Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello non generale | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | |
| Personale non dirigente | Tempo indeterminato | 0 | 2 | 10 | 62 | 253 | 0 | 1 | 5 | 62 | 111 |
| Totale personale | 0 | 2 | 10 | 64 | 254 | 0 | 1 | 5 | 63 | 111 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 0,39 | 1,96 | 12,55 | 49,80 | 0,00 | 0,20 | 0,98 | 12,35 | 21,76 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 0 | 2 | 8 | 18 | 2 | 30 | 54,55 | 9,12 | 0 | 1 | 4 | 20 | 0 | 25 | 45,45 | 13,97 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 0 | 0 | 17 | 13 | 30 | 34,09 | 9,12 | 0 | 0 | 0 | 18 | 40 | 58 | 65,91 | 32,40 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 0 | 2 | 1 | 1 | 4 | 100,00 | 1,22 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 2 | 26 | 237 | 265 | 73,41 | 80,55 | 0 | 0 | 1 | 24 | 71 | 96 | 26,59 | 53,63 |
| Totale | 0 | 2 | 12 | 62 | 253 | 329 | 0 | 1 | 5 | 62 | 111 | 179 | ||||
| Totale % | 0,00 | 0,39 | 2,36 | 12,20 | 49,80 | 64,76 | 0,00 | 0,20 | 0,98 | 12,20 | 21,85 | 35,24 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| AREA DEI FUNZIONARI E DELL'ELEVATA QUALIFICAZIONE | Diploma di scuola superiore | 14 | 63,64 | 8 | 36,36 | 22 | 4,35 |
| AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE | Laurea | 19 | 55,88 | 15 | 44,12 | 34 | 6,72 |
| AREA DEGLI ISTRUTTORI | Diploma di scuola superiore | 44 | 38,26 | 71 | 61,74 | 115 | 22,73 |
| AREA DEGLI ISTRUTTORI | Laurea | 20 | 47,62 | 22 | 52,38 | 42 | 8,30 |
| AREA DEGLI OPERATORI ESPERTI | Inferiore al Diploma superiore | 69 | 83,13 | 14 | 16,87 | 83 | 16,40 |
| AREA DEGLI OPERATORI ESPERTI | Diploma di scuola superiore | 136 | 77,27 | 40 | 22,73 | 176 | 34,78 |
| AREA DEGLI OPERATORI ESPERTI | Laurea | 7 | 58,33 | 5 | 41,67 | 12 | 2,37 |
| AREA DEGLI OPERATORI | Inferiore al Diploma superiore | 11 | 78,57 | 3 | 21,43 | 14 | 2,77 |
| AREA DEGLI OPERATORI | Diploma di scuola superiore | 7 | 87,50 | 1 | 12,50 | 8 | 1,58 |
| Totale personale | 327 | 179 | 506 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 63,99 | 35,03 | 99,02 | ||||
Nelle tabelle riguardanti i dati del personale dell’Ente, emerge che la percentuale più alta di dipendenti a tempo indeterminato si concentra nella fascia di età maggiore di 60 anni con una percentuale del 71,56% del personale dipendente (49,80% per gli uomini e 21,76% per le donne) e con una percentuale del 24,90% di personale dipendente con un’età da 51 a 60 anni.
La flessione del personale è continua per il trend costante dei pensionamenti, dovuti al raggiungimento dell’anzianità per età e anche ai diversi strumenti pensionistici previsti dall’ordinamento. Ciò non aumenta la consistenza di genere dell’Ente: le donne sono il 35,42% del totale del personale. Si evidenzia che vi è la necessità di un cambio generazionale a fronte della richiesta di nuove forme di lavoro e di nuove professionalità che siano in grado di affrontare, con le giuste conoscenze, la necessaria innovazione della P.A.
