Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| FUNZIONARI EQ (EX D1) | 0 | 5 | 1 | 3 | 0 | 1 | 9 | 5 | 8 | 0 | |
| ISTRUTTORI | 3 | 0 | 4 | 3 | 2 | 0 | 4 | 2 | 10 | 4 | |
| OPERATORI ESPERTI | 0 | 0 | 1 | 2 | 1 | 0 | 0 | 1 | 5 | 1 | |
| 3 - OPERATORI | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 3 | |
| Totale personale | 3 | 5 | 6 | 8 | 3 | 1 | 13 | 8 | 23 | 8 | |
| Totale % sul personale complessivo | 3,85 | 6,41 | 7,69 | 10,26 | 3,85 | 1,28 | 16,67 | 10,26 | 29,49 | 10,26 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 1 | 3 | 1 | 1 | 0 | 6 | 37,50 | 24,00 | 1 | 4 | 2 | 3 | 0 | 10 | 62,50 | 18,87 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 9,09 | 4,00 | 0 | 3 | 3 | 4 | 0 | 10 | 90,91 | 18,87 |
| Tra 5 e 10 anni | 1 | 3 | 0 | 2 | 0 | 6 | 37,50 | 24,00 | 0 | 6 | 1 | 3 | 0 | 10 | 62,50 | 18,87 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 5 | 4 | 3 | 12 | 34,29 | 48,00 | 0 | 0 | 2 | 13 | 8 | 23 | 65,71 | 43,40 |
| Totale | 2 | 6 | 6 | 8 | 3 | 25 | 1 | 13 | 8 | 23 | 8 | 53 | ||||
| Totale % | 2,56 | 7,69 | 7,69 | 10,26 | 3,85 | 32,05 | 1,28 | 16,67 | 10,26 | 29,49 | 10,26 | 67,95 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Area funzionari EQ | Diploma di scuola superiore | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 3,85 |
| Area funzionari EQ | Laurea | 3 | 27,27 | 8 | 72,73 | 11 | 14,10 |
| Area funzionari EQ | Laurea magistrale | 4 | 22,22 | 14 | 77,78 | 18 | 23,08 |
| Area Istruttori | Diploma di scuola superiore | 11 | 42,31 | 15 | 57,69 | 26 | 33,33 |
| Area Istruttori | Laurea | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 5,13 |
| Area Istruttori | Laurea magistrale | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 2,56 |
| Area Operatori Esperti | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 5,13 |
| Area Operatori Esperti | Inferiore al Diploma superiore | 3 | 42,86 | 4 | 57,14 | 7 | 8,97 |
| Area operatori | Inferiore al Diploma superiore | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 2,56 |
| Area operatori | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 1,28 |
| Totale personale | 25 | 53 | 78 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 32,05 | 67,95 | 100,00 | ||||
si evidenzia che al 31/12/2025 il numero degli uomini era 27 e quello delle donne 55
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 3 | 5 | 5 | 7 | 3 | 23 | 31,94 | 92,00 | 1 | 13 | 6 | 21 | 8 | 49 | 68,06 | 90,74 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 28,57 | 8,00 | 0 | 0 | 1 | 2 | 2 | 5 | 71,43 | 9,26 |
| Totale | 3 | 5 | 6 | 8 | 3 | 25 | 1 | 13 | 7 | 23 | 10 | 54 | ||||
| Totale % | 3,80 | 6,33 | 7,59 | 10,13 | 3,80 | 31,65 | 1,27 | 16,46 | 8,86 | 29,11 | 12,66 | 68,35 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Riposi giornalieri per allattamento ex art. 39 d.gls. n. 151/2001 s.m.i. | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 50,00 | 20,00 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 50,00 | 11,11 |
| Dipendenti 150 ore | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 2 | 66,67 | 40,00 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 33,33 | 11,11 |
| Congedo paternità ex art. 27 bis d.lgs n. 151/2001 s.m.i. | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 2 | 100,00 | 40,00 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Congedo Parentale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 4 | 2 | 0 | 0 | 6 | 100,00 | 66,67 |
| Aspettativa 104 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 11,11 |
| Totale | 0 | 5 | 0 | 0 | 0 | 5 | 0 | 6 | 2 | 1 | 0 | 9 | ||||
| Totale % | 0,00 | 35,71 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 35,71 | 0,00 | 42,86 | 14,29 | 7,14 | 0,00 | 64,29 | ||||
per l'anno 2025 nessun dipendente ha usufruito dello smart working
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 21 | 14,48 | 124 | 85,52 | 145 | 14,71 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 21 | 4,34 | 463 | 95,66 | 484 | 49,09 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 249 | 100,00 | 249 | 25,25 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 108 | 100,00 | 108 | 10,95 |
| Totale permessi | 42 | 4,26 | 944 | 95,74 | 986 | |
i responsabili di settore hanno autorizzato i permessi L. 104/1992 così come da richieste pervenute, così come per i congedi parentali, per un totale di 986 ore, come meglio evidenziato nella relativa tabella.
