Relazione CUG - Comune di Impruneta - 2021

Amministrazione

Comune di Impruneta

Regione:

Toscana

Provincia:

Comune:

Impruneta

CAP:

50023

Indirizzo:

Piazza Buondelmonti, 41

Codice Amministrazione:

c_e291

Tipologia Amministrazione:

Pubbliche Amministrazioni

Categoria:

Comuni e loro Consorzi e Associazioni

Numero dipendenti dell’Amministrazione:

Tra i 50 e i 100

Piano Triennale di Azioni Positive

2019 -2021

piano_azioni_positive_c_e291-triennio_2019-2021-anno_.pdf (429.37 KB)

2020 -2022

piano_azioni_positive_c_e291-triennio_2020-2022-anno_.pdf (317.98 KB)

2021-2023

piano_azioni_positive_c_e291-triennio_2021-2023-anno_.pdf (117.71 KB)

2022-2024

piano_azioni_positive_c_e291-triennio_2022-2024-anno_.pdf (1.35 MB)

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere

Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento

		Uomini					Donne
Tipologia di personale	Inquadramento	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60
Personale non dirigente	A5	0	0	0	1	0	0	0	0	0	0
Personale non dirigente	B3	0	1	0	0	0	0	0	0	0	0
Personale non dirigente	B4	0	0	0	0	0	0	0	1	2	0
Personale non dirigente	B5	0	0	2	3	1	0	0	1	3	0
Personale non dirigente	B6	0	0	1	2	3	0	0	0	1	0
Personale non dirigente	C1	0	0	0	1	0	0	1	0	0	0
Personale non dirigente	C2	0	1	3	1	0	0	1	4	0	1
Personale non dirigente	C3	0	0	1	1	1	0	0	0	1	0
Personale non dirigente	C4	0	0	2	0	1	0	0	2	6	0
Personale non dirigente	C5	0	0	1	1	1	0	0	1	0	1
Personale non dirigente	C6	0	0	0	0	0	0	0	0	1	0
Personale non dirigente	D2	0	0	0	2	0	0	0	1	0	0
Personale non dirigente	D3	0	0	1	0	1	0	0	1	2	0
Personale non dirigente	D4	0	0	2	0	0	0	0	0	3	0
Personale non dirigente	D5	0	0	0	2	1	0	0	1	0	2
Personale non dirigente	D6	0	0	0	1	0	0	0	0	2	0
Dirigente di livello generale	SEGRETARIO GENERALE	0	0	0	0	0	0	0	0	1	0
Totale personale		0	2	13	15	9	0	2	12	22	4
Totale % sul personale complessivo		0,00	2,53	16,46	18,99	11,39	0,00	2,53	15,19	27,85	5,06

Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere

	Uomini								Donne
Permanenza nel profilo e livello	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere⁽²⁾	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽³⁾
Inferiore a 3 anni	0	0	0	0	0	0	0,00	--	0	1	0	0	0	1	100,00	2,44
Tra 3 e 5 anni	0	0	0	1	0	1	100,00	2,56	0	0	0	0	0	0	0,00	--
Tra 5 e 10 anni	0	0	0	0	0	0	0,00	--	0	1	0	0	0	1	100,00	2,44
Superiore a 10 anni	0	2	13	14	9	38	49,35	97,44	0	2	12	21	4	39	50,65	95,12
Totale	0	2	13	15	9	39			0	4	12	21	4	41
Totale %	0,00	2,50	16,25	18,75	11,25	48,75			0,00	5,00	15,00	26,25	5,00	51,25

Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio

		Uomini		Donne		Totale
Inquadramento	Titolo di studio	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽²⁾
	Inferiore al Diploma superiore	9	69,23	4	30,77	13	16,67
	Diploma di scuola superiore	19	47,50	21	52,50	40	51,28
	Laurea magistrale	10	41,67	14	58,33	24	30,77
	Dottorato di ricerca	1	100,00	0	0,00	1	1,28
Totale personale		39		39		78
Totale % sul personale complessivo		49,37		49,37		98,73

