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Amministrazione
Azienda USL di Bologna
Provincia:
BO
Comune:
Bologna
CAP:
40124
Indirizzo:
Via Castiglione 29
Codice Amministrazione:
asl_bo
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Aziende Sanitarie Locali
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Oltre i 500
Piano Triennale di Azioni Positive

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Uomini Donne
Tipologia di personale Inquadramento < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60
Dirigente di livello non generale TI DIRIGENTI RUOLO AMMINISTRATIVO 0 0 1 1 1 0 0 0 3 1
Dirigente di livello non generale TI DIRIGENTI RUOLO AMMINISTRATIVO - Str.Complessa 0 0 2 1 0 0 0 5 4
Dirigente di livello non generale TI DIRIGENTI RUOLO AMMINISTRATIVO - Str Semplice 0 0 0 0 0 0 0 0 3 0
Dirigente di livello non generale TI DIRIGENTI RUOLO AMMINISTRATIVO - Professionale 0 1 0 1 0 0 0 0 2 2
Dirigente di livello non generale TD DIRIGENTI RUOLO AMMINISTRATIVO - Professionale 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0
Dirigente di livello non generale TI DIRIGENTI RUOLO PROFESSIONALE 0 0 4 3 0 0 1 0 2 0
Dirigente di livello non generale TI DIRIGENTI RUOLO PROFESSIONALE - Str.Complessa 0 0 0 4 0 0 0 0 1 0
Dirigente di livello non generale TI DIRIGENTI RUOLO PROFESSIONALE - Str. Semplice 0 0 0 1 1 0 0 0 3 0
Dirigente di livello non generale TD DIRIGENTI RUOLO PROFESSIONALE - Professionale 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0
Dirigente di livello non generale TI DIRIGENTI RUOLO PROFESSIONALE - Professionale 0 0 4 4 3 0 0 1 0 0
Dirigente di livello non generale TI DIRIGENTI SANITARI NON MEDICI 0 1 5 1 0 0 8 16 9 4
Dirigente di livello non generale TD DIRIGENTI SANITARI NON MEDICI 1 2 0 0 0 0 4 3 1 0
Dirigente di livello non generale TI DIRIGENTI SANITARI NON MEDICI - Str.Complessa 0 0 1 0 1 0 0 1 1 2
Dirigente di livello non generale TI DIRIGENTI SANITARI NON MEDICI - Str. Semplice 0 0 0 2 1 0 0 0 5 4
Dirigente di livello non generale TD DIRIGENTI SANITARI NON MEDICI - Str. Semplice 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0
Dirigente di livello non generale TI DIRIGENTI SANITARI NON MEDICI - Professionale 0 1 5 7 6 0 10 36 75 26
Dirigente di livello non generale TD DIRIGENTI SANITARI NON MEDICI - Professionale 0 0 0 0 0 0 3 5 0 0
Dirigente di livello non generale TI DIRIGENTI RUOLO TECNICO 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0
Dirigente di livello non generale TI DIRIGENTI RUOLO TECNICO - Str.Complessa 0 0 0 0 1 0 0 0 0 1
Dirigente di livello non generale TI DIRIGENTI RUOLO TECNICO - Str. Semplice 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0
Dirigente di livello non generale TI DIRIGENTI RUOLO TECNICO - Professionale 0 0 1 2 0 0 0 1 2 0
Dirigente di livello non generale TI MEDICI 1 72 18 2 5 0 151 39 3 4
Dirigente di livello non generale TD MEDICI 1 22 2 0 0 1 36 6 1 1
Dirigente di livello non generale TI MEDICI - Str.Complessa 0 0 1 11 26 0 0 0 6 9
Dirigente di livello non generale TI MEDICI - Str. Semplice 0 0 7 22 22 0 0 6 16 19
Dirigente di livello non generale TD MEDICI - Professionale 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0
Dirigente di livello non generale TI MEDICI - Professionale 0 30 83 111 82 0 51 178 193 101
Dirigente di livello non generale TI ODONTOIATRI - Str.Complessa 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0