- Flessibilità oraria
- Smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
OBIETTIVI
AZIONI
1) Garantire equilibrio di genere
1. Il Comune si impegna a garantire pari opportunità fra uomini e donne per l’accesso al lavoro richiamando espressamente tale principio nei bandi di selezione di personale e il rispetto della normativa in tema di pari opportunità.
2. Il si impegna ad assicurare, nelle commissioni di concorso o selezione, la presenza di almeno un terzo dei componenti di uno dei due sessi.
3. Non vi è alcuna possibilità che si privilegi nella selezione l’uno o l’altro sesso e, in caso di parità di requisiti tra un candidato donna e un candidato uomo, l’eventuale scelta del candidato deve essere opportunamente giustificata utilizzando criteri indipendenti dal genere.
4. adozione di criteri di valorizzazione delle differenze di genere all’interno
dell’organizzazione del lavoro attraverso la formazione e la conoscenza delle
potenzialità e professionalità presenti nell’Ente.
5. formazione ed aggiornamento di tutto il personale, senza discriminazione di genere
2) Promuovere e facilitare il benessere lavorativo
Realizzazione dell'indagine online per conoscere le opinioni dei dipendenti su tutte le dimensioni che determinano la qualità della vita e delle relazioni nei luoghi di lavoro
3)Promuovere la cultura del rispetto e valorizzazione delle diversità, diffondere il concetto di parità e di uguaglianza sostanziale finalizzato al contrasto di ogni forma di discriminazione
Il Comune si impegna affinché non si verifichino situazioni conflittuali sul posto di lavoro, ritenendo quale valore fondamentale da tutelare il benessere psicologico delle lavoratrici e dei lavoratori, garantendo loro condizioni di lavoro prive di comportamenti molesti, mobbizzanti o discriminanti, determinate ad esempio:
· da pressioni o molestie sessuali
· Casi di mobbing
· Atteggiamenti miranti ad avvilire il dipendente anche in forma velata e indiretta.
Si impegna a garantire il diritto ad un ambiente di lavoro sicuro, sereno e caratterizzato da relazioni interpersonali improntate al rispetto della persona e alla correttezza dei comportamenti.
A tal fine si adotterà un codice di condotta finalizzato tra l’altro all’affermazione della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori richiamandosi a principi costituzionalmente sanciti di parità sostanziale, ritenendo che i comportamenti vessatori, discriminatori e molesti siano nocivi all’ambiente di lavoro e possano produrre effetti deleteri sulla salute, sulla fiducia, sul morale e sulle prestazioni lavorative di coloro che lo subiscono ma anche di coloro che ne vengano a conoscenza.
il CUG si impegna ad Implementare la collaborazione con le associazioni che si occupano di problematiche legate a tutte le forme di discriminazioni anche sessuali e della difesa delle donne, ai fini di agevolarne l’accessibilità da parte dei componenti del CUG e dei dipendenti del Comune attraverso eventi e sessioni formative*
Il primo obiettivo che si deve raggiungere è, quindi, quello di istituire un flusso costante per tenere aggiornato il Comitato su problematiche relative al benessere dei singoli, al fine di riflettere ed eventualmente suggerire soluzioni idonee, sempre nel rispetto delle norme esistenti, del contratto collettivo di lavoro e della privacy di tutti/e. Le analisi, infatti, hanno un loro valore anche progettuale se costantemente aggiornate, permettendo, altresì, al Comitato di compilare la presente relazione con dati aggiornati. Nel corso dell’anno 2025 è stato proposto, oltre alla visita di medicina del lavoro, un questionario sul benessere lavorativo, garantendo ai dipendenti la possibilità di un costante monitoraggio psicofisico. Gli ambienti di lavoro sono stati in questi anni risistemati con tinteggiatura e acquisto di nuovi arredi. E’ stata altresì offerta la possibilità a tutti i dipendenti, di frequentare dei corsi di formazione in accordo con i relativi responsabili, grazie all’adesione da parte dell’Amministrazione Comunale alla proposta formativa di UPEL. A seguito dell’analisi dei risultati del questionario sul benessere lavorativo somministrato a tutti i dipendenti nel corso dell’anno 2025, il CUG ha comunicato all’Amministrazione Comunale le criticità relative ad alcune segnalazioni di malessere a livello organizzativo e relazionale all’interno dell’Ente, ritenendo utile proporre uno sportello psicologico per i dipendenti e chiedendo pertanto l’assenso da parte dell’Amministrazione Comunale. Si è proposto, inoltre, di individuare uno spazio all’interno dei due palazzi comunali, da utilizzare quale luogo di decompressione per i dipendenti, pensato per ridurre lo stress e la distrazione, migliorare il benessere e favorire la concentrazione o il recupero di energia. A tale proposito si suggeriranno delle linee guida per un utilizzo corretto e consapevole da parte dei dipendenti.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Trasparenza, Anticorruzione, Privacy | 2 | 6 | 6 | 8 | 3 | 25 | 32,05 | 31,25 | 1 | 13 | 8 | 23 | 8 | 53 | 67,95 | 36,55 |
