Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Personale non dirigente | Tempo indeterminato | 0 | 1 | 4 | 77 | 248 | 0 | 0 | 1 | 63 | 104 |
| Personale non dirigente | Tempo determinato | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | |
| Totale personale | 0 | 1 | 5 | 79 | 249 | 0 | 0 | 1 | 64 | 105 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 0,20 | 0,99 | 15,67 | 49,40 | 0,00 | 0,00 | 0,20 | 12,70 | 20,83 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 0 | 1 | 2 | 3 | 1 | 7 | 77,78 | 2,10 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 2 | 22,22 | 1,18 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 0 | 0 | 22 | 8 | 30 | 33,33 | 8,98 | 0 | 0 | 0 | 27 | 33 | 60 | 66,67 | 35,29 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 0 | 0 | 1 | 2 | 3 | 100,00 | 0,90 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 3 | 53 | 238 | 294 | 73,13 | 88,02 | 0 | 0 | 1 | 36 | 71 | 108 | 26,87 | 63,53 |
| Totale | 0 | 1 | 5 | 79 | 249 | 334 | 0 | 0 | 1 | 64 | 105 | 170 | ||||
| Totale % | 0,00 | 0,20 | 0,99 | 15,67 | 49,40 | 66,27 | 0,00 | 0,00 | 0,20 | 12,70 | 20,83 | 33,73 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| 0155 AREA FUNZIONARI ELEVATA QUALIFICAZIONE | Inferiore al Diploma superiore | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| 0155 AREA FUNZIONARI ELEVATA QUALIFICAZIONE | Diploma di scuola superiore | 17 | 65,38 | 9 | 34,62 | 26 | 5,21 |
| 0155 AREA FUNZIONARI ELEVATA QUALIFICAZIONE | Laurea | 21 | 53,85 | 18 | 46,15 | 39 | 7,82 |
| 0155 AREA FUNZIONARI ELEVATA QUALIFICAZIONE | Laurea magistrale | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| 0155 AREA FUNZIONARI ELEVATA QUALIFICAZIONE | Master di I livello | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| 0155 AREA FUNZIONARI ELEVATA QUALIFICAZIONE | Master di II livello | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| 0155 AREA FUNZIONARI ELEVATA QUALIFICAZIONE | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| 01501 AREA ISTRUTTORI | Inferiore al Diploma superiore | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| 01501 AREA ISTRUTTORI | Diploma di scuola superiore | 44 | 38,26 | 71 | 61,74 | 115 | 23,05 |
| 01501 AREA ISTRUTTORI | Laurea | 17 | 41,46 | 24 | 58,54 | 41 | 8,22 |
| 01501 AREA ISTRUTTORI | Laurea magistrale | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| 01501 AREA ISTRUTTORI | Master di I livello | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| 01501 AREA ISTRUTTORI | Master di II livello | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| 01501 AREA ISTRUTTORI | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| 01502 AREA OPERATORI ESPERTI | Inferiore al Diploma superiore | 62 | 89,86 | 7 | 10,14 | 69 | 13,83 |
| 01502 AREA OPERATORI ESPERTI | Diploma di scuola superiore | 141 | 81,98 | 31 | 18,02 | 172 | 34,47 |
| 01502 AREA OPERATORI ESPERTI | Laurea | 9 | 69,23 | 4 | 30,77 | 13 | 2,61 |
| 01502 AREA OPERATORI ESPERTI | Laurea magistrale | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| 01502 AREA OPERATORI ESPERTI | Master di I livello | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| 01502 AREA OPERATORI ESPERTI | Master di II livello | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| 01502 AREA OPERATORI ESPERTI | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| 01503 AREA OPERATORI | Inferiore al Diploma superiore | 13 | 81,25 | 3 | 18,75 | 16 | 3,21 |
| 01503 AREA OPERATORI | Diploma di scuola superiore | 7 | 87,50 | 1 | 12,50 | 8 | 1,60 |
| 01503 AREA OPERATORI | Laurea | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| 01503 AREA OPERATORI | Laurea magistrale | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| 01503 AREA OPERATORI | Master di I livello | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| 01503 AREA OPERATORI | Master di II livello | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| 01503 AREA OPERATORI | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Totale personale | 331 | 168 | 499 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 65,67 | 33,33 | 99,01 | ||||
Nelle tabelle riguardanti i dati del personale dell’Ente, emerge che la percentuale più alta di dipendenti a tempo indeterminato si concentra nella fascia di età maggiore di 60 anni con una percentuale del 70,23% del personale dipendente (49,40% per gli uomini e 20,83% per le donne) e con una percentuale del 28,37% di personale dipendente con un’età da 51 a 60 anni.