Dirigente di livello non generale TI ODONTOIATRI - Professionale 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0
Dirigente di livello non generale TD VETERINARI 0 1 0 0 0 0 1 1 0 0
Dirigente di livello non generale TI VETERINARI 0 0 3 1 10 0 4 1 3 2
Dirigente di livello non generale TI VETERINARI - Str.Complessa 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0
Dirigente di livello non generale TI VETERINARI - Str. Semplice 0 0 0 0 3 0 0 0 0 0
Dirigente di livello non generale TI VETERINARI - Professionale 0 0 1 3 13 0 0 0 2 3
Organo di vertice PERSONALE CONTRATTISTA 0 0 1 3 0 0 0 0 0 0
Personale non dirigente TI PROFILI RUOLO AMMINISTRATIVO 7 28 53 70 24 11 56 112 349 132
Personale non dirigente TD PROFILI RUOLO AMMINISTRATIVO 2 4 3 1 1 5 9 12 11 0
Personale non dirigente TI PROFILI RUOLO TECNICO 15 69 132 179 43 28 131 285 527 161
Personale non dirigente TD PROFILI RUOLO TECNICO 1 2 4 0 0 1 4 0 0 0
Personale non dirigente TD PROFILI RUOLO RICERCA 0 2 1 0 0 1 8 1 1 0
Personale non dirigente TI PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. FUNZIONI RIABIL. 4 11 7 27 19 14 37 61 145 47
Personale non dirigente TD PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. FUNZIONI RIABIL. 2 1 1 0 0 8 5 2 2 0
Personale non dirigente TD PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. INFERMIERISTICO 66 51 7 3 0 167 50 19 10 0
Personale non dirigente TI PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. INFERMIERISTICO 62 181 257 225 39 203 462 840 1074 135
Personale non dirigente TD PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. TECNICO SANITARIO 2 0 1 0 0 4 1 0 0 0
Personale non dirigente TI PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. TECNICO SANITARIO 27 59 39 44 15 41 81 108 120 31
Personale non dirigente TD PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. VIGILANZA E ISPEZ. 1 0 0 0 0 0 0 0 1 0
Personale non dirigente TI PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. VIGILANZA E ISPEZ. 7 10 6 53 16 12 11 11 73 13
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Totale personale 199 549 648 785 336 496 1124 1750 2652 702
Totale % sul personale complessivo 2,15 5,94 7,01 8,49 3,64 5,37 12,16 18,94 28,70 7,60
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Uomini Donne
Permanenza nel profilo e livello < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere(2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Inferiore a 3 anni 200 190 81 19 0 490 30,70 26,01 500 325 176 100 5 1106 69,30 19,63
Tra 3 e 5 anni 29 79 43 25 4 180 30,35 9,55 104 139 89 68 13 413 69,65 7,33
Tra 5 e 10 anni 0 66 52 37 8 163 29,85 8,65 1 137 115 111 19 383 70,15 6,80
Superiore a 10 anni 0 94 352 502 103 1051 21,98 55,79 0 231 1192 2004 304 3731 78,02 66,23
Totale 229 429 528 583 115 1884 605 832 1572 2283 341 5633
Totale % 3,05 5,71 7,02 7,76 1,53 25,06 8,05 11,07 20,91 30,37 4,54 74,94
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Uomini Donne Totale
Inquadramento Titolo di studio Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Inferiore al Diploma superiore 174 30,47 397 69,53 571 7,60
Diploma di scuola superiore 987 21,93 3514 78,07 4501 59,88
Laurea 601 30,13 1394 69,87 1995 26,54
Laurea magistrale 122 27,11 328 72,89 450 5,99
Totale personale 1884 5633 7517
Totale % sul personale complessivo 20,39 60,96 81,34

