Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | Direttore Generale | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigenti Dipartimento/Area/Settore | 0 | 0 | 1 | 5 | 6 | 0 | 0 | 1 | 5 | 3 |
| Personale non dirigente | Area dei funzionari | 3 | 30 | 34 | 80 | 29 | 11 | 48 | 61 | 107 | 45 |
| Personale non dirigente | Area degli istruttori | 20 | 31 | 40 | 58 | 17 | 20 | 51 | 59 | 73 | 17 |
| Personale non dirigente | Area Operatori Esperti | 0 | 8 | 15 | 48 | 18 | 0 | 3 | 35 | 61 | 21 |
| Personale non dirigente | Area degli operatori | 0 | 0 | 2 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Totale personale | 23 | 69 | 92 | 192 | 71 | 31 | 102 | 156 | 246 | 86 | |
| Totale % sul personale complessivo | 2,15 | 6,46 | 8,61 | 17,98 | 6,65 | 2,90 | 9,55 | 14,61 | 23,03 | 8,05 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 15 | 43 | 33 | 32 | 9 | 132 | 38,71 | 29,33 | 27 | 62 | 56 | 56 | 8 | 209 | 61,29 | 33,66 |
| Tra 3 e 5 anni | 8 | 24 | 20 | 34 | 8 | 94 | 43,93 | 20,89 | 4 | 39 | 43 | 30 | 4 | 120 | 56,07 | 19,32 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 0 | 4 | 9 | 4 | 17 | 54,84 | 3,78 | 0 | 1 | 9 | 3 | 1 | 14 | 45,16 | 2,25 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 1 | 35 | 118 | 53 | 207 | 42,68 | 46,00 | 0 | 0 | 48 | 157 | 73 | 278 | 57,32 | 44,77 |
| Totale | 23 | 68 | 92 | 193 | 74 | 450 | 31 | 102 | 156 | 246 | 86 | 621 | ||||
| Totale % | 2,15 | 6,35 | 8,59 | 18,02 | 6,91 | 42,02 | 2,89 | 9,52 | 14,57 | 22,97 | 8,03 | 57,98 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Area dei funzionari | Laurea | 131 | 37,01 | 223 | 62,99 | 354 | 33,84 |
| Area dei funzionari | Diploma di scuola superiore | 43 | 47,25 | 48 | 52,75 | 91 | 8,70 |
| Area dei funzionari | Inferiore al Diploma superiore | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 0,29 |
| Area degli istruttori | Laurea | 37 | 33,94 | 72 | 66,06 | 109 | 10,42 |
| Area degli istruttori | Diploma di scuola superiore | 125 | 47,17 | 140 | 52,83 | 265 | 25,33 |
| Area degli istruttori | Inferiore al Diploma superiore | 4 | 33,33 | 8 | 66,67 | 12 | 1,15 |
| Area degli Operatori esperti | Laurea | 2 | 28,57 | 5 | 71,43 | 7 | 0,67 |
| Area degli Operatori esperti | Diploma di scuola superiore | 46 | 35,66 | 83 | 64,34 | 129 | 12,33 |
| Area degli operatori esperti | Inferiore al Diploma superiore | 41 | 56,16 | 32 | 43,84 | 73 | 6,98 |
| Area degli operatori | Inferiore al Diploma superiore | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 0,29 |
| Totale personale | 434 | 612 | 1046 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 40,64 | 57,30 | 97,94 | ||||
Rispetto ai dati rilevati dall’Amministrazione e sopra rappresentati, posti a confronto con le risultanze della scorsa Relazione al 31.12.2024, si osserva una lieve variazione nella consistenza complessiva del personale. Considerando il personale dirigenziale e il Direttore generale, al 31.12.2025 l’Ente conta complessivamente 1.068 unità, di cui 447 uomini e 621 donne, pari rispettivamente al 42% e al 58% del totale. Il dato evidenzia una crescita numerica contenuta rispetto all’anno precedente, quando il personale complessivo risultava pari a 1.043 unità, con un incremento quindi di 25 unità nel corso del 2025, a fronte di una composizione di genere sostanzialmente invariata.
Nel dettaglio, la dirigenza al 31.12.2025 risulta composta da 21 unità, di cui 9 donne, pari al 43%, dato perfettamente in linea con quello rilevato nel 2024, oltre al Direttore generale, che costituisce un’ulteriore unità apicale. Tale assetto conferma il progressivo percorso di avvicinamento alla parità di genere nelle posizioni dirigenziali, avviato negli anni successivi alla trasformazione della Provincia in Città metropolitana. Il riequilibrio di genere nella dirigenza è stato realizzato attraverso procedure concorsuali e selettive improntate alla valorizzazione delle competenze e delle professionalità interne ed esterne, senza ricorrere a meccanismi automatici o correttivi, ma favorendo un’evoluzione strutturale dell’organizzazione. In continuità con tale percorso, nel corso del 2026, anche a seguito di cessazioni e nuove acquisizioni, l’Ente ha raggiunto una composizione paritaria della dirigenza, come richiamato nella comunicazione istituzionale del 16 febbraio 2026.
Con riferimento al personale non dirigenziale, la consistenza complessiva al 31.12.2025 è pari a 1.046 unità, di cui 434 uomini e 612 donne, confermando anche in questo ambito una prevalenza numerica della componente femminile. La distribuzione del personale nelle diverse Aree e nelle fasce di età risulta sostanzialmente stabile rispetto agli anni precedenti, delineando una struttura organizzativa matura, caratterizzata da una significativa incidenza delle fasce anagrafiche centrali e da una presenza più contenuta di personale giovane. Tale configurazione riflette un andamento ormai strutturale, influenzato dal consistente numero di cessazioni per pensionamento e da fenomeni di dimissioni anticipate, che continuano a incidere sull’effettiva capacità di rafforzamento dell’organico.
