Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Organo di vertice | Sindaco | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Organo di vertice | Segretario Comunale | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | 0155 AREA FUNZIONARI ELEVATA QUALIFICAZIONE | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 |
| Personale non dirigente | Area dei funzionari | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | 01501 AREA ISTRUTTORI | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 1 |
| Personale non dirigente | 01502 AREA OPERATORI ESPERTI | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Totale personale | 1 | 4 | 1 | 0 | 2 | 0 | 2 | 1 | 2 | 2 | |
| Totale % sul personale complessivo | 6,67 | 26,67 | 6,67 | 0,00 | 13,33 | 0,00 | 13,33 | 6,67 | 13,33 | 13,33 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 2 | 66,67 | 40,00 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 33,33 | 16,67 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 20,00 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 20,00 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 16,67 | 20,00 | 0 | 0 | 1 | 2 | 2 | 5 | 83,33 | 83,33 |
| Totale | 1 | 2 | 1 | 0 | 1 | 5 | 0 | 1 | 1 | 2 | 2 | 6 | ||||
| Totale % | 9,09 | 18,18 | 9,09 | 0,00 | 9,09 | 45,45 | 0,00 | 9,09 | 9,09 | 18,18 | 18,18 | 54,55 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| 0155 AREA FUNZIONARI ELEVATA QUALIFICAZIONE | Laurea | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 25,00 |
| Area dei funzionari | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 8,33 |
| AREA DEGLI ISTRUTTORI | Laurea | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 8,33 |
| AREA DEGLI ISTRUTTORI | Diploma di scuola superiore | 2 | 40,00 | 3 | 60,00 | 5 | 41,67 |
| AREA DEGLI OPERATORI ESPERTI | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 16,67 | |
| Totale personale | 6 | 6 | 12 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 50,00 | 50,00 | 100,00 | ||||
N° dipendenti: il numero dei dipendenti al 31/12/2023 è pari a 12, di cui 6 donne (50%) e 6 uomini (50%).
N° personale part‐time: tra i dipendenti a tempo indeterminato, 3 sono i rapporti di lavoro a tempo parziale, di cui 2 donne (66,67%) e 1 uomini (33,33%).
N° personale a tempo determinato: Un uomo (100%).
Per quanto riguarda la ripartizione del personale per genere ed età, si segnala la presenza di un dipendente di età inferiore ai 30 anni, 3 dipendenti dai 31 anni ai 40 anni (di cui 2 uomini e una donna), 2 dipendenti dai 41 anni ai 50 anni (di cui un uomo e una donna), 2 dipendenti dai 51 anni a 60 anni (entrambe donne), 4 dipendenti di età superiore a 60 anni (2 uomini e 2 donne), significando una generale maturità dell’intero personale dipendente, in linea con il trend nazionale.
Per quanto concerne l’anzianità di servizio, si evidenzia che la maggior parte dei dipendenti è in servizio da più di 10 anni.
Per quanto concerne il titolo di studio del personale, si rileva un elevato livello di istruzione: il 66,67% ha un diploma di scuola superiore (il 50% degli uomini e il 50% delle donne) e il 33,3% ha una laurea magistrale (il 50% degli uomini e il 50% delle donne).
Si segnala, infine, che dei tre responsabili di servizio uno è di sesso maschile, due sono di sesso femminile.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 1 | 2 | 0 | 0 | 1 | 4 | 50,00 | 66,67 | 0 | 1 | 0 | 1 | 2 | 4 | 50,00 | 50,00 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 2 | 33,33 | 33,33 | 0 | 0 | 2 | 2 | 0 | 4 | 66,67 | 50,00 |
| Totale | 1 | 2 | 1 | 0 | 2 | 6 | 0 | 1 | 2 | 3 | 2 | 8 | ||||
| Totale % | 7,14 | 14,29 | 7,14 | 0,00 | 14,29 | 42,86 | 0,00 | 7,14 | 14,29 | 21,43 | 14,29 | 57,14 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| PT verticale 18h | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 100,00 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Part time verticale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 100,00 | 100,00 |
| Totale | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | ||||
| Totale % | 0,00 | 0,00 | 33,33 | 0,00 | 0,00 | 33,33 | 0,00 | 0,00 | 33,33 | 33,33 | 0,00 | 66,67 | ||||
Si evidenzia una sostanziale corrispondenza tra i dipendenti a tempo indeterminato di genere maschile e femminile, così come tra i dipendenti a tempo parziale.
