Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Organo di vertice | SEGRETARIO GENERALE | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigente | 0 | 0 | 0 | 4 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigente a T.D. ART. 110 C.1 e C.2 TUEL | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | a1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | A/A3 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | A/A4 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | B1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 |
| Personale non dirigente | B1-B3 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | B3 | 0 | 0 | 3 | 0 | 0 | 0 | 4 | 2 | 2 | 1 |
| Personale non dirigente | B1-B4 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | B3-B4 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | B1-B5 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | B3-B6 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 |
| Personale non dirigente | C1 | 0 | 4 | 11 | 1 | 0 | 1 | 5 | 6 | 1 | 2 |
| Personale non dirigente | C1-C2 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | C1-C3 | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | 0 | 0 | 4 | 1 | 1 |
| Personale non dirigente | C1-C4 | 0 | 0 | 2 | 6 | 1 | 0 | 0 | 3 | 3 | 1 |
| Personale non dirigente | CATEGORIA D1 | 0 | 3 | 3 | 5 | 0 | 0 | 4 | 4 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | D1-D2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | CATEGORIA D POS.EC. D3 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | D1-D5 | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | D3-D5 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Totale personale | 0 | 8 | 26 | 25 | 2 | 1 | 13 | 24 | 14 | 7 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 6,67 | 21,67 | 20,83 | 1,67 | 0,83 | 10,83 | 20,00 | 11,67 | 5,83 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | |
| Totale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Categoria A | Inferiore al Diploma superiore | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,70 |
| Categoria A | Diploma di scuola superiore | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,90 |
| Categoria B | Inferiore al Diploma superiore | 3 | 60,00 | 2 | 40,00 | 5 | 4,50 |
| Categoria B | Laurea magistrale | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,70 |
| Categoria B | Diploma di scuola superiore | 1 | 7,14 | 13 | 92,86 | 14 | 12,61 |
| Categoria C | Laurea magistrale | 4 | 57,14 | 3 | 42,86 | 7 | 6,31 |
| Categoria C | Diploma di scuola superiore | 26 | 50,00 | 26 | 50,00 | 52 | 46,85 |
| Categoria D | Diploma di scuola superiore | 4 | 80,00 | 1 | 20,00 | 5 | 4,50 |
| Categoria D | Laurea magistrale | 11 | 52,38 | 10 | 47,62 | 21 | 18,92 |
| Totale personale | 54 | 57 | 111 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 45,38 | 47,90 | 93,28 | ||||
Dai dati messi a disposizione dall'Amministrazione Comunale non emerge uno squilibrio di genere all'interno del personale dell'Amministrazione. Per ciò che concerne l'età, la componente femminile all'interno dell'Amministrazione appare equamente distribuita in tutte le fasce d'età, mentre la componente maschile si concentra prevalentemente nelle fasce dai 41 ai 60 anni, ciò potrebbe essere significativo del fatto che il ricambio generazionale in atto nell'Amministrazione sta favorendo le assunzioni di giovani donne. Per quanto riguarda invece l'anzianità di servizio nelle relative categorie, l'Amministrazione ha indicato che tutte le Progressioni Economiche Orizzontali e quindi il passaggio di Posizione Economica sono ferme dalle annualità 2002-2004; nel corso del 2021 l'Amministrazione si è impegnata in Delegazione Trattante di far partire la selezione per nuove Progressioni e si è in attesa della predisposizione del bando.
