Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Personale non dirigente | AREA DEI FUNZIONARI E DELL'ELEVATA QUALIFICAZIONE | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 3 | 2 |
| Personale non dirigente | AREA DEGLI ISTRUTTORI | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | AREA DEGLI OPEARTORI ESPERTI | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||
| Totale personale | 0 | 2 | 0 | 2 | 0 | 2 | 1 | 1 | 4 | 2 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 14,29 | 0,00 | 14,29 | 0,00 | 14,29 | 7,14 | 7,14 | 28,57 | 14,29 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 2 | 100,00 | 20,00 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 10,00 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 2 | 100,00 | 50,00 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 22,22 | 50,00 | 0 | 0 | 1 | 4 | 2 | 7 | 77,78 | 70,00 |
| Totale | 0 | 2 | 0 | 2 | 0 | 4 | 2 | 1 | 1 | 4 | 2 | 10 | ||||
| Totale % | 0,00 | 14,29 | 0,00 | 14,29 | 0,00 | 28,57 | 14,29 | 7,14 | 7,14 | 28,57 | 14,29 | 71,43 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| AREA DEI FUNZIONARI E DELL'ELEVATA QUALIFICAZIONE | Laurea | 2 | 40,00 | 3 | 60,00 | 5 | 35,71 |
| AREA DEI FUNZIONARI E DELL'ELEVATA | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 21,43 |
| AREA DEGLI ISTRUTTORI | Laurea magistrale | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 7,14 |
| AREA DEGLI ISTRUTTORI | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 21,43 |
| AREA DEGLI OPERATORI ESPERTI | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 14,29 |
| Totale personale | 4 | 10 | 14 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 28,57 | 71,43 | 100,00 | ||||
Il personale complessivamente in servizio presso l’Ente nel 2025 risultava composto da n. 14 unità. Nel dettaglio, si rileva una prevalenza della componente femminile, pari a n. 10 dipendenti, rispetto alla componente maschile, pari a n. 4 dipendenti.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 0 | 2 | 0 | 2 | 0 | 4 | 30,77 | 100,00 | 2 | 1 | 1 | 3 | 2 | 9 | 69,23 | 90,00 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 10,00 |
| Totale | 0 | 2 | 0 | 2 | 0 | 4 | 2 | 1 | 1 | 4 | 2 | 10 | ||||
| Totale % | 0,00 | 14,29 | 0,00 | 14,29 | 0,00 | 28,57 | 14,29 | 7,14 | 7,14 | 28,57 | 14,29 | 71,43 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part-time 97% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 20,00 |
| Permessi per 104 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 3 | 0 | 4 | 100,00 | 80,00 |
| Congedi parentali | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 50,00 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Congedo di maternità | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 50,00 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Totale | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 1 | 4 | 0 | 5 | ||||
| Totale % | 0,00 | 28,57 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 28,57 | 0,00 | 0,00 | 14,29 | 57,14 | 0,00 | 71,43 | ||||
Nel corso dell’anno 2025, presso l’Ente è stata garantita a tutto il personale dipendente la possibilità di usufruire di una flessibilità oraria in entrata e in uscita pari a 30 minuti, quale misura finalizzata a favorire la conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro, nonché a promuovere il benessere organizzativo complessivo.
L’Ente ha inoltre mantenuto un approccio improntato alla disponibilità e all’ascolto delle esigenze individuali, valutando caso per caso eventuali ulteriori richieste di flessibilità organizzativa. Tali richieste sono state generalmente accolte laddove compatibili con le esigenze di servizio, con l’assetto organizzativo degli uffici e con la necessità di garantire la continuità e l’efficacia dell’azione amministrativa.
Nel corso del medesimo anno, a titolo esemplificativo, è stata autorizzata una forma di telelavoro a favore di un dipendente assunto ai sensi dell’art. 1, comma 557, della legge 311/2004, in considerazione della significativa distanza tra il domicilio del lavoratore e la sede comunale. Tale misura si è configurata come strumento utile a contemperare le esigenze personali del dipendente con quelle organizzative dell’Ente, assicurando al contempo il regolare svolgimento delle attività lavorative e il mantenimento degli standard di servizio.