Il totale di unità di personale dell'Azienda USL di Bologna ammonta a 9.241 unità (+524 vs. 2019). Di queste, il 73% è di genere femminile.
Complessivamente, la percentuale del personale inquadrato nel ruolo di dirgenza è pari al 19%; tale valore, confrontato entro genere è rispettivamente al 16% per le donne e al 25% per gli uomini.

Circa il 52% della popolazione aziendale ha meno di 50 anni (valore in aumento rispetto al 49% dello scorso anno). Si segnala come per la classe di età -51-60 anni sia maggioremente rapprenetata entro il genere femminile (39% vs. 31% dei maschi).

Anche per l'anno 2020 si registra una percentuale maggiore per le donne dirigenti under 50 anni rispetto ai colleghi maschi (52% vs. 43%). Da sottolineare come questo divario si sia però sensibilmente ridotto rispetto al 2019, dove il confronto era 47% vs 34%.

Per il ruolo comparto si evidenza una maggior presenza nelle classi di età fino ai 50 anni per il genere maschile (60% vs. 50% delle donne).

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Uomini Donne
Tipo presenza < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Tempo Pieno 199 542 641 764 327 2473 28,77 98,25 492 1103 1602 2285 641 6123 71,23 91,06
Part Time >50% 0 6 5 15 6 32 5,43 1,27 4 20 134 343 56 557 94,57 8,28
Part Time ≤50% 0 1 2 6 3 12 21,43 0,48 0 1 14 24 5 44 78,57 0,65
Totale 199 549 648 785 336 2517 496 1124 1750 2652 702 6724
Totale % 2,15 5,94 7,01 8,49 3,64 27,24 5,37 12,16 18,94 28,70 7,60 72,76
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Uomini Donne
Tipo misura conciliazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Personale che fruisce di part time misto a richiesta 0 0 1 1 0 2 2,70 0,73 0 0 15 47 10 72 97,30 5,12
Personale che fruisce di part time orizzontale a richiesta 0 6 3 10 2 21 5,34 7,64 3 17 94 221 37 372 94,66 26,48
Personale che fruisce di part time verticale a richiesta 0 1 3 10 7 21 11,80 7,64 1 4 39 99 14 157 88,20 11,17
Personale che fruisce di telelavoro 0 0 1 2 1 4 18,18 1,45 0 2 4 9 3 18 81,82 1,28
Personale che fruisce del lavoro agile 3 25 54 103 42 227 22,41 82,55 12 100 174 378 122 786 77,59 55,94
Totale 3 32 62 126 52 275 16 123 326 754 186 1405
Totale % 0,18 1,90 3,69 7,50 3,10 16,37 0,95 7,32 19,40 44,88 11,07 83,63

Rispetto alle misure di conciliazione (tempo parziale e tele lavoro) ed alla fruizione del lavoro agile si rileva che:

- complessivamente il 7% di tutto il personale ha un contratto di lavoro a tempo parziale misto, orizzontale o verticale, (il 9% delle donne  ed il 2% degli uomini);

- sul totale dei dipendenti, suddivisi per età e genere, si evidenzia come per le donne tra i 41 e i 60 anni, sia sensibilmente superiore la percentuale di operatrici con un contratto di lavoro part time  rispetto ai colleghi nelle stesse fasce d'età. Rispetto al 2019 si segnala come la percentuale di donne full-time tra i 41 e 50 anni sia leggermente più alta (92% vs.89%). Si conferma la maggior caratterizzazione dei contratti part time per le donne rispetto ai colleghi uomini (9% vs. 2%);

- lo 0,3%  del personale svolge telelavoro (lo 0,27% delle donne e lo 0,16% degli uomini);

-  il 21% del personale è una/uno smart worker (il 15% delle donne ed il 9% degli uomini).

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Uomini Donne Totale
Tipo permesso Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti 7810 17,17 37683 82,83 45493 53,27
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti 5733 47,40 6361 52,60 12094 14,16
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti 3273 11,85 24345 88,15 27618 32,34
Numero permessi orari per congedi parentali fruiti 11 5,42 192 94,58 203 0,24
Totale permessi 16827 19,70 68581 80,30 85408

Rapportando il numero di permessi fruiti al totale del personale distinto per genere, si evidenzia che:

il numero medio di permessi giornalieri L.104/1992 fruiti è di 3,1 per gli uomini e 5,6 per le donne;
il numero medio di permessi orari ex L.104/1992 fruiti è di 2,3 per gli uomini e 0,9 per le donne;

Per quanto riguarda il numero medio di congedi parentali si nota che la fruizione da parte delle donne è maggiore rispetto agli uomini, sia a giornata intera (D 3,6 VS U 1,3) che ad ore.

Nel complesso si conferma quanto evidenziato nell'anno precedente,
 

2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?
  • Smart working
  • Congedi parentali
  • Flessibilità oraria

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:
No

Per il 2020 sono state mantenute le convenzioni con Nidi privati ed Servizi di assistenza a familiari anziani o disabili, con tariffe scontate per il personale dell'azienda.

Sono stati mantenuti i percorsi di accesso semplificato a prestazioni diagnostico-terapeutiche e screening per il personale.