Nonostante l’intensa attività concorsuale svolta nel corso dell’anno, la crescita numerica del personale risulta quindi limitata, evidenziando un turn over non pienamente compensato dalle nuove assunzioni. In questo quadro si inserisce anche il tema dell’attrattività dell’Ente, che risente del persistente gap retributivo rispetto alle Amministrazioni centrali dello Stato, elemento che incide in modo particolare sulle scelte delle generazioni più giovani, orientate verso contesti ritenuti economicamente più vantaggiosi in un periodo di crisi economica.
Un ulteriore elemento di analisi riguarda la diffusione del lavoro a tempo parziale, che al 31.12.2025 interessa complessivamente 93 unità di personale, sempre con una prevalenza significativa della componente femminile. Tale dato, pur rispondendo a esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, richiede un costante monitoraggio al fine di garantire l’equilibrio organizzativo e pari opportunità di sviluppo professionale.
In tale contesto, il 2026, anno di contrattazione integrativa, rappresenta un passaggio strategico per il rafforzamento delle politiche di valorizzazione del personale, con l’obiettivo di migliorare il benessere organizzativo, sostenere il ricambio generazionale e rendere l’Ente maggiormente attrattivo, nel rispetto dei vincoli normativi e finanziari vigenti.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time >50% | 0 | 2 | 6 | 1 | 0 | 9 | 11,84 | 45,00 | 0 | 0 | 20 | 40 | 7 | 67 | 88,16 | 91,78 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 3 | 4 | 4 | 11 | 64,71 | 55,00 | 0 | 2 | 0 | 3 | 1 | 6 | 35,29 | 8,22 |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | |
| Totale | 0 | 2 | 9 | 5 | 4 | 20 | 0 | 2 | 20 | 43 | 8 | 73 | ||||
| Totale % | 0,00 | 2,15 | 9,68 | 5,38 | 4,30 | 21,51 | 0,00 | 2,15 | 21,51 | 46,24 | 8,60 | 78,49 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Smart working | 20 | 59 | 78 | 156 | 51 | 364 | 38,48 | 99,18 | 30 | 89 | 148 | 236 | 79 | 582 | 61,52 | 97,82 |
| Deroghe orarie | 0 | 1 | 1 | 0 | 1 | 3 | 18,75 | 0,82 | 0 | 3 | 3 | 5 | 2 | 13 | 81,25 | 2,18 |
| Totale | 20 | 60 | 79 | 156 | 52 | 367 | 30 | 92 | 151 | 241 | 81 | 595 | ||||
| Totale % | 2,08 | 6,24 | 8,21 | 16,22 | 5,41 | 38,15 | 3,12 | 9,56 | 15,70 | 25,05 | 8,42 | 61,85 | ||||
La Città metropolitana ha mantenuto nel tempo una gestione costante, attenta e orientata al personale degli istituti di conciliazione vita/lavoro, garantiti dall’applicazione del d.lgs. 151/2001 in materia di tutela e sostegno della genitorialità, come puntualmente evidenziato e rappresentato dai dati raccolti nei Piani per la parità di genere che si sono succeduti negli anni. La prevalenza numerica del personale dipendente di genere femminile, che al 31.12.2025 rappresenta il 58% della popolazione complessiva dell’Ente (621 donne su 1.068 dipendenti), ha orientato in modo significativo le politiche organizzative verso una particolare attenzione ai temi della cura, della maternità e della genitorialità, in un contesto caratterizzato dall’innalzamento progressivo dell’età media del personale (che porta alla prevalente cura dei senior) e, parallelamente, dall’ingresso di nuove generazioni di lavoratrici/ori.
In tale quadro, si rileva il costante aggiornamento normativo e interpretativo fornito dai Servizi competenti del Dipartimento Risorse Umane, che continuano ad assicurare attività di consulenza e supporto al personale richiedente, con riferimento alle lavoratrici in gravidanza, alle puerpere, nonché ai padri che si accostano alla fruizione dei congedi obbligatori e parentali. Tale attività assume un ruolo centrale nel garantire un’applicazione omogenea e consapevole degli istituti di conciliazione, contribuendo alla diffusione e al consolidamento tra il personale di una cultura organizzativa orientata all’equilibrio tra vita professionale e vita privata, che facilita il doppio ruolo di care giver e di lavoratore/trice.
Per quanto concerne l’orario di lavoro, il sistema di flexi time che contraddistingue l’organizzazione del lavoro della Città metropolitana si è progressivamente integrato con il consolidamento dello smart working, quale modalità di lavoro a distanza per obiettivi. Quest’ultimo, introdotto in modo strutturale a seguito dell’emergenza pandemica e oggi disciplinato sia dal contratto collettivo nazionale sia dal Regolamento interno dell’Ente, rappresenta una modalità di “comoda” fruizione del lavoro a distanza per il personale, in grado di ridurre sensibilmente il ricorso ad altri istituti di flessibilità oraria adottati da tempo nell'Ente.
In particolare, nel corso del 2025, le autorizzazioni al personale a deroghe orarie per esigenze temporanee di conciliazione sono state complessivamente 16, in diminuzione rispetto all’anno precedente (–3 rispetto al 2024). Tali deroghe sono state fruite prevalentemente da personale femminile (13 donne), a conferma del perdurante ruolo di cura che grava in misura maggiore sulle lavoratrici. Nessuna richiesta di deroga oraria è stata rigettata, a testimonianza di un approccio organizzativo improntato alla massima attenzione alle esigenze individuali e familiari, che tenta sempre di trovare soluzioni che consentano di superare criticità temporanee del personale e che si combinino con la resa della prestazione lvorativa richiesta.
Con riferimento al part-time, al 31.12.2025 l’istituto - contratto individuale integrativo - risultava praticato da 93 dipendenti, di cui 73 donne, confermando una prevalenza femminile significativa. Anche questo strumento registra una lieve flessione rispetto al 2024, quando i dipendenti in part-time erano 97 (–4 unità). La distribuzione per fasce di età evidenzia come il ricorso al part-time sia maggiormente concentrato nelle fasce anagrafiche centrali e mature, in coerenza con le esigenze di cura familiare e assistenziale che emergono nel corso della vita lavorativa.