Entrambi i rapporti di lavoro a tempo parziale stipulati da dipendenti di genere maschile non sono dovuti ad esigenze personali ma alla tipologia del contratto all’atto dell’assunzione, infatti non si è proceduto a darne evidenza nella Tabella 1.9.
Non si hanno segnalazioni di richieste effettuate all’Amministrazione per agevolazioni in merito all’orario e non accolte, pertanto non si è ad oggi reso necessario l’adozione di un regolamento che ne definisse le modalità di accesso e le priorità.
Nel contratto collettivo decentrato integrativo anno 2023 è stato previsto che l’attività lavorativa ulteriore rispetto all’orario ordinario svolta per flessibilità positiva in un certo giorno del mese deve essere compensata da una minore attività lavorativa svolta in un giorno dello stesso mese.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 100,00 |
| Totale permessi | 0 | -- | 1 | 100,00 | 1 | |
La fruizione dei permessi ex l. 104/1992 viene effettuata da un solo dipendente di genere femminile.
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Il Piano delle Azioni Positive per il triennio 2023/2025 è stato approvato con deliberazione della Giunta Comunale n. 69 del 25.09.2023.
L’obiettivo delle azioni previste da tale documento è quello di assicurare la rimozione di ostacoli che di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro tra uomini e donne, favorendo il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche.
Si riporta di seguito relazione sintetica delle singole azioni previste dal Piano:
Ambito di azione
Ambiente di lavoro
Obiettivo:
Per quanto riguarda il benessere organizzativo, è necessario sottolineare che si tratta di un concetto molto ampio che può essere condizionato, nella sua percezione, da tutte le scelte dell’ente, a livello generale, in materia di gestione delle persone, ma anche dalle decisioni e micro-azioni assunte quotidianamente dai responsabili delle singole strutture, in termini di comunicazione interna, contenuti del lavora, condivisione di decisioni ed obiettivi, riconoscimenti e apprezzamenti del lavoro svolto.
Il Comune si è impegnato e si impegna a promuovere il benessere organizzativo ed individuale nonché a porre in essere ogni azione necessaria ad evitare che si verifichino sul posto di lavoro situazioni conflittuali determinate da pressioni, molestie sessuali, mobbing, atti vessatori, correlati alla sfera privata del lavoratore o della lavoratrice sotto forma di discriminazioni.
Azioni positive
- Effettuare indagini specifiche al fine di analizzare eventuali problemi relazionali o disagi interni ed attivarsi nella ricerca delle soluzioni più adeguate, tale rilevazione dovrà connettersi ed integrarsi con altre indagini previste dalla normativa (valutazione dello stress lavoro-correlato) o attivate nell’ambito di progetti di innovazione e sviluppo dell’organizzazione.
- Monitorare a livello organizzativo lo stato di benessere collettivo e analizzare le specifiche criticità;
- Porre in essere azioni di prevenzione dello stress da lavoro correlato ed individuare le azioni di miglioramento, anche mediante l’ausilio di soggetti esterni dotati di specifiche competenze.
Ambito di azione
Formazione
Obiettivo:
Le amministrazioni pubbliche per diffondere ed agevolare l’innovazione ed il cambiamento culturale, devono promuovere, anche avvalendosi del CUG, percorsi informativi e formativi che coinvolgano tutti i livelli dell’amministrazione, a partire dagli apicali, che assumono il ruolo di catalizzatori e promotori in prima linea del cambiamento culturale sui temi delle pari opportunità e della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
L’ente si propone pertanto di programmare e incrementare la partecipazione di tutto il personale dipendente ad attività formative, corsi e/o seminari così da consentire lo sviluppo e la crescita professionale di ognuno.
Programmare percorsi formativi specifici.
Azioni positive
- Migliorare l’offerta di uguali possibilità a donne e uomini lavoratori di frequentare i corsi individuali, rendendoli accessibili anche a coloro che hanno obblighi di famiglia oppure orario di lavoro part-time, in modo da conciliare al meglio la vita lavorativa con quella famigliare;
- Favorire e supportare adeguatamente il reinserimento operativo del personale che rientra in servizio dal congedo di maternità/paternità o da assenza prolungata (almeno 6 mesi) dovuta ad esigenze familiari e /o personali, sia attraverso forme di affiancamento lavorativo, sia attraverso la predisposizione di apposite iniziative formative di aggiornamento (soprattutto in considerazione di eventuali modificazioni intervenute nel contesto normativo ed organizzativo).
