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Amministrazione
Camera di Commercio della Romagna Forli Cesena e Rimini
Acronimo:
camcomromagna
Provincia:
FC
Comune:
Forlì
CAP:
47121
Indirizzo:
Corso Della Repubblica, 5
Codice Amministrazione:
ccrfcr
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Camere di Commercio, Industria, Artigianato e Agricoltura e loro Unioni Regionali
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Tra i 101 e i 500
Piano Triennale di Azioni Positive

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Uomini Donne
Tipologia di personale Inquadramento < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60
Personale non dirigente Categoria D 0 0 5 3 1 0 0 3 15 0
Personale non dirigente CATEGORIA C 0 0 12 11 3 0 1 13 23 2
Personale non dirigente Categoria B 0 0 2 2 1 0 0 4 4 2
Dirigente di livello non generale Dirigente di II fascia 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0
Organo di vertice Presidente del Consiglio 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0
Organo di vertice Consiglio 0 1 3 3 13 0 0 6 1 4
Totale personale 0 1 22 19 19 0 1 26 44 8
Totale % sul personale complessivo 0,00 0,71 15,71 13,57 13,57 0,00 0,71 18,57 31,43 5,71
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Uomini Donne
Permanenza nel profilo e livello < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere(2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Superiore a 10 anni 0 0 19 16 5 40 37,38 100,00 0 1 20 42 4 67 62,62 100,00
Totale 0 0 19 16 5 40 0 1 20 42 4 67
Totale % 0,00 0,00 17,76 14,95 4,67 37,38 0,00 0,93 18,69 39,25 3,74 62,62
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Uomini Donne Totale
Inquadramento Titolo di studio Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Categoria D Diploma di scuola superiore 2 50,00 2 50,00 4 3,74
Categoria D Laurea 0 0,00 2 100,00 2 1,87
Categoria D Laurea magistrale 7 33,33 14 66,67 21 19,63
CATEGORIA C Inferiore al Diploma superiore 1 50,00 1 50,00 2 1,87
CATEGORIA C Diploma di scuola superiore 12 38,71 19 61,29 31 28,97
CATEGORIA C Laurea 0 0,00 1 100,00 1 0,93
CATEGORIA C Laurea magistrale 13 41,94 18 58,06 31 28,97
Categoria B Inferiore al Diploma superiore 1 100,00 0 0,00 1 0,93
Categoria B Diploma di scuola superiore 4 33,33 8 66,67 12 11,21
Categoria B Laurea magistrale 0 0,00 2 100,00 2 1,87
Totale personale 40 67 107
Totale % sul personale complessivo 37,04 62,04 99,07

Personale non dirigenziale

Il personale non dirigenziale in servizio al 31/12/2020 è pari a n. 107 unità a tempo indeterminato, di cui n. 27 unità di categoria D, n. 65 unità di categoria C e n. 15 unità di categoria B.

La maggior parte del personale è composta da donne tra i 51 e i 60 di età, 42 unità (39,3%). Per gli over 60, risulta un divario di solo n. 1 unità maschile, mentre non risultano unità under 30 per entrambi i generi. Infine nella classe da 31 a 40 è presente solo la componente maschile con una sola unità.

Nel totale abbiamo il 63% del personale donna e il 37% uomo.

Personale dirigenziale

Nel corso dell’anno sino al 30 novembre, i dirigenti erano due n. 1 uomo in qualità di Segretario Generale di età superiore ai 60 anni e 1 donna, rientrante nella classe di età tra i 51 e i 60 anni, in qualità di Vice Segretario Generale Vicario che dalla data di cessazione del dirigente uomo ha rivestito il ruolo di Segretario Generale f.f..

Organi

Passando all’analisi degli organi camerali: nel Consiglio Camerale sono presenti 11 donne e 21 uomini, il Presidente è uomo e il Collegio dei Revisori è composto da 3 uomini, anche se uno in sostituzione di sindaco donna che è cessata dall’incarico e il collegio è in fase di rinnovo.

Oltre la metà dei componenti sono uomini e il 43% di età superiore ai 60 anni.