Lo smart working, nel 2025 è invece diffusissimo, praticato previa sottoscrizione di accordi individuali da 946 dipendenti, inclusi i dirigenti, quindi una quota estremamente significativa della popolazione lavorativa complessiva. Di questi, 582 sono donne, corrispondenti al 61% del totale dei fruitori dell’istituto. Lo smart working si conferma pertanto non solo come strumento di conciliazione, ma anche come leva organizzativa strategica, fondata su una gestione del lavoro per obiettivi assegnati dai/dalle responsabili, nel rispetto delle funzioni istituzionali da garantire. La sua diffusione testimonia un elevato livello di fiducia organizzativa e di responsabilizzazione del personale.
L’analisi dei dati sull’anzianità di servizio del personale non dirigenziale evidenzia inoltre una struttura caratterizzata da una significativa permanenza nei profili e nei livelli: oltre il 44% delle dipendenti donne e circa il 46% degli uomini presentano un’anzianità superiore ai 10 anni. Questo dato rafforza la necessità di politiche di conciliazione stabili e strutturate, capaci di accompagnare il personale lungo l’intero arco della vita lavorativa e di sostenere la continuità professionale in presenza di carichi familiari rilevanti, spesso di lunga durata
Merita infine di essere segnalata, in tema di conciliazione vita/lavoro, l'applicazione delle novità introdotte dal CCNL Funzioni locali 2022–2024, recentemente sottoscritto. Il nuovo contratto collettivo include la conciliazione vita/lavoro tra le materie oggetto di contrattazione, aprendo ulteriori spazi di intervento per rafforzare e innovare l’utilizzo degli istituti esistenti in relazione alle esigenze della popolazione dipendente. In tale contesto, il Comitato Unico di Garanzia (CUG) potrà svolgere il suo ruolo propositivo e consultivo, esprimendo il proprio parere obbligatorio e non vincolante, ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001, in relazione a eventuali nuove politiche di articola dell’orario di lavoro dei servizi.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 730 | 36,00 | 1298 | 64,00 | 2028 | 39,47 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 401 | 25,06 | 1199 | 74,94 | 1600 | 31,14 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 193 | 13,36 | 1252 | 86,64 | 1445 | 28,12 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 15 | 23,08 | 50 | 76,92 | 65 | 1,27 |
| Totale permessi | 1339 | 26,06 | 3799 | 73,94 | 5138 | |
La situazione riguardante la fruizione dei congedi parentali e dei permessi per esigenze di cura e assistenza conferma, anche nel 2025, una netta prevalenza femminile nell’utilizzo degli istituti di conciliazione vita‑lavoro. In particolare, con riferimento ai permessi giornalieri per congedo parentale, i dati evidenziano che l’86,6% delle giornate fruite è riconducibile a personale di genere femminile, a fronte di una quota maschile pari al 13,4%. Tale andamento risulta sostanzialmente stabile e conferma come la cura parentale continui a essere sostenuta prevalentemente dalle lavoratrici (tendenza che purtroppo è in linea con il dato nazionale della Pa) .
Si rinvia al PAP 2026–2028 la rilevazione puntuale del numero dei/delle dipendenti che hanno beneficiato dei congedi parentali, anche a frazioni orarie, al fine di consentire una comparazione effettiva con l’anno 2024 e una valutazione più approfondita dell’evoluzione dei comportamenti. Si sottolinea che le più recenti Leggi di Bilancio hanno introdotto importanti misure a sostegno e incoraggiamento della genitorialità, innalzando l’età limite dei figli per la fruizione del congedo parentale e incrementando la soglia di retribuzione riconosciuta anche ai/alle dipendenti pubblici/che. Tali interventi normativi, adottati in un contesto di marcato calo della natalità nel Paese, mirano a favorire una più ampia condivisione delle responsabilità genitoriali e a ridurre gli stereotipi in capo alle lavoratrici madri.
I dati della Città metropolitana mostrano tuttavia come la condivisione della cura parentale sia ancora fortemente influenzata da fattori culturali: permane l’idea che l’assenza dal lavoro delle donne “pesi meno” sull’organizzazione rispetto all'assenza maschile e che la cura dei figli sia un compito tradizionalmente femminile. In tale contesto, è compito del Comitato Unico di Garanzia (CUG) rafforzare il convincimento che la genitorialità debba essere condivisa tra i genitori lavoratori, promuovendo una visione della cura come elemento di crescita non solo personale, ma anche valoriale e professionale, in un’ottica di effettiva parità.
Riguardo ancora al tema della genitorialità, si segnala inoltre che nel primo semestre del 2025 è stato riconosciuto il congedo di paternità obbligatorio, nonché successivamente il congedo parentale e i permessi per la malattia del bambino, a una dipendente che ha adottato, con sentenza del Tribunale di Milano, il figlio del coniuge dello stesso sesso (cd. stepchild adoption). Si è trattato di un passo avanti di particolare rilievo, poichè il caso non è espressamente disciplinato dalla normativa vigente, ma ha torvato fondamento sulla sentenza della Corte Costituzionale n. 115/2025, che ha dichiarato l’illegittimità dell’art. 27‑bis del d.lgs. 151/2001 nella parte in cui non prevede "il congedo di paternità obbligatorio per la lavoratrice “genitore intenzionale” in una coppia di donne risultanti nei registri dello stato civile." Nelle more di una più chiara legislazione, la giurisprudenza costitituzionale è intervenuta a riconoscere un diritto fondamentale e l'Amministrazione ne ha preso atto.
Per quanto concerne la cura dei caregivers fruitori e fruitrici di permessi ai sensi della legge 104/1992, dall’analisi dei dati emerge che la componente femminile rappresenta circa il 69% del totale delle fruizioni (2.497 permessi e ore su 3.628 complessivi), confermando ancora una volta come l’assistenza a familiari con disabilità continui a gravare prevalentemente sulle lavoratrici. Tale evidenza rafforza la necessità di politiche organizzative attente e continuative a sostegno di chi svolge funzioni di cura prolungata.
