Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Personale non dirigente | tempo determinato - Area degli Operatori | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | tempo determinato - Area degli Operatori Esperti | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | tempo determinato - Area degli Istruttori | 0 | 2 | 1 | 0 | 0 | 3 | 1 | 1 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | tempo determinato - Area dei Funzionari ed EQ | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 2 | 1 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | tempo indeterminato - Area degli Operatori | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 |
| Personale non dirigente | tempo indeterminato - Area degli Operatori Esperti | 1 | 2 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 6 | 2 |
| Personale non dirigente | tempo indeterminato - Area degli Istruttori | 1 | 6 | 14 | 9 | 5 | 2 | 12 | 18 | 23 | 9 |
| Personale non dirigente | tempo indeterminato - Area dei Funzionari ed EQ | 2 | 4 | 6 | 2 | 1 | 0 | 13 | 12 | 13 | 6 |
| Dirigente di livello generale | tempo determinato cat Dirigenti (art 110 TUEL) | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello generale | tempo indeterminato cat Dirigenti | 0 | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Totale personale | 4 | 15 | 22 | 12 | 7 | 7 | 28 | 32 | 47 | 18 | |
| Totale % sul personale complessivo | 2,08 | 7,81 | 11,46 | 6,25 | 3,65 | 3,65 | 14,58 | 16,67 | 24,48 | 9,38 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 5 | 12 | 8 | 3 | 1 | 29 | 40,28 | 50,88 | 7 | 22 | 11 | 3 | 0 | 43 | 59,72 | 33,08 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 1 | 5 | 0 | 0 | 6 | 37,50 | 10,53 | 0 | 5 | 4 | 1 | 0 | 10 | 62,50 | 7,69 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 0 | 2 | 2 | 0 | 4 | 33,33 | 7,02 | 0 | 1 | 3 | 4 | 0 | 8 | 66,67 | 6,15 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 6 | 7 | 5 | 18 | 20,69 | 31,58 | 0 | 0 | 14 | 37 | 18 | 69 | 79,31 | 53,08 |
| Totale | 5 | 13 | 21 | 12 | 6 | 57 | 7 | 28 | 32 | 45 | 18 | 130 | ||||
| Totale % | 2,67 | 6,95 | 11,23 | 6,42 | 3,21 | 30,48 | 3,74 | 14,97 | 17,11 | 24,06 | 9,63 | 69,52 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Inferiore al Diploma superiore | 3 | 30,00 | 7 | 70,00 | 10 | 5,35 | |
| Diploma di scuola superiore | 30 | 39,47 | 46 | 60,53 | 76 | 40,64 | |
| Laurea | 0 | 0,00 | 15 | 100,00 | 15 | 8,02 | |
| Laurea magistrale | 21 | 26,25 | 59 | 73,75 | 80 | 42,78 | |
| Master di I livello | 3 | 50,00 | 3 | 50,00 | 6 | 3,21 | |
| Totale personale | 57 | 130 | 187 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 29,69 | 67,71 | 97,40 | ||||
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Il personale in servizio nel Comune di Cento nel 2023 è composto dal 31,25% di uomini e dal 68,75% di donne, percentuali in linea con l'annualità precedente che presentava un 29,65% di uomini ed un 70,35% di donne.
Per quanto riguarda la distribuzione per età, la classe di età più rappresentata è per gli uomini quella centrale, da 41 a 50 anni, nella quale è posizionato il 36,66% di essi, mentre per le donne quella da 51 a 60 anni, nella quale è posizionato il 35,60% di esse. Relativamente all'inquadramento, l'area più rappresentata è quella degli Istruttori (ex cat. C) nella quale si colloca il 63% del totale degli uomini ed il 53% delle donne ed a seguire l'area dei Funzionari (ex cat. D), nella quale si trova il 25% degli uomini ed il 37% delle donne.
