Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | 0 | 0 | 3 | 13 | 5 | 0 | 0 | 0 | 6 | 2 | |
| Personale non dirigente | CATEGORIA D | 1 | 1 | 45 | 60 | 47 | 0 | 2 | 48 | 97 | 37 |
| Personale non dirigente | CATEGORIA C | 1 | 23 | 119 | 85 | 50 | 1 | 16 | 101 | 74 | 72 |
| Personale non dirigente | Categoria B | 10 | 33 | 76 | 95 | 0 | 11 | 29 | 49 | 47 | |
| Totale personale | 2 | 34 | 200 | 234 | 197 | 1 | 29 | 178 | 226 | 158 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,16 | 2,70 | 15,89 | 18,59 | 15,65 | 0,08 | 2,30 | 14,14 | 17,95 | 12,55 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 2 | 1 | 5 | 10 | 5 | 23 | 60,53 | 3,45 | 1 | 1 | 7 | 4 | 2 | 15 | 39,47 | 2,53 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 0,17 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 40,00 | 0,30 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 3 | 60,00 | 0,51 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 33 | 194 | 223 | 192 | 642 | 52,84 | 96,25 | 0 | 28 | 170 | 220 | 155 | 573 | 47,16 | 96,79 |
| Totale | 2 | 34 | 200 | 234 | 197 | 667 | 1 | 29 | 178 | 226 | 158 | 592 | ||||
| Totale % | 0,16 | 2,70 | 15,89 | 18,59 | 15,65 | 52,98 | 0,08 | 2,30 | 14,14 | 17,95 | 12,55 | 47,02 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| CATEGORIA D | Diploma di scuola superiore | 58 | 50,00 | 58 | 50,00 | 116 | 9,43 |
| CATEGORIA D | Laurea | 30 | 46,15 | 35 | 53,85 | 65 | 5,28 |
| CATEGORIA D | Laurea magistrale | 66 | 42,04 | 91 | 57,96 | 157 | 12,76 |
| CATEGORIA C | Inferiore al Diploma superiore | 50 | 45,05 | 61 | 54,95 | 111 | 9,02 |
| CATEGORIA C | Diploma di scuola superiore | 199 | 53,07 | 176 | 46,93 | 375 | 30,49 |
| CATEGORIA C | Laurea | 11 | 45,83 | 13 | 54,17 | 24 | 1,95 |
| CATEGORIA C | Laurea magistrale | 18 | 56,25 | 14 | 43,75 | 32 | 2,60 |
| Categoria B | Inferiore al Diploma superiore | 110 | 63,22 | 64 | 36,78 | 174 | 14,15 |
| Categoria B | Diploma di scuola superiore | 102 | 59,30 | 70 | 40,70 | 172 | 13,98 |
| Categoria B | Laurea magistrale | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 0,33 |
| Totale personale | 646 | 584 | 1230 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 51,31 | 46,39 | 97,70 | ||||
Per quanto concerne l’età, i dipendenti della Città Metropolitana di Roma Capitale risultano così distribuiti tra le varie fasce di età: solo lo 0,2% ha meno di 30 anni, il 5% tra i 31 e i 40 anni, il 30% tra i 41 e i 50 anni, il 36,5% tra i 51 e i 60 anni, il 28,2% più di 60 anni. La classe modale che annovera il maggior numero di dipendenti, è quella identificabile in una fascia d’età più “matura” ovvero ricompresa tra i 51 e 60 anni d’età, seguita da quella tra i 41 e i 50 anni.
Rileva però segnalare la consistenza di coloro che hanno più di 60 anni d’età, pari al 28,2% e progressivamente in crescita nel confronto con le annualità precedenti.
Rispetto agli anni precedenti nel complesso si registra un invecchiamento complessivo del personale dovuto probabilmente alla nuova legge pensionistica che di fatto ha ridotto i pensionamenti e alle norme sul turn over che hanno ridotto la possibilità di nuove assunzioni.
