Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Personale non dirigente | Area degli operatori tempo determinato | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Area degli operatori esperti a tempo determinato | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | AREA ISTRUTTORI TEMPO DETERMINATO | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 2 | 2 | 1 | 2 | 0 |
| Personale non dirigente | Area dei funzionari tempo determinato | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello generale | Dirigente a T.D. art 110 TUEL | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | Area degli operatori tempo indeterminato | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 |
| Personale non dirigente | Area Operatori esperti a tempo indeterminato | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 3 | 2 |
| Personale non dirigente | Area degli Istruttori / Tempo indeterminato | 1 | 6 | 14 | 11 | 5 | 5 | 7 | 20 | 17 | 14 |
| Personale non dirigente | Area dei funzionari tempo indeterminato | 0 | 5 | 5 | 2 | 2 | 1 | 9 | 19 | 14 | 9 |
| Dirigente di livello generale | dirigenti tempo determinato | 0 | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Totale personale | 2 | 12 | 22 | 14 | 9 | 8 | 18 | 40 | 39 | 26 | |
| Totale % sul personale complessivo | 1,05 | 6,32 | 11,58 | 7,37 | 4,74 | 4,21 | 9,47 | 21,05 | 20,53 | 13,68 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 1 | 9 | 10 | 3 | 0 | 23 | 31,94 | 41,07 | 8 | 8 | 19 | 14 | 0 | 49 | 68,06 | 37,69 |
| Tra 3 e 5 anni | 1 | 1 | 5 | 2 | 0 | 9 | 39,13 | 16,07 | 0 | 8 | 5 | 1 | 0 | 14 | 60,87 | 10,77 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 1 | 4 | 1 | 1 | 7 | 33,33 | 12,50 | 0 | 2 | 10 | 2 | 14 | 66,67 | 10,77 | |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 2 | 8 | 7 | 17 | 24,29 | 30,36 | 0 | 0 | 6 | 25 | 22 | 53 | 75,71 | 40,77 |
| Totale | 2 | 11 | 21 | 14 | 8 | 56 | 8 | 18 | 40 | 42 | 22 | 130 | ||||
| Totale % | 1,08 | 5,91 | 11,29 | 7,53 | 4,30 | 30,11 | 4,30 | 9,68 | 21,51 | 22,58 | 11,83 | 69,89 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| AREA OPERATORE | Inferiore al Diploma superiore | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 1,08 |
| AREA OPERATORE ESPERTO | Inferiore al Diploma superiore | 2 | 33,33 | 4 | 66,67 | 6 | 3,23 |
| AREA DEGLI ISTRUTTORI | Inferiore al Diploma superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,54 |
| AREA OPERATORE | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,54 |
| AREA OPERATORE ESPERTO | Diploma di scuola superiore | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 1,08 |
| AREA DEGLI ISTRUTTORI | Diploma di scuola superiore | 31 | 44,29 | 39 | 55,71 | 70 | 37,63 |
| AREA FUNZIONARIO | Diploma di scuola superiore | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 1,08 |
| AREA DEGLI ISTRUTTORI | Laurea magistrale | 6 | 24,00 | 19 | 76,00 | 25 | 13,44 |
| AREA FUNZIONARIO | Laurea magistrale | 11 | 21,57 | 40 | 78,43 | 51 | 27,42 |
| AREA FUNZIONARIO | Laurea | 0 | 0,00 | 6 | 100,00 | 6 | 3,23 |
| AREA DEGLI ISTRUTTORI | Master di I livello | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,54 |
| AREA FUNZIONARIO | Master di I livello | 3 | 37,50 | 5 | 62,50 | 8 | 4,30 |
| AREA DEGLI ISTRUTTORI | Laurea | 0 | 0,00 | 11 | 100,00 | 11 | 5,91 |
| Totale personale | 56 | 130 | 186 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 29,47 | 68,42 | 97,89 | ||||
Nota alla tabella "Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento". I tre Dirigenti di livello generale uomini sono tutti a tempo indeterminato: per un mero errore materiale è stato indicato "Tempo determinato" anzichè "Tempo indeterminato".
