Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello non generale | 0 | 0 | 1 | 8 | 3 | 0 | 0 | 1 | 5 | 3 | |
| Personale non dirigente | Area funzionari | 2 | 24 | 38 | 74 | 30 | 11 | 43 | 55 | 115 | 32 |
| Personale non dirigente | Area degli istruttori | 14 | 33 | 37 | 56 | 15 | 10 | 60 | 68 | 58 | 17 |
| Personale non dirigente | Area degli operatori | 0 | 9 | 20 | 49 | 20 | 0 | 2 | 41 | 64 | 23 |
| Totale personale | 16 | 66 | 96 | 187 | 68 | 21 | 105 | 165 | 242 | 75 | |
| Totale % sul personale complessivo | 1,54 | 6,34 | 9,22 | 17,96 | 6,53 | 2,02 | 10,09 | 15,85 | 23,25 | 7,20 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 19 | 56 | 35 | 20 | 3 | 133 | 63,03 | 21,73 | 14 | 25 | 18 | 18 | 3 | 78 | 36,97 | 17,93 |
| Tra 3 e 5 anni | 10 | 42 | 43 | 19 | 0 | 114 | 56,44 | 18,63 | 9 | 31 | 22 | 22 | 4 | 88 | 43,56 | 20,23 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 3 | 3 | 1 | 1 | 8 | 40,00 | 1,31 | 0 | 1 | 2 | 8 | 1 | 12 | 60,00 | 2,76 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 1 | 83 | 202 | 71 | 357 | 58,14 | 58,33 | 0 | 4 | 54 | 139 | 60 | 257 | 41,86 | 59,08 |
| Totale | 29 | 102 | 164 | 242 | 75 | 612 | 23 | 61 | 96 | 187 | 68 | 435 | ||||
| Totale % | 2,77 | 9,74 | 15,66 | 23,11 | 7,16 | 58,45 | 2,20 | 5,83 | 9,17 | 17,86 | 6,49 | 41,55 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Area dei funzionari | Laurea | 122 | 35,99 | 217 | 64,01 | 339 | 33,04 |
| Area dei funzionari | Diploma di scuola superiore | 43 | 51,19 | 41 | 48,81 | 84 | 8,19 |
| Area dei funzionari | Inferiore al Diploma superiore | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 0,39 |
| Area degli istruttori | Laurea | 31 | 31,96 | 66 | 68,04 | 97 | 9,45 |
| Area degli istruttori | Diploma di scuola superiore | 119 | 46,12 | 139 | 53,88 | 258 | 25,15 |
| Area degli istruttori | Inferiore al Diploma superiore | 5 | 35,71 | 9 | 64,29 | 14 | 1,36 |
| Area degli operatori | Laurea | 3 | 42,86 | 4 | 57,14 | 7 | 0,68 |
| Area degli operatori | Diploma di scuola superiore | 48 | 35,56 | 87 | 64,44 | 135 | 13,16 |
| Area degli operatori | Inferiore al Diploma superiore | 49 | 55,68 | 39 | 44,32 | 88 | 8,58 |
| Totale personale | 423 | 603 | 1026 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 41,23 | 58,77 | 100,00 | ||||
La presente Relazione è redatta sulla scorta dei dati resi disponibili dall'Amministrazione a tutto il 31.12.2024 nel format 1 - all. 1 alla Direttiva 2/2019 e dei dati riportati nel Piano per la parità di genere e le azioni positive, proposto dal Cug il 6 febbraio 2025 e inglobato nel Piao 2025/27 da parte dell'Amministrazione con decreto del Sindaco del 31 marzo 2025.
Al 31.12.2024 la Città metropolitana di Milano contava 1043 dipendenti complessivi a tempo indeterminato (compresi 21 dirigenti), di cui 608 donne e 435 uomini, come rilevato nella prima Tabella "Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento".
Dalla Tabella 2 "Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere" - comprensiva anche dei dipendenti a t.d. - si evince che i dati caricati, relativi a maschi e femmine, sono stati invertiti tra di loro. Prevalente è, ad ogni buon conto, il numero dei dipendenti con anzianità superiore a 10 anni (cd. fidelizzati): 357 donne su 612 e 257 su 435 uomini.
4 dipendenti donne sono invece assunte a tempo determinato, 2 per contratto formazione lavoro e 2 per incarico PNRR. Come si evince dai dati del PAP Piao 2025/27, dei 1043 dipendenti a ti, n.222 sono in distacco presso Afol metropolitana, società consortile partecipata, per lo svolgimento delle funzioni delegate per il mercato del lavoro. Di questi, il 69% sono donne. 10 dipendenti sono in comando presso altri Enti, 6 donne, prevalentemente presso Amministrazioni dello Stato.
Rispetto alla rilevazione della consistenza del 2024 (dati al 31.12.2023), è rappresentata una situazione analoga, con uno scostamento in riduzione di poche unità.
Dal Piano azioni positive 2025 si rileva che le politiche di reclutamento condotte dalla Città metropolitana nel 2024 hanno determinato 129 immissioni (72 donne), 62 per concorso, 5 a td e 6 mobilità da altri Enti e per verticalizzazione tra aree.
Tuttavia le immissioni non hanno determinato un turn over efficace, poichè si sono verificate analoghe cessazioni per pensionamento, mobilità verso altre Amministrazioni e dimissioni volontarie, soprattutto tra il personale che ha intercettato opportunità lavorative in virtù della chiamata da graduatorie di concorsi presso altri Enti.
La distribuzione di genere sopra riportata (Tabella 1) evidenzia quindi che le donne sono complessivamente il 58% della popolazione dipendente (59% nel 2023): nelle aree contrattuali di inquadramento sono: Operatrici al 56%, Istruttrici al 58%, Funzionarie al 60%. Tra le/i dirigenti, 21 unità compreso il Segretario Direttore generale, 9 sono donne (43%) con un segnale in aumento, incoraggiante perchè riduce il il gender gap nei livelli di responsabilità.