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
In generale si può osservare una permanenza diffusa e prolungata nel tempo all'interno dello stesso profilo e livello, in particolare il 53,08% delle donne ed il 31,58% degli uomini permane nello stesso profilo e livello per oltre 10 anni. Le nuove assunzioni hanno elevato il numero dei dipendenti e delle dipendenti che permangono nello stesso profilo e livello per meno di 3 anni, il 50,88% degli uomini ed il 33,08% delle donne.
Personale non dirigenziale suddiviso per profilo di inquadramento e titolo di studio
Nel 2023 le donne che hanno conseguito una laurea sono pari al 56,92% delle dipendenti a fronte di un 36,84% degli uomini, mentre le donne in possesso di un diploma di scuola superiore sono il 35,38% delle dipendenti contro un 52,63% degli uomini. Rispetto al totale dei e delle dipendenti invece il 40,64% ha come titolo di studio il diploma ed il 50,80% una laurea.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 5 | 14 | 22 | 12 | 7 | 60 | 34,29 | 100,00 | 6 | 27 | 30 | 38 | 14 | 115 | 65,71 | 87,12 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 1 | 1 | 0 | 7 | 4 | 13 | 100,00 | 9,85 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 2 | 2 | 0 | 4 | 100,00 | 3,03 |
| Totale | 5 | 14 | 22 | 12 | 7 | 60 | 7 | 28 | 32 | 47 | 18 | 132 | ||||
| Totale % | 2,60 | 7,29 | 11,46 | 6,25 | 3,65 | 31,25 | 3,65 | 14,58 | 16,67 | 24,48 | 9,38 | 68,75 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| LAVORO AGILE | 1 | 3 | 4 | 2 | 1 | 11 | 29,73 | 23,40 | 1 | 8 | 7 | 7 | 3 | 26 | 70,27 | 17,33 |
| Telelavoro | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Personale che fruisce di part time a richiesta | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 1 | 1 | 2 | 10 | 4 | 18 | 100,00 | 12,00 |
| Orario Flessibile | 3 | 10 | 13 | 7 | 3 | 36 | 25,35 | 76,60 | 6 | 25 | 28 | 34 | 13 | 106 | 74,65 | 70,67 |
| Totale | 4 | 13 | 17 | 9 | 4 | 47 | 8 | 34 | 37 | 51 | 20 | 150 | ||||
| Totale % | 2,03 | 6,60 | 8,63 | 4,57 | 2,03 | 23,86 | 4,06 | 17,26 | 18,78 | 25,89 | 10,15 | 76,14 | ||||
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Il part time è utilizzato esclusivamente dalle donne, in particolare dal 12,87% delle dipendenti che corrisponde all' 8,85% del totale dei e delle dipendenti. La percentuale delle donne che utilizzano il part time è leggermente aumentata rispetto al 2022 quando era fruito dall' 11,76% delle donne.
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
La misura di conciliazione più utilizzata è l'orario flessibile, utilizzata dal 76,60% degli uomini e dal 70,67% delle donne, poi vi è lo smart working, utilizzato dal 23,40% degli uomini e dal 17,33% delle donne ed infine il part time utilizzato solamente dalle donne, dal 12,87% di esse. Nell'anno precedente l'orario flessibile era fruito dal 62,74% degli uomini e dall' 82,64% delle donne, lo smart working era utilizzato dal 9,8% degli uomini e dal 19,8% delle donne ed il part time dall'11,57% delle donne. Confrontando i dati delle due annualità, 2022-2023, si può notare un notevole aumento dell'utilizzo dello smart working da parte degli uomini ed un leggero calo per quanto riguarda le donne; inoltre anche per quanto riguarda l'orario flessibile è aumentato l'utilizzo da parte degli uomini e diminuito da parte delle donne. La fruizione del part time invece è sempre solamente femminile e la percentuale di utilizzo da parte delle dipendenti è allineata i due anni.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 166 | 32,30 | 348 | 67,70 | 514 | 41,55 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 12 | 2,60 | 449 | 97,40 | 461 | 37,27 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 17 | 6,67 | 238 | 93,33 | 255 | 20,61 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 7 | 100,00 | 7 | 0,57 |
| Totale permessi | 195 | 15,76 | 1042 | 84,24 | 1237 | |
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Rispetto al numero totale di permessi L. 104/92, giornalieri ed orari, l'81,74% è stato fruito dalle donne, mentre il 18,25% dagli uomini. Rispetto all'anno precedente sono aumentati i permessi L. 104/92 fruiti dalle donne (erano il 72,22%) e sono diminuiti quelli fruiti dagli uomini (erano il 27,77%).