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Il Personale in servizio nel Comune di Cento nel corso dell’anno 2025 è composto da 59 uomini e 131 donne, 190 dipendenti totali. Si evidenzia che il numero complessivo dei/delle dipendenti nel corso del 2025 è aumentato di 17 unità rispetto all'anno precedente. Questo incremento di 17 unità dal 2024 al 2025 può essere dovuto sia ad un turnover fisiologico (pensionamenti e nuove assunzioni) sia ad un turnover patologico (come nel caso delle dimissioni volontarie). Una rotazione eccessiva e anomala del personale potrebbe essere il sintomo di un problema interno più profondo con alla base varie motivazioni: necessità di avvicinarsi al proprio domicilio per una maggiore conciliazione tra vita professionale e vita lavorativa, desiderio di avanzamento di carriera, maggiori incentivi economici riconosciuti in altri Enti, insoddisfazione collegata al clima lavorativo. Sarà importante approfondire questi aspetti anche attraverso l'analisi dei risultati del Questionario Benessere Lavorativo.
La percentuale di uomini (31,05%) e di donne (68,95%) rispetto al personale complessivo è in linea con l'annualità precedente, infatti nel 2024 gli uomini rappresentavano il 31,21% del personale e le donne il 68,79%.
Per quanto riguarda la distribuzione per età, la classe più rappresentata è per gli uomini quella centrale, da 41 a 50 anni, nella quale è posizionato il 37,29% di essi, mentre per le donne sono due le fasce rappresentate maggiormente, infatti nella fascia da 41 a 50 anni è posizionato il 30,53% di esse e nella fascia da 51 a 60 anni il 29,77%. Si evidenzia un aumento della percentuale di donne nella fascia di età da 41 a 50 anni rispetto all’anno precedente.
Relativamente all'inquadramento, l'area più rappresentata è, come per l'anno precedente, quella degli Istruttori a tempo indeterminato, nella quale si colloca il 66,07% degli uomini ed il 48,46% delle donne ed a seguire l'area dei Funzionari a tempo indeterminato nella quale si colloca il 25% degli uomini ed il 40% delle donne.
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
In generale si può osservare una permanenza diffusa e prolungata nel tempo all'interno dello stesso profilo e livello, in
particolare il 40,77% delle donne ed il 30,36% degli uomini permane nello stesso profilo e livello per oltre 10 anni.
Le nuove assunzioni che permangono nello stesso profilo e livello per meno di 3 anni, sono in maggioranza uomini (41,07%) rispetto alle donne (37,69%) al contrario di quanto evidenziato nell’anno precedente.
Personale non dirigenziale suddiviso per profilo di inquadramento e titolo di studio
Nel 2025 le donne che possiedono la laurea (e/o master di I livello) come titolo di studio sono pari al 62,31% delle dipendenti a fronte di un 37,50% degli uomini, mentre le donne in possesso di un diploma di scuola superiore sono il 32,31% rispetto ad un 58,93% degli uomini. Rispetto al titolo di studio del totale dei dipendenti e delle dipendenti, il 54,84% possiede una laurea mentre il 40,33% possiede il diploma di scuola superiore.
Si rileva inoltre che sul totale degli istruttori (108 in numero assoluto) il 34,26% possiede come titolo di studio una laurea (e/o master di I livello).