Per quanto riguarda le posizioni intermedie, titolari di incarichi di Elevata qualificazione (129 titolari) il 59% è coperto da donne, confermando il trend pregresso. E' importante notare che il procedimento per l'attribuzione degli incarichi suddetti è basato su una selezione dirigenziale atta a individuare il candidato/a più idoneo a ricoprire la posizione, mediante adesione a bando e colloquio. Inoltre, rispetto al personale titolare di Uffici, sempre secondo il Pap Piao 2025/27, si conferma il trend che vede le donne al 62% (42 rispetto a 68 posizioni), titolari di posizione di responsabilità a supporto dei/delle dirigenti.
L'analisi dei dati anagrafici ci rappresenta una popolazione ancora anziana professionalmente, nella fascia 51/60 anni (429 dipendenti di cui 56% donne) e 143 dipendenti over 60 anni (52% donne). Anche nella dirigenza 13 su 21 dirigenti si collocano nella fascia 51/60 e 6 oltre i 60 anni (3 uomini e 3 donne). Vista l'età anagrafica del personale, speculare ad altre Pa, si sottolinea che già nei Pap/Piao precedenti si incoraggiavano azioni positive per l'active ageing che, di fatto, non hanno prodotto risultati, se non attraverso il supporto a dipendenti fragili o portatori di patologie irreversibili, che sono stati accompagnati al pensionamento anticipato per inabilità.
Nel contempo, il tema del turn over nel pubblico impiego e del ricambio generazionale è oggetto di attenzione anche a livello normativo, e numerose sono le proposte di intervento innovativo nel reclutamento, in particolare per attrarre giovani tecnici che possano garantire l'evoluzione della digitalizzazione, che impegna oggi più che mai la Pa. Si confida che questo sforzi possano concretamente aumentare l'attrattività del lavoro pubblico tra i giovani con uno spirito rinnovato, improntato alla volontà di accrescere il valore pubblico.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 2 | 5 | 3 | 10 | 62,50 | 2,30 | 1 | 1 | 1 | 3 | 0 | 6 | 37,50 | 0,98 |
| Part Time >50% | 0 | 4 | 3 | 0 | 0 | 7 | 8,64 | 1,61 | 0 | 3 | 28 | 37 | 6 | 74 | 91,36 | 12,09 |
| Tempo Pieno | 18 | 62 | 91 | 182 | 65 | 418 | 44,00 | 96,09 | 22 | 104 | 135 | 202 | 69 | 532 | 56,00 | 86,93 |
| Totale | 18 | 66 | 96 | 187 | 68 | 435 | 23 | 108 | 164 | 242 | 75 | 612 | ||||
| Totale % | 1,72 | 6,30 | 9,17 | 17,86 | 6,49 | 41,55 | 2,20 | 10,32 | 15,66 | 23,11 | 7,16 | 58,45 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Deroghe orarie | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 2 | 10,53 | 100,00 | 1 | 5 | 8 | 3 | 0 | 17 | 89,47 | 100,00 |
| Totale | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 2 | 1 | 5 | 8 | 3 | 0 | 17 | ||||
| Totale % | 5,26 | 0,00 | 0,00 | 5,26 | 0,00 | 10,53 | 5,26 | 26,32 | 42,11 | 15,79 | 0,00 | 89,47 | ||||
La Città metropolitana ha adottato il flexi time e altre modalità di lavoro flessibile da tempo, incentivate e incoraggiate già nel 2020/21 dall'immobilismo della pandemia che ha costretto le aziende e la Pa a ripensare le modalità di lavoro e investire sulla digitalizzazione, sia per la sostenibilità che ne deriva, sia per l'efficientamento e la modernizzazione dei processi. Il diritto al tempo, bene prezioso, si esercita attraverso una serie di misure confacenti che garantiscono anche la produttività lavorativa.
L'orario flessibile nei servizi compatibili, con ingresso dalle 7.30 e fino alle 9.30 - previsto dal ccdi 5.10.2023 all'art.26, rende più agevole lo spostamento casa lavoro e la conciliazione vita/lavoro. Le deroghe orarie (orari personalizzati per tempi definiti) sono entrate nella prassi e risolvono molti problemi di conciliazione urgenti, previa valutazione del/la dirigente. Non si rilevano dinieghi alle richieste nel 2024, pari a 19 casi, di cui 17 donne.
La possibilità di avvalersi delle misure di flessibilità oraria di cui sopra, rende di anno in anno meno ricercato l'utilizzo del part time. Nel 2024 gli accordi individuali di part time sono scesi a 97, 82% donne, 56 con orario orizzontale. La flessibilizzazione quindi salvaguarda anche le retribuzioni, poichè i/le dipendenti non sono costretti a decidere di ridurre il salario per conciliare.
Per quanto riguarda il lavoro a distanza, dal 2022 regolato anche nel ccnl 16.11, per la Città metropolitana trova allocazione nel Testo unificato del Regolamento degli Uffici e servizi, al momento come allegato relativo al solo Lavoro agile. Al 31.12.2024 i /le dipendenti con accordo individuale integrativo sullo smart sono 675, di cui 410 donne, tra il personale sulle funzioni fondamentali. Per quanto riguarda il personale distaccato in Afol sulle funzioni del lavoro, 202 su 222 dipendenti hanno aderito allo smart working, compatibile con le mansioni e la tipologia di attività assegnata. Complessivamente il personale autorizzato allo smart ammonta a 877 dipendenti, di cui 552 donne. Si ricorda che lo smart working è una modalità di svolgimento della prestazione in luogo diverso dall'ufficio, richiedibile per max 10 giorni alla dirigenza.
Riguardo all'ework (lavoro da remoto) il Pap 2024/26 prevedeva una regolamentazione armonizzata con le norme contrattuali. Il team del Dipartimento risorse umane ha predisposto il testo tenendo conto dei criteri già approvati in sede di confronto sindacale e per il 2025 sarà applicabile nell'ambito del Regolamento sull'Ordinamento degli Uffici e servizi.
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| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 165 | 10,48 | 1409 | 89,52 | 1574 | 24,96 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 15 | 8,98 | 152 | 91,02 | 167 | 2,65 |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 1204 | 38,38 | 1933 | 61,62 | 3137 | 49,75 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 829 | 58,05 | 599 | 41,95 | 1428 | 22,65 |
| Totale permessi | 2213 | 35,09 | 4093 | 64,91 | 6306 | |
Città metropolitana nel Pap/Piao sostiene la genitorialità e la condivisione del lavoro di cura parentale. Con il convegno dell'8.3.2024 "Donne ancora al bivio tra lavoro e cura parentale" il personale e i comuni della CMM che hanno partecipato all'evento, sono stati informati delle politiche di conciliazione e dell'aggiornamento dei congedi parentali per i genitori, così come della novità previste dalla Legge di bilancio per il 2024, ampliate nel 2025.