Ambito di azione
Orari di lavoro e concessioni periodi di aspettativa per motivi personali
Obiettivo:
Mantenere l’armonizzazione raggiunta e la conciliazione tra responsabilità familiari e professionali, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del tempo di lavoro.
Potenziare le capacità dei lavoratori e delle lavoratrici mediante l’applicazione dei vari istituti di flessibilità dell’orario di lavoro nei confronti delle persone che ne faranno richiesta, ispirandosi a criteri di equità ed imparzialità, cercando di contemperare le esigenze della persona con le necessità di funzionalità dell’amministrazione.
Realizzare economie di gestione attraverso la valorizzazione e l’ottimizzazione dei tempi di lavoro.
Azioni positive
- Adottare progetti di telelavoro, ove richiesto, previa adozione di di apposito regolamento;
- Migliorare l’efficienza organizzativa delle forme di flessibilità oraria già introdotte (es. part-time, anche di tipo verticale). Attuazione, compatibilmente con le disponibilità economiche, di progetti di smart working o lavoro agile nell’ottica di favorire la conciliazione dei tempi lavoro e di vita.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Sicurezza | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 100,00 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Totale ore | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale ore % | 100,00 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 100,00 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| "CONCORSO PUBBLICO AD ESAMI PER L'ASSUNZIONE A TEMPO PIENO E INDETERMINATO DI N. 50 UNITA’ DI PERSONALE | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 100,00 | Donna |
| Totale personale | 2 | 1 | 3 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 16,67 | 8,33 | 25,00 | ||||
Per quel che concerne la composizione per genere dell’unica commissione di concorso per il reclutamento del personale costituita per l’anno 2023 , si evidenzia che essa è stata composta da n. 2 componenti di genere maschile e n.1 presidente di genere femminile.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Area funzionari EQ | €0,00 | €44184,60 | € 44184,60 | 100,00 |
| AREA DEGLI ISTRUTTORI | €25827,80 | €23511,30 | € -2316,50 | -9,85 |
| 01502 AREA OPERATORI ESPERTI | €22,02 | €0,00 | € -22,02 | -- |
Sezione 4 - Benessere personale
La valutazione preliminare dello stress lavoro‐correlato è stata effettuata in data 19/09/2023, secondo le indicazioni operative contenute nel documento “Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro correlato” edito da maggio 2011 dall’Inail.
La valutazione dei rischi è stata condotta dal datore di lavoro e dal Responsabile del servizio di Prevenzione e Protezione con la collaborazione del medico competente per quanto di sua competenza e il coinvolgimento preventivo del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
Qualora si individui un problema di stress lavoro‐correlato, occorre adottare misure per prevenirlo, eliminarlo o ridurlo. Il compito di stabilire le misure appropriate spetta al datore di lavoro in applicazione a quanto espresso all’art. 28 del D.Lgs. 81/08. La valutazione dello stress lavoro correlato è stata giudicata non rilevante sia per l’area I “Indicatori aziendali” che per l’area II “Contenuto del lavoro” che per l’area III “Contesto del lavoro”.
Con Deliberazione della Giunta comunale n. 19 del 29.02.2024 si è provveduto all’approvazione definitiva del Codice di comportamento dei dipendenti aggiornato al DPR n. 91/2023. Quest’ultimo è stato approvato a seguito dell’avvio di un processo partecipativo, andato deserto, rivolto a tutti i soggetti portatori di interesse interni ed esterni all’Ente realizzato mediante avviso sul sito internet istituzionale volto ad acquisire osservazioni rispetto la bozza preliminare del Codice approvata con Deliberazione di Giunta comunale n. 5 del 16/01/2024.
Il CUG non ha avuto formali segnalazioni in merito a situazioni di discriminazione/mobbing.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
Non risultano pervenute fondate e circostanziate segnalazioni di competenza del CUG, ovvero riguardanti una potenziale violazione di pari opportunità, benessere organizzativo e discriminazioni e violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro o mobbing avvenute nell’Ente nel corso dell’anno 2023.