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 2 | 12 | 22 | 14 | 9 | 59 | 33,71 | 100,00 | 8 | 16 | 38 | 31 | 23 | 116 | 66,29 | 88,55 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 1 | 2 | 8 | 3 | 14 | 100,00 | 10,69 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 0,76 |
| Totale | 2 | 12 | 22 | 14 | 9 | 59 | 8 | 18 | 40 | 39 | 26 | 131 | ||||
| Totale % | 1,05 | 6,32 | 11,58 | 7,37 | 4,74 | 31,05 | 4,21 | 9,47 | 21,05 | 20,53 | 13,68 | 68,95 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruisce di part time orizzontale a richiesta | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 2 | 2 | 8 | 3 | 15 | 100,00 | 8,77 |
| Personale che fruisce di Smart Working | 0 | 4 | 5 | 1 | 1 | 11 | 23,40 | 22,45 | 3 | 7 | 13 | 10 | 3 | 36 | 76,60 | 21,05 |
| Personale che fruisce di orari flessibili | 1 | 9 | 15 | 9 | 4 | 38 | 24,05 | 77,55 | 6 | 17 | 38 | 35 | 24 | 120 | 75,95 | 70,18 |
| Totale | 1 | 13 | 20 | 10 | 5 | 49 | 9 | 26 | 53 | 53 | 30 | 171 | ||||
| Totale % | 0,45 | 5,91 | 9,09 | 4,55 | 2,27 | 22,27 | 4,09 | 11,82 | 24,09 | 24,09 | 13,64 | 77,73 | ||||
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Il part time è utilizzato esclusivamente dalle donne, in particolare dal 11,45% delle dipendenti che corrispondono al 7,89% del totale del personale. La percentuale delle donne che utilizzano il part time è in calo rispetto al 2024 quando era pari al 14,28 delle dipendenti e al 9,8% del personale complessivo.
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
La misura di conciliazione più utilizzata nel 2025 è l’orario flessibile, che è fruito dal 77,55% degli uomini e dal 70,18% delle donne, in linea con le percentuali dell’anno precedente. Lo smart working è stato utilizzato dal 22,45% degli uomini e dal 21,05% delle donne. Tutte le misure di conciliazione sono utilizzate maggiormente dalle donne: in particolare le fruitrici del part time sono tutte donne, il 75,95% di chi utilizza l’orario flessibile è donna così come il 76,60% di chi utilizza lo smart working. Inoltre si può osservare che la fascia di età di maggior fruizione dell’orario flessibile è per gli uomini da 41 a 50 anni mentre per le donne si allarga dai 41 agli oltre 60 anni.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 175 | 38,72 | 277 | 61,28 | 452 | 36,60 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 36 | 11,46 | 278 | 88,54 | 314 | 25,43 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 26 | 5,54 | 443 | 94,46 | 469 | 37,98 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Totale permessi | 237 | 19,19 | 998 | 80,81 | 1235 | |
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Rispetto al numero di permessi giornalieri L. 104/92 fruiti, nel 2025 c'è stato un aumento del 2,79% di utilizzo da parte delle donne (da 58,49% del 2024 a 61,28%), mentre per gli uomini la percentuale è stata registrata in diminuzione (da 41,51% nel 2024 a 38,72%). Anche per i permessi orari L. 104/92 fruiti si osserva la stessa variazione.
Stessa osservazione per i permessi giornalieri per congedi parentali fruiti: nel 2024 gli uomini avevano utilizzato il 15,91% del totale e nel 2025 invece il 5,54% mentre la percentuale fruita dalle donne nel 2024 era il 84,09% è aumentata al 94,46%. I permessi orari per congedi parentali nel 2025 non sono stati fruiti da nessuno.
- Flessibilità oraria
- Smart working
- welfare
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Le azioni positive previste dal PTAP e messe in atto nel corso del 2025 sono state molteplici: in continuità con le azioni volte a promuovere il benessere organizzativo è proseguita, anche per il 2025, l’attività dello Sportello di Ascolto Psicologico rivolto al personale dipendente del Comune di Cento. All’attività dello Sportello di Ascolto è stato affiancato un percorso di formazione denominato “Vitamine per la mente” rivolto al personale dipendente dedicato alle tematiche del benessere lavorativo. Sono stati organizzati, nel corso di tutto il 2025, tre cicli di 5 incontri ciascuno, in presenza, per gruppi di circa 24 persone, condotti dalla Psicologa titolare dello Sportello di Ascolto. Hanno partecipato al percorso formativo complessivamente 79 dipendenti, di cui 61 donne e 18 uomini.
