Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Organo di vertice | 1 | 0 | 6 | 3 | 0 | 1 | 0 | 1 | 4 | 1 | |
| Personale non dirigente | Elevata Qualificazione | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 |
| Personale non dirigente | Funzionari | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 3 | 0 |
| Personale non dirigente | Istruttori | 1 | 2 | 3 | 4 | 2 | 1 | 2 | 4 | 7 | 2 |
| Personale non dirigente | Area degli Operatori esperti | 1 | 1 | 2 | 4 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 |
| Personale non dirigente | Operatori | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 |
| Totale personale | 3 | 3 | 14 | 13 | 3 | 3 | 2 | 7 | 16 | 5 | |
| Totale % sul personale complessivo | 4,35 | 4,35 | 20,29 | 18,84 | 4,35 | 4,35 | 2,90 | 10,14 | 23,19 | 7,25 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 1 | 1 | 3 | 3 | 0 | 8 | 44,44 | 30,77 | 2 | 2 | 4 | 2 | 0 | 10 | 55,56 | 38,46 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 3 | 100,00 | 11,54 |
| Tra 5 e 10 anni | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 3 | 100,00 | 11,54 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Superiore a 10 anni | 0 | 1 | 4 | 7 | 3 | 15 | 53,57 | 57,69 | 0 | 0 | 1 | 8 | 4 | 13 | 46,43 | 50,00 |
| Totale | 2 | 3 | 8 | 10 | 3 | 26 | 2 | 2 | 6 | 12 | 4 | 26 | ||||
| Totale % | 3,85 | 5,77 | 15,38 | 19,23 | 5,77 | 50,00 | 3,85 | 3,85 | 11,54 | 23,08 | 7,69 | 50,00 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| AREA FUNZIONARIO | Laurea | 5 | 41,67 | 7 | 58,33 | 12 | 23,08 |
| AREA FUNZIONARIO | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 1,92 |
| AREA ISTRUTTORE | Laurea | 5 | 45,45 | 6 | 54,55 | 11 | 21,15 |
| AREA ISTRUTTORE | Diploma di scuola superiore | 7 | 43,75 | 9 | 56,25 | 16 | 30,77 |
| AREA ISTRUTTORE | Inferiore al Diploma superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 1,92 |
| AREA OPERATORE ESPERTO | Laurea | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 1,92 |
| AREA OPERATORE ESPERTO | Diploma di scuola superiore | 6 | 100,00 | 0 | 0,00 | 6 | 11,54 |
| AREA OPERATORE ESPERTO | Inferiore al Diploma superiore | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 5,77 |
| AREA OPERATORE | Inferiore al Diploma superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 1,92 |
| Totale personale | 26 | 26 | 52 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 50,00 | 50,00 | 100,00 | ||||
Il personale dell'Ente risulta ripartito per genere in parti uguali.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 2 | 2 | 1 | 5 | 100,00 | 19,23 |
| Tempo Pieno | 2 | 3 | 8 | 10 | 3 | 26 | 55,32 | 100,00 | 2 | 2 | 4 | 10 | 3 | 21 | 44,68 | 80,77 |
| Totale | 2 | 3 | 8 | 10 | 3 | 26 | 2 | 2 | 6 | 12 | 4 | 26 | ||||
| Totale % | 3,85 | 5,77 | 15,38 | 19,23 | 5,77 | 50,00 | 3,85 | 3,85 | 11,54 | 23,08 | 7,69 | 50,00 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruisce di part time orizzontale a richiesta | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 2 | 2 | 1 | 5 | 100,00 | 45,45 |
| Smart working | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 25,00 | 100,00 | 1 | 0 | 1 | 3 | 1 | 6 | 75,00 | 54,55 |
| Totale | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 1 | 0 | 3 | 5 | 2 | 11 | ||||
| Totale % | 0,00 | 0,00 | 7,69 | 7,69 | 0,00 | 15,38 | 7,69 | 0,00 | 23,08 | 38,46 | 15,38 | 84,62 | ||||
Sono maggiormente le donne dipendenti dell'ente a fruire di alcune misure per la conciliazione dei tempi di lavoro in particolare nell'utilizzo del part-time.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 0 | 0,00 | 25 | 100,00 | 25 | 100,00 |
| Totale permessi | 0 | -- | 25 | 100,00 | 25 | |
- Flessibilità oraria
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
E' stato attivato un assessorato per le pari opportunità.
