Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | Dirigente | 0 | 0 | 2 | 9 | 2 | 0 | 0 | 0 | 6 | 1 |
| Personale non dirigente | Area dei Funzionari ed Elevata Qualificazione | 10 | 12 | 32 | 71 | 26 | 15 | 12 | 42 | 77 | 27 |
| Personale non dirigente | Area degli istruttori | 19 | 11 | 21 | 43 | 15 | 16 | 9 | 26 | 66 | 42 |
| Personale non dirigente | Area degli Operatori esperti | 8 | 12 | 42 | 70 | 25 | 0 | 0 | 4 | 8 | 5 |
| Personale non dirigente | Area degli operatori | 0 | 2 | 0 | 4 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Totale personale | 37 | 37 | 97 | 197 | 69 | 31 | 21 | 72 | 158 | 75 | |
| Totale % sul personale complessivo | 4,66 | 4,66 | 12,22 | 24,81 | 8,69 | 3,90 | 2,64 | 9,07 | 19,90 | 9,45 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Superiore a 10 anni | 0 | 11 | 62 | 164 | 63 | 300 | 52,08 | 70,75 | 0 | 1 | 60 | 142 | 73 | 276 | 47,92 | 78,86 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 3 | 60,00 | 0,71 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 40,00 | 0,57 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 0 | 2 | 3 | 0 | 5 | 62,50 | 1,18 | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | 3 | 37,50 | 0,86 |
| Inferiore a 3 anni | 37 | 26 | 30 | 19 | 4 | 116 | 62,70 | 27,36 | 31 | 20 | 9 | 8 | 1 | 69 | 37,30 | 19,71 |
| Totale | 37 | 37 | 95 | 188 | 67 | 424 | 31 | 21 | 72 | 152 | 74 | 350 | ||||
| Totale % | 4,78 | 4,78 | 12,27 | 24,29 | 8,66 | 54,78 | 4,01 | 2,71 | 9,30 | 19,64 | 9,56 | 45,22 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Inferiore al Diploma superiore | 125 | 71,43 | 50 | 28,57 | 175 | 22,61 | |
| Diploma di scuola superiore | 156 | 58,21 | 112 | 41,79 | 268 | 34,63 | |
| Laurea | 130 | 42,21 | 178 | 57,79 | 308 | 39,79 | |
| Master di II livello | 12 | 57,14 | 9 | 42,86 | 21 | 2,71 | |
| Dottorato di ricerca | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,26 | |
| Totale personale | 424 | 350 | 774 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 53,40 | 44,08 | 97,48 | ||||
Si conferma un'incidenza del personale maschile maggiore di quella del personale femminile, riconducibile nell'Ente alla presenza di personale con mansioni tipicamente maschili (cantonieri del settore viabilità, area degli operatori esperti e area degli operatori).
Gli incarichi di responsabilità dirigenziale sono occupati in massima parte da uomini, rappresentati anche nella fascia 41-50 anni, mentre le donne dirigenti si rilevano solo over 50. Nelle Aree dei Funzionari ed Elevata Qualificazione e Area degli istruttori (ex categorie D e C) risultano invece complessivamente più numerose le donne, anche se nella fascia under 40 si configura perfetta parità di genere.
La permanenza nella stessa categoria per oltre 10 anni è coerente con la composizione complessiva per genere (anche se leggermente più alta rispetto al totale femminile), mentre il divario aumenta nelle fasce di anzianità inferiore: sono gli uomini ad occupare in modo più rilevante la fascia inferiore ai 3 anni di anzianità.