Uomini e donne si ripartiscono diversamente fra le diverse classi di età. Infatti le donne registrano la più alta incidenza nella classe di età ricompresa tra i 51 e 60 anni (il 38,2%) mentre ben il 29,5% degli uomini è nella fascia > 60 anni. Anche per quanto riguarda gli uomini una cospicua percentuale però si annovera nella fascia dai 51 ai 60 (35,1%). Questo dato rivela come, con il passare del tempo, la Città metropolitana di Roma Capitale tenda ad un sostanziale riequilibrio della presenza maschile e femminile del proprio personale.
Nel complesso il personale della Città metropolitana di Roma risulta così ripartito tra le diverse categorie professionali: la classe modale più ampia è quella relativa alla categoria C nella quale risulta collocato ben il 43,1% dell’intero personale; seguono la categoria B con il 27,8% e la categoria D con il 26,8% mentre il personale dirigente rappresenta la percentuale residuale del 2,3%.
Ma come si ripartiscono donne e uomini nelle diverse categorie professionali? La percentuale di donne è superiore nella categoria D, rappresentando il 54,4% del personale appartenente alla categoria iscritto, mentre i maschi sono maggiormente rappresentati nella categoria dirigenziale (72,4%), nella categoria B (61,1%) e nella categoria C (51,3%).
Nel confronto che riguarda la sola categoria Dirigenti solo il 27,6% è di genere femminile.
Quest’ultimo dato, per quanto rivelatore dell’esistenza nell’Ente del cosiddetto tetto di cristallo che non vede ugualmente aperte le possibilità della carriera dirigenziale per le donne, tuttavia è un dato in crescita rispetto agli anni precedenti. Se si pensa a 13 anni, nel 2008, per fare un esempio, erano solo il 21% le donne che ricoprivano un ruolo dirigenziale.
Per quanto concerne gli incarichi di Posizione Organizzativa a cui può accedere solo il personale di categoria D, al 31 dicembre 2022 erano 114 le posizioni organizzative attivate. Di queste il 51,8% (59) sono state attribuite a donne e il restante 48,2% (55) agli uomini. Da un’analisi del personale appartenente alla categoria D emerge come il 35,7% degli uomini sia titolare di posizione organizzativa mentre una percentuale inferiore, il 32,1%, ricopra questo ruolo tra le funzionarie donne.
Rispetto al titolo di studio, nel complesso dei dipendenti della Città metropolitana di Roma, si evidenzia che oltre 5 lavoratori su 10 hanno un diploma di scuola superiore mentre l’8,7% è in possesso di una laurea magistrale. Dall’analisi di genere emergono alcune differenze: con la sola eccezione delle specializzazioni Post Laurea, le donne fanno registrare incidenze più alte rispetto agli uomini nei titoli di studio superiori (laurea e laurea magistrale).