Per quanto riguarda i permessi, giornalieri e orari, per congedi parentali, nel 2023 sono stati utilizzati per un 93,51% dalle donne e per un 6,48% dagli uomini, mentre nel 2022 erano ripartiti quasi al 50% tra i due generi, Confrontando i numeri assoluti di permessi fruiti, in particolare dalle donne, nel 2023 sono stati nettamente superiori rispetto all'anno precedente.
- Smart working
- Flessibilità oraria
- welfare
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Iniziative ed azioni realizzate nel corso dell'anno 2023, previste dal precedente Piano di Azioni Positive:
1_ Prosecuzione dell'attività dello Sportello di Ascolto Psicologico e realizzazione del progetto denominato "Vitamine per la mente" costituito da 6 incontri formativi rivolti a piccoli gruppi di dipendenti, tenuti dalla Psicologa titolare dello Sportello di Ascolto e svolti in modalità webinar online con cadenza mensile, sulle tematiche correlate alla dimensione del benessere psicologico, con la finalità di promuovere una cultura psicologica che aiuti le persone ad essere protagoniste attive nella salvaguardia del proprio benessere psicologico.
2_ Adesione alla Rete Provinciale dei Comitati Unici di Garanzia della Provincia di Ferrara:
La Consigliera di Parità della Provincia di Ferrara attualmente in carica ha convocato un incontro con i Presidenti e le Presidenti dei CUG delle amministrazioni pubbliche della provincia di Ferrara, proponendo la costituzione di una Rete Provinciale dei Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro tutte le discriminazioni dirette ed indirette.
La Rete Provinciale dei CUG si è costituita con la finalità di garantire il ruolo istituzionale dei CUG aderenti e promuovere forme di coordinamento tra di essi ed in particolare di:
a. definire e promuovere azioni comuni su temi di competenza e/o di interesse dei Comitati Unici di Garanzia ;
b. elaborare documenti e proposte sui temi di competenza e/o di interesse al fine di rappresentarle agli Enti di appartenenza, alle organizzazioni sindacali nonché al Governo, al Parlamento, agli altri organismi centrali dello Stato, alle istituzioni comunitarie e internazionali;
c. favorire lo scambio di buone prassi.
Il CUG del Comune di Cento ha aderito alla Rete Provinciale nel mese di gennaio 2023 e durante l’anno ha partecipato attivamente agli incontri dell’Assemblea della Rete, entrando anche a far parte del Comitato di Coordinamento e del gruppo di lavoro sul benessere organizzativo, del quale la Presidente del CUG di Cento è la coordinatrice.
3_ Formazione del personale e degli amministratori sul linguaggio di genere:
Corso formativo online sulla piattaforma SelfER “Attenzione al genere nel linguaggio della Pubblica Amministrazione”: formazione obbligatoria per tutti/e i/le dipendenti e per gli Amministratori dell'Ente.
4_ Formazione del personale sul ruolo e le funzioni del CUG:
Nell'ambito delle azioni svolte per la richiesta di candidatura per la nomina dei nuovi componenti del CUG, è stato organizzato nella giornata del 25 maggio 2023 un incontro rivolto a tutti/e i/le dipendenti dell'Ente sul ruolo del CUG all’interno dell’Amministrazione Comunale, i suoi compiti anche alla luce dell’adesione alla Rete Provinciale dei CUG, invitando come relatrice la Consigliera Provinciale di Parità della Provincia di Ferrara ("IL COMITATO UNICO DI GARANZIA DEL COMUNE DI CENTO NELLA NUOVA REALTA' DELLA RETE PROVINCIALE DEI CUG").