Tra il personale non dirigente sono presenti 178 donne laureate a fronte di 130 uomini. Per i master vi è una preponderanza maschile, così come in realtà si rileva una preponderanza maschile (71%) anche tra chi ha un titolo inferiore al diploma.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 37 | 35 | 95 | 182 | 65 | 414 | 56,56 | 94,74 | 31 | 21 | 57 | 139 | 70 | 318 | 43,44 | 89,08 |
| Part Time >50% | 0 | 1 | 1 | 7 | 3 | 12 | 26,09 | 2,75 | 0 | 0 | 13 | 18 | 3 | 34 | 73,91 | 9,52 |
| Part Time ≤50% | 0 | 1 | 1 | 8 | 1 | 11 | 68,75 | 2,52 | 0 | 0 | 2 | 1 | 2 | 5 | 31,25 | 1,40 |
| Totale | 37 | 37 | 97 | 197 | 69 | 437 | 31 | 21 | 72 | 158 | 75 | 357 | ||||
| Totale % | 4,66 | 4,66 | 12,22 | 24,81 | 8,69 | 55,04 | 3,90 | 2,64 | 9,07 | 19,90 | 9,45 | 44,96 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruisce di part time a richiesta | 0 | 2 | 2 | 14 | 3 | 21 | 36,84 | 3,90 | 0 | 0 | 15 | 17 | 4 | 36 | 63,16 | 4,85 |
| Personale che fruisce di telelavoro | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 0,13 |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 27 | 21 | 49 | 104 | 31 | 232 | 40,63 | 43,12 | 28 | 20 | 68 | 145 | 78 | 339 | 59,37 | 45,63 |
| Personale che fruisce di orari flessibili | 38 | 24 | 55 | 127 | 41 | 285 | 43,71 | 52,97 | 42 | 27 | 72 | 156 | 70 | 367 | 56,29 | 49,39 |
| Totale | 65 | 47 | 106 | 245 | 75 | 538 | 70 | 47 | 156 | 318 | 152 | 743 | ||||
| Totale % | 5,07 | 3,67 | 8,27 | 19,13 | 5,85 | 42,00 | 5,46 | 3,67 | 12,18 | 24,82 | 11,87 | 58,00 | ||||
Il “part time” in generale è diffuso più tra le donne che tra gli uomini, ma i comportamenti sono differenti a seconda della quota di presenza: il part time >50% è scelto più dalle donne, quello <50% più dagli uomini, anche perché con tale orario di lavoro è possibile svolgere un’attività professionale.
Anche per l’anno 2023 è stato fatto ricorso in maniera importante alla modalità di lavoro agile (571 dipendenti, di cui il 59,37% personale femminile).
Per quanto attiene la fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età, risulta che usufruiscono di orari flessibili 285 uomini e 367 donne.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 1005 | 54,83 | 828 | 45,17 | 1833 | 42,61 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 1097 | 47,86 | 1195 | 52,14 | 2292 | 53,28 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 83 | 49,11 | 86 | 50,89 | 169 | 3,93 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 1 | 12,50 | 7 | 87,50 | 8 | 0,19 |
| Totale permessi | 2186 | 50,81 | 2116 | 49,19 | 4302 | |
In merito alle misure di conciliazione, si rileva che nel 2023 i permessi giornalieri L.104/1992 sono stati fruiti in numero maggiore dai dipendenti di genere maschile (54,83% contro il 45,17 delle donne), mentre i permessi orari L.104/1992 (n. di ore complessive) sono stati fruiti per la maggior parte dal personale di genere femminile.
I permessi giornalieri e orari per congedi parentali sono poco diffusi e in generale utilizzati più dal personale femminile (ma non è più un'esclusiva come invece negli anni scorsi).
Questi aspetti incidono sulla retribuzione complessiva.
- Smart working
- Flessibilità oraria
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Iniziativa n. 1 Supporto a* dipendenti in relazione alla coesistenza del Lavoro Agile in forma ordinaria e la prosecuzione/modifica del Lavoro Agile in forma emergenziale per tipologie specifiche di dipendenti.
Obiettivo:
Offrire un supporto al fine di permettere a* dipendenti la gestione del proprio Lavoro Agile garantendo la conciliazione tra le esigenze organizzative dell'Ente e le necessità conciliative de* lavorat*,.
Offrire conoscenze normative al fine della fruizione di diritti specifici in ambito di Lavoro Agile, correlati agli effetti postpandemici per tipologie di lavorat* c.d. fragili.
