Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | Dirigente | 0 | 0 | 2 | 8 | 3 | 0 | 0 | 0 | 7 | 0 |
| Personale non dirigente | CATEGORIA D | 10 | 13 | 40 | 73 | 30 | 15 | 8 | 59 | 79 | 14 |
| Personale non dirigente | CATEGORIA C | 4 | 5 | 20 | 52 | 13 | 2 | 5 | 24 | 97 | 38 |
| Personale non dirigente | Categoria B | 0 | 11 | 34 | 91 | 17 | 0 | 0 | 4 | 10 | 4 |
| Personale non dirigente | Categoria A | 0 | 2 | 0 | 5 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Totale personale | 14 | 31 | 96 | 229 | 63 | 17 | 13 | 87 | 194 | 56 | |
| Totale % sul personale complessivo | 1,75 | 3,88 | 12,00 | 28,63 | 7,88 | 2,13 | 1,63 | 10,88 | 24,25 | 7,00 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 14 | 10 | 10 | 19 | 5 | 58 | 65,91 | 13,81 | 17 | 8 | 3 | 2 | 0 | 30 | 34,09 | 8,33 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 0,24 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 0 | 3 | 3 | 2 | 8 | 50,00 | 1,90 | 0 | 0 | 3 | 3 | 2 | 8 | 50,00 | 2,22 |
| 0 | 21 | 81 | 198 | 53 | 353 | 52,30 | 84,05 | 0 | 5 | 81 | 182 | 54 | 322 | 47,70 | 89,44 | |
| Totale | 14 | 31 | 94 | 221 | 60 | 420 | 17 | 13 | 87 | 187 | 56 | 360 | ||||
| Totale % | 1,79 | 3,97 | 12,05 | 28,33 | 7,69 | 53,85 | 2,18 | 1,67 | 11,15 | 23,97 | 7,18 | 46,15 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Inferiore al Diploma superiore | 107 | 79,26 | 28 | 20,74 | 135 | 17,33 | |
| Diploma di scuola superiore | 186 | 53,60 | 161 | 46,40 | 347 | 44,54 | |
| Laurea | 113 | 41,39 | 160 | 58,61 | 273 | 35,04 | |
| Master di I livello | 8 | 61,54 | 5 | 38,46 | 13 | 1,67 | |
| Master di II livello | 5 | 62,50 | 3 | 37,50 | 8 | 1,03 | |
| Dottorato di ricerca | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 0,39 | |
| Totale personale | 420 | 359 | 779 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 52,50 | 44,88 | 97,38 | ||||
Si rileva che:
- gli incarichi di responsabilità sono occupati in massima parte da uomini;
- nel personale non dirigente sono presenti 160 donne laureate a fronte di 113 uomini. Per i master, invece, vi è una preponderanza maschile;
- date le funzioni specifiche della Città metropolitana, si nota una presenza importante di uomini, rispetto alle donne, con titolo di studio inferiore al diploma di scuola secondaria di secondo grado.
- l'età media all’interno dell’ente è leggermente superiore alla media nazionale, ma il piano di assunzione del personale per contratti di formazione fino a 32 anni in corso sta immettendo personale giovane all’interno della struttura con conseguente ricalibratura dell’età media
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 14 | 29 | 92 | 215 | 60 | 410 | 56,32 | 94,69 | 17 | 12 | 70 | 170 | 49 | 318 | 43,68 | 86,65 |
| Part Time >50% | 0 | 1 | 4 | 13 | 3 | 21 | 31,34 | 4,85 | 0 | 1 | 16 | 22 | 7 | 46 | 68,66 | 12,53 |
| Part Time ≤50% | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 2 | 40,00 | 0,46 | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 3 | 60,00 | 0,82 |
| Totale | 14 | 31 | 96 | 229 | 63 | 433 | 17 | 13 | 87 | 194 | 56 | 367 | ||||
| Totale % | 1,75 | 3,88 | 12,00 | 28,63 | 7,88 | 54,13 | 2,13 | 1,63 | 10,88 | 24,25 | 7,00 | 45,88 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruisce di part time a richiesta | 0 | 2 | 4 | 14 | 3 | 23 | 31,94 | 4,29 | 0 | 1 | 17 | 24 | 7 | 49 | 68,06 | 6,66 |
| Personale che fruisce di telelavoro | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 0,14 |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 5 | 13 | 59 | 116 | 46 | 239 | 41,86 | 44,59 | 6 | 10 | 83 | 175 | 58 | 332 | 58,14 | 45,11 |
| Personale che fruisce di orari flessibili | 16 | 20 | 65 | 130 | 43 | 274 | 43,63 | 51,12 | 20 | 12 | 84 | 185 | 53 | 354 | 56,37 | 48,10 |
| Totale | 21 | 35 | 128 | 260 | 92 | 536 | 26 | 23 | 185 | 384 | 118 | 736 | ||||
| Totale % | 1,65 | 2,75 | 10,06 | 20,44 | 7,23 | 42,14 | 2,04 | 1,81 | 14,54 | 30,19 | 9,28 | 57,86 | ||||
Come noto, anche per l’anno 2021 è stato fatto ricorso in maniera importante alla modalità di lavoro in smartworking. Nel corso dell'anno è stato attivato il processo per il POLA, in modalità concertativa con sindacati e CUG.