Dalla tabella 1.1., nei ruoli dirigenziali di livello non generale il rapporto uomini/donne è 3/1.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 0 | 2 | 5 | 46 | 252 | 305 | 66,45 | 92,42 | 0 | 1 | 1 | 43 | 109 | 154 | 33,55 | 85,08 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 5 | 18 | 1 | 24 | 47,06 | 7,27 | 0 | 4 | 20 | 3 | 27 | 52,94 | 14,92 | |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 100,00 | 0,30 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Totale | 0 | 2 | 10 | 64 | 254 | 330 | 0 | 1 | 5 | 63 | 112 | 181 | ||||
| Totale % | 0,00 | 0,39 | 1,96 | 12,52 | 49,71 | 64,58 | 0,00 | 0,20 | 0,98 | 12,33 | 21,92 | 35,42 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| PART-TIME MISTO AL 75% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 100,00 | 6,25 |
| Part-time misto 55,55% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 6,25 |
| Part time misto al 41,66% | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 100,00 | 12,50 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | |
| Part time misto al 50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 50,00 | 12,50 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 50,00 | 6,25 |
| Part time orizzontale al 50 % | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 100,00 | 6,25 |
| LAVORO AGILE | 0 | 0 | 0 | 0 | 6 | 6 | 33,33 | 75,00 | 0 | 0 | 0 | 5 | 7 | 12 | 66,67 | 75,00 |
| Totale | 0 | 0 | 0 | 0 | 8 | 8 | 0 | 0 | 0 | 6 | 10 | 16 | ||||
| Totale % | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 33,33 | 33,33 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 25,00 | 41,67 | 66,67 | ||||
La conciliazione vita/lavoro ha interessato tutto il personale, poiché, indipendentemente dal genere, le forme di flessibilità orarie (part time) sono state utilizzate sia da lavoratori che da lavoratrici che si sono trovati a dover bilanciare le esigenze familiari e personali con l’attività lavorativa.
Nel corso dell’anno 2025, è stato attivata la modalità di lavoro agile su base volontaria con la sottoscrizione di specifico accordo concordata con il proprio Dirigente, in applicazione del Regolamento per la disciplina del Lavoro Agile vigente nell’Ente.
Riguardo alla conciliazione per genere ed età, la percentuale sul personale complessivo di dipendenti uomini che hanno fruito di part time a richiesta, lavoro agile, fruizione di orario flessibile è stata del 33,33% e di dipendenti donne è stata il 66,67%.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 1972 | 59,65 | 1334 | 40,35 | 3306 | 48,45 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 1821 | 52,54 | 1645 | 47,46 | 3466 | 50,79 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 24 | 46,15 | 28 | 53,85 | 52 | 0,76 |
| Totale permessi | 3817 | 55,93 | 3007 | 44,07 | 6824 | |
Le giornate di permesso L.104 fruite nel 2025 sono un totale di n. 3306, di cui n. 1972 (59,65%) fruite dai lavoratori e n. 1334 (40,35%) dalle lavoratrici. I permessi orari L.104 sono stati fruiti dai lavoratori per una percentuale del 52,54% e delle lavoratrici per una percentuale del 47,46%. Per quanto riguarda i congedi parentali, la percentuale dei permessi orari fruiti è del 46,15% per gli uomini e del 53,85% per le donne.
- Congedi parentali
- Flessibilità oraria
- Smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Avvio indagine del Benessere Organizzativo con la somministrazione di un questionario on-line sulla rete intranet
aziendale come strumento di monitoraggio sulla "salute organizzativa" (prevista nel PTAP 2025-2027).
Approvazione Bilancio di genere dell'Ente (prevista nel PTAP 2025-2027).
Nel campo della promozione della salute e la sicurezza negli ambienti di lavoro è stata effettuata l’esercitazione di
protezione civile prevista nell’ambito della XIV Settimana della Sicurezza “Messina Risk Sis.Ma. 2025” con evacuazione di tutto il personale dell’Ente e raggiungimento delle aree di sicurezza (ulteriore al PTAP 2025-2027).
Nell'ambito delle attività legate al programma ministeriale INFEA, la Città Metropolitana di Messina ha proseguito con le iniziative formative in tema ambientale rivolte alle istituzioni scolastiche. Nel mese di maggio, l'Ufficio Nodo Infea, in collaborazione con il Centro di Educazione Ambientale AssoCea Messina APS, ha ideato un progetto di informazione e formazione ambientale che ha coinvolto gli studenti delle scuole del tessuto cittadino dal tema "Tutela dell'aria e dell'acqua dall'inquinamento", con l'obiettivo di formare futuri cittadini e cittadine consapevoli e responsabili, in grado di tutelare gli elementi fondamentali per il futuro del pianeta. Sempre nel mese di maggio 2025, In occasione della XXIII edizione del Premio Filippo Basile, la CIttà Metropolitana di Messina ha ottenuto uno dei riconoscimenti più prestigiosi a livello nazionale del settore dell'educazione pubblica, il progetto "CON.I.RI. (CONvivere con I RIschi naturali)", ottenendo il secondo posto e una menzione speciale dedicata alla sostenibilità. La cerimonia di premiazione si è svolta presso l'Università di Cagliari, confermando il costante impegno dell'Ente nel promuovere la cultura della prevenzione, della sostenibilità e della cittadinanza attiva (ulteriore al PTAP 2025-2027).