Azioni:
Offerta di supporto personalizzato (colloqui telefonici e in presenza) al personale dell'Ente, con particolare riferimento al personale in situazioni di fragilità, in ambiti specifici (sanitario, familiare, relazionale..).
Riferimento professionale: Coordinatrice sociale Città metropolitana di Torino.
Iniziativa n. 2 Percorso formativo soft skill personale neo assunto e personale usciere/ausiliario.
Obiettivo:
Percorso formativo per il personale impiegatizio neo assunto finalizzato allo sviluppo delle c.d. soft skill con l’obiettivo di includere tra le competenze professionali necessarie anche quelle di tipo relazionale.
Percorso formativo per il personale usciere e ausiliario finalizzato allo sviluppo delle c.d. soft skill con l’obiettivo di includere tra le competenze professionali necessarie anche quelle di tipo relazionale.
Azioni:
Percorso di formazione specifico per il personale neo assunto.
Percorso di formazione specifico per il personale usciere e ausiliario.
Riferimento professionale: Referente Formazione interna Città metropolitana di Torino
Iniziativa n. 3 Percorso formativo soft skill personale con responsabilità direttive.
Obiettivo:
Percorso formativo specifico per i diversi ruoli di responsabilità all’interno dell’Ente (principalmente funzionar*) in vista di un graduale cambiamento di cultura organizzativa del lavoro che integri, tra le competenze professionali necessarie, quelle di tipo relazionali
Azioni:
Percorso di formazione specifico per il personale con ruoli di responsabilità all’interno dell’Ente (principalmente funzionar*).
Riferimento professionale: Responsabile Formazione interna/esterna Città metropolitana di Torino
Ad aprile 2023, con l’approvazione del Piano Integrato delle Attività e Organizzazione dell’Ente (Decreto del Sindaco Metropolitano n°94 del 6/4/2023), è stato approvato anche il PAP 23/25, comprensivo delle seguenti azioni:
1 Valorizzazione e monitoraggio del Lavoro Agile.
2 Implementazione del coworking in attuazione del Piano Spostamento Casa Lavoro.
3 Sostegno all’implementazione delle misure per la conciliazione orario lavoro e welfare aziendale attraverso la costituzione di un “gruppo di lavoro” che oltre al CUG preveda il coinvolgimento di Direzione risorse umane, Direzione Istruzione e Sviluppo Sociale, Organizzazioni sindacali e CRAL.
4 Formazione specifica in materia di pari opportunità, inclusione e benessere organizzativo (a cui è collegata l’iniziativa 1 di cui sopra).
Il PAP 2023-2025 è frutto della situazione post pandemica e dei conseguenti cambiamenti nell’organizzazione del lavoro e nell’utilizzo degli strumenti; è altresì frutto dell’esigenza di integrazione nel PIAO (di cui diventa parte integrante) volta alla costante e progressiva semplificazione e reingegnerizzazione dei processi.
Nell' aggiornamento sono presi in considerazione:
• gli sviluppi delle modalità di lavoro agile, prima emergenziali, ora consolidate, le cui modalità di attuazione sono ormai definite nel POLA (Piano Organizzativo del Lavoro Agile) e confluito nel PIAO;
• le novità del nuovo contratto CCNL che permettono ulteriori sviluppi in tema di conciliazione orari e welfare aziendale;
• l’adozione del GEP, il Gender Equality Plan come strumento di pianificazione indispensabile per l’accesso alla progettazione europea
• la disponibilità presso l’ente di piani di supporto alla sostenibilità (es. Piano spostamento casa lavoro)
• le funzioni presenti all’interno dell’Ente con cui attivare e promuovere azioni coordinate di pianificazione e di intervento (es. pari opportunità e contrasto alle discriminazioni, Assistente sociale Specialista Sorveglianza Sanitaria e Servizi Sociali, Formazione del personale, mobility manager, ….).