In generale, le politiche adottate in materia di flessibilità oraria e organizzativa si inseriscono in un più ampio quadro di attenzione ai principi di pari opportunità, non discriminazione e valorizzazione delle risorse umane, in linea con gli obiettivi propri del Comitato Unico di Garanzia.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 16,67 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 50,00 |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 33,33 |
| Totale permessi | 1 | 16,67 | 5 | 83,33 | 6 | |
Nel corso dell’anno 2025, l’Ente ha garantito l’accesso agli istituti previsti dalla normativa vigente in materia di tutela della genitorialità e di assistenza a familiari con disabilità, assicurando la piena fruizione dei diritti riconosciuti ai lavoratori.
In particolare, i congedi parentali e i permessi di cui alla Legge n. 104/1992 sono stati concessi complessivamente a n. 4 dipendenti. Tali istituti hanno rappresentato strumenti fondamentali per consentire ai lavoratori interessati di conciliare le esigenze lavorative con quelle familiari e personali, in situazioni che richiedono particolare attenzione e supporto.
L’Ente ha gestito le relative richieste con un approccio improntato alla flessibilità e alla sensibilità organizzativa, nel rispetto della normativa di riferimento e compatibilmente con le esigenze di servizio, garantendo al contempo la continuità operativa degli uffici.
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Nel corso dell'anno precedente la presente Amministrazione ha adempiuto agli obiettivi che si era prefissata. La formazione è stata garantita a tutti i dipendenti, ad esempio tramite le seguenti azioni: iscrizione a piattaforma che eroga serivi di formazione professionale alla PA, possibilità di iscrizione a corsi a pagamento ulteriori, affiancamento ai neo-assunti e iscrizione a corsi di formazione di base ai fini dell'acquisizione delle adeguate competenze, webinar di aggiornamento anche per il personale non neo-assunto. In termini di orari di lavoro è stata confermata la flessibilità in entrata e uscita per tutti i dipendenti, al fine di garantire una migliore conciliazione fra responsabilità familiari e professionali. Il presente Comune, in un'ottica di collaborazione con i propri dipendenti e senza intaccare la qualità dei servizi offerti, sulla base del proprio Regolamento sul lavoro agile, ha anche confermato la possibilità di ricorrere allo smart working, ove l'organizzazione dell'ufficio lo consenta e previa valutazione di particolari requisiti. L'Ente ha assicurato ai propri dipendenti la crescita professionale, secondo logiche meritocratiche che valorizzano i più meritevoli, per mezzo di progressioni di carriera, incentivi e progressioni economiche (la cui attuazione si è confermata anche per il 2025). La parità di genere, inoltre, è stata pienamente interiorizzata quale criterio trasversale e ordinario dell’azione amministrativa. Nel corso dell'anno è stato quindi garantito il rispetto della normativa esistente in tema di pari opportunità, ad esempio tramite: la presenza di entrambi i sessi nelle commissioni di concorso svolti nell'anno, le assunzioni di personale di entrambi i generi, la distribuzione delle mansioni fra i sessi non discriminatoria ed egualitaria.
Il CUG esprime una valutazione positiva rispetto alle politiche formative adottate, evidenziando come il monitoraggio costante delle piattaforme convenzionate e la conseguente diffusione delle opportunità formative abbiano garantito un accesso diffuso e non discriminatorio alla formazione per tutto il personale.
Con riferimento alle misure di conciliazione vita-lavoro, il CUG valuta favorevolmente la conferma della flessibilità oraria per tutti i dipendenti e il mantenimento degli istituti di lavoro agile, strumenti che contribuiscono in modo significativo al benessere organizzativo e alla gestione equilibrata delle esigenze personali e professionali, nel rispetto delle necessità organizzative dell’Ente.
Positivo è altresì il riscontro in merito alle politiche di valorizzazione del personale, con particolare riferimento all’attuazione di progressioni di carriera sia all’interno delle aree sia tra aree diverse. In tale ambito, si evidenzia l’effettiva realizzazione di n. 1 progressione verticale (dall’area C all’area D) e n. 1 attribuzione di differenziale stipendiale per l’area C, quali strumenti concreti di riconoscimento del merito e delle competenze.