Nel corso dell'anno 2025 sono state autorizzate diverse forme di flessibilità di orario, gestione congedi parentali,
permessi ex Legge 104/92, forme di lavoro agile su base volontaria con la sottoscrizione di specifico accordo
concordata con il proprio Dirigente, in applicazione del Regolamento per la disciplina del Lavoro Agile vigente nell’ente.
La conciliazione vita-lavoro ha interessato tutto il personale, poiché, indipendentemente dal genere, le forme di flessibilità orarie (part time) sono state utilizzate sia da lavoratori che da lavoratrici che si sono trovati a dover bilanciare le esigenze familiari e personali con l’attività lavorativa (prevista nel PTAP 2025-2027).
Adozione negli atti e i documenti dell'Ente, linguaggio di genere non discriminatorio (prevista nel PTAP 2025-2027).
Attenzione alle Giornate internazionali sui diritti e contro la violenza sulle donne, contro l'omofobia e la
disabilità, con la divulgazione di programmi di iniziative e di sensibilizzazione da parte del CUG con pubblicazione sul sito istituzionale dell'Ente (prevista nel PTAP 2025-2027).
In occasione della "Giornata internazionale per l’eliminazione della discriminazione razziale” (21 marzo), è stato organizzato il convegno "Messina città inclusiva - Giovani Uniti contro il Razzismo", nell'ambito del progetto "Città Metropolitane per l'inclusione" dell'UNAR, rientrante nelle attività della XXI Settimana di azione contro il razzismo indetta dallo stesso UNAR e rivolto alle Città Metropolitane italiane. Sempre in tema di inclusione, è stato organizzato, nel mese di maggio, per il terzo anno, un Seminario residenziale di formazione sulle tematiche della non discriminazione, del contrasto e della prevenzione al razzismo, alla xenofobia e all'intolleranza (ulteriore al PTAP 2025-2027).
Sono state realizzate iniziative rivolte ai dipendenti e alle dipendenti per la diffusione di temi a sostegno delle pari
opportunità, in collaborazione con il Comitato Unico di Garanzia, con l'acquisto di libri in materia di pari opportunità,
violenza di genere, da consultare presso la Biblioteca dell'Ente (prevista nel PTAP 2025-2027).
Promozione e ruolo del CUG: svolgimento compiti propositivi, consultivi e di verifica; aggiornamento sito web,
partecipazione alle attività della Rete Nazionale dei CUG. Attività in sinergia con i CUG territoriali e con la consigliera
provinciale di parità (prevista nel PTAP 2025-2027).
Sono state, inoltre realizzate iniziative formative In materia di pari opportunità, parità di genere e benessere organizzativo con il programma formativo "La cultura del rispetto", che mira ad accrescere la cultura del rispetto e valorizzare la diversità di genere, di ruolo e di professione, utili a raggiungere gli obiettivi istituzionali e il miglioramento del benessere organizzativo (sulla piattaforma digitale Syllabus) e il ciclo formativo sulla "Certificazione della Parità di Genere per gli Enti Locali (sulla piattaforma digitale IFEL) (prevista nel PTAP 2025-2027)..
Con Decreto Sindacale n. 105 del 29 agosto 2025 è stato approvato il Piano Integrato dell’Attività e dell’Organizzazione (PIAO), all'interno del quale è stato inserito il Piano Triennale delle Azioni Positive (PTAP) 2025-2027.
Si è proseguito nel percorso di adottare, in tutti gli atti e i documenti dell’Ente, un linguaggio di genere non discriminatorio al fine di eliminare la disparità tra i generi, riconoscendo e valorizzando le differenze.
Sono state realizzate iniziative rivolte ai dipendenti e alle dipendenti per la diffusione di temi a sostegno delle pari opportunità, in collaborazione con il Comitato Unico di Garanzia, con l’acquisto di libri in materia di pari opportunità, violenza di genere, da consultare presso la Biblioteca dell’Ente.
