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Amministrazione
Citta' Metropolitana di Roma Capitale
Acronimo:
CMR
Regione:
Lazio
Provincia:
RM
Comune:
Roma
CAP:
00187
Indirizzo:
Via Quattro Novembre, 119 A
Codice Amministrazione:
cmrc
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Citta' Metropolitane
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Oltre i 500
Piano Triennale di Azioni Positive

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Uomini Donne
Tipologia di personale Inquadramento < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60
Personale non dirigente Categoria B 0 11 35 87 101 16 30 57 38
Personale non dirigente CATEGORIA C 0 28 126 82 58 21 115 78 63
Personale non dirigente Categoria D 0 1 51 64 50 0 2 55 99 33
Dirigente di livello non generale 0 0 3 14 5 0 2 5 2 0
Totale personale 0 40 215 247 214 0 41 205 236 134
Totale % sul personale complessivo 0,00 3,00 16,14 18,54 16,07 0,00 3,08 15,39 17,72 10,06
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Uomini Donne
Permanenza nel profilo e livello < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere(2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Inferiore a 3 anni 0 0 1 0 0 1 50,00 0,14 0 0 0 1 0 1 50,00 0,16
Tra 3 e 5 anni 0 0 1 0 0 1 25,00 0,14 0 1 0 2 0 3 75,00 0,49
Tra 5 e 10 anni 0 28 21 13 5 67 46,85 9,36 0 30 30 12 4 76 53,15 12,36
Superiore a 10 anni 0 75 192 161 219 647 54,74 90,36 0 37 187 201 110 535 45,26 86,99
Totale 0 103 215 174 224 716 0 68 217 216 114 615
Totale % 0,00 7,74 16,15 13,07 16,83 53,79 0,00 5,11 16,30 16,23 8,56 46,21
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Uomini Donne Totale
Inquadramento Titolo di studio Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Categoria D Diploma di scuola superiore 69 53,08 61 46,92 130 10,01
Categoria D Laurea 30 46,15 35 53,85 65 5,00
Categoria D Laurea magistrale 67 41,88 93 58,13 160 12,32
CATEGORIA C Inferiore al Diploma superiore 55 46,61 63 53,39 118 9,08
CATEGORIA C Diploma di scuola superiore 207 52,94 184 47,06 391 30,10
CATEGORIA C Laurea 12 46,15 14 53,85 26 2,00
CATEGORIA C Laurea magistrale 20 55,56 16 44,44 36 2,77
Categoria B Inferiore al Diploma superiore 55 53,92 47 46,08 102 7,85
Categoria B Diploma di scuola superiore 177 66,29 90 33,71 267 20,55
Categoria B Laurea magistrale 2 50,00 2 50,00 4 0,31
Totale personale 694 605 1299
Totale % sul personale complessivo 52,14 45,45 97,60

La composizione del personale fra i due generi, nel 2021, conferma una maggior presenza dei maschi che sono 716 unità pari al 54% del personale a tempo indeterminato e quella delle donne pari al 46% (615 unità). Il dato della presenza percentuale di donne su tutto il personale è in salita se confrontato con quello del triennio precedente. Nel 2018 la presenza percentuale di donne su tutto il personale era del 43,7%, nel 2019 e nel 2020 del 45,5%.  Il dato tuttavia si attesta sotto la media nazionale del personale del comparto nazionale delle Funzioni Locali che determina nel 54,2% la componente femminile (fonte Corte dei Conti su dati RGS e IGOP).

Per quanto concerne l’età, i dipendenti della Città Metropolitana di Roma Capitale risultano così distribuiti tra le varie fasce di età: nessun dipendente ha meno di 30 anni, il 6% tra i 31 e i 40 anni, il 32% tra i 41 e i 50 anni, il 36% tra i 51 e i 60 anni, il 26% più di 60 anni. La classe modale che annovera il maggior numero di dipendenti, è quella identificabile in una fascia d’età più “matura” ovvero ricompresa tra i 51 e 60 anni d’età, seguita da quella tra i 41 e i 50 anni. Rileva però segnalare la consistenza di coloro che hanno più di 60 anni d’età, pari al 26% e progressivamente in crescita nel confronto con le annualità precedenti.

