Relazione CUG - Comune di Fonte Nuova - 2025

Amministrazione

Comune di Fonte Nuova

Regione:

Lazio

Provincia:

Comune:

Fonte Nuova

CAP:

00013

Indirizzo:

Via Niccolo' Machiavelli, 1

Codice Amministrazione:

c_m309

Tipologia Amministrazione:

Pubbliche Amministrazioni

Categoria:

Comuni e loro Consorzi e Associazioni

Numero dipendenti dell’Amministrazione:

Tra i 50 e i 100

Piano Triennale di Azioni Positive

2021

2021-2023

piano_azioni_positive_c_m309-triennio_2021-2023-anno_2021.pdf (236.43 KB)

2021

2022-2024

piano_azioni_positive_c_m309-triennio_2022-2024-anno_2021.pdf (4.65 MB)

2025

2025-2027

piano_azioni_positive_c_m309-triennio_2025-2027-anno_2025.pdf (642.21 KB)

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere

Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento

		Uomini					Donne
Tipologia di personale	Inquadramento	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60
Dirigente di livello non generale	Dirigente a tempo indeterminato	0	0	0	0	0	0	0	1	0	0
Dirigente di livello non generale	Dirigente a tempo determinato	0	0	1	0	0	0	0	0	0	0
Personale non dirigente	Area dei Funzionari ed Elevata Qualificazione - Tempo indeterminato	0	2	5	1	0	0	5	5	1	0
Personale non dirigente	Area Istruttori - Tempo indeterminato	1	4	8	5	2	0	14	6	7	0
Personale non dirigente	Area Operatori Esperti - Tempo indeterminato	0	0	1	0	3	0	1	2	2	1
Totale personale		1	6	15	6	5	0	20	14	10	1
Totale % sul personale complessivo		1,28	7,69	19,23	7,69	6,41	0,00	25,64	17,95	12,82	1,28

Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere

	Uomini								Donne
Permanenza nel profilo e livello	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere⁽²⁾	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽³⁾
Inferiore a 3 anni	1	4	5	2	0	12	38,71	37,50	0	13	5	1	0	19	61,29	43,18
Tra 3 e 5 anni	0	2	5	1	0	8	44,44	25,00	0	4	4	2	0	10	55,56	22,73
Tra 5 e 10 anni	0	0	3	1	0	4	44,44	12,50	0	2	1	1	1	5	55,56	11,36
Superiore a 10 anni	0	0	1	2	5	8	44,44	25,00	0	1	3	6	0	10	55,56	22,73
Totale	1	6	14	6	5	32			0	20	13	10	1	44
Totale %	1,32	7,89	18,42	7,89	6,58	42,11			0,00	26,32	17,11	13,16	1,32	57,89

Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio

		Uomini		Donne		Totale
Inquadramento	Titolo di studio	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽²⁾
Area dei Funzionari ed Elevata Qualificazione	Laurea	1	25,00	3	75,00	4	5,26
Area dei Funzionari ed Elevata Qualificazione	Laurea magistrale	6	42,86	8	57,14	14	18,42
Area dei Funzionari ed Elevata Qualificazione	Master di II livello	1	100,00	0	0,00	1	1,32
Area Istruttori	Diploma di scuola superiore	14	45,16	17	54,84	31	40,79
Area Istruttori	Laurea	4	44,44	5	55,56	9	11,84
Area Istruttori	Laurea magistrale	2	33,33	4	66,67	6	7,89
Area Istruttori	Master di I livello	0	0,00	1	100,00	1	1,32
Area Operatori Esperti	Diploma di scuola superiore	4	40,00	6	60,00	10	13,16
Totale personale		32		44		76
Totale % sul personale complessivo		41,03		56,41		97,44

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time

Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza

	Uomini								Donne
Tipo presenza	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽²⁾	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽³⁾
Tempo Pieno	1	5	14	6	5	31	41,89	93,94		18	14	10	1	43	58,11	95,56
Part Time >50%	0	0	0	0	0	0	0,00	--	0	1	0	0	0	1	100,00	2,22
Part Time ≤50%	0	1	1	0	0	2	66,67	6,06	0	1	0	0	0	1	33,33	2,22
Totale	1	6	15	6	5	33			0	20	14	10	1	45
Totale %	1,28	7,69	19,23	7,69	6,41	42,31			0,00	25,64	17,95	12,82	1,28	57,69

Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età

	Uomini								Donne
Tipo misura conciliazione	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽²⁾	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽³⁾
Part time Orizzontale 83,33%	0	0	0	0	0	0	0,00	--	0	1	0	0	0	1	100,00	12,50
Part-time Verticale 50%	0	1	1	0	0	2	66,67	33,33	0	1	0	0	0	1	33,33	12,50
Smart working	0	0	0	0	0	0	0,00	--	0	0	0	0	1	1	100,00	12,50
fruizione orario flessibile	0	1	3	0	0	4	44,44	66,67	0	2	3	0	0	5	55,56	62,50
Totale	0	2	4	0	0	6			0	4	3	0	1	8
Totale %	0,00	14,29	28,57	0,00	0,00	42,86			0,00	28,57	21,43	0,00	7,14	57,14

Presenti istituti che consentono un'adeguata flessibilità oraria in entrata e in uscita.

Non presente alcuna modalità di lavoro agile, telelavoro o lavoro da remoto.

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992

Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere

	Uomini		Donne		Totale
Tipo permesso	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽²⁾
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti	121	55,00	99	45,00	220	25,03
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti	6	1,40	424	98,60	430	48,92
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti	53	32,92	108	67,08	161	18,32
Numero permessi orari per congedi parentali fruiti	0	0,00	68	100,00	68	7,74
Totale permessi	180	20,48	699	79,52	879

2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?

Smart working

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive

2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente

L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:

Descrivere ogni iniziativa realizzata nell’anno precedente dall’Amministrazione indicando se prevista nel Piano Triennale di Azioni positive o ulteriore ad esso

1. Consentire temporanee personalizzazioni dell’orario di lavoro di tutto il personale, in presenza di oggettive esigenze di conciliazione tra la vita familiare e la vita professionale, determinate da necessità di assistenza di minori, anziani, malati gravi, diversamente abili ecc.

2. Prevedere agevolazioni per l’utilizzo al meglio delle ferie e dei permessi a favore delle persone che rientrano in servizio dopo una maternità, e/o dopo assenze prolungate per congedo parentale, anche per poter permettere rientri anticipati.

3. Conciliazione e flessibilità orarie. Nonostante la trasformazione del rapporto di lavoro da full time a part time non sia automatica ma subordinata alle esigenze dell’Amministrazione, il Comune di Fonte Nuova si è impegnato a valutare la trasformazione del contratto di lavoro da full time a part time su richiesta del dipendente interessato e a realizzarla compatibilmente con le esigenze organizzative.

4. Programmare percorsi di formazione professionale e informazione. A tal proposito il Comune di Fonte Nuova ha attivato la piattaforma "Minerva" accessibile e disponibile a tutti i dipendenti.

5. Inserimento dell'obbligo di parità di genere nelle procedure concorsuali (bandi di concorso).

6. Affidamento degli incarichi di responsabilità sulla base della professionalità e dell’esperienza acquisita,
senza discriminazioni.

7. Tutelare l’ambiente di lavoro da disagi, casi di molestie psicofisico, mobbing e discriminazioni. Il Comune di Fonte Nuova si impegna a favorire un ambiente di lavoro sano e stimolante che incoraggi lo spirito di iniziativa, l’innovazione e le idee di miglioramento. L’Amministrazione inoltre si impegna a tutelare il benessere psicologico delle lavoratrici e dei lavoratori garantendo un ambiente di lavoro sicuro, condizioni che rispettino la dignità e la libertà di persone e caratterizzato da relazioni interpersonali improntate al rispetto della persona e alla correttezza dei comportamenti evitando, in particolare che si verifichino situazioni conflittuali sul posto di lavoro determinate da pressioni o molestie sessuali, casi di mobbing, atteggiamenti mirati ad avvilire il dipendente anche in forma velata e indiretta.

8. Monitoraggio relativo al benessere lavorativo e organizzativo del personale dipendente, mediante la compilazione di un questionario. L'obiettivo è di fornire una panoramica quanto più possibile corrispondente alla reale situazione che il personale sta vivendo a livello lavorativo così da identificare possibili azioni per il miglioramento delle condizioni generali.