Nel complesso, il Comitato ritiene che le azioni descritte abbiano contribuito a promuovere un ambiente di lavoro inclusivo e attento alla valorizzazione delle differenze. Si auspica, per il futuro, il consolidamento e l’ulteriore sviluppo di tali iniziative, anche attraverso un monitoraggio sistematico degli impatti delle misure adottate e una sempre maggiore formalizzazione delle azioni intraprese nell’ambito del Piano Triennale di Azioni Positive.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Formazione obbligatoria come da Direttiva Zangrillo | 0 | 80 | 0 | 65 | 0 | 145 | 27,88 | 100,00 | 80 | 40 | 40 | 145 | 70 | 375 | 72,12 | 100,00 |
| Totale ore | 0 | 80 | 0 | 65 | 0 | 145 | 80 | 40 | 40 | 145 | 70 | 375 | ||||
| Totale ore % | 0,00 | 15,38 | 0,00 | 12,50 | 0,00 | 27,88 | 15,38 | 7,69 | 7,69 | 27,88 | 13,46 | 72,12 | ||||
L'Ente non redige il bilancio di genere.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| AVVISO DI MOBILITA’ ESTERNA VOLONTARIA PER LA COPERTURA DI N. 2 POSTI DI FUNZIONARIO AMMINISTRATIVO CONTABILE – AREA DEI FUNZIONARI ED E.Q. - DA ASSEGNARE ALL’AREA ECONOMICO FINANZIARIA | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 20,00 | Donna |
| CONCORSO PUBBLICO PER SOLI ESAMI PER LA COPERTURA DI 2 POSTI A TEMPO PIENO E INDETERMINATO DI FUNZIONARIO AMMINISTRATIVO CONTABILE | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 20,00 | Donna |
| CONCORSO PUBBLICO PER SOLI ESAMI PER LA COPERTURA DI N. 1 POSTO A TEMPO PIENO ED INDETERMINATO “ASSISTENTE SOCIALE” – AREA DEI FUNZIONARI ED E.Q. CCNL 16.11.2022 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 20,00 | Donna |
| MOBILITA’ ESTERNA VOLONTARIA PER LA COPERTURA DI N. 1 POSTO DI FUNZIONARIO AMMINISTRATIVO-CONTABILE – AREA DEI FUNZIONARI ED E.Q. (EX CAT. D) CCNL 16.11.2022 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 20,00 | Donna |
| Avviso di selezione riservata al personale dipendente del Comune di Bardello con Malgesso e Bregano per la progressione tra le aree (progressione verticale) ai sensi dell’art. 13 del CCNL 16.11.2022 per n 1 posto area dei Funzionario ed E.Q. | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 20,00 | Uomo |
| Totale personale | 5 | 10 | 15 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 35,71 | 71,43 | 107,14 | ||||
Il Comitato Unico di Garanzia prende atto dei dati relativi alla composizione delle commissioni di concorso nominate nel corso dell’anno di riferimento, rilevando una presenza costante e maggioritaria della componente femminile. In tutte le procedure esaminate, infatti, le commissioni risultano composte da n. 3 membri, di cui n. 2 donne (pari al 66,67%) e n. 1 uomo (pari al 33,33%), evidenziando una distribuzione di genere equilibrata e conforme ai principi di pari opportunità.
Si evidenzia, inoltre, come nella maggior parte dei casi il ruolo di Presidente di commissione sia stato ricoperto da personale femminile, a conferma di una concreta valorizzazione delle competenze senza distinzione di genere anche nelle posizioni di maggiore responsabilità.
Il CUG valuta positivamente tali elementi, ritenendo che la composizione delle commissioni rispetti quanto previsto dalla normativa vigente in materia di equilibrio di genere nelle procedure concorsuali e contribuisca a garantire imparzialità, trasparenza e pari opportunità nei processi di selezione del personale.
Con riferimento al dato complessivo, si rileva una prevalenza della componente femminile anche nel totale dei membri nominati, elemento coerente con la composizione del personale dell’Ente e con le politiche adottate in materia di valorizzazione delle differenze.