Rispetto agli anni precedenti nel complesso si registra un invecchiamento complessivo del personale dovuto probabilmente alla nuova legge pensionistica che di fatto ha ridotto i pensionamenti e alle norme sul turn over che hanno ridotto la possibilità di nuove assunzioni.

Uomini e donne si ripartiscono diversamente fra le diverse classi di età: le donne registrano la più alta incidenza nella classe di età ricompresa tra i 51 e 60 anni (il 38,5%), mentre ben il 29,9% degli uomini è nella fascia > 60 anni. Anche per quanto riguarda gli uomini una cospicua percentuale si annovera nella fascia dai 51 ai 60 (34,5%). Questo dato rivela come, con il passare del tempo, la Città metropolitana di Roma Capitale tenda ad un sostanziale riequilibrio della presenza maschile e femminile del proprio personale.

Rispetto alla ripartizione  tra le diverse categorie professionali, il personale della Città metropolitana di Roma risulta così ripartito:  la classe modale più ampia è quella relativa alla categoria C nella quale risulta collocato ben il 43% dell’intero personale; seguono la categoria B con il 28% e la categoria D con il 27% ,mentre il personale dirigente rappresenta la percentuale residuale del 2%..

La percentuale di donne è superiore nella categoria D, rappresentando il 53,2% del personale appartenente alla categoria iscritto, mentre i maschi sono maggiormente rappresentati nella categoria dirigenziale (68,8%) e nella categoria B (62,7).

Nel confronto che riguarda la sola categoria Dirigenti solo il 31,3% è di genere femminile contro il 68,8 % maschile. Quest’ultimo dato, per quanto rivelatore dell’esistenza nell’Ente del cosiddetto tetto di cristallo che non vede ugualmente aperte le possibilità della carriera dirigenziale per le donne, tuttavia è in crescita rispetto agli anni precedenti.  Nel 2008,  per esempio, erano solo il 21% le donne che ricoprivano un ruolo dirigenziale.

Rispetto gli incarichi di Posizione Organizzativa, a cui può accedere solo il personale di categoria D, al 31 dicembre 2021 erano 114 le posizioni organizzative attivate. Di queste il 50,9% (58) sono state attribuite a donne e il restante 49,1% (56) agli uomini. Da un’analisi del personale appartenente alla categoria D emerge come il 33,7% degli uomini sia titolare di posizione organizzativa mentre una percentuale inferiore, il 30,7%, ricopra questo ruolo tra le funzionarie donne.

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Uomini Donne
Tipo presenza < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Tempo Pieno 39 212 245 209 705 54,11 98,46 0 37 195 231 135 598 45,89 97,24
Part Time >50% 0 1 1 1 0 3 18,75 0,42 0 2 6 4 1 13 81,25 2,11
Part Time ≤50% 0 0 2 1 5 8 66,67 1,12 0 0 2 2 0 4 33,33 0,65
Totale 0 40 215 247 214 716 0 39 203 237 136 615
Totale % 0,00 3,01 16,15 18,56 16,08 53,79 0,00 2,93 15,25 17,81 10,22 46,21
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Uomini Donne
Tipo misura conciliazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Personale che fruiva del Lavoro Agile pre-Covid 0 4 23 18 5 50 39,06 6,54 0 5 29 27 17 78 60,94 7,63
Personale che fruisce del lavoro agile 0 33 112 111 79 335 40,90 43,79 0 28 150 202 104 484 59,10 47,36
Personale che fruisce di permessi legge 104/1992 0 3 45 56 52 156 47,42 20,39 0 9 47 76 41 173 52,58 16,93
Dipendenti 150 ore 0 2 8 0 0 10 58,82 1,31 0 0 4 3 0 7 41,18 0,68
part-time verticale 0 1 1 2 5 9 50,00 1,18 0 0 3 5 1 9 50,00 0,88
part-time orizzontale 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 1 0 0 1 100,00 0,10
part-time misto 0 0 0 1 0 1 12,50 0,13 0 1 5 1 0 7 87,50 0,68
Banca Ore CCNL 0 16 59 43 48 166 45,23 21,70 0 18 67 78 38 201 54,77 19,67
fruizione delle 7 ore e 12 0 3 17 12 6 38 38,00 4,97 0 1 17 28 16 62 62,00 6,07
Totale 0 62 265 243 195 765 0 62 323 420 217 1022
Totale % 0,00 3,47 14,83 13,60 10,91 42,81 0,00 3,47 18,07 23,50 12,14 57,19