E’ stata data la necessaria e doverosa attenzione alle Giornate Internazionali sui diritti e contro la violenza sulle donne, contro l’omofobia e la disabilità con la divulgazione di programmi di iniziative e di sensibilizzazione.
In occasione della Giornata Internazionale della donna (8 marzo), è stata organizzata la IV edizione di "8 Marzo otto Donne", evento per rendere omaggio a quattro donne del passato (Madama Mimma Ferraro, Adriana Caneva Bosurgi, Rina Denaro Pandolfo e Rosa La Rosa Uccello) e altrettante del presente (Anna Maria Garufi, presidente della Lelat, Mirella Vinci, già soprintendente ai Beni culturali, Italia Moroni Cicciò, giornalista e Marianna Gensabella, già ordinaria di Filosofia morale all’Università), protagoniste del mondo culturale e sociale di Messina.
In occasione della "Giornata internazionale per l’eliminazione della discriminazione razziale” (21 marzo), è stato organizzato il convegno "Messina città inclusiva - Giovani Uniti contro il Razzismo", nell'ambito del progetto "Città Metropolitane per l'inclusione" dell'UNAR, rientrante nelle attività della XXI Settimana di azione contro il razzismo indetta dallo stesso UNAR e rivolto alle Città Metropolitane italiane. Sempre in tema di inclusione, è stato organizzato, nel mese di maggio 2025, per il terzo anno, un Seminario residenziale per i responsabili delle politiche contro il razzismo delle città metropolitane al fine di offrire una piattaforma virtusa di scambio di buone pratiche e il miglioramento delle politiche attuate nelle comunità locali.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| economico - finanziaria | 0 | 0 | 2 | 27 | 140 | 169 | 47,61 | 4,49 | 0 | 0 | 4 | 55 | 127 | 186 | 52,39 | 5,78 |
| Ambiente | 0 | 0 | 2 | 0 | 3 | 5 | 41,67 | 0,13 | 0 | 0 | 0 | 3 | 4 | 7 | 58,33 | 0,22 |
| Formazione specifica per area tematica | 0 | 0 | 0 | 0 | 3 | 3 | 50,00 | 0,08 | 0 | 0 | 0 | 0 | 3 | 3 | 50,00 | 0,09 |
| Giuridico-amministrativa | 0 | 0 | 10 | 40 | 192 | 242 | 49,90 | 6,43 | 0 | 0 | 7 | 71 | 165 | 243 | 50,10 | 7,55 |
| informatica | 0 | 0 | 13 | 66 | 231 | 310 | 56,06 | 8,24 | 0 | 0 | 7 | 71 | 165 | 243 | 43,94 | 7,55 |
| Manageriale | 0 | 0 | 6 | 22 | 121 | 149 | 52,28 | 3,96 | 0 | 0 | 4 | 46 | 86 | 136 | 47,72 | 4,22 |
| Parità di genere e partecipazione giovanile. | 0 | 0 | 54 | 281 | 1205 | 1540 | 53,79 | 40,91 | 0 | 0 | 37 | 441 | 845 | 1323 | 46,21 | 41,10 |
| Prevenzione della corruzione nella PA | 0 | 0 | 17 | 80 | 423 | 520 | 55,91 | 13,82 | 0 | 0 | 16 | 123 | 271 | 410 | 44,09 | 12,74 |
| Sicurezza | 0 | 0 | 0 | 5 | 18 | 23 | 54,76 | 0,61 | 0 | 0 | 0 | 7 | 12 | 19 | 45,24 | 0,59 |
| Organizzazione | 0 | 0 | 4 | 19 | 73 | 96 | 51,89 | 2,55 | 0 | 0 | 1 | 25 | 63 | 89 | 48,11 | 2,76 |
| Transizione amministrativa | 0 | 0 | 13 | 57 | 205 | 275 | 52,08 | 7,31 | 0 | 0 | 12 | 80 | 161 | 253 | 47,92 | 7,86 |
| Transizione digitale | 0 | 0 | 11 | 49 | 164 | 224 | 58,95 | 5,95 | 0 | 0 | 3 | 43 | 110 | 156 | 41,05 | 4,85 |
| Transizione ecologica | 0 | 0 | 2 | 35 | 162 | 199 | 58,02 | 5,29 | 0 | 0 | 6 | 40 | 98 | 144 | 41,98 | 4,47 |
| Sociale | 0 | 0 | 0 | 1 | 8 | 9 | 56,25 | 0,24 | 0 | 0 | 0 | 2 | 5 | 7 | 43,75 | 0,22 |
| Totale ore | 0 | 0 | 134 | 682 | 2948 | 3764 | 0 | 0 | 97 | 1007 | 2115 | 3219 | ||||
| Totale ore % | 0,00 | 0,00 | 1,92 | 9,77 | 42,22 | 53,90 | 0,00 | 0,00 | 1,39 | 14,42 | 30,29 | 46,10 | ||||