5_ Rafforzamento del ruolo del CUG all’interno dell’ente attraverso azioni di diffusione delle informazioni:
- implementazione della pagina dedicata al CUG nella intranet e nel sito web,
- aggiornamento costante della documentazione pubblicata all’interno della pagina dedicata,
- collegamento con le pagine web della Rete Provinciale e della Rete Nazionale dei CUG,
- presentazione delle attività del CUG ai/alle dipendenti ed agli amministratori tramite l’invio per mail di comunicazioni in occasione di eventi di particolare rilevanza.
6_ Incontri formativi sulla violenza di genere:
Percorso formativo organizzato dall'Ufficio di Piano del Distretto Ovest, di cui il Comune di Cento è capofila, in collaborazione con UDI e Centro Donna Giustizia di Ferrara, denominato "IL BANDOLO DELLA MATASSA - PENSIERI E PRATICHE PER USCIRE DALLA VIOLENZA", che ha l'obiettivo di fornire strumenti per il riconoscimento della violenza di genere e la conoscenza delle risorse del territorio.
Il percorso di formazione strutturato in 4 incontri svolti da novembre 2022 a marzo 2023 in diversi Comuni del Distretto, si inserisce nell'ambito della programmazione del Piano di Zona per la Salute ed il Benessere Sociale sul tema di contrasto alla violenza di genere.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria (sicurezza) | 0 | 58 | 54 | 9 | 0 | 121 | 49,79 | 9,27 | 8 | 25 | 49 | 28 | 12 | 122 | 50,21 | 5,26 |
| Aggiornamento professionale | 31 | 302 | 183 | 149 | 64 | 729 | 29,71 | 55,86 | 43 | 622 | 596 | 370 | 94 | 1725 | 70,29 | 74,39 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 0 | 30 | 24 | 48 | 34 | 136 | 78,61 | 10,42 | 0 | 0 | 0 | 37 | 0 | 37 | 21,39 | 1,60 |
| Tematiche CUG | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 4 | 2 | 0 | 6 | 100,00 | 0,26 |
| Violenza di genere | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 3 | 0 | 0 | 3 | 100,00 | 0,13 |
| Altra formazione obbligatoria: privacy, anticorruzione e trasparenza, ecc. | 9 | 42 | 121 | 112 | 35 | 319 | 42,82 | 24,44 | 23 | 96 | 121 | 110 | 76 | 426 | 57,18 | 18,37 |
| Totale ore | 40 | 432 | 382 | 318 | 133 | 1305 | 74 | 743 | 773 | 547 | 182 | 2319 | ||||
| Totale ore % | 1,10 | 11,92 | 10,54 | 8,77 | 3,67 | 36,01 | 2,04 | 20,50 | 21,33 | 15,09 | 5,02 | 63,99 | ||||
I dati sulla fruizione della formazione suddivisa per genere ed età mostrano che in termini assoluti gli uomini hanno fruito di 1305 ore di formazione complessive, pari a 21,7 ore medie per ogni uomo (in aumento rispetto alle 14,7 ore nel 2022), mentre le donne hanno fruito di 2319 ore di formazione, pari a 17,5 ore medie per ogni donna (in aumento rispetto alle 12 ore nel 2022).
