Relazione CUG - Citta' Metropolitana di Bologna - 2024

Per quanto riguarda l’Area Risorse, Programmazione e Organizzazione, nell'ambito dell'obiettivo specifico sulla revisione e aggiornamento dei Regolamenti, Atti o disposizioni generali dell'Ente, le azioni, finalizzate alla prevenzione e al contrasto delle discriminazioni, violenza e mobbing, hanno riguardato in particolare:
- l’approvazione dell’adeguamento del Codice Etico (con Atto del Sindaco metropolitano n. 243 del 10/10/2023), frutto di valutazioni e proposte dell’Amministrazione e del CUG, volte a consolidare il ruolo del Consigliere di fiducia ed a sensibilizzare il personale dipendente sull’importanza di adottare stili lavorativi sostenibili sul luogo di lavoro;
- il termine della procedura selettiva, che ha determinato, all’inizio del 2023, la nomina della Consigliera di Fiducia della Città metropolitana di Bologna; in seguito sono state effettuate, in collaborazione con la Consigliera, azioni di sostegno del ruolo e diffusione di informazioni.
Nell'ambito dell'obiettivo specifico sul monitoraggio del Codice di Comportamento dell'Ente, è stato attuato un aggiornamento del documento, con maggiore declinazione alle condotte oggetto di contrasto, in attuazione dei principi contenuti nel Piano per l’Uguaglianza.

Nell'ambito dell'obiettivo specifico sul monitoraggio della parità di genere nelle nomine delle società partecipate, il Settore Affari istituzionali e partecipazioni societarie monitora che vi sia equilibrio, nel rispetto della parità di genere, tra coloro che ricoprono pubblici incarichi di designazione metropolitana in tutti gli organismi partecipati. 
Nell'ambito dell'obiettivo specifico sulla parità di genere, di pertinenza dell’Area Sviluppo delle infrastrutture, le azioni sono tese a favorire un accesso equilibrato alle posizioni lavorative esterne all'interno del Settore Strade e Sicurezza, tramite anche la ridefinizione, del mansionario e delle attività.

Nell’ambito dell’obiettivo “Studi e rilevazioni” di competenza dell’Area Risorse, Programmazione e Organizzazione, sono state realizzate diverse analisi in ottica di genere, relative a:
  -  dati dei dipendenti dell’Ente, sia per la predisposizione dei documenti di programmazione dell’Ente, che a supporto delle attività del CUG, in particolare per la redazione della Relazione annuale (pubblicata sul portale dei CUG il 4/4/2023);
  -  dati del territorio metropolitano, a supporto delle azioni di promozione della parità e delle pari opportunità (nell’ambito anche del monitoraggio del Piano per l’uguaglianza di genere).

L'obiettivo specifico sulla gestione dei fabbisogni di personale, di pertinenza dell’Area Risorse, Programmazione e Organizzazione, ha predisposto la sezione del PIAO PTFP 2023-2025 e attuato l’adozione di tutti i provvedimenti per la pianificazione dei fabbisogni e il reclutamento, garantendo in ogni fase il rispetto dei valori orientati alle pari opportunità e delle norme antidiscriminatorie. Le politiche di reclutamento e gestione del personale hanno il compito di promuovere la presenza equilibrata delle lavoratrici e dei lavoratori, anche nelle posizioni apicali ed evitare penalizzazioni discriminatorie nell’assegnazione degli incarichi.