Per quanto riguarda le forme di flessibilità, è importante sottolineare che il 97,9% del personale ha un contratto a tempo pieno. Solo 28 dipendenti (il 2,1% del totale) ha un contratto part-time e di questi il 60,7% è composto da personale femminile. Questo a conferma di come questo istituto contrattuale sia scelto soprattutto dalle donne per poter conciliare al meglio tempi di vita a carichi familiari.

Sempre con riferimento all’istituto contrattuale del part time e alla tipologia di fruizione nel confronto fra personale femminile e maschile le richieste di part time verticale si equivalgono tra le due componenti. Quelle di tipologia orizzontale sono appannaggio esclusivo delle donne. Inoltre, il 60,9 % dei dipendenti che ha usufruito della modalità di lavoro agile in periodo pre-Covid è rappresentato da personale femminile. 

Tra i mesi di novembre e dicembre 2021 è stato inviato a tutto il personale dell'Amministrazione un questionario riguardante le tematiche del Lavoro Agile.

Al questionario, suddiviso in 3 sezioni e fornito via web, attraverso un link contenuto nella comunicazione a tutti i dipendenti, hanno partecipato 607 dipendenti,  di cui 566 questionari validi al fine dell'elaborazione statistica.

 

 

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Uomini Donne Totale
Tipo permesso Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti 264 43,28 346 56,72 610 6,10
Numero permessi orari per congedi parentali fruiti 45 45,45 54 54,55 99 0,99
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti 3839 49,27 3952 50,73 7791 77,96
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti 736 49,26 758 50,74 1494 14,95
Totale permessi 4884 48,87 5110 51,13 9994

Il fatto che il tema della conciliazione fra carichi di lavoro ed esigenze familiari sia un problema sentito prevalentemente dalle donne, è confermato ulteriormente dalla modalità di fruizione dei congedi parentali (artt. 32, 33 del Dlgs 26 marzo 2001) e dei permessi legge 104 del 1992. In entrambi i casi, infatti, sono prevalentemente le donne ad usufruire di questi istituti contrattuali e mediamente per un periodo di tempo superiore a quanto non facciano invece i colleghi maschi. Nel 2021, i dipendenti della Città metropolitana di Roma Capitale hanno usufruito complessivamente di 9.994 permessi retribuiti per congedi parentali e legge 104 del 1992, di questi ben 5.110 pari al 51,13% sono stati goduti dal personale femminile.

2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?
  • Permessi/congedi per disabilità parentale
  • Smart working

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:
No
Descrivere ogni iniziativa realizzata nell’anno precedente dall’Amministrazione indicando se prevista nel Piano Triennale di Azioni positive o ulteriore ad esso

Iniziative realizzate e previste dal PTAP 21/23:

  • Aggiornamento e implementazione della pagina web dedicata all'interno del portale  istituzionale della CMRC: integrazione dei nominativi dei componenti datoriali, titolari e supplenti;
  • Somministrazione questionario sulla percezione e sulla conoscenza delle pari opportunità nella CMRC.