Si sono favorite le pari opportunità rimuovendo gli ostacoli alla partecipazione economica, politica e sociale di un qualsiasi individuo per ragioni connesse al genere, religione e convinzioni personali, razza e origine etnica, disabilità, età, orientamento sessuale o politico; per perseguire tale finalità, sono stati svolti una serie di interventi negli ambiti scolastici di diverso grado, con il fine di sensibilizzare al rispetto tra generi e di educare alla diversità, come forma di prevenzione.
E' stato attivato il Protocollo per la segnalazione e la presa in carico tempestivo di donne vittime di violenza, siglato con i Comuni del distretto 4 Ovest Veronese dell'ULSS 9, l'Azienda ULSS 9 Scaligera, l'Arma dei Carabinieri, l'Ospedale Sacro Cuore di Negrar e la Clinica Pederzoli di Castelnuovo del Garda, al fine di definire una prassi operativa tra tutti i soggetti coinvolti per rispondere al bisogno di protezione delle donne vittime di violenza.
Si è svolto il progetto "Non spezzare un fiore" che si è sviluppato sia attraverso eventi che hanno coinvolto la comunità nella sensibilizzazione contro la violenza in generale, sia lo svolgimento di progetti di educazione al rispetto, al senso civico e alla solidarietà a partire dalla prima infanzia fino al coinvolgimento dei giovani.
E' stato attivato uno Sportello Antiviolenza, Antistalking e altre fragilità in collaborazione con la Fondazione Ferrioli Bo, e che ha coinvolto volontari del territorio che hanno frequentato un apposito corso di formazione.
Si è svolto il concorso "Donne straordinarie nell'ordinario".
Le azioni sopradescritte trovano collocazione all'interno del DUP (Documento Unico di Programmazione)
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Corso Anticorruzione | 2 | 2 | 8 | 7 | 3 | 22 | 47,83 | 33,85 | 2 | 2 | 5 | 12 | 3 | 24 | 52,17 | 32,43 |
| il RUP nel nuovo codice dei contratti “ | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 3 | 42,86 | 4,62 | 0 | 0 | 1 | 3 | 0 | 4 | 57,14 | 5,41 |
| Privacy | 2 | 2 | 6 | 7 | 3 | 20 | 46,51 | 30,77 | 2 | 1 | 5 | 12 | 3 | 23 | 53,49 | 31,08 |
| Whistleblowing obblighi, scadenze ed opportunità | 2 | 2 | 6 | 7 | 3 | 20 | 46,51 | 30,77 | 2 | 1 | 5 | 12 | 3 | 23 | 53,49 | 31,08 |
| Totale ore | 6 | 6 | 21 | 23 | 9 | 65 | 6 | 4 | 16 | 39 | 9 | 74 | ||||
| Totale ore % | 4,32 | 4,32 | 15,11 | 16,55 | 6,47 | 46,76 | 4,32 | 2,88 | 11,51 | 28,06 | 6,47 | 53,24 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | ||
| Totale personale | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 0,00 | 0,00 | ||||
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Funzionari | €28445,00 | €26361,00 | € -2084,00 | -7,91 |
| Istruttori | €22871,00 | €19906,00 | € -2965,00 | -14,90 |
| Operatori esperti | €16149,00 | €19797,00 | € 3648,00 | 18,43 |
| Operatori | €0,00 | €11874,00 | € 11874,00 | 100,00 |
La tendenza è che gli uomini in servizio dipendenti per l'ente hanno retribuzioni medie maggiori rispetto alle colleghe.