Si ricorda infine che, presso il Dipartimento Risorse Umane, è costantemente attivo il polo informativo per la tutela della genitorialità, con risorse dedicate alla gestione e risoluzione dei singoli casi, come previsto dal Piano per la parità di genereall gestione della applicazione della Legge 104/92 smi sul grave handicap. Vale la pena ricordare che la recente legge n. 106/2025 ha integrato la disciplina dei permessi per i caregivers, già regolata dalla legge 104/1992, introducendo, tra l’altro, 10 ore aggiuntive di permesso per visite, terapie ed esami specialistici. Questa estensione sarà oggetto di monitoraggio nei prossimi anni e sarà interessante rilevare la ricaduta concreta di tale misura sul personale che versa nelle condizioni di ammissibilità stabilite ex lege.
- Congedi parentali
- Flessibilità oraria
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Nel 2025 l’Amministrazione ha proseguito e consolidato il percorso avviato negli anni precedenti in materia di pari opportunità, inclusione, benessere organizzativo e valorizzazione delle differenze, confermando il ruolo centrale del Comitato Unico di Garanzia (CUG) nella progettazione e promozione di interventi rivolti al personale dell’Ente. Anche per questo anno, le attività si sono sviluppate all’interno della cornice strategica definita dal PAP–PIAO 2025/27, che individua le aree prioritarie di intervento e gli obiettivi di lungo periodo in tema di equità, prevenzione delle discriminazioni e miglioramento della qualità del lavoro.
In tale contesto, il Dipartimento Risorse Umane, in collaborazione con il CUG e con i diversi settori coinvolti, ha realizzato molteplici iniziative. Tra queste, rivestono particolare rilievo i due eventi annuali dedicati al personale e il corso per le Elevate Qualificazioni.
Il 7 marzo 2025, in occasione della Giornata Internazionale della Donna, si è svolto il convegno “Donne e salute: la medicina di genere per la prevenzione, la diagnosi e la cura”, dedicato all’approfondimento della medicina di genere quale ambito emergente delle politiche di salute pubblica. L’iniziativa ha offerto al personale un aggiornamento scientifico sul tema, evidenziando come le differenze biologiche e socioculturali incidano sui percorsi di prevenzione, diagnosi e cura, grazie al contributo di professioniste del settore medico e universitario. Il convegno ha registrato 70 partecipanti, confermando l’interesse e la sensibilità del personale rispetto alle tematiche del benessere e della prevenzione.
In occasione della Giornata Internazionale contro la violenza sulle donne, il 25 novembre 2025 è stato organizzato il convegno “Dentro le parole: tra ferite e cura”. L’iniziativa ha rappresentato un momento di riflessione, ascolto e consapevolezza sul linguaggio per promuovere la cultura del rispetto in ogni contesto di vita, tramite l'analisi del ruolo delle parole nella promozione delle pari opportunità, dato che la violenza non è solo quella fisica che lascia ferite visibili ma anche quella delle parole. Il convegno ha visto la partecipazione di 170 persone, testimoniando un forte coinvolgimento da parte del personale e una crescente attenzione verso il contrasto alla violenza di genere.
Il percorso formativo dal titolo “Dirigere nel cambiamento”, rivolto al personale con incarichi di Elevata Qualificazione, ha permesso di rafforzare le competenze manageriali e organizzative necessarie per governare i processi di innovazione, gestire il cambiamento e promuovere modelli di leadership orientati alla partecipazione, alla valorizzazione delle risorse umane e al miglioramento continuo delle performance.
Le attività realizzate nel corso del 2025 si collocano pienamente nel quadro delle azioni previste dal PAP–PIAO 2025/27 e contribuiscono al rafforzamento delle politiche di sensibilizzazione, prevenzione e contrasto delle discriminazioni. Esse confermano l’impegno dell’Amministrazione nel promuovere un contesto organizzativo inclusivo, consapevole e rispettoso.
A completamento degli interventi culturali e formativi, nel 2025 l’Amministrazione ha continuato a investire significativamente nelle politiche di conciliazione vita–lavoro, riconoscendole come elementi fondamentali per il benessere del personale e per l’equilibrio organizzativo complessivo.
In particolare, sono state ulteriormente promosse e agevolate le modalità flessibili di lavoro, attraverso:
- il potenziamento dello smart working, quale strumento di equilibrio tra esigenze personali e professionali;
l’ampliamento delle deroghe orarie, finalizzate a rispondere in maniera efficace alle necessità di cura, familiari o individuali, del personale;
- il consolidamento della pratica dell’e‑work e del flexi‑time, nell’ottica di una gestione più moderna, sostenibile e personalizzabile dei tempi di lavoro.
Parallelamente, è proseguito il rafforzamento delle politiche di ascolto e supporto, in particolare attraverso lo Sportello d’Ascolto, attivo anche per il 2025, che ha offerto colloqui riservati sia al personale in servizio che neoassunto. Lo Sportello si è confermato uno spazio dedicato all’accoglienza, all’orientamento e al sostegno nelle situazioni di difficoltà, contribuendo alla costruzione di un ambiente lavorativo più attento, inclusivo e capace di intercettare tempestivamente bisogni emergenti.
L’on-boarding del personale si articola in tre momenti strutturati: fase preassuntiva, monitoraggio e formazione.
Nella fase preassuntiva il Nucleo ha svolto 115 colloqui conoscitivi con vincitori/trici di concorso; di questi, 90 persone hanno accettato la proposta di assunzione e preso servizio. Sono state incontrate 85 donne e 61 uomini.
Per il monitoraggio del personale neoassunto sono stati effettuati 43 colloqui; a seguito degli stessi, per alcuni colleghi/ghe sono state individuate misure di miglioramento organizzativo volte a favorire condizioni di lavoro più funzionali e una maggiore efficacia nello svolgimento delle attività. Sono state incontrate 26 donne e 17 uomini.