Alla luce di quanto sopra, il Comitato esprime una valutazione complessivamente positiva, auspicando il mantenimento di tali buone prassi anche per le future procedure selettive, al fine di consolidare un approccio sempre più inclusivo ed equo nell’ambito dell’azione amministrativa.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| AREA DEI FUNZIONARI E DELL'ELEVATA QUALIFICAZIONE | €29484,00 | €19611,50 | € -9872,50 | -50,34 |
| AREA DEGLI ISTRUTTORI | €21467,70 | €20245,80 | € -1221,90 | -6,04 |
| AREA DEGLI OPERATORI ESPERTI | €20718,50 | €21493,10 | € 774,60 | 3,60 |
Il Comitato Unico di Garanzia prende atto dei dati relativi alla retribuzione netta media del personale a tempo pieno, distinti per genere e area di inquadramento, rilevando la presenza di differenziali retributivi tra uomini e donne nelle diverse aree. In particolare, nell’Area dei Funzionari e dell’Elevata Qualificazione emerge un divario significativo a favore della componente maschile, mentre nell’Area degli Istruttori tale differenziale risulta più contenuto. Nell’Area degli Operatori Esperti, invece, si registra un lieve scostamento a favore della componente femminile.
Il CUG evidenzia tuttavia come tali dati debbano essere interpretati con cautela, in quanto influenzati da specifici fattori che incidono sulla comparabilità delle medie. In primo luogo, con riferimento all’Area dei Funzionari, il dato risente di un errore di calcolo, ovvero della presenza di n. 2 dipendenti donne che non hanno prestato servizio per l’intero anno, con conseguente riduzione della retribuzione media annua e ampliamento del differenziale rispetto alla componente maschile. In particolare la retribuzione media per i funzionari di sesso femminile, ponderata per gli effettivi mesi di lavoro svolti, risulta pari a € 27.024,61.
Inoltre, si sottolinea come all’interno delle singole aree possano sussistere differenziazioni legate ai livelli economici e alle progressioni orizzontali, che incidono sulla retribuzione individuale e, conseguentemente, sul valore medio aggregato per genere. Tali elementi, non direttamente riconducibili al genere ma a percorsi professionali e anzianità di servizio, possono determinare scostamenti nei dati medi senza configurare situazioni di disparità di trattamento.
Nel complesso, sulla base degli elementi disponibili, non emergono evidenze di discriminazioni nella determinazione dei trattamenti economici, che risultano coerenti con quanto previsto dalla contrattazione collettiva e dalla normativa vigente.
Sezione 4 - Benessere personale
Non sono al momento attivi i servizi di cui al punto 4.2.
Nel corso dell’anno di riferimento non sono state segnalate né rilevate situazioni riconducibili a fenomeni di discriminazione, mobbing o altre forme di disagio lavorativo aventi rilevanza ai fini delle competenze del Comitato Unico di Garanzia.
Il CUG prende atto di tale circostanza, ritenendola indicativa di un contesto lavorativo complessivamente improntato al rispetto dei principi di correttezza, pari opportunità e tutela della dignità della persona.
Resta in ogni caso ferma l’attenzione del Comitato rispetto a tali tematiche, con l’impegno a garantire un costante presidio e monitoraggio del clima organizzativo, nonché a promuovere, anche in via preventiva, iniziative di sensibilizzazione e informazione finalizzate a prevenire l’insorgere di situazioni di disagio o conflitto.
Il CUG conferma inoltre la propria disponibilità ad accogliere eventuali segnalazioni, assicurando la massima riservatezza e l’attivazione, ove necessario, degli strumenti previsti dalla normativa vigente.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
Il Comitato Unico di Garanzia (CUG) è stato costituito nel gennaio 2026; pertanto, nel corso del 2025 non sono state attivate azioni operative da parte del Comitato stesso. La raccolta e l’analisi dei dati effettuata nell’anno 2025 costituiscono tuttavia un patrimonio informativo fondamentale, che consentirà al CUG di monitorare efficacemente le diverse aree dell’ente e di programmare interventi mirati nell’ambito delle pari opportunità e delle azioni positive durante l’anno 2026. Tale impostazione garantisce continuità tra la fase preparatoria e l’avvio delle attività operative, contribuendo a rafforzare l’efficacia complessiva delle azioni previste dal PIAO.