Riguardo alla effettiva fruizione di questi istituti nel 2024, riportiamo da Pap/Piao 2025:
- 5 nuovi congedi per maternità e 1 affido;
- 2 padri che hanno fruito del congedo obbligatorio per paternità introdotto dal dlgs.105/22;
- 7 padri hanno fruito del congedo parentale vs. 36 lavoratrici madri;
- 28 lavoratrici madri hanno fruito del congedo per malattia del figlio/a vs. 7 padri.
Si sottolinea che il Dipartimento risorse umane ha attivato un Polo informativo sulla genitorialità che ha operato anche nel 2024, mediante un operatrice dedicata, che offre la sua consulenza in materia e dirime quesiti.
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Per quanto riguarda la cura dei parenti affetti da grave handicap ai sensi dell'art.33 c.3 della l.104/92, si registra un incremento dei/delle caregivers tra il personale, probabilmente per effetto dell'innalzamento dell'età e della necessità più incombente di cura. La fruizione di permessi orari e/o giornalieri e di congedi straordinari ha riguardato 137 caregivers (erano 119 nel 2023), 90 donne e 47 uomini. Il dato è emblematico.
Rispetto al punto 2.3 si segnala che le misure di conciliazione messe in atto da CMM sono rispondenti complessivamente ai bisogni del personale. Inoltre vista la continuità, sono anche conosciute tra il personale e sono comunicate al personale neoassunto ai corsi di home boarding. Diversamente, la "resistenza" è ancora sul piano della interiorizzazione della cura parentale, ancora a prevalentemente appannaggio femminile, anche rispetto agli anziani.
La storia ci dimostra che lo stereotipo della cura femminile è difficilmente superabile. Richiede un grande impegno anche da parte delle donne stesse, favorendo anche in ambito personale la condivisione dei compiti.
- Congedi parentali
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Le iniziative realizzate nel 2024 dal Dipartimento Ru, anche in collaborazione con la Direzione generale (Linee guida identità alias) e con il Settore Facility management (posa panchine rosse nel giardino), rappresentano gli interventi principali in tema di inclusione, pari opportunità, conciliazione e genitorialità, promosse dal Comitato unico di garanzia e descritte nel PAP PIAO 2024/26.
Anche nel 2024 sono stati erogati servizi per la conciliazione dei tempi di vita/lavoro del personale (part time, ework, flexi time) che hanno soddisfatto la domanda interna. Per l'8 marzo 2024 è stato realizzato il convegno "Donne al bivio tra lavoro e cura parentale" che ha posto l'accento sulla genitorialità in alternativa alla conciliazione "tradizionalmente" femminile, grazie al contributi di numerose sociologhe esperte.
Il 25 novembre è stato realizzato il convegno "La violenza non trova spazio in questo giardino nè altrove", presso la sede di Palazzo Isimbardi, dove sono state inaugurate e panchine rosse simbolo del contrasto alla violenza sulle donne. L'iniziativa è stata promossa dal Cug e ha visto la partecipazione di circa 150 utenti.
Riguardo alle politiche di inclusione, il Direttore generale ha adottato la direttiva 1/2024 che introduce , in attuazione dell'art.28 ccnl, le Linee Guida per il riconoscimento dell'identità alias tra il personale e il 16 dicembre 2024 è stata adottata la circolare attuativa dal Direttore del Dipartimento risorse umane. Il percorso per il riconoscimento dell'identità alias coinvolge lo Sportello d'Ascolto, che è stato valorizzato con decreto del Direttore Dipartimento Ru del 27.7.2024, anche per soddisfare le richieste del personale sito in Soderini, distaccato sulle funzioni Politiche del Lavoro.
A latere di tutte le iniziative, è stato ed è attivo un canale di comunicazione con il personale sui temi di p.o., inclusione, contrasto alla violenza, grazie al sito Intranet La Pagina del cug e alle frequenti email informative che il Cug dirama al personale.
L'Amministrazione, su proposta del Cug, annualmente rimodula il Piano triennale azioni positive: le azioni sopra riportate dall'Amministrazione e attuate dal Dipartimento Risorse umane sono state quindi inglobate nel Pap/Piao 24/26 ai sensi del dl.80/2021, approvato dal Sindaco metropolitano con decreto del 27 marzo 2024 . Il Piano era stato proposto all'unanimità dal Cug il 6 febbraio e sottoposto alla Consigliera di parità per il parere, che ha rilasciato favorevolmente e sono state informate le OO.SS., secondo la procedura prevista dal Codice della parità D.Lgs.198/06.
L'inserimento del Pap nel Piao, sezione Performance, attribuisce maggior peso alle azioni individuate, ancorate alla assegnazione di specifici obiettivi assegnati ai/alle dirigenti e al Dipartimento Risorse umane. Ai/alle dirigenti è stato attribuito un obiettivo di funzionamento che vedeva coinvolti anche i/le funzionari/ie, per la frequenza del corso on line Riforma-Mentis sulla prevenzione delle molestie e comportamenti prevaricatori nei luoghi di lavoro. Al Dipartimento RU competeva invece il coordinamento delle azioni del Piano e la realizzazione delle iniziative più pregnanti, all'Obiettivo 17017, che è stato raggiunto al 100% al 31.12.2024.
Tornando al Pap/Piao 2024/26, si richiama l'impianto adottato anche per il PAP/PIAO 2025/27, che prevede 6 Aree di intervento:
1. Promuovere la parità e le pari opportunità negli accessi e nello sviluppo professionale, per garantire una equilibrata composizione e crescita del personale
2. Favorire la conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro
3. Promuovere, a tutti i livelli, una cultura organizzativa che valorizzi la differenza di genere e i contrasto alle discriminazioni
4. Rafforzare i rapporti tra cug e altre istituzioni per la circolazione delle politiche di pari opportunità nella città metropolitana e sul territorio
5. Rafforzare i rapporti tra cug e monitorare l'attuazione delle azioni positive
6. Favorire il benessere di chi lavora e prevenire il mobbing, le discriminazioni e la conflittualità relazionale nei luoghi di lavoro della Città metropolitana
Le Aree si articolano poi in Obiettivi e azioni.