Nell'ambito degli obiettivi sulla Performance e sul PIAO, di competenza dell’Area Risorse, Programmazione e Organizzazione, è stato predisposto e approvato (insieme al PIAO) la Sezione Azioni Positive (d’ora in poi “PAP”) del PIAO 2023-2025 dell’Ente, il documento programmatorio che individua le azioni e le iniziative finalizzate a favorire l’attuazione dei principi di parità e pari opportunità nell’ambiente di lavoro, promuovere un maggior benessere lavorativo, realizzare politiche di conciliazione e contrastare qualsiasi forma di discriminazione. Ne consegue che gli obiettivi del PAP sono tesi ad offrire al personale la possibilità di svolgere il proprio lavoro in un contesto organizzativo sicuro, coinvolgente e attento a prevenire situazioni di malessere e disagio, contribuendo a definire il risultato prodotto dall’Amministrazione nell’ambito del ciclo di gestione della performance, secondo il principio che un’amministrazione è tanto più performante quanto più riesce a realizzare il benessere dei propri dipendenti.
Gli interventi indicati nel PAP si integrano con i contenuti del DUP e del Piano della Performance dell’Ente, tramite l’individuazione di Obiettivi generali e Obiettivi specifici, in cui sono contenute azioni mirate agli intenti qui espressi e che riguardano aspetti e attività inerenti al personale dell’Ente e che devono essere realizzate seguendo le finalità del piano. Il PAP si integra anche con obiettivi ed azioni presenti nel Piano per l’Uguaglianza.
Le azioni positive sono dirette a soddisfare le seguenti finalità:
•    favorire la parità di trattamento sul lavoro e la cultura delle pari opportunità all'interno dell'Ente, anche riequilibrando le opportunità e valorizzando le differenze;
•    garantire la promozione del benessere organizzativo, anche rispetto ai temi di conciliazione tempi di vita e tempi di lavoro;
•    prevenire e contrastare qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica.
L’attuazione del piano consente inoltre di innalzare il livello di qualità dell'azione amministrativa, favorendo l’ottimizzazione della produttività e migliorando l’efficienza delle prestazioni, in virtù della realizzazione di un ambiente di lavoro favorevole alla valorizzazione e alla tutela delle persone.
Seguendo i medesimi criteri e finalità, tra la fine del 2023 e la fine del 2024, il CUG ha elaborato la proposta di Sezione Azioni Positive 2024-2026 da inserire nel PIAO 2024-2026 (che viene approvato nel corso del 2024). In sintesi, tale Sezione prevede i medesimi 5 ambiti di azione:
1. Predisposizione della Sezione Azioni Positive, quale parte integrante del PIAO, per un’attività di pianificazione nei temi di interesse a 360°, integrata e coordinata con tutti gli strumenti di programmazione. 
2. Azioni di rafforzamento del CUG e contrasto alle discriminazioni: prevedono l’approvazione del nuovo regolamento uffici e servizi che accorpa il regolamento di organizzazione; gli adempimenti per il rinnovo del CUG; promuovere e monitorare l’osservanza alle regole che tutelano la parità di genere nelle nomine delle società partecipate e tramite l’istituzione di un laboratorio per la parità di genere finalizzato alla sensibilizzazione, al rispetto delle differenze e all'uguaglianza dei diritti. 
3. Attenzione affinché le azioni relative all’organizzazione del lavoro (adeguamento dell’assetto organizzativo e funzionale dell’Ente; attuazione e monitoraggio delle misure di flessibilità organizzativa del lavoro; adempimenti relativi alla performance e alla mappatura delle attività; revisione dei profili professionali, dei ruoli e delle competenze; miglioramento della comunicazione interna ed esterna, e della sorveglianza sanitaria) siano progettate e strutturate con modalità che migliorino il benessere organizzativo, garantiscano l’assenza di qualsiasi discriminazione e favoriscano la migliore conciliazione tra tempi di lavoro e tempi di vita.
4. Azioni che prevedono la promozione, anche avvalendosi del CUG, di percorsi informativi e formativi, finalizzati al miglioramento del benessere organizzativo e alla promozione del cambiamento culturale sui temi di competenza del Comitato. In dettaglio: attuazione del Piano della formazione, con sviluppo di un applicativo dedicato; realizzazione di analisi di genere dei dati sul personale dell’Ente e indagini demoscopiche conoscitive rivolte ai neo-assunti; creazione di una sezione del sito dell’Ente dedicata alla parità di genere nell'ambito delle azioni del Piano per l'uguaglianza, con informazioni e statistiche di genere, azioni di sensibilizzazione verso i dipendenti dell'Ente sui temi di interesse.
5. Sulle politiche di reclutamento e gestione del personale, si prevede l’approvazione della sezione del PIAO PTFP 2024-2026, garantendo in ogni fase dell’attività il rispetto dei valori orientati alle pari opportunità e delle norme antidiscriminatorie.

L’Area Risorse, Programmazione e Organizzazione, in collaborazione con il CUG, ha attuato gli adempimenti necessari al rinnovamento del Comitato Unico di Garanzia, in scadenza di mandato.