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time >50% | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 | 3 | 18,75 | 0,45 | 0 | 1 | 6 | 5 | 1 | 13 | 81,25 | 2,20 |
| Part Time ≤50% | 1 | 0 | 1 | 2 | 4 | 8 | 53,33 | 1,20 | 0 | 0 | 4 | 2 | 1 | 7 | 46,67 | 1,18 |
| Tempo Pieno | 1 | 33 | 199 | 231 | 193 | 657 | 53,50 | 98,35 | 0 | 28 | 168 | 219 | 156 | 571 | 46,50 | 96,62 |
| Totale | 2 | 34 | 201 | 234 | 197 | 668 | 0 | 29 | 178 | 226 | 158 | 591 | ||||
| Totale % | 0,16 | 2,70 | 15,97 | 18,59 | 15,65 | 53,06 | 0,00 | 2,30 | 14,14 | 17,95 | 12,55 | 46,94 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 0 | 30 | 113 | 117 | 65 | 325 | 41,83 | 96,73 | 1 | 25 | 142 | 198 | 86 | 452 | 58,17 | 95,76 |
| Personale che fruisce di part time a richiesta 33% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 0,21 |
| Part-time Orizzontale 50% | 1 | 0 | 1 | 2 | 4 | 8 | 57,14 | 2,38 | 0 | 0 | 3 | 2 | 1 | 6 | 42,86 | 1,27 |
| Part-time settimanale 66,67% Orizzontale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 100,00 | 0,42 |
| Part-time orizzontale 75% | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 50,00 | 0,30 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 50,00 | 0,21 |
| Part-time Orizzontale 83,33% | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 16,67 | 0,60 | 0 | 1 | 5 | 3 | 1 | 10 | 83,33 | 2,12 |
| Totale | 1 | 31 | 115 | 120 | 69 | 336 | 1 | 26 | 152 | 205 | 88 | 472 | ||||
| Totale % | 0,12 | 3,84 | 14,23 | 14,85 | 8,54 | 41,58 | 0,12 | 3,22 | 18,81 | 25,37 | 10,89 | 58,42 | ||||
Per quanto riguarda le forme di flessibilità, è importante sottolineare che il 97,5% del personale ha un contratto a tempo pieno. Solo 31 dipendenti (il 2,5% del totale) ha un contratto part-time e di questi il 64,5% è composto da personale femminile. Questo a conferma di come questo istituto contrattuale sia scelto soprattutto dalle donne per poter conciliare al meglio tempi di vita a carichi familiari.
Sempre con riferimento all’istituto contrattuale del part time e alla tipologia di fruizione nel confronto fra personale femminile e maschile le richieste di part time al 75% si equivalgono tra le due componenti. Le tipologie di part-time al 33% e al 66% sono appannaggio esclusivo delle donne mentre si rileva una percentuale a favore degli uomini per quanto riguarda il part-time al 50%. Inoltre, il 56,8 % dei dipendenti che ha usufruito della modalità di lavoro agile nel corso del 2022 è rappresentato da personale femminile.
Rispetto al titolo di studio, nel complesso dei dipendenti della Città metropolitana di Roma, si evidenzia che oltre 5 lavoratori su 10 hanno un diploma di scuola superiore mentre l’8,7% è in possesso di una laurea magistrale. Dall’analisi di genere emergono alcune differenze: con la sola eccezione delle specializzazioni Post Laurea, le donne fanno registrare incidenze più alte rispetto agli uomini nei titoli di studio superiori (laurea e laurea magistrale).
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 167 | 45,50 | 200 | 54,50 | 367 | 72,67 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 20 | 33,90 | 39 | 66,10 | 59 | 11,68 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 33 | 52,38 | 30 | 47,62 | 63 | 12,48 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 6 | 37,50 | 10 | 62,50 | 16 | 3,17 |
| Totale permessi | 226 | 44,75 | 279 | 55,25 | 505 | |
Il fatto che il tema della conciliazione fra carichi di lavoro ed esigenze familiari sia un problema sentito prevalentemente dalle donne, è confermato ulteriormente dalla modalità di fruizione dei congedi parentali (artt. 32, 33 del Dlgs 26 marzo 2001) e dei permessi legge 104 del 1992. In entrambi i casi, infatti, sono prevalentemente le donne ad usufruire di questi istituti contrattuali e mediamente per un periodo di tempo superiore a quanto non facciano invece i colleghi maschi. Nel 2022, i dipendenti della Città metropolitana di Roma Capitale hanno usufruito complessivamente di 505 permessi retribuiti per congedi parentali e legge 104 del 1992, di questi il 55,2% è stato goduto dal personale femminile.
- Permessi/congedi per disabilità propria
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Con il Decreto del Sindaco metropolitano n. 213 del 14/12/2922, il nostro Ente ha adottato il P.I.A.O, all'interno del quale una sezione riguarda il Piano di Azioni Positive. Il Piano è strutturato in 4 macroaree che riguardano le finalità proprie del Comitato quali la promozione della parità e delle pari opportunità, la conciliazione dei tempi di vita e del lavoro, il benessere organizzativo, il contrasto ad ogni forma di discriminazione, la lotta e la prevenzione alla violenza di genere.
