della performance è integrato col ciclo del bilancio, collegando così obiettivi e risorse.
In ragione del collegamento con il ciclo della performance, il Piano triennale di azioni positive è stato aggiornato entro il 31 gennaio di ogni anno anche come allegato al Piano della performance. Ciò ha il fine di favorire una promozione più concreta ed adeguata dell’individuazione degli obiettivi strategici attinenti ai temi della pari opportunità, della non-discriminazione e del benessere lavorativo. Col Decreto Legge n° 80 del 9 giugno 2021, convertito nella Legge n° 113 del 6 agosto 2021, è stato introdotto il PIAO, il Piano Integrato di Attività e Organizzazione, avente lo scopo di raccogliere i diversi strumenti di
programmazione usati oggi, per creare un piano unico. Il PIAO é un documento di programmazione unico, che unisce i piani della performance, del lavoro agile, dell’anticorruzione, ed altri strumenti programmatori con l’obiettivo di assicurare la qualità e la trasparenza dell’attività amministrativa e migliorare la qualità dei servizi ai cittadini e alle imprese, procedendo alla semplificazione e alla reingegnerizzazione dei processi, anche in materia di diritto di accesso. Tra i Piani i cui adempimenti risultano soppressi in quanto assorbiti dal PIAO vi è il Piano triennale di azioni positive previsto dall’art. 48 del D. Lgs n. 198/2006.
Con Delibera di Giunta Comunale n. 28 del 02/02/2023, l'Amministrazione ha recepito la proposta formalizzata dal CUG delle azioni positive per il triennio 2023-2025 mediante inserimento delle stesse nella corrispondente sezione Performance del PIAO 2023-2025. In particolare, sono stati recepiti 6 obiettivi e performance per favorire le pari opportunità e l’equilibrio di genere.
Con Delibera di Giunta Comunale n. 42 dell'08/02/2024, l'Amministrazione ha adottato il PIAO per il triennio 2024-2026, relazionando innanzitutto sull'attività svolta dal Comitato Unico di Garanzia nell'anno 2023 e recependo la proposta formalizzata dal CUG delle azioni positive per il triennio 2024-2026 mediante inserimento delle stesse nella corrispondente sezione Performance del PIAO 2024-2026. In particolare, sono stati recepiti 4 obiettivi specifici per favorire le pari opportunità e l’equilibrio di genere.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Promozione e diffusione delle tematiche sulle pari opportunità nell’Ente.
- Verifiche sull’applicazione del principio di pari opportunità nelle procedure selettive e concorsuali dell’ente
- Sviluppo di una banca dati sulla formazione fruita dai dipendenti.
- Azioni di informazione e sensibilizzazione sui compiti e gli obiettivi del CUG, mediante apposita sezione del sito istituzionale
- Individuazione di spazi di socializzazione per i dipendenti
- Modifica al Codice di comportamento
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Tutti i componenti del CUG hanno frequentato il Corso ACSEL in “La gestione delle risorse umane con Focus su pari opportunità e contrasto alle discri-minazioni” della durata di n. 16 ore, con superamento del test finale e rilascio di relativo attestato; il corso, originariamente previsto nel mese di febbraio del 2023, è stato erogato nel mese di settembre 2023. Ciò non ha consentito di poter erogare analoga formazione tra il personale dipendente dell’Ente stante l’esiguo tempo a disposizione.
Attivazione del monitoraggio sulla costituzione delle commissioni di concorso in osservanza a quanto stabilito dall’art 57 del D. Lgs. 165/2001 mediante l’inserimento nel Piano Auditing del Segretario Generale del 21.02.2023 prot. n. 9790 nell’ambito dei controlli successivi di regolarità amministrativa della totalità dei provvedimenti di nomina delle commissioni concorsuali e comunicazione al CUG con mail del 10.01.2024 dell'esito positivo degli stessi
La misura risulta attuata per tutti i corsi di aggiornamento svolti dal personale interno all’Ente, con trasmissione, da parte dell’Ufficio personale, dei dati anonimi raccolti sulle ore di formazione interna effettivamente fruita distinta per genere.
L’obiettivo è stato attuato prevedendo sul sito del Comune di Massafra (https://www.comunedimassafra.it/) la sezione CUG – Comitato Unico di Garanzia. La sezione contiene la pubblicazione della normativa di riferimento, del Regolamento sul funzionamento del Cug, degli atti di nomina del Presidente e dei componenti, del Piano di azioni positive proposto all'Amministrazione, nonchè ulteriori documenti ritenuti di particolare importanza
Il CUG, preso atto delle prassi esistenti presso il Comune di Massafra (i.e. l’esistenza di locali fruiti quotidianamente dai dipendenti del Comune) ritiene l’obiettivo raggiunto.