Per completezza, si aggiunge che per il triennio 2025/27 la Città metropolitana ha adottato il Pap/Piao 2025/27 con decreto sindacale del 31 marzo 2025 e allo stato attuale, il predetto piano è vigente. Quest'ultimo aggiornamento avvia un lavoro in progress rispetto ai target definiti e all'avanzamento delle azioni/iniziative. Ad esempio, è già stato realizzato con grande apprezzamento il Convegno per la giornata internazionale dei diritti delle donne - 8 marzo -in tema di medicina di genere (azione positiva 2025): "DONNE E SALUTE: la medicina di genere per la prevenzione, la diagnosi e la cura". (sul sito web istituzionale è pubblicata la rassegna delle interviste alle relatrici).
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Aggiornamento professionale | 971 | 731 | 2023 | 2975 | 652 | 7352 | 45,31 | 65,88 | 455 | 1341 | 2335 | 3832 | 911 | 8874 | 54,69 | 60,71 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 39 | 116 | 407 | 895 | 203 | 1660 | 36,12 | 14,87 | 147 | 214 | 547 | 1702 | 326 | 2936 | 63,88 | 20,08 |
| Obbligatoria | 116 | 208 | 412 | 828 | 223 | 1787 | 49,27 | 16,01 | 104 | 196 | 601 | 759 | 180 | 1840 | 50,73 | 12,59 |
| Tematiche CUG | 0 | 18 | 25 | 56 | 27 | 126 | 24,37 | 1,13 | 18 | 74 | 98 | 150 | 51 | 391 | 75,63 | 2,67 |
| Violenza di genere | 8 | 26 | 75 | 91 | 35 | 235 | 28,94 | 2,11 | 33 | 80 | 143 | 250 | 71 | 577 | 71,06 | 3,95 |
| Totale ore | 1134 | 1099 | 2942 | 4845 | 1140 | 11160 | 757 | 1905 | 3724 | 6693 | 1539 | 14618 | ||||
| Totale ore % | 4,40 | 4,26 | 11,41 | 18,80 | 4,42 | 43,29 | 2,94 | 7,39 | 14,45 | 25,96 | 5,97 | 56,71 | ||||
3b. Rispetto alla formazione del personale, i dati raccolti nel 2024 nel Piano azioni positive 2025/27 evidenziano che:
971 sono i/le dipendenti che hanno partecipato alla formazione, di cui 590 donne (61%) e 381 uomini (39%). Tra questi/e ci sono anche i dirigenti.
Dalla Tabella "Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età" della presente Relazione, rappresentata in ore formazione, si evince che le dipendenti nel 2024 hanno fruito di 14.618 ore, rispetto alle 11.160 ore degli uomini, pari al 57%. La formazione prevalente riguarda l'aggiornamento professionale, 8874 ore donne/7352 ore uomini.
A scendere, la formazione obbligatoria (ad es. sicurezza, anticorruzione) pressochè equilibrata tra donne e uomini, le competenze manageriali (1840 ore donna/1787 ore uomo) Infine, tematiche Cug e violenza di genere, 968 ore donna/ 361 ore uomo. Questi ultimi interventi formativi riguardano la cultura di genere, della parità e dell'inclusione.
Tutti i/le neoassunti/e nell'ambito della lezione di onboarding inerente il rapporto di lavoro alle dipendenze della Città metropolitana hanno l'opportunità di conoscere i principi fondanti la cultura delle pari opportunità ed un focus sul ruolo del Cug della Città metropolitana, narrato dalla Presidente del Cug stesso.
Otre a ciò, si segnala che in occasione del 25 novembre e dell'8 marzo, il personale ha la possibilità di partecipare alla consueta iniziativa dedicata alla tematica della violenza sulle donne e a tematiche di parità, con il riconoscimento della frequenza all'evento assimilato a formazione, con il rilascio di attestato di partecipazione. Questo riconoscimento riconosce senso alle iniziative e dimostra la sensibilità e l'attenzione dell'Amministrazione al riguardo, nonchè del Cug per l'organizzazione e l'impegno.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| 5° interpello PNNR Tecni | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 3,13 | Uomo |
| Istruttore informatico n. 2 posti Bollate e Buccinasco | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 3,13 | Donna |
| Operatore esperto amministrativo 2 posti | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 3,13 | Uomo |
| Funzionario tecnico 5 posti comuni | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 4,69 | Donna |
| Funzionario polizia metropolitana/locale 2 posti | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 3,13 | Uomo |
| Istruttore di polizia locale 3 posti | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 3,13 | Donna |
| Dirigente tecnico 2 posti | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 4,69 | Uomo |
| Operatore esperto tecnico 1 posto | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 3,13 | Uomo |
| Istruttore tecnico capo cantoniere 3 posti | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 3,13 | Uomo |
| Operatore esperto tecnico cantoniere 5 posti | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 3,13 | Uomo |
| Funzionario tecnico 1 posto | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 4,69 | Uomo |
| Progressioni verticali speciali | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 3,13 | Uomo |
| 3° aggiornamento elenco PNNR | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 3,13 | Donna |
| 6° interpello | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 3,13 | Donna |
| 7° interpello PNRR tecnico | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 3,13 | Donna |
| Operatore esperto ausiliario 2 posti | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 4,69 | Uomo |
| CFL IStruttore amministrativo e contabile 2 posti | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 3,13 | Uomo |
| Istruttore operatore mercato del lavoro 25 posti | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 3,13 | Uomo |
| Funzionario esperto processi di sviluppo e controllo 2 posti | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 3,13 | Uomo |
| Funzionario educatore prima infanzia | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 3,13 | Uomo |
| Funzionario assistente socil | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 3,13 | Uomo |
| Mobilità esterna nr. 1 posto di Istruttore Amministrativo contabile - Area Istruttori | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 3,13 | Donna |
| Funzionario amministrativo 3 posti | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 3,13 | Uomo |
| Funzionario amministrativo statistico per il mercato del lavoro | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 4,69 | Donna |
| Istruttore tecnico informatico per il mercato del lavoro | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 3,13 | Donna |
| Funzionario mercato e servizi per il lavoro 5 posti | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 3,13 | Uomo |
| Funzionario specialista in mediazione culturale | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 4,69 | Uomo |
| Funzionario specialista in processi di orientamento al lao | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 3,13 | Uomo |
| Istruttore agenzia polizia locale 8 posti | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 3,13 | Donna |
| Totale personale | 28 | 36 | 64 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 2,73 | 3,51 | 6,24 | ||||
La Città metropolitana continua a rispettare l'art.57 d.lgs. 165/01 che prevede la riserva alle donne di almeno 1/3 dei componenti delle Commissioni di concorso/selettive. La Tabella sopra rappresentata riporta solo le 29 procedure avviate nel 2024 inerenti concorsi, mobilità, interpelli PNRR, selezioni interne per la progressione tra Aree.