La prima Area riguarda il Rafforzamento dell’azione del CUG della CMRC e rilancio della visibilità del Comitato all’interno e all’esterno dell’Ente.
La realizzazione delle Azioni che riguardano questa prima area sono propedeutiche alla realizzazione delle Azioni proposte da Comitato per perseguire le finalità specificate in premessa e nel 2022 sono state realizzate.
La pagina dedicata del Comitato è stata aggiornata nel corso di tutto il 2022, con l'inserimento del PAP 2022-2024, con l'inserimento dei nominativi dei componenti nominati nel corso dell'anno, ma anche per promuovere le attività del Comitato.
L' attività del Comitato è stata pubblicizzata e promossa anche attraverso l'invio di mail a tutto il personale e l'affissione di locandine, materiale pubblicitario per i dipendenti, nella sede dell'Ente.
Il Magazine della Rete dei CUG è stato inviato nel 2022 ai componenti del Comitato, le giornate di formazione da remoto promosse dalla Rete nazionale dei CUG sono state allargate alla partecipazione di tutti i componenti. La Presidente ha partecipato a tutte le riunioni della Rete dei CUG, sia in presenza che da remoto, così come agli eventi formativi.
In occasione dell'8 Marzo, la Presidente del CUG è stata invitata insieme alla Consigliera di Parità della CmRC, al Convegno promosso dalla Consigliera delegata alle Pari Opportunità della CMRC, presso l'aula Consiliare di Palazzo Valentini.
La seconda AREA riguarda lo: Sviluppo di strategie organizzative orientate alle Pari Opportunità, alla Cultura di genere e ai Diritti umani
In occasione della giornata mondiale contro la violenza di genere, la Presidente del Comitato ha invitato presso la Sede Unica dell'Ente le rappresentanti delle diverse Associazioni di donne di Roma Capitale e del territorio metropolitano, che gestiscono i centri antiviolenza e le Case rifugio. L'evento fortemente voluto perché in via eccezionale vedeva tutte le associazioni a presentare insieme, l'approccio metodologico su cui si basa l'accoglienza alle donne vittime di violenza, le attività che si svolgono nei Centri Antiviolenza, i servizi che vengono offerti, i contatti, le reti e le sinergie che ciascun centro ha attivato nel corso degli anni.
All'incontro hanno partecipato il Vice Sindaco metropolitano, il Capo di Gabinetto ed il Direttore Generale, insieme ad altri Dirigenti.
La terza area riguarda il Miglioramento del Benessere Organizzativo attraverso la conciliazione tempi di vita e di lavoro
La modalità di Lavoro Agile stabilita nel P.O.L.A, è confluita nel P.I.A.O., per cui ne possono usufruire tutti quei dipendenti la cui attività può svolgersi da remoto, sottoscrivendo un accordo con il Dirigente di riferimento.
L'Amministrazione ha richiesto il parere del Comitato sulle Linee guida del P.O.L.A..
Sono avvenuti nel corso del 2022, i primi incontri preparatori e conoscitivi, con il Presidente dell'Ordine degli Psicologi del Lazio, finalizzati all'implementazione dello sportello di ascolto dedicato al personale della CMRC.
Rispetto alle sessioni di team building sono stati avviate le prime indagini di mercato e di confronto tra Dipartimenti interni ed altre Amministrazioni.