E' stato avviata l'analisi di fattibilità per la realizzazione  del progetto “VENGO ANCH’IO? SÌ, TU SÌ! L’ospedale verso le famiglie”, che prevede la creazione di uno spazio bimbi per i figli del personale e degli utenti nei tre principali ospedali cittadini. I CUG delle aziende sanitarie bolognesi, che hanno promosso il progetto, hanno ottenuto un finanziato tramite
partecipazione ad un bando del Dipartimento per le Politiche della Famiglia.

A fine 2019 il CUG ha promosso la redazione di un regolamento interaziendale su Telelavoro e Lavoro Agile. Ad inzio 2020 è stata avviata la ricognizione per sperimentare il lavoro agile, ma l'avvento della pandemia COVID 19 ha determinato l'attivazione del lavoro agile in emergenza per oltre 800 dipendenti, numero molto superiore all'ipotesi di sperimentazione. Il CUG, grazie alla collaborazione della Regione Emilia-Romagna ha messo a disposizione di tutto il personale in lavoro agile, e dei loro resposnabili, il percorso formativo tratto dal kit di riuso del progetto VELA ( https://www.smartworkingvela.it/ ) che ha facilitato la realizzazionesicura ed efficace, oltre che il monitoraggio del lavoro agile in emergenza.

Relativamente all'obiettivo del PAP 2020 "Formazione del management sui temi della conciliazione lavoro-famiglia (flessibilità, forme di lavoro agile, altri istituti contrattuali per la conciliazione)" la pandemia ha richiesto una netta riprogrammazione degli obiettivi formativi. Oltre al tema del lavoro agile la formazione è stata concentrata sulla gestione dell'emergenza COVID, privilegiando la formazione riguardante la sicuerezza degli operatori e la gestione dello stress. 

 

3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Uomini Donne
Tipo formazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Obbligatoria (sicurezza) 859 1444 1514 1900 653 6370 24,43 18,91 2367 3368 6045 6904 1016 19700 75,57 20,55
Aggiornamento professionale 3703 6824 5575 6312 2365 24779 26,31 73,54 8849 12434 18815 25236 4061 69395 73,69 72,39
Competenze manageriali/Relazionali 46 211 419 699 337 1712 29,60 5,08 212 348 1019 2109 384 4072 70,40 4,25
Tematiche CUG 24 104 172 416 104 820 24,98 2,43 70 292 614 1286 200 2462 75,02 2,57
Violenza di genere 0 12 0 0 0 12 4,76 0,04 60 108 20 44 8 240 95,24 0,25
Totale ore 4632 8595 7680 9327 3459 33693 11558 16550 26513 35579 5669 95869
Totale ore % 3,58 6,63 5,93 7,20 2,67 26,01 8,92 12,77 20,46 27,46 4,38 73,99
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:
No

Non si evidenziano, nel complesso, particolari differenze tra uomini e donne nel seguire corsi di formazione (13,3 ore Uomini vs. 14,26 ore Donne).
Sul totale delle ore dedicate alla formazione nel 2020, circa il 31% riguarda la sicurezza sul lavoro, il 6,5% le competenze relazionali ed il 3% tematiche specifiche del CUG.

3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
Uomini Donne Totale
Commissione Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2) Presidente
avvisi pubblici struttura complessa 15 57,69 11 42,31 26 6,65 Uomo
avvisi pubblici struttura complessa 2 50,00 2 50,00 4 1,02 Donna
concorsi pubblici 51 77,27 15 22,73 66 16,88 Uomo
concorsi pubblici 12 36,36 21 63,64 33 8,44 Donna
avvisi selezioni pubbliche 37 68,52 17 31,48 54 13,81 Uomo
avvisi selezioni pubbliche 2 7,41 25 92,59 27 6,91 Donna
lavoro autonomo 68 69,39 30 30,61 98 25,06 Uomo
lavoro autonomo 9 11,69 68 88,31 77 19,69 Donna
assunzioni da centro per l'impiego 1 33,33 2 66,67 3 0,77 Uomo
assunzioni da centro per l'impiego 0 0,00 3 100,00 3 0,77 Donna
Totale personale 197 194 391
Totale % sul personale complessivo 2,13 2,10 4,23

Nel 2020 le commissioni di concorso hanno visto il genere femminile rappresentato come segue.

- avvisi pubblici di struttura complessa: Presidente 17%, Componente 50%;

- concorsi pubblici: Presidente 33%, Componente 38%;

- avvisi selezioni pubbliche; Presidente 33%, Componente 61%.