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Uomini Donne
Tipo presenza < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Tempo Pieno 0 0 18 15 5 38 41,76 95,00 0 1 15 33 4 53 58,24 79,10
Part Time >50% 0 0 1 1 0 2 14,29 5,00 0 0 5 7 0 12 85,71 17,91
Part Time ≤50% 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 0 2 0 2 100,00 2,99
Totale 0 0 19 16 5 40 0 1 20 42 4 67
Totale % 0,00 0,00 17,76 14,95 4,67 37,38 0,00 0,93 18,69 39,25 3,74 62,62
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Uomini Donne
Tipo misura conciliazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
PT ORIZZONTALE SETTIMANALE 83,33% 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 4 2 0 6 100,00 7,23
PT ORIZZONTALE SETTIMANALE 80% 0 0 0 1 0 1 25,00 2,33 0 0 1 2 0 3 75,00 3,61
PT ORIZZONTALE SETTIMANALE 70% 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 0 1 0 1 100,00 1,20
PT ORIZZONTALE SETTIMANALE 69,44% 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 0 2 0 2 100,00 2,41
PT ORIZZONTALE < o = 50% 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 0 2 0 2 100,00 2,41
PT Verticale 0 0 1 0 0 1 100,00 2,33 0 0 0 0 0 0 0,00 --
Personale che fruisce del lavoro agile 0 0 19 16 5 40 37,38 93,02 0 1 20 42 4 67 62,62 80,72
Personale che fruisce di orari flessibili 0 0 1 0 0 1 33,33 2,33 0 0 1 1 0 2 66,67 2,41
Totale 0 0 21 17 5 43 0 1 26 52 4 83
Totale % 0,00 0,00 16,67 13,49 3,97 34,13 0,00 0,79 20,63 41,27 3,17 65,87

Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza

Su 107 dipendenti, 16 hanno richiesto il part-time, di cui 14 donne e 2 uomini. 14 part-time sono > 50% e 2 pari al 50%.

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Uomini Donne Totale
Tipo permesso Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti 118 34,71 222 65,29 340 33,27
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti 205 48,01 222 51,99 427 41,78
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti 129 50,59 126 49,41 255 24,95
Totale permessi 452 44,23 570 55,77 1022

I permessi per congedi parentali risultano essere stati fruiti in maniera quasi identica tra uomini e donne, con lieve differenza a favore degli uomini. Bisogna però considerare che il numero di donne che ne ha usufruito è il doppio rispetto agli uomini. Non sono stati fruiti congedi a ore.

I permessi L. 104 sono stati fruiti sia a ore sia a giorni. A ore in quasi la stessa proporzione tra donne e uomini, in numero solo leggermente superiore per le donne mentre le donne risultano aver fruito più permessi giornalieri rispetto agli uomini. Le donne che fruiscono della L. 104 sono più del doppio rispetto agli uomini.

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:
No
Descrivere ogni iniziativa realizzata nell’anno precedente dall’Amministrazione indicando se prevista nel Piano Triennale di Azioni positive o ulteriore ad esso

 

Flessibilità e conciliazione vita lavorativa e vita privata

- Favorire l’equilibrio e la conciliazione tra responsabilità familiari e professionali.

- Promuovere pari opportunità tra uomini e donne in condizioni di svantaggio, al fine di trovare una soluzione che permetta di poter meglio conciliare la vita professionale con la vita familiare, senza compromettere il servizio nell’Ente.

- Potenziare le capacità dei dipendenti mediante l’utilizzo di tempi flessibili.

- Realizzare economie di gestione attraverso la valorizzazione e l’ottimizzazione dei tempi di lavoro.

Principali strumenti:

- Prevedere articolazioni orarie diverse e temporanee legate a particolari esigenze familiari, migliorando tempi vita/lavoro e produttività dell’Amministrazione.

- Analisi della normativa vigente e delle direttive in materia di orario di lavoro al fine di favorire modalità organizzative che coniughino produttività, efficacia, efficienza e flessibilità nel luogo di lavoro.

- Attivazione banca delle ore.

Lavoro agile

- Redazione del Piano Organizzativo del Lavoro Agile (POLA).

- Erogazione di apposita formazione e informazione per tutto il personale.

3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Uomini Donne
Tipo formazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
0 0 100 322 69 491 32,09 100,00 0 4 200 813 22 1039 67,91 100,00
Totale ore 0 0 100 322 69 491 0 4 200 813 22 1039
Totale ore % 0,00 0,00 6,54 21,05 4,51 32,09 0,00 0,26 13,07 53,14 1,44 67,91
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:
No
3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
Uomini Donne Totale
Commissione Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2) Presidente
Selezione Segretario Generale 4 66,67 2 33,33 6 33,33 Uomo
Selezione Mobilità D 0 0,00 4 100,00 4 22,22 Donna
Selezione Mobilità C 0 0,00 4 100,00 4 22,22 Donna
Selezione Mobilità B 0 0,00 4 100,00 4 22,22 Donna
Totale personale 4 14 18
Totale % sul personale complessivo 3,70 12,96 16,67

Nel 2020 sono state nominate quattro commissioni di concorso: tre delle quali composte nella totalità da donne. Nella commissione per la selezione del Segretario Generale solo 2 componenti su 6 sono donne e il presidente è uomo.