Il CUG con l’Assessora alle Pari Opportunità hanno organizzato la “Rassegna cinematografica delle Pari Opportunità”, un innovativo percorso formativo sui temi delle pari opportunità e del contrasto alla violenza di genere rivolto ai/alle dipendenti, con la visione di quattro film presso il Cinema Don Zucchini a Cento, durante il periodo da settembre a dicembre 2025. Hanno partecipato alla rassegna cinematografica complessivamente 53 dipendenti, di cui 40 donne e 13 uomini.
Nel 2024 il Comune di Cento ha partecipato come lead partner ad un progetto europeo sul tema della parità di genere “Transnational Cooperation for a full Gender Equality” finanziato dal Programma Europeo “European Urban Initiative – City to City Exchange” che ha visto come partner la città di Umea in Svezia, la quale rappresenta un’eccellenza a livello mondiale nel campo delle pari opportunità. La prima parte del progetto si è svolta a novembre 2024 quando rappresentanti del CUG e del Comune di Cento, si sono recati ad Umea e hanno partecipato a numerosi incontri organizzati con amministratori e tecnici. La seconda parte del Progetto si è svolta a gennaio 2025 quando una delegazione del Comune di Umea è stata accolta a Cento partecipando ai numerosi incontri organizzati dai referenti del progetto insieme a diversi uffici comunali e ad Associazioni del territorio. L’obiettivo di questo progetto è stato quello di condividere competenze, esperienze e conoscenze attraverso uno scambio tra città europee all’avanguardia nello sviluppo di azioni nel campo della parità di genere, come la città di Umea, e città desiderose di apprendere nuove buone pratiche, come Cento.
In seguito all’adesione alla Rete dei CUG della Provincia di Ferrara promossa dalla Consigliera di Parità Provinciale, la Presidente del CUG ha partecipato durante l’anno ai lavori dell’Assemblea della Rete e ha coordinato il gruppo di lavoro sul benessere organizzativo che ha prodotto un questionario approvato a livello provinciale che è stato somministrato in tutti gli Enti facenti parte della Rete una prima volta ad ottobre 2024 ed una seconda volta ad ottobre 2025. I risultati di entrambe le somministrazioni del Questionario sono stati analizzati ed elaborati dai docenti dell’Università di Ferrara - Dipartimento Economia e Management - e sono stati presentati il 15 dicembre 2025 durante un incontro pubblico a Ferrara organizzato dalla Rete dei CUG e dalla Consigliera di Parità.
Nel mese di dicembre 2025 è stato somministrato a tutti/e i/le dipendenti anche il Questionario sul Benessere Organizzativo previsto dal PTAP con cadenza biennale. Sono in corso le valutazioni dei risultati.
Sono state organizzate varie iniziative per la diffusione di una cultura rispettosa del genere e contro ogni forma di violenza, come la presentazione del libro “Donne e lavoro: rivoluzione in sei mosse” di Rita Querzè il 16 maggio 2025 e la presentazione del libro “Era mia figlia” di Irene Vella il 20 novembre 2025, in occasione della Giornata Internazionale contro la violenza sulle donne.
Il Comune di Cento ed il CUG hanno promosso un percorso formativo e informativo denominato “La tua forza interiore: autodifesa e autostima” che consiste nell’organizzazione di corsi di autodifesa femminile per donne e ragazze da parte di tre società sportive del territorio nel corso dell’anno sportivo 2025/2026, che comprendono sia una parte di lezioni pratiche di autodifesa sia una parte teorica con incontri dedicati a varie tematiche in ambito psicologico collegate alla gestione dello stress e al potenziamento dell’autostima.