 

Cosi come previsto nel PTAP 2021-2023,  la pagina dedicata al Comitato Unico di Garanzia dell'Ente è stato oggetto di rivisitazione ed integrazioni.

Sono stati riportati i nominativi dei componenti titolari e supplenti di parte datoriale, sono state cancellate sezioni obsolete ed inserite nuove pagine, ma si è ancora in fase di implementazione in collaborazione con l'Ufficio Stampa dell'Ente.

Il questionario sulla percezione e conoscenza delle pari opportunità,  è stato elaborato in collaborazione con l'Ufficio Metropolitano di Statistica ed inviato con mail a tutti i dipendenti  attraverso un link ove poterlo compilare in forma anonima. I contatti sono stati 445, i questionari validi 343.

Nel 2022 verrà elaborato dall'Ufficio metropolitano di Statistica il report e l'analisi dei dati, che forniranno un aggiornamento della situazione, essendo stato somministrato un questionario simile nel 2004.

E' partita l'indagine conoscitiva sulle tematiche del Lavoro Agile, il questionario elaborato dall'Ufficio Centrale "Risorse Umane" è stato inviato via web a tutto il personale dell'Ente, attraverso l'invio di una mail con il link a cui collegarsi.

Al questionario, suddiviso in 3 sezioni hanno risposto 607 dipendenti,  il numero di questionari validi al fine dell'elaborazione statistica è pari a 566 di cui  68 parziali.

3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Uomini Donne
Tipo formazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Altra formazione obbligatoria: privacy, anticorruzione e trasparenza, ecc. 0 27 80 104 78 289 56,12 13,83 0 23 82 80 41 226 43,88 12,87
Ciclo della performance 0 5 15 19 14 53 32,72 2,54 0 11 40 38 20 109 67,28 6,21
Codice appalti e deroghe alle procedure di acquisto 0 14 42 55 41 152 52,23 7,28 0 14 51 49 25 139 47,77 7,92
Competenze manageriali/Relazionali 0 5 16 20 15 56 42,11 2,68 0 8 28 27 14 77 57,89 4,38
Comunicazione 0 2 8 10 8 28 35,44 1,34 0 5 19 18 9 51 64,56 2,90
Diritto Amministrativo 0 19 56 74 55 204 51,13 9,77 0 20 71 69 35 195 48,87 11,10
economico - finanziaria 0 17 50 66 49 182 56,00 8,71 0 15 52 50 26 143 44,00 8,14
Fondi strutturali europei 0 8 23 30 23 84 47,46 4,02 0 2 37 36 18 93 52,54 5,30
formazione linguistica 0 0 0 1 0 1 20,00 0,05 0 1 1 1 1 4 80,00 0,23
informatica 0 19 55 72 54 200 47,73 9,57 0 23 80 77 39 219 52,27 12,47
Obbligatoria (sicurezza) 0 6 17 23 17 63 75,90 3,02 0 2 7 7 4 20 24,10 1,14
personale e organizzazione 0 28 82 107 80 297 47,83 14,22 0 33 118 115 58 324 52,17 18,45
ANCI: Metropoli Antifragili, I dati per le città metropolitane del futuro, Costruire un'identità. PA360: Accertamenti anagraf. 0 270 64 84 62 480 75,47 22,98 0 16 57 55 28 156 24,53 8,88
Totale ore 0 420 508 665 496 2089 0 173 643 622 318 1756
Totale ore % 0,00 10,92 13,21 17,30 12,90 54,33 0,00 4,50 16,72 16,18 8,27 45,67
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:
No
3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
Uomini Donne Totale
Commissione Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2) Presidente
CONCORSO ASSUNZIONE LSU 1 33,33 2 66,67 3 100,00 Uomo
Totale personale 1 2 3
Totale % sul personale complessivo 0,08 0,15 0,23
3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Inquadramento Retribuzione netta media Uomini Retribuzione netta media Donne Divario economico Divario economico %
Categoria B 24610,20 21566,30 € -3043,90 -14,11
CATEGORIA C 25126,30 23336,80 € -1789,50 -7,67
Categoria D 29374,20 29276,70 € -97,50 -0,33