8 sono state le Presidenti donne. Rispetto a 64 componenti, 36 sono donne. Per le 9 progressioni verticali "speciali", le 2 componenti sono donne e il presidente è uomo, nell'ambito di un'unica commissione.
Gli Uffici del Dipartimento RU hanno cura di mantenere l'equilibrio di genere in questi ruoli delicati, giudicanti e selettivi.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Segretario generale | €85468,20 | €0,00 | € -85468,20 | -- |
| dirigente di livello generale | €69767,70 | €60570,80 | € -9196,90 | -15,18 |
| Area funzionari EQ | €24132,10 | €25351,30 | € 1219,20 | 4,81 |
| Area Istruttori | €19993,80 | €19458,80 | € -535,00 | -2,75 |
| Area Operatori Esperti | €19458,70 | €18546,20 | € -912,50 | -4,92 |
| Area operatori | €19382,00 | €0,00 | € -19382,00 | -- |
Per quanto riguarda il gender gap nella retribuzione, si conferma l'andamento degli scorsi anni per gli operatori esperti e gli Istruttori/trici, seppure meno marcato nei secondi. Come si rileva ogni anno, il divario per questi profili operativi è giustificato dalla minor propensione delle donne al lavoro straordinario o ad altre forme incentivanti basate sulla presenza, stante la attività di cura familiare a cui sono "vocate" le donne.
Per quanto riguarda i funzionari, il divario grava invece sugli uomini, per il 4,8%.
Riguardo alle figure dirigenziali, il divario è ancora femminile, pari al 15,18% rispetto al 6.67% del 2023. Evidentemente gli incarichi affidati agli uomini dirigenti sono maggiormente remunerati per complessità e strategicità.
Sezione 4 - Benessere personale
Nel 2024 l'Ente non ha somministrato questionari per la rilevazione del benessere. Nell'ambito del Cug è stato redatto un format di questionario, grazie al nucleo di Ascolto, che è rimasto inutilizzato. Per il 2025 si valuterà se proporlo all'Amministrazione.
Nell'ente è attivo il Nucleo d'Ascolto Organizzato Interno, presentato e avviato il 24 novembre 2023, nell'ambito dell'evento promosso dal CUG di Città metropolitana di Milano "Noi contro la violenza di genere 2023 - tutele e misure di contrasto nel territorio metropolitano", come intervento volto al benessere organizzativo e alla prevenzione della conflittualità interna, realizzato dal Dipartimento Risorse umane e organizzazione al suo interno.
Il Nucleo d'Ascolto Organizzato Interno consiste in un team dedicato al supporto del benessere organizzativo, che opera anche attraverso un canale di ascolto attivo e partecipato del personale dell'Ente, lo Sportello d'ascolto, che lavora sul/sulla singolo/a dipendente, attivando le sue risorse, potenziando le strategie individuali di risoluzione dei problemi. Opera nella sede di Città metropolitana e presso la sede di Afol metropolitana, anche a favore dei/delle dipendenti distaccati/e. Il nucleo d'Ascolto organizzato e lo Sportello d'Ascolto interagiscono e coinvolgono anche i/le dirigenti e i/le responsabili, per favorire una complessiva sinergia finalizzata alla gestione ottimale delle risorse umane assegnate, già a partire dalla fase di inserimento fino allo sviluppo dei percorsi professionali.
Di conseguenza, con decreto del direttore Dipartimento RU è stato consolidato, come previsto dal PIAO 2024-2026, incaricando un team di dipendenti, formati/e ed esperti/e in materia, nell'ambito del personale del Dipartimento Risorse umane e organizzazione, ad invarianza di spesa.
Il Nucleo è stato coinvolto in diverse circostanze per la gestione di molteplici processi quali:
· il supporto nella fase pre-assuntiva e di on-boarding del personale neoassunto, dai colloqui conoscitivi e di accoglienza fino alla fase di assegnazione del personale nel settore lavorativo maggiormente rispondente ai bisogni individuali ed organizzativi;
· il monitoraggio del personale neoassunto per verificare eventuali situazioni di insoddisfazione per la condizione lavorativa sperimentata nei primi 3 mesi di servizio presso l’Ente;
· il coinvolgimento in processi di formazione neoassunti per favorire la trasmissione del ruolo lavorativo e della cultura organizzativa;
· l’intervento in processi di riorganizzazione aziendale per comprendere i bisogni del personale e favorire un percorso di sostegno ed accompagnamento individuale;
· l’accompagnamento individuale del personale coinvolto nelle progressioni verticali speciali;
· il supporto in situazioni di conflitto e malessere per ristabilire un clima di benessere lavorativo.
Tali interventi hanno permesso al Nucleo di Ascolto Organizzato Interno di venire a contatto con molteplici dipendenti, che possiamo categorizzare come segue, con cui sono stati effettuati dei colloqui individuali conoscitivi:
-i/le neoassunti/e, con i/le quali sono stati effettuati sia dei colloqui in ingresso per testare la professionalità, le competenze, gli interessi, sia dei colloqui di monitoraggio volti a valutare il grado di inclusione nel gruppo di lavoro e la soddisfazione lavorativa;
- i/le colleghi/e che sono stati coinvolti in processi di mobilità o di trasferimenti interni;
- i/ le dipendenti di lunga data che hanno ottenuto una crescita nell’Ente a seguito di speciali progressioni verticali, con i/le quali sono state valutate la storia professionale, le competenze acquisite e le relative aree di criticità del settore di appartenenza e gli eventuali interventi da mettere in campo;
-il personale che ha richiesto interventi trasversali volti a risolvere delle problematiche lavorative o che è stato coinvolti in processi di riorganizzazione aziendale.