La flessione del personale è continua per il trend costante dei pensionamenti, dovuti al raggiungimento dell’anzianità per età e anche ai diversi strumenti pensionistici previsti dall’ordinamento. Ciò non aumenta la consistenza di genere dell’Ente: le donne sono il 33,73% del totale del personale. Si evidenzia che vi è la necessità di un cambio generazionale a fronte della richiesta di nuove forme di lavoro e di nuove professionalità che siano in grado di affrontare, con le giuste conoscenze, la necessaria innovazione della P.A.
Dalla tabella 1.1., nei ruoli dirigenziali il rapporto uomini/donne risulta 3/1. Da una rilevazione dei Servizi Finanziari, nel 2024, risultano 3 Dirigenti donna e 3 Dirigenti uomini. Il rapporto uomini/donne è, quindi, 3/3.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 0 | 1 | 5 | 79 | 247 | 332 | 66,94 | 99,40 | 0 | 0 | 1 | 62 | 101 | 164 | 33,06 | 96,47 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 14,29 | 0,30 | 0 | 0 | 0 | 2 | 4 | 6 | 85,71 | 3,53 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 100,00 | 0,30 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Totale | 0 | 1 | 5 | 79 | 249 | 334 | 0 | 0 | 1 | 64 | 105 | 170 | ||||
| Totale % | 0,00 | 0,20 | 0,99 | 15,67 | 49,40 | 66,27 | 0,00 | 0,00 | 0,20 | 12,70 | 20,83 | 33,73 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part time misto al 75 % | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 3,13 |
| Part-time misto 55,55% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 3,13 |
| PART-TIME MISTO 41,66% | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 100,00 | 4,76 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| PART-TIME MISTO 50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 2 | 100,00 | 6,25 |
| PT MISTO > 50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 100,00 | 4,76 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| PT ORIZZONTALE > 50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 3 | 3 | 100,00 | 9,38 |
| Personale che fruisce di telelavoro | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 0 | 0 | 0 | 2 | 17 | 19 | 43,18 | 90,48 | 0 | 0 | 0 | 13 | 12 | 25 | 56,82 | 78,13 |
| Personale che fruisce di orari flessibili | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Totale | 0 | 0 | 0 | 2 | 19 | 21 | 0 | 0 | 0 | 16 | 16 | 32 | ||||
| Totale % | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 3,77 | 35,85 | 39,62 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 30,19 | 30,19 | 60,38 | ||||
La conciliazione vita/lavoro ha interessato tutto il personale, poiché, indipendentemente dal genere, le forme di flessibilità orarie (part time) sono state utilizzate sia da lavoratori che da lavoratrici che si sono trovati a dover bilanciare le esigenze familiari e personali con l’attività lavorativa.
Nel corso dell’anno 2024, è stato attivata la modalità di lavoro agile su base volontaria con la sottoscrizione di specifico accordo concordata con il proprio Dirigente, in applicazione del Regolamento per la disciplina del Lavoro Agile vigente nell’Ente.
Riguardo alla conciliazione per genere ed età, la percentuale sul personale complessivo di dipendenti uomini che hanno fruito di part time a richiesta, lavoro agile, fruizione di orario flessibile è stata dell'8,34% (+3,26 rispetto all'anno precedente) e di dipendenti donne è stata il 12,30% (+9,76 rispetto all'anno precedente).
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 2027 | 65,81 | 1053 | 34,19 | 3080 | 50,00 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 1556 | 53,21 | 1368 | 46,79 | 2924 | 47,47 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 156 | 100,00 | 0 | 0,00 | 156 | 2,53 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Totale permessi | 3739 | 60,70 | 2421 | 39,30 | 6160 | |
Le giornate di permesso L.104 fruite nel 2023 sono un totale di n. 3080, di cui n. 2027 (65,81%) fruite dai lavoratori e n. 1053 (34,19%) dalle lavoratrici. I permessi L.104 sono stati fruiti dai lavoratori per una percentuale del 53,21% e delle lavoratrici per una percentuale del 46,79%. Per quanto riguarda i congedi parentali, la percentuale dei permessi orari fruiti è paritaria per lavoratori e lavoratrici (il conteggio dei dati è un conteggio di flusso e non univoco).