Va valorizzata l’esperienza svolta con i positivi risultati prodotti e misurati, attestati anche dalla Direzione Generale dell'Ente.
Per quanto attiene la fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età, la maggior parte de* fruitori* è di genere femminile, dato che conferma una situazione a livello generale nazionale.
In particolare si rileva che il personale in “part time” è per la maggior parte di genere femminile (68% rispetto al 4% del personale maschile);
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 685 | 48,24 | 735 | 51,76 | 1420 | 56,80 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 418 | 39,96 | 628 | 60,04 | 1046 | 41,84 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 13 | 43,33 | 17 | 56,67 | 30 | 1,20 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 4 | 100,00 | 4 | 0,16 |
| Totale permessi | 1116 | 44,64 | 1384 | 55,36 | 2500 | |
In merito alle misure di conciliazione, si rileva che nel 2021 i congedi parentali e permessi L 104/92 sono stati fruiti per la maggior parte dal personale di genere femminile.
In particolare i permessi orari per congedi parentali sono stati fruiti esclusivamente dal personale di genere femminile. Tali aspetti hanno delle conseguenti ripercussioni sulla retribuzione.
- Flessibilità oraria
- Smart working
- Telelavoro
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
2.1 DESCRIZIONE DELLE INIZIATIVE DI PROMOZIONE, SENSIBILIZZAZIONE E DIFFUSIONE DELLA CULTURA DELLA PARI OPPORTUNITA’, VALORIZZAZIONE DELLE DIFFERENZE E SULLA CONCILIAZIONE VITA LAVORO PREVISTE DAL PIANO TRIENNALE DI AZIONI POSITIVE NELL’ANNO PRECEDENTE
Iniziativa n. 1 Supporto a* dipendenti in tema di organizzazione del lavoro -in termini di conciliazione- stante le successive declinazioni normative in materia di Lavoro Agile, conseguenti alla presenza della situazione pandemica
Obiettivo:
Offrire un supporto al fine di permettere a* dipendenti la gestione del proprio Lavoro agile garantendo la conciliazione tra le esigenze organizzative dell'Ente e le necessità conciliative de* lavorat*, nella fase di transizione dal secondo lockdown di inizio 2021 (anche se con minori restrizioni) alla parziale attività in presenza.
Azioni:
Offerta di supporto personalizzato (colloqui telefonici e in presenza) al personale dell'Ente sia in termini di spiegazione della normativa e della sua applicazione operativa sia di gestione delle specificità de* singol* dipendenti
Riferimento professionale: Coordinatrice sociale Città metropolitana di Torino
All'inizio del 2021, con Decreto del Vicesindaco metropolitano n. 8 del 10/02/2021, il PAP 19/21 è stato sottoposto a revisione annuale. Successivamente si è lavorato per la stesura del nuovo PAP triennio 22/24 (che è stato approvato a dicembre 2021), sulla base dell'esperienza maturata e delle nuove esigenze delineate nel corso degli anni.