La media della tabella però non tiene conto della figura del segretario comunale che non è inserita nelle tabelle del personale e delle retribuzioni. Se consideriamo questa figura dirigenziale (che nell'anno 2024 ha visto succedersi due donne) il divario di retribuzione media delle donne dell'ente è superiore a quelle degli uomini.
Sezione 4 - Benessere personale
Il codice di comportamento descrive anche i principi etici e di condotta ed è stato pubblicato sul sito dell'Ente dove sono riportate anche in appositi sezioni le attività del C.U.G.
Il CUG suggerisce di aggiornare il codice di comportamento al nuovo contratto
Il rapporto tra personale dipendente e popolazione residente rimane basso: n.1 dipendente ogni 255 abitanti. Migliora rispetto all'anno scorso che era di n.1 ogni 269 abitanti, però si ritiene ancora causa di squilibrio per i carichi di lavoro che può comportare erogazione di servizi meno puntuali.
Rispetto all'anno scorso è aumentata la redditività media dei dipendenti e sono state individuate nuove responsabilità. Si auspica che il positivo percorso intrapreso sia confermato anche per il futuro
Il CUG segnala che la condivisione degli obiettivi e dell'organizzazione del lavoro tra Amministrazione e dipendenti e tra responsabili e collaboratori di settore è un elemento imprescindibile per il buon funzionamento e per la qualità dei servizi rivolti ai cittadini.
Per favorire il benessere tra i dipendenti si invita a completare la nuova programmazione dell'orario di lavoro con tre giorni a settimana di 6 ore e 2 giorni di 9 ore permettendo una flessibilità e/o tolleranza maggiore dell'orario attuale. Nel mese di dicembre 2024 è stato approvato il nuovo orario di lavoro ma non è ancora entrato in vigore.
Si invita a concludere entro giugno 2025 i lavori di allestimento di un'area dedicata ed attrezzata per le pause pranzo, all'interno del municipio, che era stata richiesta l'anno scorso. Nell'anno 2024 è stato definito il luogo e sono stati individuati gli allestimenti
Il CUG rileva che tra il personale dipendente è emersa la necessità di una maggior comunicazione in merito a cambiamenti organizzativi. Potrebbe essere utile una bacheca informativa (anche virtuale) dove i dipendenti possono reperire materiale di proprio interesse.
Non sono state segnalate situazioni di discriminazione o mobbing nel corso dell'anno 2024.
Un componente del CUG in data 25.3.2025, segnala che un Settore dell'ente è stato oggetto di discriminazione economica e professionale nel 2024 e che dovrebbero essere maggiormente valorizzati il merito e le professionalità.
Sezione 5 - Performance
Tutte le attività svolte nell'Ente sono state individuate all'interno del sistema di misurazione e valutazione delle performance in un sistema gerarchico di obiettivi, da quelli complessi di Ente a quelli individuali.
Il sistema di misurazione e valutazione delle performance collega il sistema di valutazione individuale al sistema di premialità, utilizzando un sistema unico finalizzato alla ridistribuzione di produttività e risultato per tutti i dipendenti dell'ente.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
Gli strumenti di flessibilità a favore della conciliazione vita/lavoro sono rilevanti: si registra a favore la possibilità di utilizzare tali strumenti.
Si conferma la bontà di proporre nei settori con particolari attività di pubblico l'utilità di un'ampia flessibilità oraria pur garantendo gli orari di sportello al pubblico
Il CUG è dell'idea che il benessere organizzativo sia influenzato da molti fattori: il costante perseguimento di obiettivi di pari opportunità nella crescita professionale ed economica, l'imparzialità in materia di valutazione delle prestazioni e definizione degli obiettivi, il fattore età, l'aumento dei carichi di lavoro e i limiti in materia assunzionale.