- Flessibilità oraria
- Smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Avvio indagine del Benessere Organizzativo con la somministrazione di un questionario on-line sulla rete intranet
aziendale come strumento di monitoraggio sulla "salute organizzativa" (prevista nel PTAP 2024-2026).
Approvazione Bilancio di genere dell'Ente (prevista nel PTAP 2024-2026).
Nel campo della promozione della salute e la sicurezza negli ambienti di lavoro è stata effettuata l’esercitazione di protezione civile prevista nell’ambito della XIII Settimana della Sicurezza “Messina Risk Sis.Ma. 2024” con evacuazione di tutto il personale dell’Ente e raggiungimento delle aree di sicurezza. Nel mese di marzo 2024, in merito alle attività di informazione previste dall'art. 36 del D.lgs. 81/08, è stato inviato al personale dipendente il "Manuale informativo sulla Salute e Sicurezza nei luoghi di lavoro" elaborato e pubblicato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, contenente i principali elementi di base della normativa in materia di prevenzione e protezione dai rischi.
Nell'ambito delle attività legate al programma ministeriale INFEA, la Città Metropolitana di Messina ha proseguito con le iniziative formative in tema ambientale rivolte alle istituzioni scolastiche. Nel mese di giugno, l'AssoCea Messina APS ha premiato gli/le alunni/e che hanno partecipato al progetto educativo "Futuri Cittadini Responsabili 2.0". L'Ufficio Nodo InFEA, nel mese di agosto, ha indetto un avviso di manifestazione di interesse rivolto alle associazioni ambientaliste ed enti no profit per la collaborazione a progetti di educazione ambientale del Nodo InFEA, Agenda 2030, Unesco. In occasione del Cross Country Report sullo spreco alimentare, è stato assegnato il Premio Spreco Zero 2024 alla Città Metropolitana di Messina per il progetto "Pasta e Fagioli...con l'Olio - La Mediterranea ti fa bene", iniziativa nata in Sicilia con il coordinamento di AssoCEA Messina APS in sinergia con il Nodo InFEA.
Nel corso dell'anno 2024 sono state autorizzate diverse forme di flessibilità di orario, gestione congedi parentali, permessi ex Legge 104/92, forme di lavoro agile su base volontaria con la sottoscrizione di specifico accordo concordata con il proprio Dirigente, in applicazione del Regolamento per la disciplina del Lavoro Agile vigente nell’ente.
La conciliazione vita-lavoro ha interessato tutto il personale, poiché, indipendentemente dal genere, le forme di flessibilità orarie (part time) sono state utilizzate sia da lavoratori che da lavoratrici che si sono trovati a dover bilanciare le esigenze familiari e personali con l’attività lavorativa (prevista nel PTAP 2024-2026).
Adozione negli atti e i documenti dell'Ente, linguaggio di genere non discriminatorio (prevista nel PTAP 2024-2026).
Attenzione alle Giornate internazionali sui diritti e contro la violenza sulle donne, contro l'omofobia e la
disabilità, con la divulgazione di programmi di iniziative e di sensibilizzazione da parte del CUG con pubblicazione sul sito istituzionale dell'Ente (prevista nel PTAP 2024-2026).
In occasione della "Giornata internazionale per l’eliminazione della discriminazione razziale” (21 marzo), è stato organizzato il convegno "Vedere ME nell'altro", nell'ambito del progetto "Città Metropolitane per l'inclusione" dell'UNAR, rientrante nelle attività della XX Settimana di azione contro il razzismo indetta dallo stesso UNAR e rivolto alle Città Metropolitane italiane.
Sono state realizzate iniziative rivolte ai dipendenti e alle dipendenti per la diffusione di temi a sostegno delle pari opportunità, in collaborazione con il Comitato Unico di Garanzia, con l'acquisto di libri in materia di pari opportunità, violenza di genere, da consultare presso la Biblioteca dell'Ente (prevista nel PTAP 2024-2026).
Promozione e ruolo del CUG: svolgimento compiti propositivi, consultivi e di verifica; aggiornamento sito web,
partecipazione alle attività della Rete Nazionale dei CUG. Attività in sinergia con i CUG territoriali e con la consigliera
provinciale di parità (prevista nel PTAP 2024-2026). Il Comitato, nell'ambito della sensibilizzazione sul linguaggio di genere, ha elaborato un opuscolo informativo dal titolo "Fare Buon uso delle parole" che è stato distribuito alle diverse Direzioni dell'Ente per la consultazione da parte del personale dipendente.