Complessivamente, per tutte le commissioni di concorso, le donne hanno svolto il ruolo di presidente di commissione nel 37% dei casi e sono state componenti delle commissioni nel 56% dei casi.

 

3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Inquadramento Retribuzione netta media Uomini Retribuzione netta media Donne Divario economico Divario economico %
TI DIRIGENTI RUOLO AMMINISTRATIVO 42628,30 42265,90 € -362,40 -0,86
TI DIRIGENTI RUOLO AMMINISTRATIVO - Str.Complessa 61321,80 60912,30 € -409,50 -0,67
TI DIRIGENTI RUOLO AMMINISTRATIVO - Str Semplice 0,00 52906,70 € 52906,70 100,00
TI DIRIGENTI RUOLO AMMINISTRATIVO - Professionale 47223,30 49058,40 € 1835,10 3,74
TD DIRIGENTI RUOLO AMMINISTRATIVO - Professionale 0,00 51133,70 € 51133,70 100,00
TI DIRIGENTI RUOLO PROFESSIONALE 33411,50 36493,90 € 3082,40 8,45
TI DIRIGENTI RUOLO PROFESSIONALE - Str.Complessa 59690,70 67885,80 € 8195,10 12,07
TI DIRIGENTI RUOLO PROFESSIONALE - Str. Semplice 56681,30 53156,30 € -3525,00 -6,63
TD DIRIGENTI RUOLO PROFESSIONALE - Professionale 38121,50 0,00 € -38121,50 --
TI DIRIGENTI RUOLO PROFESSIONALE - Professionale 48294,80 0,00 € -48294,80 --
TD DIRIGENTI SANITARI NON MEDICI 27095,10 18193,10 € -8902,00 -48,93
TI DIRIGENTI SANITARI NON MEDICI 34935,10 39361,80 € 4426,70 11,25
TI DIRIGENTI SANITARI NON MEDICI - Str.Complessa 75612,90 89047,30 € 13434,40 15,09
TI DIRIGENTI SANITARI NON MEDICI - Str. Semplice 64456,60 62320,40 € -2136,20 -3,43
TD DIRIGENTI SANITARI NON MEDICI - Str. Semplice 47491,10 0,00 € -47491,10 --
TI DIRIGENTI SANITARI NON MEDICI - Professionale 52620,80 52314,70 € -306,10 -0,59
TD DIRIGENTI SANITARI NON MEDICI - Professionale -- 38524,50 € 38524,50 100,00
TI DIRIGENTI RUOLO TECNICO 0,00 50183,90 € 50183,90 100,00
TI DIRIGENTI RUOLO TECNICO - Str.Complessa 67857,90 61571,70 € -6286,20 -10,21
TI DIRIGENTI RUOLO TECNICO - Str. Semplice 44956,10 48745,00 € 3788,90 7,77
TI DIRIGENTI RUOLO TECNICO - Professionale 46941,90 44685,40 € -2256,50 -5,05
TI PROFILI RUOLO AMMINISTRATIVO 23271,30 24156,20 € 884,90 3,66
TD PROFILI RUOLO AMMINISTRATIVO 19590,80 19853,60 € 262,80 1,32
TD PROFILI RUOLO TECNICO 25214,10 23343,10 € -1871,00 -8,02
TI PROFILI RUOLO TECNICO 22375,40 21194,80 € -1180,60 -5,57
TD MEDICI 48656,20 46772,60 € -1883,60 -4,03
TI MEDICI 49994,50 48579,60 € -1414,90 -2,91
TI MEDICI - Str.Complessa 106114,00 90160,90 € -15953,10 -17,69
TI MEDICI - Str. Semplice 73099,40 72386,80 € -712,60 -0,98
TD MEDICI - Professionale 0,00 52236,70 € 52236,70 100,00
TI MEDICI - Professionale 65268,10 61320,80 € -3947,30 -6,44
TI ODONTOIATRI - Str.Complessa 0,00 87115,70 € 87115,70 100,00
TI ODONTOIATRI - Professionale 44684,70 0,00 € -44684,70 --
TI VETERINARI 62196,70 61164,80 € -1031,90 -1,69
TI VETERINARI - Str.Complessa 86238,30 0,00 € -86238,30 --
TI VETERINARI - Str. Semplice 66667,80 0,00 € -66667,80 --
TI VETERINARI - Professionale 62359,40 62228,50 € -130,90 -0,21
PERSONALE CONTRATTISTA 73884,60 0,00 € -73884,60 --
TD PROFILI RUOLO RICERCA 26609,20 25561,70 € -1047,50 -4,10
TI PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. FUNZIONI RIABIL. 24860,70 25114,20 € 253,50 1,01
TD PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. FUNZIONI RIABIL. 25095,80 22591,20 € -2504,60 -11,09
TD PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. INFERMIERISTICO -- 25739,40 € 25739,40 100,00
TI PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. INFERMIERISTICO 26748,30 26328,60 € -419,70 -1,59
TI PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. TECNICO SANITARIO 27520,50 26332,90 € -1187,60 -4,51
TD PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. TECNICO SANITARIO 26257,60 0,00 € -26257,60 --
TI PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. VIGILANZA E ISPEZ. 28372,90 27771,10 € -601,80 -2,17