Pertanto le azioni del PAP 19/21:
1. Smartworking - lavoro agile
2. Co – working – lavoro agile
3. Flessibilità oraria facoltativa
4. Tutoring per dipendenti dopo assenze prolungate
5. Risposte in tempi ragionevoli ai dipendenti e comunicazioni di servizio: misura di prevenzione
del disagio organizzativo e del mobbing
6. Possibilità di utilizzo delle attrezzature di ufficio in pausa pranzo
7. Dedicare due parcheggi interni per dipendenti con disabilità
8. Book sharing
9. Diffusione e promozione dello strumento di conciliazione e solidarietà “Banca del Tempo”
10. Sollecitazione nomine: Consulente di Fiducia e Disability Manager
11. Promozione del linguaggio di genere
sono state confermate e/o aggiornate con le seguenti:
AZIONE 1. Smartworking - lavoro agile
AZIONE 2. Co-working – lavoro agile
AZIONE 3. Flessibilità oraria facoltativa
AZIONE 4. Tutoring per dipendenti dopo assenze prolungate
AZIONE 5. Risposte in tempi ragionevoli ai dipendenti e comunicazioni di servizio: misura di
prevenzione del disagio organizzativo e del mobbing
AZIONE 6. Possibilità di utilizzo delle attrezzature di ufficio in pausa pranzo
AZIONE 7. Parcheggi interni dedicati a dipendenti con disabilità
AZIONE 8. Diffusione e promozione dello strumento di conciliazione e solidarietà Banca del
Tempo
AZIONE 9. Promozione del linguaggio di genere
AZIONE 10. Formazione
AZIONE 11. Sviluppo del welfare aziendale
AZIONE 12. Implementazione della comunicazione CUG
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria | 164 | 312 | 465 | 976 | 80 | 1997 | 88,80 | 42,56 | 184 | 52 | 12 | 0 | 4 | 252 | 11,20 | 4,96 |
| Aggiornamento professionale | 105 | 119 | 380 | 755 | 69 | 1428 | 38,37 | 30,43 | 171 | 154 | 754 | 1001 | 214 | 2294 | 61,63 | 45,14 |
| Altro | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 80 | 82 | 2 | 164 | 100,00 | 3,23 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 0 | 52 | 413 | 587 | 138 | 1190 | 35,54 | 25,36 | 0 | 25 | 744 | 1124 | 265 | 2158 | 64,46 | 42,46 |
| Tematiche CUG | 0 | 6 | 26 | 36 | 9 | 77 | 26,46 | 1,64 | 3 | 3 | 45 | 112 | 51 | 214 | 73,54 | 4,21 |
| Totale ore | 269 | 489 | 1284 | 2354 | 296 | 4692 | 358 | 234 | 1635 | 2319 | 536 | 5082 | ||||
| Totale ore % | 2,75 | 5,00 | 13,14 | 24,08 | 3,03 | 48,00 | 3,66 | 2,39 | 16,73 | 23,73 | 5,48 | 52,00 | ||||
Si rileva che la formazione relativa all'aggiornamento professionale, alle competenze manageriali/relazionali, ed alle tematiche CUG (ovvero determinate dall'attuazione delle azioni positive del PAP, tra cui il corso sul linguaggio di genere) è stata seguita in percentuale maggiore dalle donne rispetto agli uomini, mentre una fruizione maschile maggiore si riscontra per quanto riguarda la formazione obbligatoria sulla sicurezza.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Selezioni a tempo determinato CFL | 12 | 42,86 | 16 | 57,14 | 28 | 30,43 | Donna |
| Selezioni a tempo determinato CFL | 14 | 50,00 | 14 | 50,00 | 28 | 30,43 | Uomo |
| Proc. selettiva progr. vert. | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 4,35 | Uomo |
| Procedura di mobilità | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 4,35 | Donna |
| Procedura di mobilità | 11 | 39,29 | 17 | 60,71 | 28 | 30,43 | Uomo |
| Totale personale | 42 | 50 | 92 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 5,25 | 6,25 | 11,50 | ||||