La partecipazione alla formazione sulle tematiche delle pari opportunità è purtroppo molto bassa. Il CUG propone, a questo proposito, di incrementare la formazione del personale negli ambiti di sua pertinenza, in particolare le pari opportunità, il contrasto alle discriminazioni e alla violenza di genere, il benessere lavorativo, la conciliazione vita-lavoro, il linguaggio di genere, per diffondere e promuovere una cultura sempre più rispettosa del genere.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Concorso FUNZIONARIO INFO SSI | 2 | 40,00 | 3 | 60,00 | 5 | 20,83 | Uomo |
| Concorso FUNZIONARIO AMM SSI | 1 | 20,00 | 4 | 80,00 | 5 | 20,83 | Uomo |
| Concorso FUNZIONARIO AMM RAGIO | 2 | 40,00 | 3 | 60,00 | 5 | 20,83 | Uomo |
| Concorso DIRIGENTE RISORSE | 2 | 40,00 | 3 | 60,00 | 5 | 20,83 | Uomo |
| Concorso COORDINATORE ASSISTENTE SOCIALE | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 16,67 | Uomo |
| Totale personale | 8 | 16 | 24 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 4,17 | 8,33 | 12,50 | ||||
La composizione delle commissioni di concorso è stata conforme a quanto stabilito dalla normativa vigente per quanto riguarda i/le componenti che sono stati/e di entrambi i generi in egual numero, anche se si può notare una disparità di genere nel ruolo di presidente, sempre uomo.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| AREA DEGLI OPERATORI | €0,00 | €21005,90 | € 21005,90 | 100,00 |
| AREA DEGLI OPERATORI ESPERTI | €21199,00 | €20156,30 | € -1042,70 | -5,17 |
| AREA DEGLI ISTRUTTORI | €24649,30 | €22137,30 | € -2512,00 | -11,35 |
| Area dei Funzionari ed EQ | €27094,30 | €24829,10 | € -2265,20 | -9,12 |
| Dirigenti | €52552,50 | €55693,80 | € 3141,30 | 5,64 |
Si può notare un leggero divario economico tra la retribuzione netta degli uomini e quella delle donne, a favore degli uomini per quanto riguarda l'area degli operatori esperti (ex cat. B), l'area degli istruttori (ex cat. C) e l'area dei funzionari ed EQ (ex cat. D e posizioni organizzative), e a favore delle donne per quanto riguarda i/le Dirigenti.
Su questo dato incidono l'utilizzo del part time esclusivamente da parte delle donne e le altre variabili che si sommano allo stipendio tabellare come la produttività e lo straordinario.
L'area degli operatori (ex cat. A), inoltre, è composta esclusivamente da donne per cui non si può procedere ad un confronto tra i generi.
Sezione 4 - Benessere personale
1_ QUESTIONARIO SUL BENESSERE ORGANIZZATIVO
Al termine dei percorsi formativi sullo stress da lavoro correlato effettuati negli anni 2018 e 2019 da tutti/e i/le dipendenti ed i/le responsabili di posizione organizzativa, nel corso del 2019 si è proceduto ad una prima somministrazione del Questionario sul benessere organizzativo ai dipendenti effettivi del Comune di Cento. I risultati ottenuti sono stati elaborati e successivamente presentati a tutto il personale con l’indicazione delle azioni migliorative da mettere in atto.
Il Questionario è stato riproposto a distanza di due anni, nel periodo giugno-luglio 2021, in modalità online, con una variante: nella sua seconda somministrazione, oltre ai precedenti tre livelli di rilevazione (benessere organizzativo, grado di condivisione del sistema di valutazione e valutazione del proprio superiore gerarchico) su proposta del Comitato Unico di Garanzia, sono state aggiunte due sezioni, relative in particolare ai bisogni di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e all’utilizzo dello smart working.
Nella sezione Rilevazione dei bisogni di conciliazione dei tempi di vita e tempi di lavoro, sono state proposte alcune domande relative alla distanza dal luogo di lavoro, alla composizione del nucleo familiare, alla presenza o meno di figli e/o di persone anziane, disabili o fragili che hanno necessità di assistenza, all’utilizzo o meno di strumenti di conciliazione e all’esigenza di ricevere informazioni sulle tipologie di misure.
Nella sezione finale Questionario relativo all’utilizzo dello smart working, è stato chiesto ai dipendenti se hanno usufruito dello smart working, in quale misura, quanto è stato utile per conciliare tempi di vita e di lavoro e se c’è interesse ad utilizzarlo anche in futuro.