| Formazione ANUSCA | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 1 | 0 | 0 | 3 | 0 | 4 | 100,00 | 2,76 |
| "TL NUOVO CODICE DEI CONTRATTI PUBBLICI D.LGS 31 MARZO 2023 N. 36 E RECENTI NOVITA' GIURISPRUDENZIALI" | 0 | 4 | 2 | 5 | 0 | 11 | 45,83 | 13,75 | 0 | 3 | 3 | 6 | 1 | 13 | 54,17 | 8,97 |
| Formazione obbligatoria come da Direttiva Zangrillo | 2 | 6 | 6 | 8 | 3 | 25 | 32,05 | 31,25 | 1 | 13 | 8 | 23 | 8 | 53 | 67,95 | 36,55 |
| Adattamento al cambiamento climatico | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 2 | 1 | 0 | 0 | 3 | 100,00 | 2,07 |
| Aggiornamento professionale | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 1,25 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Aggiornamento Polizia Locale | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 100,00 | 2,50 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Altro | 1 | 3 | 5 | 5 | 2 | 16 | 45,71 | 20,00 | 1 | 4 | 6 | 7 | 1 | 19 | 54,29 | 13,10 |
| Totale ore | 6 | 19 | 19 | 28 | 8 | 80 | 4 | 35 | 26 | 62 | 18 | 145 | ||||
| Totale ore % | 2,67 | 8,44 | 8,44 | 12,44 | 3,56 | 35,56 | 1,78 | 15,56 | 11,56 | 27,56 | 8,00 | 64,44 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Selezione pubblica Funzionario Amministrativo | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 23,53 | Donna |
| Selezione pubblica Istruttore Amministrativo | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 23,53 | Donna |
| Selezione pubblica Istruttore tecnico | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 23,53 | Donna |
| Selezione pubblica Assistente Sociale | 1 | 20,00 | 4 | 80,00 | 5 | 29,41 | Donna |
| Totale personale | 4 | 13 | 17 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 5,13 | 16,67 | 21,79 | ||||
la composizione per genere delle commissioni di concorso è stata pienamente rispettata.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Area funzionari | €1866,00 | €1698,00 | € -168,00 | -9,89 |
| Area Istruttori | €1806,00 | €1770,00 | € -36,00 | -2,03 |
| AREA OPERATORE ESPERTO | €1617,00 | €1525,00 | € -92,00 | -6,03 |
| Area operatori | -- | €1140,00 | € 1140,00 | 100,00 |
I dati dei differenziali retributivi risentono della composizione di genere delle varie aree di inquadramento, con una netta prevalenza di donne (53 su 78) e delle indennità assegnate a seconda della mansione.
Sezione 4 - Benessere personale
Nell'anno 2025 è stata effettuata un'indagine sul benessere organizzativo con valutazione dello stress lavoro correlato.
Non era prevista la valutazione dei rischi in ottica di genere.
Pur non essendo organizzati sportelli di counselling, l'Amministrazione Comunale ha approvato i codici etici, di condotta e di comportamento.
Il Comitato Unico di garanzia, riunitosi in data 26.11.2025, a seguito dell’analisi dei risultati del questionario sul benessere organizzativo somministrato a tutti i dipendenti nel corso dell’anno 2025, ha proposto azioni positive volte a migliorare il benessere del dipendente quali, a titolo semplificativo, l’attivazione di uno sportello psicologico e degli spazi da utilizzare quale luogo di decompressione come indicato nel verbale prot. interno n. 32181/2025. L’Amministrazione Comunale, con deliberazione di Giunta n 232 del 17/1272025, ha incaricato la Responsabile del Settore Finanziario, Risorse Umane e Affari Generali al compimento degli atti e degli adempimenti successivi, conseguenti e necessari per dare attuazione alle richieste del CUG, previa verifica delle risorse disponibili a Bilancio.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
L’auspicio/desiderio/obiettivo del Comitato Unico di Garanzia è quello di collaborare con l’Amministrazione per avviare un concreto percorso che conduca il maggior numero possibile di dipendenti “a stare meglio” nell’ambiente lavorativo.
Questo per “vivere meglio” e, nel contempo, essere efficacemente al servizio della Comunità.