Per quanto riguarda l’Area Risorse, Programmazione e Organizzazione, nell'ambito degli obiettivi sul Piano organizzativo del lavoro agile (POLA) e sull’aggiornamento dell’assetto organizzativo e funzionale dell’Ente, sono state definite le misure di flessibilità organizzativa del lavoro: è stata predisposta la Sezione del PIAO sull’organizzazione in cui vengono definiti la strategia di gestione del capitale umano e di sviluppo organizzativo, anche mediante il ricorso al lavoro agile; è stata aggiornata la disciplina per l'applicazione e la gestione del lavoro agile e gli strumenti di monitoraggio delle forme di flessibilità lavorativa.
Inoltre, nell'ambito degli obiettivi sulla performance e sull’applicazione del CCNL, l’Area Risorse ha previsto azioni e strumenti finalizzate al miglioramento della razionalità organizzativa e della salute dell’Ente (aggiornamento della macrostruttura, definizione del nuovo assetto delle EQ, mappatura delle attività, analisi e definizione di un nuovo ordinamento professionale,..), con l’avvertenza che tali azioni siano sempre progettate e strutturate con modalità tese a migliorare il benessere organizzativo, garantire l’assenza di qualsiasi discriminazione e favorire la migliore conciliazione tra tempi di lavoro e tempi di vita. 

Per quanto riguarda il Settore Innovazione digitale Comunicazione Patrimonio e Provveditorato, nell'ambito dell’obiettivo specifico sul Piano delle Azioni Digitali, è stato aggiornato il documento. per quanto riguarda l’obiettivo sul Task Management, è stato avviato in via sperimentale, progettato e  e messo in produzione un sistema di task management, cioè un applicativo utile a pianificare le attività, gestire la loro assegnazione e monitorarne lo stato di avanzamento, integrato con il sistema di performance. Tali attività permettono di supportare modalità di lavoro più flessibili, migliorare le prestazioni lavorative, gli strumenti collaborativi e la digitalizzazione dei processi, determinando quindi impatti positivi sia sulla pianificazione e sull’organizzazione del lavoro, che sul benessere organizzativo. 

Nell’obiettivo sulla Formazione dell’Area Risorse, Programmazione e Organizzazione, il piano prevede percorsi formativi di vari livelli, articolati in base agli obiettivi dell’Ente e ai fabbisogni formativi, con particolare attenzione allo sviluppo delle competenze digitali e specialistiche e all’integrazione dei neoassunti, al fine di ottimizzare la performance dello svolgimento del lavoro da remoto, garantendo comunque il rispetto dei principi rivolti al contrasto delle discriminazioni e alla tutela delle pari opportunità.

Nell'ambito degli obiettivi specifici sulle politiche e sulle azioni di educazione al rispetto delle differenze e di contrasto agli stereotipi, discriminazioni e violenza di competenza dell'Area Sviluppo Sociale, sono state realizzate azioni di sensibilizzazione sui temi indicati nei confronti dei dipendenti dell'Ente, oltre che del territorio metropolitano, tramite il ricorso a webinar, newsletter, organizzazione e patrocinio di eventi e condivisione di progetti.
Anche nell'ambito dell'obiettivo di competenza dell'Area Sviluppo Sociale relativo alle politiche sulla promozione e lo sviluppo di un territorio socialmente responsabile che favorisca l’uguaglianza tra generi, sono state realizzate azioni di sensibilizzazione nei confronti dei dipendenti dell'Ente, promuovendo occasioni di incontro per l’affermazione e la condivisione di valori positivi, indirizzi strategici e adozione di buone pratiche orientate allo sviluppo sostenibile e alle pari opportunità.
Nell'ambito dell’obiettivo specifico sulla promozione dell'imprenditorialità femminile dell'Area Sviluppo Economico, sono state realizzate azioni di sensibilizzazione ad ampia scala, finalizzate alla condivisione e diffusione dei valori legati al sostegno delle pari opportunità e alla riduzione degli ostacoli che inibiscono la creazione di impresa da parte di donne, tramite anche la realizzazione di un Convegno.
Infine, la Segreteria Generale ha predisposto un obiettivo specifico sulla promozione di un linguaggio attento alla parità e alle differenze di genere negli atti dell’organo esecutivo dell'Ente.