Il percorso formativo dedicato al personale neoassunto costituisce un elemento strategico per favorire un inserimento efficace nell’Ente e garantire una trasmissione coerente del ruolo e della cultura organizzativa.
È stata inoltre avviata e conclusa la procedura per l’individuazione della nuova Presidente del CUG (cessazione dell'incarico della Presidente uscente in data 30.6.2025), mediante interpello rivolto al personale interno, svolgimento di colloqui conoscitivi con i candidati e le candidate e successiva nomina. L’azione è stata finalizzata a garantire continuità operativa all’Organismo e a rafforzarne il ruolo strategico all’interno dell’Ente.
Il Piano triennale di azioni positive (PAP) rappresenta il principale documento di riferimento e di impegno dell’Amministrazione per l’attuazione delle politiche di parità e pari opportunità, per la prevenzione delle discriminazioni e delle violenze e per la promozione del benessere organizzativo all’interno dell’Ente. In tale contesto, il contributo del Comitato Unico di Garanzia (CUG) risulta fondamentale lungo l’intero ciclo di vita del Piano: in fase propositiva, in quanto unico organismo competente a deliberarne la proposta; in fase attuativa, attraverso la collaborazione alla realizzazione delle azioni che prevedono il suo coinvolgimento; nonché in fase di monitoraggio, mediante la verifica periodica dello stato di avanzamento delle misure e la redazione della Relazione annuale a consuntivo.
In Città metropolitana, il PAP – oggi confluito nel PIAO, sezione Performance – mantiene da anni una struttura consolidata, coerente con i principali ambiti di intervento previsti dalla normativa e idonea a esplorare in modo sistematico le aree nelle quali può esplicarsi anche l’azione del CUG. Tale architettura consente una lettura integrata delle politiche di pari opportunità e favorisce la continuità delle azioni nel tempo.
Per l’anno 2025, il riferimento è rappresentato dal PAP 2025–2027, deliberato dal CUG in data 6 febbraio 2025 e successivamente recepito nel PIAO 2025–2027, approvato con decreto del 31 marzo 2025.
Per il 2026, il nuovo Piano è stato deliberato dal CUG ed è attualmente in corso la procedura di formalizzazione, che prevede, ai sensi di legge:
- l’informativa alle organizzazioni sindacali;
- l’acquisizione del parere della Consigliera di parità;
- il recepimento nel decreto sindacale di approvazione del PIAO 2026–2028;
- la successiva diffusione del documento al personale e alla dirigenza, affinché ne diventino parte attiva nell’attuazione.
Come evidenziato nella presente Sezione, il Piano si articola in sei Aree di intervento, declinate in Obiettivi e Azioni, in coerenza con le istanze europee e con la Direttiva n. 2/2019, e precisamente:
- parità e pari opportunità;
- conciliazione vita/lavoro;
- cultura organizzativa e contrasto alle discriminazioni;
- ruolo del CUG e rapporti con altre istituzioni;
- monitoraggio delle attività del CUG;
- benessere del personale.
Si raccomanda, infine, che il PAP, una volta approvato, sia oggetto di ampia e capillare diffusione, attraverso i canali istituzionali dell’Ente (sito Intranet – “La pagina del CUG”, sito web, percorsi di formazione e onboarding), e soprattutto di una condivisione con la dirigenza, chiamata a garantire l’attuazione concreta delle scelte e degli indirizzi definiti nel PIAO.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Aggiornamento professionale | 768 | 1716 | 2550 | 4086 | 1256 | 10376 | 36,68 | 60,17 | 917 | 2260 | 3196 | 9012 | 2530 | 17915 | 63,32 | 68,57 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 49 | 190 | 260 | 722 | 272 | 1493 | 35,79 | 8,66 | 72 | 240 | 550 | 1315 | 502 | 2679 | 64,21 | 10,25 |
| Obbligatoria | 269 | 530 | 740 | 2079 | 680 | 4298 | 52,08 | 24,92 | 134 | 339 | 774 | 2155 | 553 | 3955 | 47,92 | 15,14 |
| Tematiche CUG | 79 | 173 | 184 | 383 | 151 | 970 | 39,26 | 5,62 | 54 | 290 | 230 | 721 | 206 | 1501 | 60,74 | 5,74 |
| Violenza di genere | 8 | 23 | 15 | 45 | 17 | 108 | 58,06 | 0,63 | 5 | 9 | 17 | 32 | 15 | 78 | 41,94 | 0,30 |
| Totale ore | 1173 | 2632 | 3749 | 7315 | 2376 | 17245 | 1182 | 3138 | 4767 | 13235 | 3806 | 26128 | ||||
| Totale ore % | 2,70 | 6,07 | 8,64 | 16,87 | 5,48 | 39,76 | 2,73 | 7,23 | 10,99 | 30,51 | 8,78 | 60,24 | ||||
La formazione, leva strategica anche per la diffusione delle competenze e dei valori sostenuti dal Cug, è rappresentata nella tabella 3b e riflette ancora la prevalenza della fruizione femminile tra il personale: 60% ore fruite da donne, contro il 40% dei colleghi.
È interessante rilevare che oltre alla formazione obbligatoria e di settore, l'Amministrazione eroga corsi su tematiche di genere, CUG/PIAO, violenza di genere e soft skills, orientata al cambiamento e all'innovazione del modello di gestione.