Relativamente alla composizione delle commissioni di concorso non si rileva particolare differenza nel genere, ad eccezione delle selezioni per le progressioni verticali/mobilità dove esiste un marcato divario con netta preponderanza degli uomini.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| A1-A2 | €12769,00 | €0,00 | € -12769,00 | -- |
| A1-A6 | €10088,00 | €5612,00 | € -4476,00 | -79,76 |
| B1-B3 | €21340,00 | €16819,00 | € -4521,00 | -26,88 |
| B1-B4 | €21307,00 | €21699,00 | € 392,00 | 1,81 |
| B1-B5 | €22011,00 | €19205,00 | € -2806,00 | -14,61 |
| B1-B6 | €22804,00 | €22467,00 | € -337,00 | -1,50 |
| B1-B7 | €25135,00 | €847,00 | € -24288,00 | -2867,53 |
| B1-B8 | €23149,00 | €21298,00 | € -1851,00 | -8,69 |
| B1-B2 | €22067,00 | €21107,00 | € -960,00 | -4,55 |
| B1 | €10925,00 | €0,00 | € -10925,00 | -- |
| B3-B4 | €26543,00 | €0,00 | € -26543,00 | -- |
| B3-B5 | €18007,00 | €0,00 | € -18007,00 | -- |
| B3-B6 | €27517,00 | €0,00 | € -27517,00 | -- |
| B3-B7 | €26672,00 | €0,00 | € -26672,00 | -- |
| B3-B8 | €17309,00 | €0,00 | € -17309,00 | -- |
| C1-C2 | €23865,00 | €21132,00 | € -2733,00 | -12,93 |
| C1-C3 | €26972,00 | €22930,00 | € -4042,00 | -17,63 |
| C1-C5 | €24529,00 | €22907,00 | € -1622,00 | -7,08 |
| C1-C4 | €0,00 | €22160,00 | € 22160,00 | 100,00 |
| C1-C6 | €23257,00 | €22382,00 | € -875,00 | -3,91 |
| C1 | €15315,00 | €11787,00 | € -3528,00 | -29,93 |
| D1-D3 | €35008,00 | €32278,00 | € -2730,00 | -8,46 |
| D1-D4 | €30213,00 | €30819,00 | € 606,00 | 1,97 |
| D1-D5 | €34779,00 | €32893,00 | € -1886,00 | -5,73 |
| D1-D6 | €35225,00 | €30390,00 | € -4835,00 | -15,91 |
| D1-D7 | €38216,00 | €29103,00 | € -9113,00 | -31,31 |
| D1-D2 | €28110,00 | €25125,00 | € -2985,00 | -11,88 |
| D1 | €15963,00 | €14975,00 | € -988,00 | -6,60 |
| D3-D4 | €33458,00 | €32150,00 | € -1308,00 | -4,07 |
| D3-D5 | €34998,00 | €39467,00 | € 4469,00 | 11,32 |
| D3-D6 | €32721,00 | €39795,00 | € 7074,00 | 17,78 |
| D3-D7 | €39473,00 | €34037,00 | € -5436,00 | -15,97 |
| D3 | €35742,00 | €32250,00 | € -3492,00 | -10,83 |
| Segretario generale | €103538,00 | €0,00 | € -103538,00 | -- |
| Dirigente | €89540,00 | €93930,00 | € 4390,00 | 4,67 |
| direttore generale | €122914,00 | €0,00 | € -122914,00 | -- |
Per le motivazioni illustrate al punto 1 della sezione 1 “Dati del personale”, le retribuzioni riferite al personale maschile
risultano maggiori rispetto al personale femminile, dovuto anche dal fatto che le donne usufruiscono in percentuale
maggiore del “part time”.
Tale condizione non è confermata per la voce "dirigente".
Sezione 4 - Benessere personale
Le proposte del CUG sono attualmente declinate nelle Azioni positive del PAP 22/24 approvato a dicembre 2021
Si rileva l’assenza di una disciplina interna che impegni a garantire risposte in tempi certi a istanze presentate dai
dipendenti, modalità peraltro largamente normata tra cittadino e Pubblica Amministrazione (Azione n. 5 del PAP, di
miglioramento delle comunicazioni interne all’Ente come misura di prevenzione del disagio organizzativo e del mobbing).
Informazione diffusa sulle iniziative e opportunità di aggiornamento e formazione professionale del personale a tutti i livelli.
Si da atto che è già iniziata e che verrà completata in tempi ragionevoli l’opera di messa a regime delle postazioni
informatiche connesse in rete, relativa alla fruizione anche da parte dei dipendenti delle sedi decentrate (come i circoli della Viabilità) dei comuni strumenti informatici quali ad es. Intranet e Posta Elettronica.