La quarta area riguarda la Prevenzione e contrasto alle discriminazioni e al mobbing
Nel corso del 2022 l'Amministrazione, ha finanziato due giornate formative sulle tematiche della violenza di genere. Il corso svoltosi in modalità telematica, ha ricevuto un buon riscontro da parte dei dipendenti, che hanno richiesto di organizzare degli incontri informativi sullo stesso tema, affrontandolo da approcci diversi: giuridico- legale, psico-sociale, culturale, amministrativo, i minori e il bullismo. I dipendenti appartenenti alla Polizia Locale della Città metropolitana di Roma Capitale metropolitana, hanno richiesto altre giornate formative di approfondimento o un corso rivolto specificatamente al loro ruolo e alle loro competenze.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria (sicurezza) | 4 | 73 | 432 | 505 | 1440 | 2454 | 78,70 | 15,03 | 1 | 19 | 115 | 146 | 383 | 664 | 21,30 | 4,68 |
| Aggiornamento professionale | 31 | 528 | 3103 | 3631 | 3051 | 10344 | 54,50 | 63,35 | 9 | 423 | 2599 | 3299 | 2306 | 8636 | 45,50 | 60,81 |
| Competenze relazionali /manageriali | 10 | 163 | 958 | 1121 | 942 | 3194 | 40,95 | 19,56 | 5 | 226 | 1386 | 1759 | 1230 | 4606 | 59,05 | 32,43 |
| Violenza di genere | 1 | 17 | 101 | 118 | 100 | 337 | 53,24 | 2,06 | 0 | 15 | 89 | 113 | 79 | 296 | 46,76 | 2,08 |
| Totale ore | 46 | 781 | 4594 | 5375 | 5533 | 16329 | 15 | 683 | 4189 | 5317 | 3998 | 14202 | ||||
| Totale ore % | 0,15 | 2,56 | 15,05 | 17,61 | 18,12 | 53,48 | 0,05 | 2,24 | 13,72 | 17,42 | 13,09 | 46,52 | ||||
In tema di formazione, il 48% delle ore dedicate all’attività formativa (pari, in valore assoluto, a 29.539 ore) sono state fruite dalle donne, mentre il restante 52% dagli uomini.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Selezione art. 3 bis DL 80 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 100,00 | Uomo |
| Totale personale | 2 | 1 | 3 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,16 | 0,08 | 0,24 | ||||
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| categoria B | €23273,20 | €20899,10 | € -2374,10 | -11,36 |
| CATEGORIA C | €24336,20 | €22854,90 | € -1481,30 | -6,48 |
| CATEGORIA D | €27496,90 | €27220,70 | € -276,20 | -1,01 |
Il dato relativo alla differenza di genere nella retribuzione media dei dipendenti della Città metropolitana di Roma evidenzia una certa disuguaglianza retributiva differenziata a seconda delle categorie professionali. Nello specifico, a fronte di una retribuzione media, calcolata complessivamente per le tre categorie professionali del personale non dirigente, inferiore complessivamente per le donne lavoratrici di 4.131,56€, si rileva per le donne inquadrate nella categoria B la differenza maggiore pari a 2.374,02€ (percentualmente pari al -11,4%); di contro le funzionarie percepiscono uno stipendio inferiore di 276,29€ a quello dei loro colleghi maschi facendo registrare il differenziale minore.
Sezione 4 - Benessere personale
Nel 2022 la Presidente del Comitato è stata contattata da due dipendenti che hanno richiesto di avere dei colloqui privati per segnalare una situazione di disagio lavorativo. La stessa, dopo aver incontrato le dipendenti, ha richiesto un incontro con il loro Dirigente ed ha organizzato successivamente un incontro tra il Dirigente, le dipendenti ed i loro colleghi con cui erano nate le problematiche.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Il 2022 è stato un anno caratterizzato dal ritorno in presenza che ha dato un maggior slancio alla possibilità di implementare le Azioni previste nel Piano, grazie anche al confronto costante con il vertice politico- amministrativo.
Sono state implementate nel corso del 2022, la maggior parte delle Azioni previste nel PAP adottato dall'Ente, si auspica pertanto per il futuro la realizzazione di un maggior numero di Azioni, grazie all'ottima sinergia che si è creata tra il CUG, la Consigliera Delegata alle Pari Opportunità e la Consigliera di Parità.