3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Inquadramento Retribuzione netta media Uomini Retribuzione netta media Donne Divario economico Divario economico %
Categoria D 2100,47 2032,51 € -67,96 -3,34
CATEGORIA C 1728,48 1712,91 € -15,57 -0,91
Categoria B 1723,77 1583,07 € -140,70 -8,89

Il valore delle retribuzioni medie nette, ivi compresi il trattamento accessorio (straordinario, etc.) del personale a tempo pieno, da considerare al netto dei contributi previdenziali e assistenziali, presenta un divario economico medio tra le categorie del 4%. Con un divario pressoché raddoppiato (8%) per la categoria B, mentre il divario nella categoria C non risulta essere significativo.

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:

L’indagione sul benessere organizzativo è stata effettuata nel 2019 con riferimento ai dati del 2018.

Nel corso del 2020 non è  stato valutato opportuno somministrare alcun questionario relativo alla rilevazione del benessere organizzativo nell’Ente, considerato il particolare periodo di emergenza.

4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
No
Sportelli d’ascolto:
No
Sportelli di counselling:
No
Codici etici:
No
Codici di condotta:
No
Codici di comportamento:

La formalizzazione di un nuovo Codice di comportamento per la Camera di commercio della Romagna, in sostituzione dei codici approvati dalle ex Camere di Commercio di Forlì-Cesena e di Rimini, previsto nel Piano Azioni positive 2020-2022, è stata confermata come iniziativa nell’aggiornamento del Piano, tenuto conto dell’inserimento della stessa tra gli obiettivi della Performance anno 2021.

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:
Atto dirigenziale
Tipologia di atto:
Determinazione Segretario Generale
Data:
02/03/2020
Organo sottoscrittore:
Segretario Generale
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
No
Interventi realizzati a costo zero:
No
Esiste una sede fisica del cug?:
Esiste una sede virtuale?:
Sede virtuale :
cug@romagna.camcom.it - https://www.romagna.camcom.it/amministrazione-trasparente/altri-contenuti/cug-comitato-unico-di-garanzia/index.htm?ID_D=8656
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
Quante volte l'anno si riunisce il cug:
3
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
Non so

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?
  • Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?
  • Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
  • Piani di formazione del personale
L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
Sì, del tutto
Nel corso dell'ultimo anno in quali di questi ambiti sono state state condotte azioni di verifica?
  • Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Considerazioni conclusive

La sopravvenuta emergenza sanitaria Covid-19 non ha permesso alle neo componenti del CUG di insediarsi in tempi brevi, tenuto anche conto della gestione dell’emergenza da parte di ciascuna nei vari ambiti di competenza lavorativa all’interno dell’Ente.

Pertanto, il CUG si è incontrato in data 16 settembre 2020 in una fase di gestione dell’emergenza più tranquilla, per l’insediamento e l’approvazione di un Regolamento per la disciplina delle modalità di funzionamento del Comitato Unico di Garanzia.

Nel corso del 2020 sono state trasmesse al CUG le Disposizioni organizzative e gestionali adotattate in merito alla gestione nell’Ente dell’emergenza Covid-19.

A fine anno l’Amministrazione ha preso in carico le considerazioni e le proposte del CUG in merito all’aggiornamento del Piano Azioni Positive triennale previsto entro il 31 gennaio di ogni anno.

In data 19 gennaio 2021 il Cug si è riunito per le proposte di aggiornamento al Piano triennale di azioni positive.

Il CUG perviene a un’analisi complessiva positiva della situazione del personale alla luce dei dati raccolti, considerate le modalità e la celerità dell’adeguamento dell’Ente alle normative anti-Covid e in particolare sul lavoro agile e le misure messe in atto, che hanno consentito a tutto il personale camerale di continuare a lavorare a supporto delle imprese, nelle migliori condizioni di sicurezza possibile, anche in un periodo di emergenza dovuto alla pandemia in cui stiamo tuttora vivendo.