Anche nel 2025 in occasione dei due eventi previsti dal PAP/PIAO, per l'otto marzo e per il 25 novembre la partecipazione agli eventi organizzati è stata incoraggiata con il riconoscimento del corso ai fini del portfolio formativo. Questo stimolo fa sì che i temi trattati sianoo elevati al rango di formazione necessaria per i di/le dipendenti della Pa, che possono veicolarne i contenuti nel loro lavoro.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| PNRR FUNZ. TECNICO 4^AGG. ELENCO IDONEI | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 3,77 | Donna |
| Funzionario tecnico 1 posto | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 3,77 | Donna |
| OPERATORE ESPERTO TECNICO CANTONIERE 1 posto | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 3,77 | Uomo |
| ISTRUTTORE TECNICO CAPO CANTONIERE 1 posto | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 3,77 | Uomo |
| ISTRUTTORE TECNICO AMPIO 2 posti | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 3,77 | Uomo |
| FUNZIONARIO ECONOMICO FINANZIARIO 1 posto | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 3,77 | Donna |
| ISTRUTTORE AMMINISTRATIVO E CONTABILE 18 posti | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 3,77 | Uomo |
| FUNZIONARIO INFORMATICO 1 posto | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 3,77 | Uomo |
| 8^INTERPELLO PNRR FUNZIONARIO TECNICO | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 3,77 | Donna |
| FUNZIONARIO TECNICO AMBIENTALE 2 posti | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 3,77 | Uomo |
| OPERATORE ESPERTO TECNICO CANTONIERE 1 posto | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 3,77 | Donna |
| Selezione comparativa per incarico ex art. 110 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 5,66 | Uomo |
| CFL_FUNZIONARIO ESPERTO DEI PROCESSI DI SVILUPPO E CONTROLLO 1 posto | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 3,77 | Donna |
| FUNZIONARIO ECONOMICO FINANZIARIO MDL 1 posto | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 3,77 | Donna |
| ISTRUTTORE OPERATORE MDL 17 posti | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 3,77 | Uomo |
| ISTRUTTORE INFORMATICO AIUTO CED 1 posto Opera | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 3,77 | Donna |
| ISTRUTTORE TECNICO 6 posti (1 ARESE 1 BARANZATE 2 NOVIGLIO 2 OPERA) | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 3,77 | Uomo |
| FUNZIONARIO TECNICO 2 posti (1 ARESE 1 OPERA) | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 3,77 | Uomo |
| ISTRUTTORE AMMINISTRATIVO E CONTABILE 2 posti (2 ARESE) | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 3,77 | Donna |
| MOBILITA' ISTRUTTORE POLIZIA METROPOLITANA 1 posto | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 3,77 | Uomo |
| MOBILITA' FUNZIONARIO AMMINISTRATIVO 1 posto Riservato alle categorie protette | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 3,77 | Uomo |
| MOBILITA' ISTRUTTORE AMM. E CONTABILE 7 posti | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 3,77 | Donna |
| OPERATORE ESPERTO AMMINISTRATIVO 3 posti (3 BOLLATE) | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 3,77 | Donna |
| ISTRUTTORE AGENTE DI POLIZIA LOCALE 5 posti (1 ARESE 4 BOLLATE) | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 3,77 | Uomo |
| COLLABORATORE SERVIZI DI SUPPORTO 1 posto (1 ASSAGO) | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 3,77 | Donna |
| ISTRUTTORE TECNICO 3 posti (2 NOVIGLIO 1 ROSATE) | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 3,77 | Donna |
| Totale personale | 22 | 31 | 53 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 2,06 | 2,90 | 4,96 | ||||
Dai dati relativi alla composizione delle commissioni esaminatrici dei concorsi/selezioni considerati emerge un quadro complessivamente equilibrato sotto il profilo della rappresentanza di genere. In totale, le commissioni censite risultano costituite da 53 componenti, di cui 22 uomini e 31 donne, con una prevalenza femminile pari a circa il 58,5% (contro il 41,5% maschile).
La struttura delle commissioni conferma un orientamento diffuso alla parità: la modalità maggiormente ricorrente è infatti la composizione paritaria (1 uomo e 1 donna), presente in 17 commissioni. Accanto a tali assetti, si rilevano 6 commissioni composte esclusivamente da donne (0 uomini e 2 donne) e 2 commissioni composte esclusivamente da uomini (2 uomini e 0 donne), oltre a 1 commissione con tre componenti (1 uomo e 2 donne).
Particolarmente significativo risulta inoltre il dato relativo alle presidenze, che evidenzia una piena parità: su 26 commissioni, 13 sono presiedute da una donna e 13 da un uomo, elemento che contribuisce a rafforzare l’equilibrio complessivo nei ruoli di responsabilità e coordinamento delle procedure selettive.
Nel complesso, i dati indicano un’attenzione concreta alla composizione di genere nelle commissioni di concorso, coerente con i principi di pari opportunità e con l’obiettivo di garantire processi selettivi trasparenti e inclusivi, come sancito ex lege. La finalità si rinviene nel ridurre il rischio che la scelta dei candidati/e sia viziata da pregiudizi di genere già nel momento della selezione.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Segretario Generale | €102542,00 | €0,00 | € -102542,00 | -- |
| dirigente di livello non generale | €69610,80 | €64156,30 | € -5454,50 | -8,50 |
| Area dei funzionari | €26737,30 | €26809,10 | € 71,80 | 0,27 |
| Area degli istruttori | €22781,40 | €21511,00 | € -1270,40 | -5,91 |
| Area degli Operatori esperti | €21738,60 | €20886,80 | € -851,80 | -4,08 |
| Area degli operatori | €20589,10 | €0,00 | € -20589,10 | -- |
L’analisi dei dati relativi alla retribuzione netta media del personale, articolata per inquadramento professionale e genere, consente di esaminare l’andamento dei differenziali retributivi uomo/donna all’interno dell’organizzazione. I dati evidenziano una situazione complessivamente articolata, nella quale i divari economici risultano differenziati in funzione delle Aree e dei livelli di responsabilità.
Con riferimento alla dirigenza di livello non generale, la retribuzione netta media degli uomini risulta pari a 69.610,80 euro, mentre quella delle donne si attesta a 64.156,30 euro, con un differenziale economico pari a –5.454,50 euro, corrispondente a un divario del –8,50% a svantaggio della componente femminile. Tale dato evidenzia come, anche a parità di inquadramento dirigenziale, permanga un divario retributivo riconducibile a fattori quali anzianità di servizio, percorsi di carriera e attribuzione di incarichi.