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time

Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza

	Uomini								Donne
Tipo presenza	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽²⁾	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽³⁾
Tempo Pieno	0	2	13	14	8	37	52,11	94,87	0	2	10	19	3	34	47,89	85,00
Part Time >50%	0	0	0	0	1	1	16,67	2,56	0	0	2	2	1	5	83,33	12,50
Part Time ≤50%	0	0	0	1	0	1	50,00	2,56	0	0	0	1	0	1	50,00	2,50
Totale	0	2	13	15	9	39			0	2	12	22	4	40
Totale %	0,00	2,53	16,46	18,99	11,39	49,37			0,00	2,53	15,19	27,85	5,06	50,63

Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età

	Uomini								Donne
Tipo misura conciliazione	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽²⁾	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽³⁾
Personale che fruisce di orari flessibili	0	0	4	1	1	6	54,55	20,00	0	1	3	1	0	5	45,45	10,87
Personale che fruisce del lavoro agile	0	2	9	5	3	19	35,19	63,33	0	1	12	18	4	35	64,81	76,09
Personale che fruisce di telelavoro	0	2	1	0	0	3	100,00	10,00	0	0	0	0	0	0	0,00	--
Personale che fruisce di part time verticale a richiesta	0	0	1	0	0	1	50,00	3,33	0	0	0	1	0	1	50,00	2,17
Personale che fruisce di part time orizzontale a richiesta	0	0	0	0	1	1	16,67	3,33	0	0	2	2	1	5	83,33	10,87
Totale	0	4	15	6	5	30			0	2	17	22	5	46
Totale %	0,00	5,26	19,74	7,89	6,58	39,47			0,00	2,63	22,37	28,95	6,58	60,53

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992

Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere

	Uomini		Donne		Totale
Tipo permesso	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽²⁾
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti	28	27,18	75	72,82	103	13,70
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti	7	2,77	246	97,23	253	33,64
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti	187	53,13	165	46,88	352	46,81
Numero permessi orari per congedi parentali fruiti	16	36,36	28	63,64	44	5,85
Totale permessi	238	31,65	514	68,35	752

2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?

Smart working
Telelavoro
Flessibilità oraria

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive

2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente

L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:

Descrivere ogni iniziativa realizzata nell’anno precedente dall’Amministrazione indicando se prevista nel Piano Triennale di Azioni positive o ulteriore ad esso

1) Costituzione del Tavolo intercomunale per le Politiche di Genere del Chianti, in data 08/05/2020. Componenti: Comuni di Bagno a Ripoli, Barberino Tavarnelle, Greve in Chianti, Impruneta, San Casciano in Val di Pesa e rappresentanze sindacali del territorio, CGIL Chianti, SPI Firenze, CISL e FNP del Chianti, UIL Firenze. Il Comune di Impruneta è Ente capofila. Attività ulteriori al PTAP sono state, in particolare:

Questionario online sulle politiche di genere e per conoscere l’impatto della pandemia sul lavoro e la vita delle donne
Apertura pagine facebook del tavolo
Adesione campagne nazionali (numero verde 1522, prevenzione tumore al seno, 8 marzo, 25 novembre )
promozione delle iniziative di posa della panchina rossa in ricordo delle vittime di femminicidio
incontri online

2) Presentazione progetto di finanziamento alla Regione Toscana, quale componente della Rete Ready, "Novembre contro il pregiudizio". Le azioni sviluppate e realizzate, parzialmente comprese nel PTAP, sono le seguenti:

sabato 7 novembre: “OLTRE IL PREGIUDIZIO – NarrAzioni Lgbtia+ nella scuola e nello sport” Incontro online
sabato 14 novembre: “FAMIGLIE A COLORI - L’amore fa una famiglia” Incontro online
sabato 28 novembre: “Inaugurazione PANCHINA ROSSA – Momento in ricordo di Elisa Pomarelli
martedì 10 e 24 novembre: “VERSO UN’ECOLOGIA DELLE RELAZIONI AL LAVORO – incontri online destinati ai dipendenti del comune di Impruneta” (unica iniziativa esplicitamente inserita nel PTAP)
sono stati acquistati libri per la Biblioteca comunale, sia libri, romanzi e fumetti dove i protagonisti sono persone LGBT, sia saggi e studi inerenti alla tematica.
tratti dagli incontri online, tre video disponibili su @ImprunetaProgettoLGBT, una apposita pagina Facebook del Comune.