É stato organizzato nel dicembre 2021, un momento di presentazione dei risultati ottenuti rivolto ai/alle dipendenti ed agli amministratori, ed è stata pubblicata nella Intranet del Comune di Cento una pagina dedicata all’evento per dare la possibilità, a chi non è potuto essere presente all’incontro, di visionare la registrazione ed il materiale presentato dai relatori.
Nell’ultima somministrazione del questionario sul benessere organizzativo, la terza, avvenuta nel mese di dicembre 2023, sono state mantenute le sezioni di domande relative alla rilevazione dei bisogni di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e all’utilizzo dello smart working.
Il Questionario è stato compilato dall’ 88,20% dei dipendenti effettivi, di cui il 68,1% da donne ed il 31,9% da uomini.
Per quanto riguarda le due sezioni finali sulla conciliazione vita-lavoro e sullo smart working, si possono rilevare innanzitutto diverse informazioni sulla composizione del nucleo familiare dei/delle dipendenti: il 51,7% è formato da 3 o 4 componenti e il 36,2% ha al suo interno persone con disabilità/anziane/in situazione di fragilità che necessitano di assistenza; un 55,7% ha figli che hanno in particolare più di 17 anni (49,4%), 11 -14 anni (18,1%) e 0 - 3 anni (15,7%).
La maggior parte dei e delle dipendenti (55,4%) non usufruisce di supporto esterno alla famiglia (nonni e baby sitter) nella gestione dei figli.
Una percentuale di dipendenti corrispondente al 38,3% ha usufruito di strumenti di conciliazione vita-lavoro, in particolare dello smart working (68,4%), dell’orario flessibile (43,9%) e dei congedi (33,3%). Questi strumenti rispondono principalmente alla cura dei figli (54,4%), alla cura dei familiari bisognosi di assistenza (29,8%) e ad esigenze personali (49,1%).
Un 82,6% di chi non ne ha usufruito sarebbe interessato in caso di necessità ed in particolare allo smart working (47,4%). Il 77,2% sarebbe interessato a ricevere informazioni sulle diverse misure di conciliazione.
I risultati ottenuti sono in fase di elaborazione e saranno presentati ai dipendenti nel 2024.
2_ INDAGINE DI CLIMA AZIENDALE
Nel 2022, il Comune di Cento, nel continuo percorso di analisi delle potenziali azioni di miglioramento correlate al benessere dei lavoratori e delle condizioni di lavoro, ha attivato un progetto di INDAGINE DI CLIMA AZIENDALE.
Lo scopo dell’indagine di clima è quello di rappresentare le caratteristiche dell’organizzazione mettendo insieme le opinioni e le percezioni di ciascun/a dipendente.
Un team di professionisti esperti, in tematiche legate alla gestione e sviluppo delle risorse umane, è stato incaricato di analizzare la realtà aziendale per proporre successivamente soluzioni di miglioramento relativamente all'ambiente e al clima di lavoro.
Per raggiungere questo obiettivo, è stato utile e necessario conoscere il punto di vista di ogni lavoratore e lavoratrice al fine di comprendere il grado di soddisfazione e di benessere nonché analizzare il clima generale e verificare eventuali profili migliorativi.
È stato pertanto predisposto un questionario online, con garanzia di assoluto anonimato, attraverso il quale sono state raccolte, in forma aggregata e nel rispetto della normativa vigente in tema di dati personali, le considerazioni dei/delle dipendenti su temi indicati.
Il questionario ha rilevato elementi del “clima interno” nel Comune di Cento: il clima è un indicatore del benessere percepito dalle persone che compongono un’organizzazione.
3_ Non è stata effettuata una valutazione dei rischi in ottica di genere.
Nel mese di Novembre 2023 sono stati organizzati alcuni incontri di formazione obbligatoria su etica pubblica e comportamento etico rivolto a tutti/e i/le dipendenti dell'Ente.