3. b) Fruizione per genere della formazione

Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età

	Uomini								Donne
Tipo formazione	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽²⁾	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽³⁾
Gestione del personale	0	0	4	0	0	4	33,33	9,52	0	0	4	4	0	8	66,67	9,64
Obbligatoria anticorruzione/privacy	0	0	0	0	0	0	0,00	--	0	0	8	0	0	8	100,00	9,64
Privacy	0	0	0	0	0	0	0,00	--	0	0	3	0	0	3	100,00	3,61
Normativa	0	0	0	0	0	0	0,00	--	0	0	2	0	0	2	100,00	2,41
procedimenti amministrativi	0	0	0	0	0	0	0,00	--	0	0	3	0	0	3	100,00	3,61
*Altro	0	0	14	14		28	49,12	66,67	0	14	1	14	0	29	50,88	34,94
Bilancio e Contabilità	10	0	0	0	0	10	25,00	23,81	0	0	30	0	0	30	75,00	36,14
Totale ore	10	0	18	14	0	42			0	14	51	18	0	83
Totale ore %	8,00	0,00	14,40	11,20	0,00	33,60			0,00	11,20	40,80	14,40	0,00	66,40

3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:

3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso

Composizione di genere delle commissioni di concorso

	Uomini		Donne		Totale
Commissione	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽²⁾	Presidente
Mobilità volontaria esterna	1	33,33	2	66,67	3	50,00	Donna
Concorso pubblico per esami per n. 2 posti Agente di Polizia Locale	1	33,33	2	66,67	3	50,00	Uomo
Totale personale	2		4		6
Totale % sul personale complessivo	2,56		5,13		7,69

3. e) Differenziali retributivi uomo/donna

Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento

Inquadramento	Retribuzione netta media Uomini	Retribuzione netta media Donne	Divario economico	Divario economico %
Dirigenti	€54236,50	€50657,30	€ -3579,20	-7,07
Area Funzionari ed Elevata Qualificazione	€23772,40	€24472,70	€ 700,30	2,86
Area Istruttori	€20866,50	€20641,40	€ -225,10	-1,09
Area Operatori Esperti	€18791,20	€19272,90	€ 481,70	2,50

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:

Sì

Non sono pervenute al CUG le risultanze del questionario sul benessere organizzativo somministrato nell'anno 2024.

Alcuni quesiti non erano sufficientemente chiari e in merito alla valutazione del responsabile non era chiaro se si riferisse al funzionario EQ di riferimento o al Dirigente.

4.2 Nella sua organizzazione esistono

Circoli d’ascolto organizzativo:

Sportelli d’ascolto:

Sportelli di counselling:

Codici etici:

Codici di condotta:

Codici di comportamento:

Sì

4.3 Qualora non presenti, possono essere qui inserite delle proposte da parte del CUG

Si richiede all’Amministrazione di valutare l’introduzione del lavoro agile (smart working, telelavoro o lavoro da remoto) per dare attuazione alla conciliazione dei tempi vita/lavoro

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:

Determinazione dirigenziale

Tipologia di atto:

Determinazione dirigenziale

Data:

24/11/2024

Organo sottoscrittore:

Servizio Risorse Umane

Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:

Interventi realizzati a costo zero:

Esiste una sede fisica del cug?:

Sì

Esiste una sede virtuale?:

Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:

Sì

Quante volte l'anno si riunisce il cug:

Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?

Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo

L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :

Sì, ma solo in piccola parte

Nel corso dell'ultimo anno in quali di questi ambiti sono state state condotte azioni di verifica?

Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro

Considerazioni conclusive

Il CUG del Comune di Fonte Nuova nell'attuale configurazione costituisce un gruppo di lavoro di recente istituzione che si prefigge l'obiettivo di avere peso e rilevanza nelle scelte dell'organizzazione, in particolare nei propri ambiti di competenza.

Il Comitato si pone come obiettivo quello di divenire punto di riferimento per l'accoglimento di istanze, suggerimenti e segnalazioni relative alle pari opportunità, alla lotta alle discriminazioni e al benessere organizzativo.

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