In particolare il Nucleo ha svolto colloqui con: 69 dipendenti per i colloqui pre-assuntivi; 30 dipendenti per i colloqui di monitoraggio di colleghi/e neoassunti/e; 60 dipendenti coinvolti nelle progressioni verticali speciali; 12 dipendenti coinvolti nella riorganizzazione del settore Parco Agricolo Sud Milano; 16 dipendenti coinvolti per la rilevazione dei bisogni rispetto ad un eventuale spostamento di sede di servizio presso la nuova sede di Idroscalo.
Anche lo Sportello d’Ascolto, fin dal suo avvio ha registrato un buon riscontro da parte di tutto il personale, infatti, nei mesi di novembre e dicembre del 2023, sono stati effettuati 12 colloqui individuali che hanno riguardato diverse tematiche. Nel 2024 sono stati effettuati 95 colloqui individuali con 37 dipendenti provenienti da diverse aree dell’Ente, appartenenti a categorie professionali differenti e anche con un’anzianità di servizio molto varia. Gli esiti dello Sportello d'ascolto sono racchiusi in una specifica relazione, inviata al Direttore Dipartimento RU e agli atti del Cug.
Nell'Ente non è presente la Consigliera di fiducia, nè è stato adottato recentemente un Codice etico.
Come già segnalato nella Relazione 2024, è vigente in CMM il Codice di comportamento con decreto sindacale 327 del 1.12.2023 che ha recepito le modifiche alla disciplina del dpr 81/2023, in particolar modo rispetto all'utilizzo corretto dei social e dei media da parte del personale.
Come lo scorso anno, si rileva che l'attenzione al genere in relazione ai rischi professionali, prevista anche dal d.lgs.81/08 smi, non è specificamente declinata nell'Ente.
Nel corso della riunione periodica di CMM prevista dal d.lgs.81/08, il Dipartimento RU ha sempre cura di fornire a tutti gli attori del sistema di prevenzione/protezione (compresi dirigenti e rls) dati di genere riguardo a visite periodiche e infortuni, da cui trarre spunto per eventuali interventi. Come lo scorso anno, si apprezza l'intervento informativo puntuale della Rspp sui temi della sicurezza/rischi, che potrebbe tuttavia essere potenziato, sentito anche il Cug.
Sulla scorta dell'auspicio espresso nella Relazione del 2024, il 7 marzo 2025 è stata realizzata l'iniziativa "Donne e salute: la medicina di genere per la prevenzione, diagnosi e la cura" alla presenza di 4 relatrici ( donne medico e professoresse universitarie) esperte in medicina interna e mentale, declinata in prospettiva di genere, per donne e uomini. L'evento è stato proposto dal Cug in ottica di prevenzione trasversale ai/alle dipendenti.
Visti i contatti attivati grazie al convegno, si potrebbe tenere viva l'attenzione sul tema favorendo l'interazione con il Cug, il Dipartimento RU e il Facility management. Il Dipartimento RU ne farà cenno in sede di riunione periodica ex d.lgs.81/08.
Anche per il 2024 non risultano formalizzati nè acclarati giudizialmente casi di discriminazione/mobbing. Non risultano al Cug altresì, al momento, ricorsi intentati di tale natura contro l'Amministrazione da parte del personale.
Tuttavia, come già rilevato nelle Relazioni precedenti, il Cug deve rilevare la costante richiesta e sollecitazione di attenzione, promossa da parte di due lavoratori (un uomo e una donna), che già si palesavano nel 2024, segnalando periodicamente situazioni di disagio/incomprensione/presunta esclusione. Pertanto permane il filo diretto con il Cug anche nel 2024 per promuovere un punto di incontro, dirimere le asperità, nel limite degli interventi che il Cug può porre in essere nei limiti del d.lgs.165/01.
Nella sostanza, la Presidente raccoglie la richiesta di "aiuto" o lamentela, se autorizzata dagli istanti relaziona al/alla dirigente per favorire l'interazione e la composizione della criticità, informando i/le componenti Cug in modalità riservata.
Si ribadisce ancora - per chiarezza - che il Cug non ha potere di intervento dirimente rispetto alla risoluzione dei casi prospettati alla sua attenzione. Tale compito dovrebbe essere esercitato dalla Consigliera di fiducia, che non è presente nell'Ente, sulla scorta di un Codice di condotta che l'Amministrazione non ha adottato.
Mancando tale figura si nota proprio che, visto il clima di fiducia instauratosi con il personale dipendente, le/i dipendenti in difficoltà si rivolgano, nei casi più gravi, alla Presidente o ad altri componenti del Cug.
Il Cug, da parte sua, accoglie le richieste e assicura l'ascolto e chiede all'interessato/a se intende formalizzare il caso e investire il Cug del ruolo più attivo di intervento, coinvolgendo il/la dirigente e/o il Direttore RU (come avverrebbe in caso di procedura formale innanzi alla consigliera di Fiducia).
Questa procedura viene seguita spontaneamente dal personale, che si rivolge alla casella email del CUG o chiama direttamente la Presidente o le/i componenti.
Per completezza, si segnala che nel corso dell'anno, vi è stata una costante interlocuzione tra la Presidente ed una componente del Cug e una EQ che lamentava un disagio relazionale con la dirigenza. A tale richiesta si è risposto con un supporto informale/consigli operativi e un accompagnamento dell'interessato/a verso una soluzione lavorativa diversa che si è favorevolmente concretizzata.
Sezione 5 - Performance
Il Pap/Gep/Piao è collegato annualmente agli atti di programmazione approvati dai competenti organi di Città metropolitana. L'inserimento di obiettivi specifici correlati alle azioni positive nell'ambito del Piao - Piano della performance è una carte vincente per l'effettiva presa in carico degli stessi da parte della dirigenza/Po e dipendenti, garantendone l'effettività, così come un momento altrettanto importante è il monitoraggio dell'avanzamento periodico in corso d'anno per correggerne eventuali distorsioni.