3. b) Fruizione per genere della formazione

Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età

	Uomini								Donne
Tipo formazione	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽²⁾	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽³⁾
	0	2	46	36	21	105	61,05	100,00	0	5	22	34	6	67	38,95	100,00
Totale ore	0	2	46	36	21	105			0	5	22	34	6	67
Totale ore %	0,00	1,16	26,74	20,93	12,21	61,05			0,00	2,91	12,79	19,77	3,49	38,95

3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:

3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso

Composizione di genere delle commissioni di concorso

	Uomini		Donne		Totale
Commissione	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽²⁾	Presidente
	0	0,00	0	0,00	0	--
Totale personale	0		0		0
Totale % sul personale complessivo	0,00		0,00		0,00

3. e) Differenziali retributivi uomo/donna

Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento

Inquadramento	Retribuzione netta media Uomini	Retribuzione netta media Donne	Divario economico	Divario economico %
CATEGORIA d	€36020,40	€35404,90	€ -615,50	-1,74
CATEGORIA C	€25803,00	€23795,40	€ -2007,60	-8,44
CATEGORIA AB	€21429,80	€21012,40	€ -417,40	-1,99
	€0,00	€0,00	--	--

In merito al differenziale retributivo della categoria C che emerge dalle tabelle si propone di approfondire quale sia l'origine del divario economico, in particolare la componente di stipendio variabile (premi, progressioni, ecc.)

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:

Sì

Nel 2018 è stata effettuata una ricerca interna, in collaborazione con CTQ S.p.a., di Valutazione del rischio da stress da lavoro – correlato, tramite questionario somministrato a tutto il personale; il 22 novembre 2018 è avvenuto l'incontro di presentazione dei risultati elaborati da CTQ S.p.a., alla presenza delle posizioni apicali (dirigenti e P.O.), Comitato Unico di Garanzia e RSU. Il report ha fatto emergere queste criticità per Gruppo omogeno di lavoratori

Livello di rischio
Dirigenti: MEDIO
Polizia municipale: MEDIO
Operai centro operativo: NON RILEVANTE
Assistenti sociali e Servizi sociali: ALTO
Impiegati ordinari: MEDIO
Impiegati tecnici: MEDIO

4.2 Nella sua organizzazione esistono

Circoli d’ascolto organizzativo:

Sportelli d’ascolto:

Sportelli di counselling:

Sì

Codici etici:

Codici di condotta:

Codici di comportamento:

Sì

4.3 Qualora non presenti, possono essere qui inserite delle proposte da parte del CUG

Si sottolinea la necessità di avere un supporto per la gestione dei conflitti e stress lavorativo per il gruppo di lavoro dei servizi sociali.

Sezione 5 - Performance

Analisi degli obiettivi di pari opportunità

Obiettivo:

Favorire Politiche di Conciliazione tra tempi di lavoro professionale ed esigenze di vita privata e familiare.

A seguito dell'anno in emergenza è stato agevolato forme di lavoro flessibile che si auspica siano mantenute anche con l'adozione del POLA

Obiettivo:

Prevenzione e contrasto di ogni forma di discriminazione

Attività di informazione a tutti i dipendenti sui compiti della Consigliera di Parità della Città metropolitana di Firenze che si è resa disponibile alla collaborazione a progetti e finanziamenti e diffusione dell'indirizzo mail per eventuali segnalazioni.

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:

Richiesta di disponibilità alla nomina (parte sindacale e parte datoriale) per 4 anni

Tipologia di atto:

DETERMINAZIONE N. 558 del 2019

Data:

18/09/2019

Organo sottoscrittore:

Segretario generale

Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:

Interventi realizzati a costo zero:

Sì

Interventi realizzati a costo zero con specificazione degli argomenti oggetto di formazione:

formazione pari opportunità, sportello counseling

Esiste una sede fisica del cug?:

Esiste una sede virtuale?:

Sì

Sede virtuale :

piattaforma dell'amministrazione

Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:

Sì

Quante volte l'anno si riunisce il cug:

Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?

Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo

L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :

Sì, in buona parte

Nel corso dell'ultimo anno in quali di questi ambiti sono state state condotte azioni di verifica?

Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità

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