Nel mese di ottobre 2024 è stato aggiornato il Codice di comportamento con D.S. n. 175 del 03 ottobre 2024, Codice che definisce i doveri minimi di diligenza, lealtà, imparzialità e buona condotta che i pubblici dipendenti sono tenuti ad osservare.
Con Decreto Sindacale n. 136 del 12 luglio 2024 è stato approvato il Piano Integrato dell’Attività e dell’Organizzazione (PIAO), all'interno del quale è stato inserito il Piano Triennale delle Azioni Positive (PTAP) 2024-2026.
Si è proseguito nel percorso di adottare, in tutti gli atti e i documenti dell’Ente, un linguaggio di genere non discriminatorio, al fine di eliminare la disparità tra i generi, riconoscendo e valorizzando le differenze.
Nel corso dello stesso anno si è provveduto all’adozione del Bilancio di Genere dell’Ente, importante strumento cui attingere spunti di intervento verso una cultura dell’inclusione e dell’uguaglianza di genere. L’adozione del Bilancio di Genere è stata inserita nel PTAP 2024-2026 della Città Metropolitana come un “buona pratica” per un maggiore sviluppo ed efficienza che non può prescindere dall’equa valorizzazione delle persone. Il testo, elaborato dalla Direzione Generale Servizio Programmazione, Performance e processi organizzativi, Ufficio promozione delle Politiche di Genere con il supporto del Comitato Unico di Garanzia nelle fasi operative, propone una lettura diversa del bilancio dell’Ente utilizzando un criterio di pertinenza ai servizi utili alla promozione delle pari opportunità.
Sono state realizzate iniziative rivolte ai dipendenti e alle dipendenti per la diffusione di temi a sostegno delle pari opportunità, in collaborazione con il Comitato Unico di Garanzia, con l’acquisto di libri in materia di pari opportunità, violenza di genere, da consultare presso la Biblioteca dell’Ente.
E’ stata predisposta e inserita nel Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO) 2024-2026, la sez. rischi corruttivi e trasparenza, importante strumento di coesione del territorio, strumento di buone pratiche, di semplificazione, di formazione di valori etici, su cui l’interesse primario è il bene pubblico.
E’ stata data la necessaria e doverosa attenzione alle Giornate Internazionali sui diritti e contro la violenza sulle donne, contro l’omofobia e la disabilità con la divulgazione di programmi di iniziative e di sensibilizzazione.
In occasione della "Giornata internazionale per l’eliminazione della discriminazione razziale” (21 marzo), è stato organizzato il convegno "Vedere ME nell'altro", nell'ambito del progetto "Città Metropolitane per l'inclusione" dell'UNAR, rientrante nelle attività della XX Settimana di azione.
ontro il razzismo indettta dallo stesso UNAR e rivolto alle Città Metropolitane italiane. Sempre in tema di inclusione, è stato organizzato, nel mese di settembre, per il secondo anno, un Seminario residenziale di formazione sulle tematiche della non discriminazione, del contrasto e della prevenzione al razzismo, alla xenofobia e all'intolleranza a cui hanno partecipato due dipendenti dell'ente e componenti CUG.
In occasione della Giornata Internazionale della donna (8 marzo), è stata allestita una mostra di pittura dal titolo "Donne che hanno dato lustro alla Città di Messina".