Si è proceduto anche all’adesione formale al “Protocollo d’intenti per la costruzione dell’Osservatorio Statistico per la parità di genere nel territorio della Provincia di Ferrara” proposto dall’Ufficio della Consigliera di Parità, tramite Deliberazione di Giunta Comunale n. 161 del 13/11/2025, con la successiva partecipazione al tavolo istituzionale da parte dell’Assessora alle Pari Opportunità e agli incontri del gruppo tecnico da parte della Presidente del CUG.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria (sicurezza) | 133 | 34 | 72 | 66 | 32 | 337 | 37,91 | 19,43 | 30 | 56 | 194 | 154 | 118 | 552 | 62,09 | 12,69 |
| Aggiornamento professionale | 6 | 164 | 320 | 250 | 134 | 874 | 26,19 | 50,40 | 172 | 320 | 1100 | 586 | 285 | 2463 | 73,81 | 56,63 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 0 | 24 | 67 | 23 | 44 | 158 | 25,77 | 9,11 | 0 | 20 | 94 | 130 | 211 | 455 | 74,23 | 10,46 |
| Tematiche CUG | 0 | 6 | 71 | 42 | 8 | 127 | 27,37 | 7,32 | 29 | 50 | 105 | 103 | 50 | 337 | 72,63 | 7,75 |
| appalti pubblici, | 0 | 38 | 82 | 0 | 0 | 120 | 26,37 | 6,92 | 0 | 87 | 134 | 100 | 14 | 335 | 73,63 | 7,70 |
| Tecnica Amministrativa | 0 | 0 | 37 | 54 | 0 | 91 | 39,74 | 5,25 | 20 | 0 | 50 | 42 | 26 | 138 | 60,26 | 3,17 |
| Altro | 1 | 7 | 10 | 6 | 3 | 27 | 28,13 | 1,56 | 5 | 7 | 23 | 22 | 12 | 69 | 71,88 | 1,59 |
| Totale ore | 140 | 273 | 659 | 441 | 221 | 1734 | 256 | 540 | 1700 | 1137 | 716 | 4349 | ||||
| Totale ore % | 2,30 | 4,49 | 10,83 | 7,25 | 3,63 | 28,51 | 4,21 | 8,88 | 27,95 | 18,69 | 11,77 | 71,49 | ||||
I dati sulla fruizione della formazione suddivisa per genere dimostrano che in termini assoluti gli uomini hanno fruito di 1734 ore di formazione totali, pari a 29,39 ore medie per ciascuno, in aumento rispetto al 2024 quando erano 24,18 ore medie, mentre le donne hanno fruito di 4349 ore totali di formazione, pari a 33,20 ore medie per ciascuna decisamente in aumento rispetto al 2024 quando le ore medie erano 16,33.
Le aree tematiche maggiormente incrementate rispetto alla precedente annualità sono: sicurezza obbligatoria (anticorruzione, trasparenza e sicurezza), aggiornamento professionale e competenze manageriali/relazionali (progetto PNRR Performa PA di Formez su procedimento amministrativo, libre office e soft skill), in particolare per le donne, e tematiche CUG (Vitamine per la mente 2025, Rassegna cinematografica delle pari opportunità).
La partecipazione alla formazione sulle tematiche del CUG è decisamente in aumento rispetto all'anno precedente: nel 2025 è stata fruita da 127 uomini e 337 donne rispetto ai 13 uomini e 67 donne del 2024. Questo denota sicuramente un impegno del CUG nell'organizzare specifica formazione sulle tematiche delle pari opportunità per una sempre più diffusa cultura rispettosa del genere: l'obiettivo è di mantenere anche negli anni futuri una elevata partecipazione alla formazione su queste specifiche tematiche (come evidenziato anche all'interno del PTAP).