Il dato relativo alla differenza di genere nella retribuzione media dei dipendenti della Città metropolitana di Roma evidenzia una certa disuguaglianza retributiva differenziata a seconda delle categorie professionali. Nello specifico, a fronte di una retribuzione media, calcolata complessivamente per le tre categorie professionali del personale non dirigente, inferiore complessivamente per le donne lavoratrici di 4.930,90 (pari al -6,6%), si rileva per le donne inquadrate nella categoria B la differenza maggiore pari a 3.043,90€ (percentualmente pari al -14,11%); di contro le funzionarie percepiscono uno stipendio inferiore di 97,50€ a quello dei loro colleghi maschi facendo registrare il differenziale minore.

Rispetto al titolo di studio, nel complesso dei dipendenti della Città metropolitana di Roma, si evidenzia che oltre 5 lavoratori su 10 hanno un diploma di scuola superiore mentre l’8,5% è in possesso di una laurea magistrale. Dall’analisi di genere emergono alcune differenze: con la sola eccezione delle specializzazioni Post Laurea, le donne fanno registrare incidenze più alte rispetto agli uomini nei titoli di studio superiori (laurea e laurea magistrale).

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:
No
4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
No
Sportelli d’ascolto:
No
Sportelli di counselling:
No
Codici etici:
No
Codici di condotta:
No
Codici di comportamento:

Nel 2021 la Citta metropolitana di Roma Capitale è stata interessata da un cambiamento del vertice politico e  amministrativo.

Questo ha significato per il Comitato, l'avvio di un nuovo percorso di conoscenze e relazioni da instaurare con i neo- nominati referenti.

Gli incontri che la Presidente del Comitato ha avuto con alcuni referenti politici ed amministrativi, hanno avuto un esito positivo ed è auspicabile prevedere per il futuro una fattiva collaborazione con l'Amministrazione.

Tutti gli interlocutori si sono trovati in linea con le linee progettuali proposte nel Piano Triennale di Azioni Positive 2021-2023, le attività programmate precedentemente infatti, non hanno subito interruzioni.

Preme sottolineare quanto la Direttiva n.2 del 2019, la Rete Nazionale dei CUG  e i due diversi protocolli sottoscritti, abbiano agevolato la costruzione  di una dialettica funzionale con l'Amministrazione.  

 

 

 

4.3 Qualora non presenti, possono essere qui inserite delle proposte da parte del CUG

 

 

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:
Procedura trasparente di interpello a tutto il personale, nomina Commissione di Valutazione, nomina componenti
Tipologia di atto:
Determinazione Dirigenziale R.U. 608 del 27/02/2020
Data:
27/02/2020
Organo sottoscrittore:
Direzione Generale
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
No
Interventi realizzati a costo zero:
No
Esiste una sede fisica del cug?:
Esiste una sede virtuale?:
No
Sede virtuale :
indirizzo di posta elettronica attraverso cui si entra in contatto con il Comitato
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
No
Quante volte l'anno si riunisce il cug:
6
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
No

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?
  • Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
  • Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
No, per nulla
Nel corso dell'ultimo anno in quali di questi ambiti sono state state condotte azioni di verifica?
  • Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Considerazioni conclusive

Il cambiamento del vertice politico del nostro Ente, le recenti norme approvate in materia di violenza contro le donne, l'importante rilevanza che le norme comunitarie danno alle politiche di genere, consentono di immaginare per il futuro  una dialettica condivisa e funzionale con l'Amministrazione interessata a migliorare la qualità di vita dei lavoratori e dei luoghi di lavoro.