Nella medesima occasione, il Comitato Unico di Garanzia dell’Ente ha condiviso, con la Rete territoriale dei CUG e CPO, un video animato, realizzato dall'Assessorato comunale alle Pari Opportunità. Il video invita ad immaginare un mondo in cui non esistono discriminazioni e ostacoli che limitano l'uguaglianza e l'equità sottolineando l'importanza di diffondere la cultura delle pari opportunità in ogni aspetto della società. Ed in occasione della Giornata Internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne (25 novembre), la stessa Rete collaborato all'organizzazione di un Convegno dal titolo "Educazione finanziaria e scelte consapevoli: un cambio culturale necessario" dedicato all'educazione finanziaria al femminile, cruciale nella lotta alla violenza di genere.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria (sicurezza) | 0 | 0 | 0 | 5 | 135 | 140 | 63,06 | 6,18 | 0 | 0 | 0 | 8 | 74 | 82 | 36,94 | 3,63 |
| Aggiornamento professionale | 0 | 0 | 0 | 85 | 932 | 1017 | 49,44 | 44,88 | 0 | 0 | 0 | 76 | 964 | 1040 | 50,56 | 46,00 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 0 | 0 | 0 | 109 | 1000 | 1109 | 49,33 | 48,94 | 0 | 0 | 0 | 80 | 1059 | 1139 | 50,67 | 50,38 |
| Totale ore | 0 | 0 | 0 | 199 | 2067 | 2266 | 0 | 0 | 0 | 164 | 2097 | 2261 | ||||
| Totale ore % | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 4,40 | 45,66 | 50,06 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 3,62 | 46,32 | 49,94 | ||||
Nel 2024 è stata approvato il Bilancio di Genere (dati anno 2023) della Città Metropolitana di Messina con Decreto Sindacale n. 223 del 13.12.2024.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Reclutamento personale | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 14,81 | Uomo |
| Reclutamento personale | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 14,81 | Uomo |
| Reclutamento personale | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 14,81 | Uomo |
| Reclutamento personale | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 11,11 | |
| Reclutamento personale | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 11,11 | |
| Reclutamento personale | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 11,11 | |
| Reclutamento personale | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 11,11 | |
| Reclutamento personale | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 11,11 | |
| Totale personale | 19 | 8 | 27 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 3,77 | 1,59 | 5,36 | ||||
Nel 2024 risultano composte n. 8 (otto) commissioni. La composizione di genere risulta: percentuale di uomini del 3,80% e di donne dell'1,60% sul totale del personale. Dai dati esaminati emergono solo Presidenti uomini.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Area degli operatori | €22,60 | €24,24 | € 1,64 | 6,77 |
| Area degli operatori esperti | €25,77 | €22,24 | € -3,53 | -15,85 |
| Area degli istruttori | €33,76 | €30,85 | € -2,91 | -9,44 |
| Area Funzionari e E.Q. | €40,79 | €36,84 | € -3,95 | -10,71 |
| Dirigenti | €90,07 | €107,16 | € 17,09 | 15,94 |
Va evidenziato che negli Enti pubblici i Contratti Nazionali di Lavoro non fanno differenze di genere. Analizzando i dati, notiamo che la media totale del personale è in percentuale maggiore per le donne con una percenutale del 51,15% rispetto a quella degli uomini del 48,81%.
Nell’area degli Operatori esperti e degli Istruttori la differenza è piuttosto esigua a vantaggio degli uomini. Nell’area dei funzionari ed E.Q., il divario economico è del 5,08% a favore degli uomini. Il dato retributivo che riguarda i Dirigenti è -8,66% a favore delle donne.
Da un'analisi dei dati della tabella trasmessa dalla Rete, una componente del Comitato che presta servizio presso la Direzione Servizi Finanziari ha rilevato che i dati e le percentuali risultano diverse da quelli inseriti dall'Amministrazione, pertanto, nella relazione che si invierà ai vertici dell'Ente, si inserirà la tabella originaria che il Comitato ha richiesto agli Uffici Finanziari.
Sezione 4 - Benessere personale
Anche per il 2024, è stata avviata l’indagine del Benessere Organizzativo con la proposizione di un questionario on-line sulla rete intranet aziendale, distribuito nelle varie sedi anche in forma cartacea per coloro che si fossero trovati nell’impossibilità di accedere alla rete.
Dall’analisi dei dati si evince, per il benessere organizzativo lavorativo e personale, l’importanza di curare la sicurezza e la salute sul luogo di lavoro, strettamente correlati allo stress lavorativo, di sostenere i rapporti con i colleghi e sviluppare il senso di appartenenza all’Ente.
L’attività del gruppo di valutazione dello stress lavoro correlato, anche per il 2024, ha subìto un rallentamento a causa della situazione emergenziale, pur mantenendo l’attenzione sugli obblighi previsti dal D.lgs. n. 81/08 e ss.mm.ii.
All’interno dell’Ente, non risultano presenti Circoli d’ascolto organizzativo e Sportelli d’ascolto/counseling.