Per quanto riguarda il PAP/Piao 2024/2026, gli obiettivi sono stati inseriti nel Dup - Documento unico di programmazione 2024/26, approvato dal consiglio metropolitano con deliberazione rep. gen. n. ... del .... 2024 e nel Piano degli obiettivi adottato nel Piao 2024/26 con decreto rg.n. 69 del 27.3.2024. Quest'ultimo riportava al Programma PG0110, l'obiettivo 17017 " Progettare e attuare iniziative a favore della conciliazione dei ruoli, della parità di condizioni lavorative, del benessere organizzativo, della qualità della relazione e la prevenzione della conflittualità interna, in attuazione del Piano azioni positive 2024/26 confluito nel rispettivo Piao del Dipartimento Risorse umane e organizzazione. L'obiettivo 17017 è stato conseguito la 100% nel 2024 dal Dipartimento: è stato assegnato dal Direttore alla EQ "Processi trasversali di gestione del personale" che presidia l'attuazione del Pap, la gestione della segreteria del Cug e l'alimentazione del sito Intranet La pagina del Cug.
Sempre nel Piao 2024/26, è stato assegnato a tutti/e i/le dirigenti l'obiettivo di funzionamento 19101 (derivante dal PAP) di frequentare - loro stessi/e e i/le funzionari/e - il corso on line Riforma mentis, presente nel pacchetto Syllabus offerto dal Dipartimento della Funzione pubblica. L'obiettivo è stato stimolato dalla direttiva ministeriale Zangrillo del 29 novembre 2023 che evidenziava la formazione come leva strategica per combattere molestie, comportamenti irrispettosi e mobbing nei luoghi di lavoro della Pa e promuoveva di conseguenza il corso Riforma- Mentis. Come si sottolinea nel Pap 2025, in fase di rendicontazione degli obiettivi 2024, l'obiettivo non ha dato risultati particolarmente brillanti: solo il 77% tra funzionari e dirigenti l'ha conseguito. Pertanto il Cug ha chiesto alla Direzione generale di riassegnarlo per il 2025 alle direzioni che hanno dato scarsi risultati, come avvenuto già l'anno precedente per l'obiettivo sulla Comunicazione di genere.
Si rileva, invece, che nel Piao 2025/2027, che non sono stati individuati per il 2025 nuovi obiettivi direttamente assegnati alla Direzioni in tema di azioni positive.
L'Ente continua a perseguire il rispetto nei luoghi di lavoro e contrasta pertanto le discriminazioni in tutte le manifestazioni, oltre che la violenza morale, fisica e psicologica. Particolare è l'affondo sulla violenza di genere che in questi ultimi anni, anche in risposta ai gravissimi fatti di cronaca che portano quasi quotidianamente alla ribalta episodi di femminicidio, viene a viva voce contrastata in occasione del 25 novembre e di altre opportunità legate a iniziative di formazione.
Nel 2024 l'iniziativa contro la violenza si è sostanziata nell'evento "La violenza non trova spazio in questo giardino, nè altrove", il 24 novembre, e nella inaugurazione di due panchine rosse nel giardino di Palazzo Isimbardi. Si auspica che anche per il 2025 si realizzi un evento dedicato, come sostenuto anche dalla Consigliera delegata alle Pari opportunità e dalla Consigliera di parità.
Anche il contrasto alle discriminazioni è concretamente preso in carico dalla Città metropolitana, che dal 2023 partecipa alla Rete delle città metropolitane contro il razzismo, promossa dall'UNAR del Dipartimento della Funzione pubblica , con una delegazione, composta dalla Presidente Cug e dalla EQ Pari opportunità e welfare, che annualmente partecipa ad un corso residenziale e organizza, contemporaneamente in tutte le città metropolitane, un evento dedicato per la giornata del 21 marzo. Nel 2025, la direzione Welfare e pari opportunità insieme con la Consigliera delegato hanno organizzato un evento per le scuole, rivolto anche al personale, "Voci dal palco" presso lo spazio Base di Milano (21 marzo) per sensibilizzare i giovani contro le discriminazioni e a favore dell'inclusione, grazie alle leve dello sport e la musica.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
In occasione dell'otto marzo 2024 il CUG ha proposto il convegno "Donne ancora al bivio tra lavoro e conciliazione," in cui sono state evidenziate buone pratiche per la genitorialità, in particolare quelle di CMM.
Si è consolidato il percorso di potenziamento dell'ascolto attivo presso il Dipartimento RU, con l'apertura dello Sportello d'ascolto anche in via Soderini, per facilitare un canale di comunicazione con i/le dipendenti distaccate/i..
Nel 2024, in attuazione del PAP PIAO è stato redatto un questionario per la rilevazione del benessere organizzativo, in collaborazione con il Nucleo di ascolto organizzato. Il questionario è stato temporaneamente accantonato dal Cug e rinviato al 2025 in relazione anche a nuove istanze/bisogni.
Nell'ottica di prevenzione della violenza, sono state posate due panchine rosse nel giardino di Palazzo Isimbardi, per favorire l'incontro e la socializzazione e contrastare l'isolamento.
Nel 2024 il Cug ha promosso la diffusione delle conoscenze/esperienze/soluzioni adottate anche da altre Amministrazioni attraverso gli eventi dell'8 marzo e del 24 novembre, oltre che in occasione della diffusione a mezzo stampa delle Linee guida per l'identità alias.
Agli eventi e alla promozione delle Linee Guida ha concorso anche la presenza della Consigliera delegata alle pari opportunità di CMM e la Consigliera di parità metropolitana, coinvolgendo anche i Comuni dell'area metropolitana
Permane il servizio per l'erogazione di misure per la conciliazione vita/lavoro (flexi time, ework, smart work, e il polo informativo per i genitori lavoratrici e lavoratori), oltre che l'accompagnamento ai permessi 104 e congedi per caregivers.
Queste misure sono state anche valorizzate in occasione di open day e career day presso le Università milanese per attrarre talenti e risorse.
Il Cug è sempre disponibile al confronto ed al supporto nella materie inerenti il rapporto di lavoro per le quali è prevista contrattazione/confronto, con uno sguardo neutro e attento al contesto.