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| AGENTE PL – ISTRUTTORE | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 12,50 | Uomo |
| FUNZIONARIO TECNICO LAVORI PUBBLICI | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 12,50 | Donna |
| ISTRUTTORE INFORMATICO | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 12,50 | Uomo |
| OPERATORE ESPERTO | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 12,50 | Donna |
| MOBILITA’ ISTRUTTORE SERVIZI SCOLASTICI | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 12,50 | Uomo |
| MOBILITA’ FUNZIONARIO SERVIZI CULTURALI | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 12,50 | Uomo |
| MOBILITA’ ISTRUTTORE TRIBUTI | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 12,50 | Uomo |
| MOBILITA’ AGENTE PL – ISTRUTTORE | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 12,50 | Uomo |
| Totale personale | 11 | 13 | 24 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 5,79 | 6,84 | 12,63 | ||||
La composizione delle commissioni di concorso è stata anche nel 2025 conforme a quanto stabilito dalla normativa vigente per quanto riguarda i componenti che sono stati di entrambi i generi in egual numero. Si nota ancora una disparità di genere nel ruolo di presidente, quasi esclusivamente maschile.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| AREA OPERATORE | €0,00 | €19806,90 | € 19806,90 | 100,00 |
| AREA OPERATORE ESPERTO | €20620,70 | €20620,70 | -- | -- |
| AREA ISTRUTTORE | €23118,60 | €21668,70 | € -1449,90 | -6,69 |
| AREA FUNZIONARIO | €24896,30 | €24344,60 | € -551,70 | -2,27 |
| Dirigente | €54948,30 | €65309,00 | € 10360,70 | 15,86 |
Per quanto riguarda i differenziali retributivi, si può notare un leggero divario economico tra la retribuzione netta degli uomini e quella delle donne, a favore degli uomini nelle aree degli istruttori e dei funzionari e a favore delle donne nelle aree degli operatori (composta solamente da donne) e dei dirigenti. Nell’area degli operatori esperti c’è perfetta parità. Sul dato della retribuzione netta media incidono sicuramente l'utilizzo del part time esclusivamente da parte delle donne e le altre variabili che si sommano allo stipendio come ad esempio la produttività e lo straordinario posto a pagamento.
Sezione 4 - Benessere personale
Nel Comune di Cento, come previsto dal PTAP, è stato somministrato con cadenza biennale dal 2019 in poi il Questionario sul Benessere Organizzativo ed i risultati sono analizzati dal CUG e presentati al personale dipendente. I risultati dell'ultima somministrazione del Questionario (dicembre 2025) sono in fase di elaborazione e di analisi.
Nell'anno 2022 è stata effettuata un'indagine di clima aziendale da parte di una Ditta esterna incaricata dall'Ente.
Nel 2024 è stato elaborato dal Gruppo di lavoro sul benessere organizzativo della Rete dei CUG della Provincia di Ferrara, un questionario comune a tutti gli Enti facenti parte della Rete: il questionario è stato somministrato al personale del Comune di Cento sia nel 2024 che nel 2025. I risultati dei questionari di tutti gli Enti della Rete che lo hanno proposto sono stati raccolti, elaborati e presentati a dicembre 2025 dai docenti della Facoltà di Economia e Management dell'Università di Ferrara. Gli stessi docenti analizzeranno e presenteranno i risultati del Comune di Cento confrontandoli con i dati provinciali.
Non è ancora stata effettuata ad oggi una valutazione dei rischi in ottica di genere.
SPORTELLO DI ASCOLTO PSICOLOGICO DEL COMUNE DI CENTO
Con Determinazione n. 661 del 08/07/2024 del Settore Risorse, è stato affidato per due anni (fino al 2026) il servizio di organizzazione e gestione dello Sportello Psicologico di Ascolto sul luogo di lavoro per i/le dipendenti del Comune di
Cento.