Per quanto attiene il Codice disciplinare, la Città Metropolitana ha aggiornato in data 29.11.2022 il Codice per il Personale del Comparto Funzioni Locali con gli artt 71 e 72 del CCNL 2019/2021, In data 28 Febbraio 2017, ha adottato un Codice di Condotta per il Personale Dirigente e, in data 21
Maggio 2018, un Codice di Condotta per il Personale del Comparto Funzioni Locali. Con Decreto Sindacale n. 275 del 23 dicembre 2021 è stato approvato il Regolamento dei procedimenti disciplinari in relazione alle violazioni del Codice disciplinare.
Per quanto riguarda il Codice di comportamento, che definisce i doveri minimi di diligenza, lealtà, imparzialità e buona condotta che i pubblici dipendenti e i/le Dirigenti sono tenuti ad osservare, lo stesso è stato aggiornato con Decreto Sindacale n. 175 del 3 ottobre 2024.
L’elaborazione del Codice di condotta per la tutela della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori, per la prevenzione ed il contrasto di ogni forma di molestia sessuale e/o morale e di discriminazione, è stata inserita nel PTAP 2024-2026 ed è in corso di lavorazione, in collaborazione con il CUG dell'Ente.
Adozione Codice di condotta per la tutela della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori, per la prevenzione ed il contrasto di ogni forma di molestia sessuale e/o morale e di discriminazione e nomina Consulente di fiducia.
In merito a segnalazioni di situazioni di disagio lavorativo, al Comitato sono pervenute alcune segnalazioni verbali relative a forme discriminatorie in ambito lavorativo.
Sezione 5 - Performance
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza
- Piani di formazione del personale
- PTAP
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
Miglioramento della comunicazione e della diffusione delle informazioni sui temi delle pari opportunità, utilizzando anche le bacheche informative nei vari piani/sedi dell’Ente e nei luoghi accessibili a tutti i dipendenti (in corrispondenza delle apparecchiature marcatempo) e sul sito del CUG sulla Home Page istituzionale.
Proposta domande Questionario Indagine benessere organizzativo.
Collaborazione stesura Bilancio di Genere della Città Metropolitana.
Proposte formative sulle tematiche di propria competenza al fine di migliorare la conoscenza sui fattori che determinano il benessere organizzativo, la conciliazione vita privata - lavoro, sul significato di mobbing, di molestia e sulla comprensione dei metodi e strumenti per evitare il disagio lavorativo. Acquisto libri Biblioteca e proposte per la campagna "Il Maggio dei Libri" 2024.
Collaborazione con la Consigliera Provinciale di Parità della Città Metropolitana di Messina ai fini formativi ed informativi con la pubblicazione degli articoli della Rubrica “Donne & diritti” curata dalla Consigliera sopraccitata sulla pagina web CUG sito istituzionale e a mezzo social.
Condivisione, con la Rete territoriale dei CUG e CPO, di un video animato, realizzato dall'Assessorato comunale alle Pari Opportunità (8 marzo). Per la Giornata Internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne (25 novembre), la stessa Rete ha collaborato all'organizzazione di un Convegno dal titolo "Educazione finanziaria e scelte consapevoli: un cambio culturale necessario", dedicato all'educazione finanziaria al femminile, cruciale nella lotta alla violenza di genere.
Monitoraggio dei risultati delle azioni positive e delle buone pratiche in materia di pari opportunità e le azioni di promozione del benessere organizzativo.
La presente Relazione sintetizza, analizzando i dati forniti dall'Amministrazione, gli ambiti di intervento e le Azioni Positive svolte dall'Ente nell'anno 2024, per mantenere un'organizzazione in cui pari dignità, rispetto e assenza di discriminazioni siano valori fondanti.
Si dà atto che il CUG ha contribuito a supportare le politiche intraprese dall'Ente nelle materie di competenza e ciò grazie anche alla partecipazione alla Rete Nazionale dei CUG e al confronto con gli altri enti territoriali alla luce della sottoscrizione della Carta d’intenti dei CUG e CPO territoriali. Al fine di proseguire nel percorso intrapreso, anche per il 2025, il CUG manterrà il suo ruolo di monitoraggio, attento alla realizzazione delle Azioni del PTAP 2025-2027.
La presente Relazione (Format 2) è stata redatta dal CUG e trasmessa tramite piattaforma telematica al Dipartimento della Funzione Pubblica e, in formato cartaceo, ai Vertici dell’Amministrazione, al NIV e pubblicata nella sez. web CUG del sito istituzionale della Città Metropolitana.