Una breve rendicontazione delle azioni è inserita nel PAP 24/26 su cui si è lavorato già a partire da dicembre 2023 dando atto degli interventi effettuati e prevedendo la rimodulazione degli obiettivi.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Aggiornamento professionale | 1019 | 699 | 798 | 1499 | 353 | 4368 | 45,65 | 51,77 | 843 | 779 | 1211 | 1923 | 445 | 5201 | 54,35 | 64,04 |
| Altro | 236 | 128 | 96 | 16 | 0 | 476 | 47,60 | 5,64 | 252 | 176 | 64 | 32 | 0 | 524 | 52,40 | 6,45 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 482 | 251 | 244 | 390 | 47 | 1414 | 41,53 | 16,76 | 562 | 334 | 316 | 592 | 187 | 1991 | 58,47 | 24,51 |
| OBBLIGATORIA SICUREZZA | 252 | 230 | 618 | 720 | 288 | 2108 | 87,32 | 24,98 | 116 | 56 | 72 | 44 | 18 | 306 | 12,68 | 3,77 |
| Tematiche CUG | 0 | 0 | 20 | 46 | 6 | 72 | 42,60 | 0,85 | 0 | 10 | 7 | 74 | 6 | 97 | 57,40 | 1,19 |
| Violenza di genere | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 3 | 0 | 0 | 0 | 3 | 100,00 | 0,04 |
| Totale ore | 1989 | 1308 | 1776 | 2671 | 694 | 8438 | 1773 | 1358 | 1670 | 2665 | 656 | 8122 | ||||
| Totale ore % | 12,01 | 7,90 | 10,72 | 16,13 | 4,19 | 50,95 | 10,71 | 8,20 | 10,08 | 16,09 | 3,96 | 49,05 | ||||
Si rileva che la formazione relativa all'aggiornamento professionale, alle competenze manageriali/relazionali, sono state seguite in percentuale maggiore dalle donne rispetto agli uomini. Le ore dedicate alle tematiche del CUG ed alla violenza di genere risultano residuali ma è un dato sottostimato perché occorre considerare che molta attività di sensibilizzazione e formazione è avvenuta tramite attività on line non formalizzata; inoltre nella tipologia “Competenze manageriali/Relazionali” sono stati conteggiati i corsi sulle soft skills e la gestione delle relazione e dei conflitti rivolti ai neoassunti, agli uscieri, funzionari e dirigenti (tra questi da segnalare il corso Diversity & Inclusion management per il benessere organizzativo, l'inclusione e la valorizzazione delle differenze di genere, di età e di condizioni personali); nella tipologia "altro" rientrano anche i corsi di accoglienza e inserimento neo assunti, realizzati per agevolare l’ingresso nell’Ente di nuovo personale proveniente dai concorsi.
I corsi sulla sicurezza rilevano invece una forte partecipazione maschile (motivata dall’incidenza del personale categoria operatori che svolge le mansioni di cantoniere con esigenze di aggiornamento specifico e continuo).
La Città Metropolitana di Torino non ha attualmente adottato un Bilancio di Genere tuttavia, per rispondere alla necessità di individuare azioni concrete per il raggiungimento di obiettivi utili a rafforzare le opportunità e la valorizzazione delle competenze delle lavoratrici all’interno della propria struttura, rispondendo in questo modo a quanto richiesto dalla Commissione Europea, si è dotata del GEP (Gender Equality Plan), Piano per la Parità di Genere che fornisce strumenti e indicazioni utili a influire positivamente sul clima lavorativo, favorendo la condivisione di valori di equità e di rispetto individuale, migliorando l’organizzazione del lavoro ripensandola nella sua dimensione sociale e di genere (es. indirizzi sullo smartworking). Ai fini della redazione sono stati identificati ed analizzati gli elementi che accrescono il cosiddetto gender gap: le difficoltà di accesso alle posizioni di leadership, alle progressioni di carriera e nella conciliazione della vita personale con quella lavorativa.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Concorsi a tempo indeterminato | 6 | 50,00 | 6 | 50,00 | 12 | 12,37 | Donna |
| Concorsi a tempo indeterminato | 16 | 50,00 | 16 | 50,00 | 32 | 32,99 | Uomo |
| Concorsi per CFL | 4 | 33,33 | 8 | 66,67 | 12 | 12,37 | Donna |
| Concorsi per CFL | 16 | 57,14 | 12 | 42,86 | 28 | 28,87 | Uomo |
| Mobilità | 4 | 30,77 | 9 | 69,23 | 13 | 13,40 | Uomo |
| Totale personale | 46 | 51 | 97 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 5,79 | 6,42 | 12,22 | ||||
Relativamente alla composizione delle commissioni di concorso si rileva un sostanziale equilibrio di presenze maschili e femminili. Solo nel caso di concorsi per la mobilità di rileva una preponderanza di genere più netta a favore delle donne).