I dati relativi ai titoli di studio suddivisi per categoria evidenziano un sostanziale equilibrio, fatta eccezione per quanto riguarda le figure di Categoria D con solo il diploma in cui emerge una presenza più elevata di componenti maschili che femminili.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 3 | 0 | 0 | 3 | 100,00 | 5,00 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 14,29 | 1,67 | 0 | 3 | 1 | 1 | 1 | 6 | 85,71 | 10,53 |
| Tempo Pieno | 0 | 8 | 23 | 24 | 1 | 56 | 52,34 | 93,33 | 1 | 10 | 22 | 13 | 5 | 51 | 47,66 | 89,47 |
| Totale | 0 | 8 | 26 | 25 | 1 | 60 | 1 | 13 | 23 | 14 | 6 | 57 | ||||
| Totale % | 0,00 | 6,84 | 22,22 | 21,37 | 0,85 | 51,28 | 0,85 | 11,11 | 19,66 | 11,97 | 5,13 | 48,72 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Smart working | 0 | 5 | 18 | 15 | 0 | 38 | 46,91 | 74,51 | 0 | 9 | 18 | 10 | 6 | 43 | 53,09 | 75,44 |
| Dipendenti 150 ore | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 1,96 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Personale che fruiva di part-time a richiesta | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 25,00 | 1,96 | 0 | 0 | 1 | 0 | 2 | 3 | 75,00 | 5,26 |
| Personale che fruisce di permessi legge 104/1992 | 0 | 0 | 5 | 5 | 0 | 10 | 52,63 | 19,61 | 0 | 1 | 2 | 2 | 4 | 9 | 47,37 | 15,79 |
| Personale che fruisce di congedo parentale | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 33,33 | 1,96 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 2 | 66,67 | 3,51 |
| Totale | 0 | 5 | 25 | 21 | 0 | 51 | 0 | 12 | 21 | 12 | 12 | 57 | ||||
| Totale % | 0,00 | 4,63 | 23,15 | 19,44 | 0,00 | 47,22 | 0,00 | 11,11 | 19,44 | 11,11 | 11,11 | 52,78 | ||||
Dall'analisi dei dati messi a disposizione dall'Amministrazione, non emerge uno squilibrio sostanziale dalla fruizione delle misure di flessibilità oraria, lavoro agile e part time. Lo smart working nell'anno 2021 è stato utilizzato dalla maggior parte dei dipendenti la cui attività consentiva lo svolgimento da remoto ed è stato utilizzato dall'Amministrazione per contenere i rischi derivanti da possibili contagi da Covid-19 in via straordinaria, mentre in via ordinaria sono stati favoriti prevalentemente i genitori con figli a carico, i dipendenti fragili e i dipendenti con situazioni di disabilità nel proprio nucleo familiare.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 211 | 59,60 | 143 | 40,40 | 354 | 84,09 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 23 | 35,38 | 42 | 64,62 | 65 | 15,44 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,48 |
| Totale permessi | 234 | 55,58 | 187 | 44,42 | 421 | |
Anche per quanto riguarda la fruizione dei permessi giornalieri ex L. 104/1992 e da congedi parentali non emerge uno squilibrio elevato, se non per una piccola propensione dei dipendenti maschi relativamente alla fruizione dei permessi L. 104. Per ciò che riguarda i congedi parentali invece emerge una piccola e non significativa propensione all'utilizzo da parte delle donne.
- Permessi/congedi per disabilità propria
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
L'Amministrazione Comunale ha dimostrato una grande sensibilità sui temi di violenza di genere e di prevenzione e contrasto alla violenza. Nel corso degli anni sono stati organizzati diversi seminari e convegni e nel 2021 è stato istituito uno sportello di ascolto dedicato alle vittime di violenza, grazie a questa esperienza è stato poi organizzato il convegno nel novembre 2021 "La violenza sulle donne: implicazioni psicologiche e sociali".
Il CUG, rinnovato nella sua composizione nel 2021, si è adoperato al fine di valorizzare il proprio ruolo all'interno dell'Amministrazione. In accordo con l'Amministrazione il CUG ha aderito alla Rete Nazionale dei CUG e partecipa attivamente alle iniziative promosse dalla Rete, partecipa ai convegni e ai seminari organizzati dalla Rete e pubblicizza gli eventi formativi rivolti anche a tutto il personale. In un'ottica di accrescimento delle competenze interne al CUG, i membri hanno partecipato a varie attività di formazione, tra cui anche un seminario tenuto dalla Consigliera di Parità Provinciale.