Breve descrizione dell'attività dello Sportello di Ascolto:
Dal mese di Settembre 2024 a Dicembre 2025 allo Sportello di Ascolto hanno avuto accesso 26 dipendenti (20 donne e 6 uomini) di cui 21 hanno effettuato una consulenza individuale e 5 sono stati colloquiati in una dimensione di piccoli gruppi. Sono stati realizzati complessivamente 78 colloqui: 76 colloqui individuali (28 nel periodo settembre-dicembre 2024 e 48 nell’anno 2025) e 2 colloqui di gruppo nel 2024. Le tipologie di disagio presentate sono state prevalentemente di tipo relazionale sul lavoro (15 casi), in particolare con i colleghi (10), con il superiore (4) e con i collaboratori (4), oppure è stato riportato disagio di tipo motivazionale (4 casi), personale (3 casi) e misto (4 casi). All’attività dello Sportello d’Ascolto nel corso dell’anno 2025 sono stati affiancati tre cicli di 5 incontri, della durata di due ore ciascuno, svolti in presenza, denominati “Vitamine per la mente 2025”. Gli incontri sono stati complessivamente 15 e hanno visto la partecipazione di 79 dipendenti (61 donne e 18 uomini): l’ampia partecipazione e l’apprezzamento dell’iniziativa da parte dei dipendenti e delle dipendenti ha dimostrato un grande interesse verso le tematiche connesse al benessere psicologico in ambiente lavorativo.
SISTEMA DEI VALORI E CODICE DI COMPORTAMENTO DEL COMUNE DI CENTO
Il Codice di Comportamento del Comune di Cento, approvato con Deliberazione di Giunta Comunale n. 188 del
14/12/2023, è stato integrato con Deliberazione di Giunta Comunale n. 165 del 19/09/2024, su indicazione del CUG per il corretto utilizzo di un linguaggio rispettoso del genere nella scrittura degli atti dell'Amministrazione:
Il presente documento illustra il sistema dei valori e il codice di comportamento del Comune di Cento con la
finalità di orientare i comportamenti di chi opera al suo interno ed integrare, con le disposizioni previste nella
II parte, il Codice di Comportamento dei dipendenti pubblici di cui al D.P.R. n. 62 del 16/04/2013, di seguito
denominato “Codice generale”, ai sensi dell'articolo 54 del decreto legislativo n.165 del 2001, nonché al
D.P.R. n. 81 del 13/06/2023, Regolamento concernente modifiche al Codice generale.
Al fine di garantire il corretto utilizzo del linguaggio dal punto di vista del genere, i riferimenti contenuti nel
testo del presente codice di comportamento a “i dipendenti”, “i lavoratori”, “i responsabili”, “i dirigenti”, “i
collaboratori”, “i consulenti” ed altri riferimenti declinati al maschile, devono essere intesi come
comprendenti anche “le dipendenti”, “le lavoratrici”, “le responsabili”, “le dirigenti”, “le collaboratrici” e “le consulenti” e comunque declinabili anche al femminile.
Il CUG formula le seguenti proposte:
- effettuare la valutazione dei rischi in ottica di genere;
- prevedere una formazione specifica sulla redazione del Bilancio di genere e successiva redazione del documento da parte dell'Ente;
- consultazione del CUG per la programmazione del piano formativo del personale; - consultazione del CUG da parte dell'Amministrazione e degli Uffici competenti, come previsto dalla Direttiva n. 2/2019 al fine di esercitare la propria funzione consultiva per quanto riguarda i criteri di valutazione del personale ed i progetti di riorganizzazione del personale; - il CUG intende organizzare, in accordo con la Biblioteca Civica, una raccolta bibliografica sui temi delle pari opportunità e contro la violenza di genere, a disposizione del personale dipendente e della cittadinanza; - organizzazione di corsi gratuiti di autodifesa femminile da effettuarsi a Cento e frazioni da parte delle società sportive operanti nel territorio.
Nessuna situazione di discriminazione o mobbing rilevata.
Sezione 5 - Performance
Il CUG esprime l'esigenza di un maggior collegamento tra il Piano di Azioni Positive ed il Piano della Performance con un coinvolgimento maggiore dei/delle Dirigenti e dei/delle Responsabili.