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| B1-B3 | €3530,71 | €0,00 | € -3530,71 | -- |
| B1-B6 | €1440,32 | €0,00 | € -1440,32 | -- |
| B1-B7 | €1893,15 | €0,00 | € -1893,15 | -- |
| B1-B8 | €3394,78 | €8975,17 | € 5580,39 | 62,18 |
| B3-B4 | €13,45 | €0,00 | € -13,45 | -- |
| B3-B8 | €946,26 | €0,00 | € -946,26 | -- |
| C1-C2 | €0,00 | €2952,28 | € 2952,28 | 100,00 |
| C1-C3 | €1310,93 | €1233,77 | € -77,16 | -6,25 |
| C1-C4 | €253,48 | €0,00 | € -253,48 | -- |
| C1-C5 | €145,74 | €134,38 | € -11,36 | -8,45 |
| C1-C6 | €1746,74 | €3284,96 | € 1538,22 | 46,83 |
| C1 | €108,96 | €0,00 | € -108,96 | -- |
| D1-D3 | €251,96 | €4242,93 | € 3990,97 | 94,06 |
| D1-D4 | €0,00 | €177,28 | € 177,28 | 100,00 |
| D1-D5 | €1375,34 | €89,02 | € -1286,32 | -1444,98 |
| D1-D6 | €927,06 | €880,05 | € -47,01 | -5,34 |
| D1-D7 | €6384,69 | €14098,20 | € 7713,51 | 54,71 |
| D1-D2 | €4292,94 | €2926,43 | € -1366,51 | -46,70 |
| D1 | €3513,05 | €3608,32 | € 95,27 | 2,64 |
| D3-D4 | €12434,80 | €2466,68 | € -9968,12 | -404,11 |
| D3-D6 | €829,63 | €77,29 | € -752,34 | -973,40 |
| FEQ0 | €39604,00 | €36706,40 | € -2897,60 | -7,89 |
| I000 | €28556,00 | €27519,60 | € -1036,40 | -3,77 |
| OE00 | €26770,20 | €24756,70 | € -2013,50 | -8,13 |
| O000 | €13931,50 | €12555,80 | € -1375,70 | -10,96 |
| Segretario generale | €106320,00 | €0,00 | € -106320,00 | -- |
| Dirigente | €88117,30 | €109620,00 | € 21502,70 | 19,62 |
| Direttore generale | €11466,20 | €0,00 | € -11466,20 | -- |
Con l’entrata in vigore del nuovo CCNL Funzioni Locali, dal 1° Aprile 2023 le figure professionali sono state riclassificate in 4 “aree”: Area degli operatori (0000- ex categoria A), Area degli operatori esperti (0E00 - ex categoria B) Area degli istruttori (I000 - ex categoria C), Area dei funzionari e dell’elevata qualificazione (FEQ - ex categoria D).
I dati sull’inquadramento relativi alla retribuzione media comprendono quindi sia gli importi assegnati nei primi 3 mesi ripartiti secondo la precedente classificazione, sia quelli relativi ai successivi 9 mesi ripartiti secondo la categorizzazione attuale che risultano quindi più significativi ai fini dell’analisi.