In particolare, in sede di elaborazione del ccdi (previsto per il 2025) il Cug potrà proporre nei limiti previsti dall'art.57 d.lgs.165/01i, eventuali aggiornamenti all'articolo riguardanti pari opportunità, inclusione, prevenzione del mobbing e delle molestie nei luoghi di lavoro (oggi art. 28)
La presente Relazione sintetizza e consente una lettura ragionata, a partire dai dati forniti dall'Amministrazione, degli interventi e delle azioni positive realizzate dalla Città metropolitana di Milano per il personale nel 2024, grazie al contributo propositivo e attivo del suo Comitato unico di garanzia. L'azione del Cug è infatti orientata a promuovere una cultura organizzativa improntata all'equità, inclusività, rispetto e pari opportunità, quali valori da difendere e mantenere nel tempo, a cui concorrono il personale e la dirigenza. Dai dati rappresentati si evidenzia un'organizzazione la cui consistenza di genere è numericamente equilibrata - donne leggermente prevalenti - è complessivamente fidelizzata e un'età anagrafica over 50, come in tutte le Pa. Emerge quindi la necessità di reclutare personale non solo giovane ma anche in possesso di competenze distintive al passo con l'era della digitalizzazione e di trattenere poi anche chi ambirebbe alla crescita professionale, mettendo in atto politiche specifiche di retainment. A questo concorre indirettamente anche il Cug, organismo attento alle potenzialità di un ambiente di lavoro attrattivo. I dati raccolti ben evidenziano l'attenzione concreta alla conciliazione e alla genitorialità (congedi, flexi time, smart working e ework) così come alle misure per la cura degli anziani (permessi e congedi straordinari) , e alle azioni per il benessere, diramate attraverso i canali di comunicazione esterni ed interni, i social e la Pagina del Cug sulla Intranet, in sinergia con il Servizio Comunicazione. Tra gli interventi per il benessere, spicca l'attivazione di uno Sportello di ascolto interno già a fine 2023, potenziato dall'estensione anche presso la sede ove si trova il personale distaccato per le funzioni delegate per il lavoro, per potenziare il contatto con l'Ente. Lo Sportello, che fa parte del Nucleo di ascolto organizzato, si raccorda bene con il Cug che invece interviene in casi più critici, su richiesta del personale in difficoltà, che si rivolge alla Presidente o alle/ai componenti, che si relazionano poi con la Presidente.
Riguardo all'attività del Cug, nel 2024 lo stesso si è dotato di un Regolamento per il funzionamento, rinnovato e aggiornato per meglio rispondere alle esigenze concrete di snellimento delle procedure e nel contempo agire con certezza e trasparenza. Il Cug ha promosso nel 2024 l'adozione delle linee guida per l'identità alias, che sono state oggetto di direttiva 1/24 del Direttore generale e di circolare attuativa del direttore dipartimento RU, negli ultimi mesi dell'anno. L'apertura al riconoscimento dell'identità elettiva - favorito dall'art.28 ccnl - è espressione del riconoscimento dei diritti umani e universali, a partire dal luogo di lavoro; l'iniziativa è stata divulgata anche alla stampa, poichè l'Ente è uno dei pochi ad aver recepito e divulgato prontamente l'istituto, anche con un convegno specifico il 28.11.2024.
Sul versante del contrasto alla violenza di genere in tutte le sue manifestazioni, il 24 novembre è stato realizzato il tradizionale convegno dedicato quest'anno ai figli orfani di femminicidio. Sono state coinvolte le associazioni del territorio che operano per l'accompagnamento di questi casi, purtroppo in crescita. L'evento "La violenza non trova spazio in questo giardino nè altrove" è stata realizzata con il coinvolgimento del personale, sia nella fase dell'individuazione della sua intitolazione, sia per la realizzazione di un video al quale si sono prestati i/le dipendenti, per divulgare anche la collocazione nel giardino di via Vivaio di due panchine rosse. All'evento hanno partecipato 160 persone, tra dipendenti e ospiti invitati, confermando il dissenso al fenomeno odioso della violenza sulle donne. Anche nel 2024 è stata importante la collaborazione con la Rete nazionale dei Cug che, grazie all'associazione Rigel, fornisce materiale e corsi sulle tematiche Cug di estremo interesse e con la chat dei Presidenti mantiene alta l'attenzione. Il confronto con altre Pa ha fornito anche lo spunto per avviare i lavori di una Rete dei Cug della città di Milano, a cui il nostro Cug intende aderire, insieme con le università milanesi, Camera di Commercio e Istituto neurologico Besta.
Per il 2025, il Cug intende continuare nel solco delle politiche intraprese, rappresentate nelle azioni del PAP 2025/27, deliberato il 6.2 dal Cug stesso in veste di proposta, acquisito il parere favorevole e i complimenti della Consigliera di parità, Piano oggi trasfuso nel Piao 2025/27 approvato invariato con decreto del Sindaco del 31 marzo 2025.
Nell'ambito di questo Piao, si esprime particolare soddisfazione per aver realizzato il 7 marzo u.s. il convegno "Donne e salute. La medicina di genere per la prevenzione, la diagnosi e la cura" che ha portato a Palazzo Isimbardi 5 esperte tra medici e accademiche, per la diffusione della medicina "delle differenze" e per la consapevolezza che la salute è un diritto inclusivo e consapevole, a prescindere dal sesso biologico. Anche questo momento ha riscosso una significativa adesione tra le/i dipendenti, rivelandosi di particolare utilità anche a scopo preventivo.
In conclusione, si auspica che anche per il 2025, visto l'impegno profuso da parte di tutti per l'adozione di un Piano significativo e pregnante, sfociato nel recentissimo decreto del Sindaco, prosegua quell'interazione tra il Comitato di garanzia e l'Amministrazione che consenta di portare avanti le azioni delineate, ma soprattutto che il messaggio di una cultura inclusiva ed equa raggiunga i dipendenti e le dipendenti, che sono al centro del Piano stesso e del lavoro del Cug.
La presente Relazione è stata approvata dal Cug il 3.4.2025 e inviata al Vicesindaco, al Direttore generale e direttore Dipartimento RU, all'OIVP e pubblicata sul sito Intranet La Pagina dei Cug.