Nell’Area dei funzionari, il differenziale retributivo risulta invece sostanzialmente azzerato e lievemente favorevole alle donne: la retribuzione netta media femminile è pari a 26.809,10 euro, a fronte di 26.737,30 euro per gli uomini, con un differenziale positivo di 71,80 euro, pari allo 0,27%. Questo dato rappresenta un elemento significativo, in quanto segnala un sostanziale equilibrio retributivo all’interno di un’Area caratterizzata da un’elevata presenza femminile e da percorsi professionali consolidati.
Diversa appare la situazione nell’Area degli istruttori, dove la retribuzione netta media degli uomini è pari a 22.781,40 euro, contro 21.511,00 euro delle donne. Il differenziale economico è pari a –1.270,40 euro, corrispondente a un divario del –5,91%, evidenziando una penalizzazione retributiva della componente femminile. Analoga tendenza si riscontra nell’Area degli operatori esperti, nella quale gli uomini percepiscono in media 21.738,60 euro, mentre le donne 20.886,80 euro, con un differenziale pari a –851,80 euro (–4,08%).
Per quanto riguarda le posizioni di Segretario Generale e dell’Area degli operatori, i dati mostrano l’assenza di una componente femminile, rendendo di fatto non comparabile il differenziale retributivo per genere in tali inquadramenti.
Nel complesso, i dati confermano che i differenziali retributivi di genere non sono uniformi, ma variano sensibilmente in relazione all’Area professionale e al livello di responsabilità. Laddove il divario è presente, esso non appare riconducibile a differenze formali di trattamento, bensì a fattori strutturali quali la distribuzione di genere nei profili, l’anzianità, la progressione di carriera e l’accesso agli incarichi. Tali evidenze rafforzano la necessità di proseguire nel monitoraggio sistematico del fenomeno, al fine di individuare eventuali misure correttive e di valorizzazione, in coerenza con i principi di pari opportunità e trasparenza retributiva.
Sezione 4 - Benessere personale
La Città Metropolitana di Milano ha adottato nel tempo un modello organizzativo attento ai temi del benessere lavorativo, della prevenzione delle discriminazioni e della valorizzazione delle differenze di genere.
Accanto agli strumenti programmatori quali il Piano di Azioni Positive e il PIAO, l’Ente ha attivato dispositivi operativi di ascolto e supporto al personale, tra cui il Nucleo di Ascolto Organizzato Interno e lo Sportello di Ascolto, che rappresentano presìdi stabili per la promozione del benessere organizzativo (per i risultati 2025, si veda la sezione descritta dall'Amministrazione) nell'All.1.
Il Comitato Unico di Garanzia svolge un ruolo centrale di monitoraggio, proposta e raccordo con l’Amministrazione, contribuendo alla diffusione di una cultura organizzativa improntata al rispetto, all’inclusione e alla pari dignità delle persone.
Anche per il 2023 non si rileva l'adozione di un Codice di condotta, che nel 2024 era stato redatto in veste di proposta dal Cug in carica.
Risulta invece aggiornato il Codice di comportamento che tiene conto delle istanze innovative previste dalla legge e valorizza e impegna in modo particolare il ruolo dei dirigenti e delle EQ, che devono tenere un comportamento esemplare, pena la resposabilità disciplinare.
.
Per il 2026, il CUG della Città Metropolitana di Milano, oltre alla realizzazione delle iniziative in occasione della Giornata internazionale dei diritti delle donne (8 marzo) e della Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne (25 novembre), intende sviluppare la propria attività lungo tre direttrici prioritarie:
- invecchiamento attivo;
- benessere e felicità nei luoghi di lavoro;
- gestione del conflitto e promozione di un linguaggio non violento.
Tali ambiti di intervento emergono da una pluralità di fattori: il progressivo invecchiamento del personale, i bisogni rilevati all’interno dell’organizzazione e, da ultimo, le ricadute trasversali che questi temi producono sia nella dimensione lavorativa sia nella vita personale delle lavoratrici e dei lavoratori.
Nle primo semestre 2025 il Cug è stato nuovamente interpellato da un dipendente che lamentava comportamenti discriminatori nei suoi confronti. La Presidente, avvalendosi di una componente CUG, nei mesi di gennaio e febbraio ha sentito il dipendente, alla presenza di un dirigente sindacale, su richiesta del dipendente stesso, e assicurato un supporto in caso di criticità. Gli incontri sono rimasti riservati.
Sezione 5 - Performance
L'azione positiva indicata alla promozione del benessere nell'All.1 della presente Relazione è precipuamente correlata al funzionamento dello Sportello di Ascolto, a cui si rinvia per la descrizione dell'operato e della tipologia di intervento nel corso del 2025.
Anche per il 2025, è stato realizzato l'evento tradizionale in occasione della Giornata contro la violenza di genere, 25 novembre, come descritto nell'All.1.
Il Cug riconosce l'importanza di questo momento di riflessione e arricchimento rispetto ad un tema drammatico e molto grave, che occorre rifiutare e prevenire anche nelle organizzazioni. La partecipazione intensa all'evento è la prova della necessità di dare un segnale al personale ma anche alla dirigenza che la violenza non deve trovare spazio nei luoghi di lavoro e che il personale può farsi portavoce del rifiuto della violenza, anche prestando attenzione ad eventuali segnali anche tra il personale.
Rispetto alla violenza/mobbing si ritiene che lo Sportello d'ascolto sia un valido interlocutore e che per rimanere tale debba sempre dotarsi di professionalità che sappiano porsi in ascolto non giudicante e che detengano le competenze per orientare/indirizzare i/le dipendenti richiedenti ascolto.
Anche la Presidente e i componenti CUG devono offrire tale supporto nei limiti delle proprie prerogative, interpellando i soggetti competenti (dirigenti, Consigliera,ecc.), ma solo se il loro intervento è espressamente richiesto e autorizzato dal/la dipendente interessato/a.
Come già evidenziato, le politiche di conciliazione sono ampiamente sviluppate nella Città metropolitana.