Le retribuzioni riferite al personale maschile risultano maggiori rispetto al personale femminile, differenziale giustificabile dal fatto che le donne usufruiscono in percentuale maggiore del “part time”.
Sezione 4 - Benessere personale
Il ROUS, Regolamento sull’Ordinamento degli uffici e dei Servizi, nella revisione vigente (aggiornato al 1 febbraio 2024 con decreto sindacale) definisce la struttura organizzativa e l’elenco delle funzioni in capo alle Direzioni ed alle Unità Organizzative. Tra queste sono da evidenziare le funzioni svolte da Direzione Risorse Umane, Direzione Istruzione e sviluppo sociale, Servizio Prevenzione e Protezione a cui afferiscono i sopra citati documenti e sportelli.
Il codice di comportamento della Città Metropolitana di Torino, adottato ai sensi dell'articolo 54, comma 5, del decreto legislativo n. 165 del 2001 e dell’art. 1, comma 2 del d.p.r. 62 del 2013, attualmente in fase di consultazione nell’ambito del procedimento di revisione e aggiornamento, integra e specifica, per il personale in servizio, gli obblighi stabiliti dal Codice generale, cui si fa rinvio per quanto non espressamente regolato. Coincide con il codice di Condotta.
Il Codice disciplinare è l’art. 72 del CCNL 16/11/2022 del comparto Funzioni Locali e l’art. 36 del CCNL dell’Area Funzioni Locali del 17/12/2020 per i dirigenti.
Nel corso del 2023 sono pervenute quattro segnalazioni informali gestite mediante colloqui di approfondimento e verifica della situazione per accertarne la consistenza. I casi riguardavano una possibile discriminazione verso il personale over 40 rispetto ai giovani (2) e disagi derivanti da soluzioni organizzative e/o comportamenti poco rispettosi (2). In tutti i casi l'intervento di approfondimento ha portato all’individuazione di azioni di verifica e miglioramento che il CUG ha preso in carico per migliorare l’ambiente lavorativo.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Piani di formazione del personale
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Collaborazione con Direzioni Istruzione e sviluppo sociale (Ufficio Pari Opportunità) e Risorse Umane per la diffusione di opportunità formative e informative sui temi di attenzione del CUG, tra cui: Diversity & Inclusion management per il benessere organizzativo, l'inclusione e la valorizzazione delle differenze di genere, di età e di condizioni personali (per Dirigenti), D&I per la PA (progetto UNAR-PARI per dipendenti Risorse Umane e CUG)
Partecipazione come relatori all'evento promosso dalla Direzione Istruzione e Sviluppo Sociale in occasione dell'8 marzo (ORIZZONTI G.E.P. Leggi, atti e azioni per promuovere l’autodeterminazione femminile)
Progettazione di un questionario per la rilevazione di opinioni ed esigenze relative al lavoro agile e altri aspetti pertinenti le azioni positive di competenza del CUG (Collaborazione con la Direzione Risorse Umane)
Avvio ricognizione presso le Direzione per l'individuazione di referenti che svolgeranno una funzione di raccordo con il CUG, la Direzione Risorse Umane (in particolare per la formazione sulle tematiche pertinenti), e l'Ufficio pari Opportunità e che possono agire promuovendo comportamenti a tutela della dignità, delle pari opportunità in senso lato (di genere e non solo) e del benessere organizzativo dei dipendenti
Verifica delle condizioni contrattuali e opportunità di fornitura di prodotti salutari (bio, no glutine, ridotto contenuto acidi grassi,...) tramite distributori automatici a favore di un'alimentazione più sana e, conseguentemente, del benessere individuale
Verifica e sollecito al ripristino delle condizioni dell'area e delle attrezzature destinate al parcheggio delle biciclette, aumentando gli spazi disponibili e quindi le opportunità per tutti i dipendenti di recarsi al lavoro in bicicletta, a favore di migliori condizioni che agevolino la mobilità sostenibile e gli spostamenti casa lavoro e, conseguentemente, del benessere individuale.