Sezione 5 - Performance
1123 - Azioni di contrasto alla violenza di genere: N° di momenti formativi,
Obiettivo assegnato al Dipartimento Politiche di parità, pari opportunità e contrasto alle discriminazioni
Iniziative attivate tramite Tavolo Metropolitano per Progetti a Tutela delle Vittime di Violenza tramite Programmi di cambiamento dei maltrattanti
10463 - Progetti di contrasto alla discriminazione di genere AFRIMONT: N° complessivo di soggetti coinvolti
Obiettivo assegnato al Dipartimento Sviluppo Economico - Sviluppo rurale e e montano
Sviluppo socioeconomico sostenibile del territorio con particolare attenzione agli aspetti rurali e montani; Persone candidate alla formazione e famiglie coinvolte dal progetto
205 - N° di segnalazioni accertate nell’ambito dell’attività del Comitato Unico di Garanzia
Obiettivo assegnato al Dipartimento Risorse Umane
672 - Benessere organizzativo: N° di dipendenti coinvolti in iniziative promosse
Obiettivo assegnato al Dipartimento Risorse Umane
L’amministrazione ha allegato il P.A.P. al Piano della Performance come previsto dalla Direttiva 2/19, prevedendo le pari
opportunità e la parità di genere come obiettivi trasversali a tutte le aree.
Seguendo il ciclo della performance, nel gennaio del 2021, come già segnalato, è stato effettuato l’aggiornamento annuale del P.A.P.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Criteri di valutazione del personale
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
- Progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza
- Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
- Sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing
promozione di forme di flessibilità oraria, promozione della redazione del GEP, sostegno dello smart-woking e del co-working, promozione del tutoring per il reinserimento del personale dopo lunghi periodi di assenza, promozione del linguaggio di genere, attenzione alla disabilità attraverso la richiesta di parcheggi interni.
Il CUG è stato consultato durante l'intero processo di redazione del POLA ed ha espresso parere
Il Cug ha costantemente monitorato il clima e l'assenza di discriminazioni, anche mediante l'ascolto costante del personale e l'attenzione alle richieste pervenute.
In considerazione del periodo emergenziale ancora in atto nel corso del 2021, alcune Azioni Positive, come indicato nel documento di revisione annuale del PAP e come previsto nel nuovo PAP 22/24, hanno trovato attuazione limitata e dovranno essere sviluppate al termine della pandemia da Covid19.
Nel corso del 2021 il CUG ha proseguito la sua opera di raccolta di testimonianze dal personale dipendente e monitorato l’applicazione del lavoro a distanza , rilevando una diffusa situazione di sovraccarico di lavoro, comunque svolto con forti elementi di stress, dovuto ad una carenza trasversale del personale in organico.
Fortunatamente i nuovi piani di assunzione di personale messi in atto dall’Ente stanno producendo sollievo a tale situazione di tensione. Tale nuovo apporto di organico comporta la assoluta necessità da parte del personale dirigente nel procedere ad una revisione e ridistribuzione dei carichi di lavoro, accompagnata da una corretta disamina del rapporto tra compiti assegnati e tempi di lavoro, funzionale al benessere organizzativo generale, tale da ridefinire, ove superato, il confine tra vita lavorativa e vita privata.
Il PAP 22/24 conferma l’importanza delle azioni del PAP “flessibilità oraria facoltativa” e di “Tutoring per dipendenti dopo assenze prolungate” .
A febbraio 2021 l'Ente ha nominato la nuova consigliera di parità Avv.ta Michela Quagliano.
Questo anno ha segnato il rientro dalla condizione di quasi assoluto lavoro da remoto al lavoro in presenza, quantomeno per la maggior parte delle giornate lavorative calcolate anche su base plurimensile a partire da ottobre 2021. Tale passaggio è stato l' occasione per il personale di riprendere contatti, relazioni interpersonali, abitudini che se non "riallenate" rischiavano di produrre, soprattutto su alcuni soggetti più fragili, situazioni di difficoltà e disagio.
Si ritiene importante la stesura di un Regolamento che definisca le modalità di consultazione del CUG nelle materie di
competenza.
In merito al bilancio di genere, il CUG ne promuove la redazione, ritenendo che possa essere davvero un importante
documento, seppur impegnativo nella sua redazione, per ottenere notevoli risultati nell’ambito del contrasto alle
disuguaglianze.