Flexi time, smart working, ework, deroghe orarie è part time sono correlate alla politiche orarie dell'Ente.
La tutela dei diritti dei genitori e dei caregivers è garantita dalla applicazione della leggi a supporto e divulgata attraverso i servizi consulenziali del competente Dipartimento RU.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- non risultano sottoposti al Cug atti dell'Amministrazione per il parere di rito
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
La presente Relazione costituisce il documento annuale con il quale il Comitato Unico di Garanzia (CUG) analizza i dati forniti dall’Amministrazione in merito agli interventi e alle azioni positive attuate dalla Città metropolitana a favore del personale, con specifico riferimento all’anno 2025.
Essa rappresenta lo strumento attraverso il quale il CUG esercita la funzione fondamentale di monitoraggio attribuitagli dall’art. 57 del d.lgs. 165/2001, verificando il grado di attuazione dell’impegno assunto dall’Amministrazione con l’adozione del Piano di Azioni Positive, finalizzato al mantenimento e allo sviluppo di un clima organizzativo fondato su pari dignità, rispetto, inclusione e assenza di discriminazioni, valori che devono essere condivisi e interiorizzati tanto dal personale quanto dalla dirigenza.
I dati oggetto di analisi sono stati raccolti dall’Amministrazione attraverso il Format 1, previsto dalla Direttiva n. 2/2019, e restituiscono l’evoluzione annuale dei fenomeni già monitorati negli anni precedenti, consentendo una lettura in continuità degli effetti prodotti dalle azioni positive intraprese nel corso dell’intero anno 2025.
Nel corso del 2025 è stato approvato dall’Amministrazione il PIAO 2025–2027, all’interno del quale è confluito il Piano della parità di genere e delle azioni positive 2025–2027, confermando la centralità di tali politiche nella programmazione strategica dell’Ente.
Per quanto concerne il CUG, con decorrenza 1° luglio 2025, la Presidente in carica dal 2024 ha cessato dall’incarico per pensionamento. In applicazione della Direttiva 2/2019, il CUG ha mantenuto la propria composizione per l’anno 2025 e non è stato/a nominato/a un/a Vicepresidente, nonostante la richiesta formulata dalla Presidente uscente nella seduta del 4 giugno 2025, ultima riunione con l’organo nella sua precedente configurazione.
Nel primo semestre 2025, il CUG si è riunito formalmente due volte. La prima seduta, svoltasi da remoto il 6 febbraio 2025, è stata dedicata all’approvazione dell’iniziativa dell’8 marzo sul tema della medicina di genere e, previa discussione e condivisione del testo, all’approvazione all’unanimità della proposta di Piano della parità di genere 2025–2027. La seconda seduta, tenutasi in presenza il 4 giugno 2025, è stata prevalentemente incentrata sul tema dell’avvicendamento della Presidenza a decorrere dal 1° luglio e sulla ricerca di un/a Vicepresidente.
L’incarico di Presidente del CUG è rimasto vacante dal 1° luglio 2025 fino alla fine dell’anno. Con interpello interno avviato nel mese di novembre 2025, il Dipartimento Risorse Umane e Organizzazione ha avviato la ricerca di una professionalità idonea; con decreto RG n. 11530/2025 del 19 dicembre 2025 è stata quindi nominata l’attuale Presidente. Il CUG risulta oggi consolidato nella propria composizione, aggiornata a seguito di alcuni avvicendamenti sia di parte datoriale sia sindacale, anche in conseguenza della riorganizzazione dell’Ente intervenuta nella seconda parte del 2025.
Si rileva, in ogni caso, che nel corso del 2025 i servizi e gli interventi previsti dal PAP 2025–2027 sono stati regolarmente erogati al personale (conciliazione vita/lavoro, supporto alla genitorialità e aggiornamento normativo, prevenzione e contrasto alla violenza di genere, sportello di ascolto e Nucleo di Ascolto Organizzato Interno, formazione attenta alla dimensione di genere), così come le azioni positive già strutturalmente consolidate presso il Dipartimento Risorse Umane, come attestato dai dati trasmessi dall'Amministrazione al 31 dicembre 2025 nel Format 1.
I valori promossi dal CUG nel tempo, e resi concreti dall’operato dell’Amministrazione, permangono invariati e costituiscono il fondamento anche della proposta di Piano della parità di genere e delle azioni positive 2026–2028, approvata dal CUG nella seduta del 13 marzo 2026 e attualmente sottoposta al parere di rito della Consigliera di parità.
In conclusione, si auspica che anche per il 2026, alla luce del rinnovato impegno profuso per l’adozione di un Piano di consolidamento che confluirà nel decreto sindacale di approvazione del PIAO, prosegua e si rafforzi l’interazione tra il Comitato Unico di Garanzia e l’Amministrazione, quale condizione essenziale per la piena attuazione delle azioni programmate.
Si confida inoltre che tale impegno giunga al personale e risulti chiaro e condiviso: CUG e Amministrazione operano congiuntamente per il raggiungimento di una parità sostanziale di opportunità tra donne e uomini nell'organizzazione, promuovendo il benessere lavorativo quale presupposto imprescindibile per il buon funzionamento dell’Ente e per la qualità dei servizi da rendere alle cittadine e ai cittadini.
Per il 2026 si auspica pertanto il rafforzamento del ruolo propositivo e consultivo del CUG, anche attraverso l'alimentazione del sito Intranet e della comunicazione al personale di tute le informazioni utili e delle iniziative in corso. Si auspica altresì che vi sia una sempre crescente partecipazione del personale alle iniziative proposte, così come una reale attenzione all'integrazione delle politiche di pari opportunità nei processi organizzativi e decisionali dell’Ente.
La presente Relazione è stata approvata dal CUG in data 31 marzo 2026, inviata al Vicesindaco, al Direttore Generale, al Direttore del Dipartimento Risorse Umane, all’OIV, e pubblicata sul sito Intranet dell’Ente, nella sezione “La pagina del CUG”.