E' stato approvato con Deliberazione di Giunta Comunale n. 188 del 14/12/2023 il "Nuovo codice di comportamento del Comune di Cento" ed i/le dipendenti sono stati/e invitati/e ad esporre l'allegato schema del "Sistema dei valori del Comune di Cento" in tutti gli uffici dell'Ente.
SISTEMA DEI VALORI E CODICE DI COMPORTAMENTO DEL COMUNE DI CENTO
Il documento illustra il sistema dei valori e il codice di comportamento del Comune di Cento con la
finalità di orientare i comportamenti di chi opera al suo interno ed integrare, con le disposizioni previste nella II
parte, il Codice di Comportamento dei dipendenti pubblici di cui al D.P.R. n. 62 del 16/04/2013, di seguito
denominato “Codice generale”, ai sensi dell'articolo 54 del decreto legislativo n.165 del 2001, nonché al
D.P.R. n. 81 del 13/06/2023, Regolamento concernente modifiche al Codice generale.
PARTE I - Sistema dei valori
I valori sono gli ideali in cui si crede, sui quali basiamo la nostra esistenza, impostiamo le priorità e prendiamo
le decisioni.
Per un’organizzazione un "valore" è qualcosa in cui credono le sue componenti, una norma di vita che risulta
essere importante per chiunque vi lavori; il sistema dei valori guida il comportamento delle persone e
costituisce la colonna portante della cultura organizzativa.
Tutte le organizzazioni hanno dei valori e questi sono alla base della loro sopravvivenza.
Il Comune di Cento è soprattutto comune dei centesi e svolge la propria azione avvalendosi del contributo del
personale che vi lavora e che lo rappresenta nel servizio alla cittadinanza.
Nel suo ruolo istituzionale il Comune di Cento si pone l’obiettivo principale di:
ESSERE un Comune partecipe degli accadimenti culturali e sociali del territorio, impegnandosi a promuovere
lo sviluppo dello stesso e dimostrandosi un interlocutore affidabile;
AGIRE mettendo al centro le persone, sia gli utenti esterni sia i propri dipendenti, nell’ottica di promuovere il
benessere degli uni e degli altri.
A questo scopo il Comune ha individuato alcuni valori fondamentali, per guidare i comportamenti di chi opera
al suo interno.
Comportamenti collegati al sistema dei valori:
Integrità
Orientamento all’utenza
Attenzione alle persone
Lavoro di gruppo
Dialogo
Attenzione al risultato
Innovazione
Responsabilità
PARTE II - CODICE DI COMPORTAMENTO DEL COMUNE DI CENTO
Art. 1: I valori etici del Comune
Art. 2: Finalità ed ambito di applicazione
Art. 3: Disposizioni generali
Art. 4: Regali compensi ed altre utilità
Art. 5: Vigilanza sull’applicazione delle disposizioni sul conflitto d’interesse
Art. 6: Comportamento in servizio
Art. 7: Utilizzo delle tecnologie informatiche
Art. 8: Utilizzo dei mezzi di informazione e dei social media
Art. 9: Norme finali
Il CUG propone la compilazione dei seguenti documenti:
- valutazione dei rischi in ottica di genere;
- bilancio di genere;
- incrementare e strutturare il programma formativo del personale.
Nessuna situazione di discriminazione o mobbing rilevata.
Sezione 5 - Performance
Il CUG rileva la mancanza di collegamento tra il Piano di Azioni Positive ed il Piano della Performance.
In merito al sistema di misurazione e valutazione il CUG reputa buono lo strumento ma rileva una disomogeneità nel suo utilizzo da parte dei valutatori.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Partecipazione ai lavori della Rete Provinciale dei CUG, agli incontri dell'Assemblea della Rete, del Comitato di Coordinamento (di cui il CUG di Cento fa parte) e del gruppo di lavoro sul benessere organizzativo (del quale la Presidente del CUG di Cento è la coordinatrice). Diffusione delle conoscenze ed esperienze socializzate dagli altri entri appartenenti alla Rete Provinciale.