Nell'anno 2021 sono stati inoltre favorite la flessibilità delle modalità lavorative favorendo il ricorso al lavoro agile nelle situazioni di genitori con figli a carico o in presenza di disabilità proprie o familiari.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | |
| Totale ore | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale ore % | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | ||||
Al momento, l'Amministrazione Comunale non ha provveduto alla compilazione del Bilancio di Genere. Il CUG porterà avanti un'attività di sensibilizzazione nei confronti dell'Amministrazione perchè ciò avvenga nel breve termine.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| CONCORSO N. 2 ISTRUTTORI DIRETTIVI TECNICI | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 12,50 | Donna |
| CONCORSO PER N. 1 POSTO ASSISTENTE SOCIALE A TEMPO DETERMINATO | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 12,50 | Donna |
| Concorso per n. 2 posti di istruttore direttivo di vigilanza | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 12,50 | Donna |
| Concorso per n. 1 posto istruttore tecnico informatico | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 12,50 | Donna |
| Concorso per n.1 posto categoria B3 riservato art. 1 comma 1 L. 68/99 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 12,50 | Donna |
| Selezione per assunzione a tempo indeterminato n. 1 operaio comune | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 12,50 | Donna |
| Concorso per 1 posto istruttore direttivo contabile | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 12,50 | Donna |
| Concorso per n. 1 Dirigente ai servizi tecnici | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 12,50 | Donna |
| Totale personale | 15 | 9 | 24 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 12,61 | 7,56 | 20,17 | ||||
L'Amministrazione Comunale ha garantito la presenza in tutte le procedure concorsuali di almeno un componente di ogni sesso. Per ciò che riguarda la presenza femminile inoltre, si evidenza come il Presidente di ogni Commissione di Concorso sia di sesso femminile.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Categoria A | €18170,00 | €13787,00 | € -4383,00 | -31,79 |
| Categoria B | €17952,00 | €17306,80 | € -645,20 | -3,73 |
| Categoria C | €19750,30 | €19090,30 | € -660,00 | -3,46 |
| Categoria D | €21326,60 | €20306,10 | € -1020,50 | -5,03 |
| Dirigente | €44285,80 | €40642,00 | € -3643,80 | -8,97 |
| SEGRETARIO GENERALE | €0,00 | €53286,00 | € 53286,00 | 100,00 |
Il divario economico nelle varie categorie è da ricondurre prevalentemente al blocco delle Progressioni Economiche Orizzontali da quasi 20 anni. Ciò ha fatto si che il divario accrescesse poichè negli ultimi anni i collocamenti in pensione sono stati prevalentemente femminili e ciò ha portato ad un ricambio generazione con accesso da una Posizione Economica iniziale. Per ciò che concerne i Dirigenti, il valore è fortemente condizionato da un Dirigente di sesso maschile posto in posizione di comando presso altro ente per cui percepisce una indennità di posizione differente. La situazione va senz'altro monitorata anche in vista del prossimo bando per le nuove Progressioni.
Sezione 4 - Benessere personale
Presso l'Ente sono stati istituiti sportelli d'ascolto per le vittime di violenza, ma non esistono al momento degli sportelli d'ascolto e di circoli di ascolto interni all'ente. Uno degli obiettivi del Piano Triennale delle Azioni Positive è proprio la creazione di uno sportello d'ascolto con supporto psicologico per i dipendenti dell'Ente. Inoltre, il CUG si sta mobilitando per proporre all'Amministrazione un codice etico e di condotta.
Il CUG, rinnovato nel 2021, già nel primo anno del suo insediamento ha chiesto all'Amministrazione di attivarsi per la creazione di uno sportello di ascolto per i dipendenti oltre che una figura che possa offrire supporto psicologico ai dipendenti. Il Comitato crede fermamente, soprattutto a seguito della pandemia, che i dipendenti debbano avere la possibilità di avere un organismo esterno all'ente preposto all'analisi delle situazioni di conflitto.
Sezione 5 - Performance
attivazione di un nuovo servizio prioritario per il territorio e rivolto all'utenza che vive in situazioni di disagio, sofferenza, solitudine nel lavoro, in famiglia o nell' ambito sociale, con l'intento di promuovere il benessere della persona , attraverso colloqui informativi e di orientamento. Lo scopo del progetto è di prevenire e contrastare ogni forma di disagio sia in ambito familiare, che sociale, offrendo una prospettiva nuova, che permetta di conoscere gli strumenti per saper trasformare le difficoltà legate alla quotidianità in nuove opportunità e affrontare in maniera più consapevole e valorizzante le varie fasi della loro vita.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
Per l'annualità 2021, il CUG si era posto l'obiettivo di monitorare la situazione dell'Ente a seguito del picco pandemico, oltre a promuovere il ruolo del Comitato all'interno dell'organizzazione. In un'ottica di accrescimento delle proprie competenze formative ha aderito alla Rete Nazionale dei CUG per poter confrontarsi con realtà lontane dalla propria sfera regionale e condividere all'interno del Comune buone pratiche adottate in altri enti. Molti membri del CUG hanno frequentato seminari formativi volti a comprendere i compiti del CUG e le possibili azioni da mettere in atto all'interno dell'Amministrazione.