Il CUG rileva un mancato coinvolgimento da parte dell'Amministrazione e degli Uffici competenti al fine di esercitare la propria funzione consultiva sia nelle fasi di elaborazione del Sistema di valutazione sia per quanto riguarda i criteri di valutazione del personale, i progetti di riorganizzazione della struttura dell'Ente, l'organizzazione del lavoro agile e il piano di aggiornamento dei fabbisogni di personale, come previsto dalla Direttiva n. 2/2019
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Piani di formazione del personale
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Elaborazione dell'aggiornamento annuale del PTAP e monitoraggio sullo svolgimento delle azioni inserite.
Confronto costante con la Consigliera di Parità Provinciale sulle azioni positive inserite nel PTAP.
Somministrazione sia del Questionario sul Benessere Organizzativo del Comune di Cento sia del Questionario sul Benessere Organizzativo formulato dalla Rete Provinciale dei CUG per un confronto di risultati a livello provinciale.
Il Questionario della Rete dei CUG è stato elaborato dal Gruppo di Lavoro sul Benessere Organizzativo coordinato dalla Presidente del CUG del Comune di Cento.
Sono in fase di elaborazione i risultati dei diversi Questionari.
Aggiornamento costante della pagina web dedicata al CUG e formazione sul ruolo e i compiti del CUG.
Presentazione dei libri “Donne e lavoro: rivoluzione in sei mosse” di Rita Querzè e “Era mia figlia” di Irene Vella, in occasione della Giornata Internazionale contro la violenza sulle donne.
Promozione del percorso formativo “La tua forza interiore: autodifesa e autostima” che consiste nell’organizzazione di corsi gratuiti di autodifesa per donne/ragazze da parte di 3 società sportive con incontri su tematiche in ambito psicologico collegate a gestione dello stress e aumento dell'autostima.
Adesione formale del Comune di Cento al “Protocollo d’intenti per la costruzione dell’Osservatorio Statistico per la parità di genere nel territorio della Provincia di Ferrara” proposto dall’Ufficio della Consigliera di Parità: partecipazione al tavolo istituzionale da parte dell’Assessora alle Pari Opportunità e agli incontri del gruppo tecnico da parte della Presidente del CUG.
Organizzazione di 3 cicli di 5 incontri ciascuno tenuti dalla Psicologa titolare dello Sportello di Ascolto sui temi del benessere psicologico ("Vitamine per la mente") rivolti a tutto il personale.
"Rassegna cinematografica delle pari opportunità", percorso formativo sui temi delle pari opportunità e del contrasto alla violenza di genere attraverso la visione di 4 film per tutti/e i/le dipendenti : C'è ancora domani, La battaglia dei sessi, Il diritto di contare, Una giusta causa.
Progetto europeo City to City Exchange sulla Gender Equality con la città di Umea: organizzazione di incontri con la delegazione svedese, gli Uffici comunali, le Associazioni del territorio, le scuole e i referenti del progetto per condividere competenze, esperienze e conoscenze attraverso uno scambio tra città europee all’avanguardia nello sviluppo di azioni nel campo della parità di genere e città che intendono apprendere nuove buone pratiche.
Il CUG sulla base della sua attività svolta nell'anno 2025 ha formulato le seguenti proposte:
- si sottolinea la necessità di una preventiva consultazione del CUG da parte dell'Amministrazione nell'adozione di atti nelle materie di sua competenza e di una richiesta di parere del CUG sulla riorganizzazione del personale, sui piani di formazione e sui criteri di valutazione; - si evidenzia la necessità della consultazione del CUG nella formulazione del piano formativo del personale e si propone di inserire una formazione specifica per i/le componenti del CUG;
- si propone di incrementare ulteriormente la formazione negli ambiti tematici di pertinenza del CUG anche al fine della formazione di un gruppo di lavoro per la costruzione di linee guida per un linguaggio inclusivo;
- si propone di organizzare una formazione specifica sul bilancio di genere per poter procedere con la sua redazione;
- verrà richiesta la collaborazione di tutti gli Uffici comunali per la raccolta dei dati di attività suddivisi per genere;
- si propone di redigere la valutazione dei rischi in un'ottica di genere e di formulare un collegamento tra Piano delle Azioni Positive e Piano della Performance.