Proposta del CUG di integrazione del Contratto Collettivo Integrativo all'art. 7 lett. B "criteri per la definizione delle procedure per le progressioni economiche orizzontali", accolta e formalmente recepita.
Integrazione del questionario sul benessere organizzativo con l'aggiunta di una sezione relativa alle misure di conciliazione e all'utilizzo dello smart working.
Organizzazione di un incontro rivolto al personale dell'ente sulle funzioni ed il ruolo del CUG nella Pubblica Amministrazione anche alla luce dell'adesione alla Rete Provinciale dei CUG, in collaborazione con la Consigliera di Parità della Provincia di Ferrara, prima della richiesta di candidatura ai/alle dipendenti per il rinnovo dei/delle componenti del CUG.
Il CUG del Comune di Cento è nato nel 2013 con l’approvazione del Regolamento comunale di costituzione del Comitato Unico di Garanzia (Deliberazione CC n. 3 del 10/01/2013) e la successiva nomina dei/delle componenti e della Presidente con determinazione dirigenziale. Il CUG ha approvato nello stesso anno il proprio Regolamento interno (Regolamento per il funzionamento del Comitato Unico di Garanzia). Il CUG non ha una vera e propria sede fisica dedicata, ma si riunisce regolarmente presso l'ufficio della Presidente. I rapporti tra CUG e Amministrazione sono regolamentati dal Regolamento di funzionamento di cui il CUG si è dotato subito dopo la sua costituzione.
Il personale del Comune di Cento nelle più recenti annualità ha visto un incremento a livello numerico e nel corso del 2023 si è rilevata una notevole movimentazione del personale ed un conseguente ringiovanimento della struttura organizzativa.
Negli anni presi in considerazione la percentuale maschile si colloca sempre intorno al 30% e quella femminile al 70%, evidenziando una costante prevalenza di donne in tutti i livelli di inquadramento.
Nel 2023, in seguito alla scadenza del mandato dei/delle componenti del CUG, si è espletata una procedura comparativa trasparente per la designazione dei/delle nuovi/e componenti e del/della presidente, nominati/e con determinazione dirigenziale n. 716 del 14/07/2023. In seguito alle dimissioni di una componente con funzioni di segreteria del CUG, si è poi proceduto alla sua sostituzione.
In base a quanto è emerso dai dati del personale e dall'attività svolta dal CUG durante l'anno 2023, il CUG ha formulato alcune proposte e riflessioni che si riportano di seguito:
- si sottolinea la necessità di una preventiva consultazione del CUG da parte dell'amministrazione nell'adozione di atti nelle materie di sua competenza ed altresì della richiesta di formulazione di pareri del CUG sui progetti di riorganizzazione del personale, sui piani di formazione, sugli interventi di conciliazione e sui criteri di valutazione;
- si propone di incrementare la formazione del personale in particolare negli ambiti tematici del CUG per alimentare sempre di più una cultura rispettosa del genere. Un tema che sta al centro delle riflessioni del CUG è il linguaggio di genere: il CUG crede fortemente nell'importanza di utilizzare un linguaggio rispettoso del genere, inclusivo, non sessista, anche negli atti e nelle comunicazioni esterne della Pubblica Amministrazione e per questo, oltre alla formazione del personale su questa tematica, un'azione positiva che verrà inserita nel prossimo PAP è quella di stilare delle linee guida comunali sul linguaggio di genere;
- si propone di incrementare la formazione interna del personale tra i diversi servizi dell'Ente;
- sarebbe importante una formulazione di azioni mirate in base ai risultati ottenuti dalle diverse somministrazioni del questionario sul benessere organizzativo;
- si richiede un incremento delle politiche di intervento nelle aree: flessibilità, smart working, welfare;
- si propone di redigere la valutazione dei rischi in ottica di genere, il bilancio di genere e di formulare un collegamento tra Piano delle Azioni Positive e Piano della Performance;
- si richiede una maggiore omogeneità da parte dei valutatori nella modalità di utilizzo dello strumento di misurazione per la valutazione del personale.