Nel 2025 è stata approvato il Bilancio di Genere (dati anno 2024) della Città Metropolitana di Messina con Decreto Sindacale n. 172 del 22.12.2025. Il Bilancio di Genere è un importante strumento cui attingere spunti di intervento verso una cultura dell’inclusione e dell’uguaglianza di genere. L’adozione del sopraccitato Bilancio è stata inserita nel PTAP 2025-2027 della Città Metropolitana come un “buona pratica” per un maggiore sviluppo ed efficienza che non può prescindere dall’equa valorizzazione delle persone. Il testo, elaborato dalla Direzione Generale Servizio Programmazione, Performance e processi organizzativi, Ufficio promozione delle Politiche di Genere con il supporto del Comitato Unico di Garanzia nelle fasi operative, propone una lettura diversa del bilancio dell’Ente utilizzando un criterio di pertinenza ai servizi utili alla promozione delle pari opportunità.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Reclutamento di personale | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 25,00 | Uomo |
| Reclutamento di personale | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 25,00 | Uomo |
| Reclutamento di personale | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 25,00 | Uomo |
| Reclutamento di personale | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 25,00 | Uomo |
| Totale personale | 12 | 4 | 16 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 2,35 | 0,78 | 3,13 | ||||
Nel 2025 risultano composte n. 4 (quattro) commissioni. La rappresentatività della componente maschile è del 75% e quella femminile del 25% (rapporto 3/1) sul totale del personale di riferimento. Dai dati esaminati emergono solo Presidenti uomini.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| €0,00 | €0,00 | -- | -- |
Analizzando i dati finanziari trasmessi all'Ufficio di supporto al CUG, notiamo che c’è un divario tra maschi e femmine maggiore nella categoria degli operatori per salario accessorio spettante al personale, generalmente maschile, che presta attività di lavoro in condizioni di disagio (esecutori stradali, addetti alle portinerie).
Nell’area degli Operatori esperti e degli Istruttori la differenza è minore.
Nell’area dei funzionari, diventa maggiore negli uomini rispetto a quello delle donne per il maggior numero di incarichi di Elevata Qualificazione conferiti.
Il dato retributivo che riguarda i Dirigenti invece segue un andamento opposto essendo la media delle retribuzioni più elevata nelle donne rispetto a quella degli uomini.
Sezione 4 - Benessere personale
Anche per il 2025, è stata avviata l’indagine del Benessere Organizzativo con la proposizione di un questionario on-line sulla rete intranet aziendale, distribuito nelle varie sedi anche in forma cartacea per coloro che si fossero trovati nell’impossibilità di accedere alla rete.
Dall’analisi dei dati si evince, per il benessere organizzativo lavorativo e personale, l’importanza di curare la sicurezza e la
salute sul luogo di lavoro, strettamente correlati allo stress lavorativo, di sostenere i rapporti con i colleghi e sviluppare il
senso di appartenenza all’Ente.
Per quanto attiene il Codice disciplinare, con Decreto Sindacale n. 275 del 23 dicembre 2021 è stato approvato il Regolamento dei procedimenti disciplinari. Successivamente, tale atto è stato abrogato con Decreto Sindacale n. 88 del 2 maggio 2024 e, contestualmente, è stato approvato il Regolamento per la costituzione e il funzionamento dell'Ufficio Procedimenti Disciplinari, in atto vigente.
In relazione alle violazioni del Codice disciplinare. In data 29.11.2022, è stato aggiornato il Codice per il Personale del Comparto Funzioni Locali con gli artt. 71 e 72 del CCNL 2019/2021 e con Decreto Sindacale n. 88 del 2 maggio 2024 è stato abrogato il Regolamento procedimenti disciplinari adottato con Decreto Sindacale n. 275 del 23 dicembre 2021 e approvato il Regolamento per la costituzione e il funzionamento dell'Ufficio Procedimenti Disciplinari.
Relativamente al Codice di Condotta, in data 28 Febbraio 2017, la Città Metropolitana ha adottato un Codice di Condotta per il Personale Dirigente e, in data 21 Maggio 2018, un Codice di Condotta per il Personale del Comparto Funzioni Locali.
Per quanto riguarda il Codice di comportamento, che definisce i doveri minimi di diligenza, lealtà, imparzialità e buona condotta che i pubblici dipendenti e i/le Dirigenti sono tenuti ad osservare, lo stesso è stato aggiornato con Decreto Sindacale n. 175 del 3 ottobre 2024.
L’elaborazione del Codice di condotta per la tutela della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori, per la prevenzione ed il contrasto di ogni forma di molestia sessuale e/o morale e di discriminazione, è stata inserita nel PTAP 2025-2027 ed è in corso di lavorazione, in collaborazione con il CUG dell'Ente.
In merito a segnalazioni di situazioni di disagio lavorativo, al Comitato, nell'anno 2025, è pervenuta una segnalazione scritta relativa a un presunto episodio di body shaming.
Il Comitato ha invitato l'Amministrazione a mettere in atto le azioni necessarie per superare la criticità emersa, nel rispetto della normativa vigente e a individuare soluzioni alternative, ove ciò non fosse stato attuabile, richiedendo aggiornamenti successivi sugli esiti delle verifiche effettuate e sugli eventuali interventi adottati a seguito della segnalazione.
Sezione 5 - Performance
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Piani di formazione del personale
- PTAP
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
Miglioramento della comunicazione e della diffusione delle informazioni sui temi delle pari opportunità, utilizzando anche
le bacheche informative nei vari piani/sedi dell’Ente e nei luoghi accessibili a tutti i dipendenti (in corrispondenza
delle apparecchiature marcatempo) e sul sito del CUG sulla Home Page istituzionale.
Proposta domande Questionario Indagine benessere organizzativo annuale
Collaborazione stesura Bilancio di Genere della Città Metropolitana
Proposte formative sulle tematiche di propria competenza al fine di migliorare la conoscenza sui fattori che determinano il benessere organizzativo, la conciliazione vita privata - lavoro, sul significato di mobbing, di molestia e sulla comprensione dei metodi e strumenti per evitare il disagio lavorativo. Acquisto libri Biblioteca.
Collaborazione con la Consigliera Provinciale di Parità della Città Metropolitana di Messina ai fini formativi ed informativi
con la pubblicazione degli articoli della Rubrica “Donne & diritti” curata dalla Consigliera sopraccitata sulla pagina web CUG sito istituzionale e a mezzo social.
Condivisione attività con la Rete territoriale dei CUG e CPO in occasione dell'8 marzo e del 25 novembre, per la Giornata Internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne.
Monitoraggio dei risultati delle azioni positive e delle buone pratiche in materia di pari opportunità e le azioni di promozione del benessere organizzativo.
La presente Relazione sintetizza, analizzando i dati forniti dall'Amministrazione, gli ambiti di intervento e le Azioni Positive svolte dall'Ente nell'anno 2025, per mantenere un'organizzazione in cui pari dignità, rispetto e assenza di discriminazioni siano valori fondanti.
Il Comitato dell'Ente concluderà il proprio mandato nel mese di maggio 2026 e, nelle more della nomina del nuovo Organismo, svolgerà l’attività in regime di prorogatio, impegnandosi nella promozione di iniziative per la piena realizzazione del principio delle pari opportunità e del contrasto a qualsiasi forma di discriminazione attraverso un lavoro sinergico con l’Amministrazione attiva, nelle sue figure apicali e dirigenziali. Tutto ciò, sempre, nell’interesse del miglioramento delle competenze professionali dei lavoratori e, conseguentemente, a beneficio dell’Ente e dell’intera collettività.
La presente Relazione (Format 2) è stata redatta dal CUG e trasmessa tramite piattaforma telematica al Dipartimento della Funzione Pubblica e, in formato cartaceo, ai Vertici dell’Amministrazione, al NIV e pubblicata nella sez. web CUG del sito istituzionale della Città Metropolitana.