Dall'analisi dei dati relativi ai differenziali retributivi, per i ruoli numericamente significativi, emerge che:

- le donne medico direttrici di Struttura Complessa (n.14) percepiscono un reddito medio pari ad € 90.161, inferiore del 15% a quello dei loro colleghi uomini (€ 106.114 per n. 37 direttori);

- le donne medico con incarico professionale (n. 427) hanno una retribuzione media pari ad € 61.321, inferiore di circa il 6% a quello dei loro colleghi uomini (n. 286);

- le donne Tecnico Sanitario (n. 247) percepisco una retribuzione media pari ad € 26.333,  inferiore del 4% al reddito medio dei colleghi uomini (n. 144);

- le lavoratrici del ruolo amministrativo del comparto (n. 451) hanno una retribuzione annua media pari ad € 24.156, superiore a quella dei loro colleghi uomini (n. 127) del 4%.

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:

Survey lavoro agile in emergenza.

4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
No
Sportelli d’ascolto:
Sportelli di counselling:
Codici etici:
No
Codici di condotta:
Codici di comportamento:

Da diversi anni l'AUSL di Bologna si è dotata di due funzioni deputate alla promozione del benessere nei gruppi di lavoro ed alla prevenzione e gestione del disagio lavorativo, delle molestie e delle discriminazioni:

1) La Rete delle e dei Consigliere/i di Fiducia di area Metropolitana, nata nel 2011, è formata da 18 professionisti designati dalle aziende sanitarie cittadine e dal Comune di Bologna, formati e deputati alla prevenzione, ascolto e gestione delle situazioni di disagio lavorativo, discriminazioni e molestie.

Le/i Consigliere/i di Fiducia operano all'interno della procedura informale definita dal Codice di Condotta interaziendale, rinnovato ed adottato dalle aziende sanitarie bolognesi nel 2019.

Le Rete CdFM prende in carico una media di 40  casi/anno, in prevalenza connessi a disagio interpersonale lavorativo determinato da conflitto, violenza verbale, molestie psicologiche e, più raramente, stalking lavorativo e molestie sessuali sul lavoro.

2) Gruppo promozione benessere e contrasto al disagio lavorativo, èquipe multidisciplinare specificatamente formata per affrontare situazioni di disagio legate a problematiche lavorative e/o organizzative nei gruppi di lavoro. Nel 2020 questo gruppo ha realizzato una attività di supporto agli operatori durante l'emergenza COVID19, mettendo a disposizione un punto di ascolto telefonico e di presa in carico, analizzando i problemi manifestati, identificando i bisogni ed orientando i colleghi verso il professionista appartenente al team più indicato per la presa in carico e l'avvio di interventi quali (i) interventi informativie/formativi circa le misure di Prevenzione e Protezione da attuare e di dispositivi di protezione da utilizzare; (ii) prevenire manifestazioni di stress correlate agli ambiti lavorativi, attenuarne i determinanti e prevenire manifestazioni di sovraccarico mentale e psicologico del personale coinvolto nell’emergenza coronavirus, (iii) istituire un’attività di rete con altri servizi.

4.4 Laddove rilevate, descrivere situazioni di discriminazione/mobbing e indicare gli interventi messi in campo per la loro rimozione

Nel 2020 la Rete delle e dei Consigliere/i di Fiducia ha preso in carico due situazioni di molestai sessuale. Entrambe le segnalazioni sono state gestite con grande attenzione e cura, orientando l’intervento verso ciò che le vittime delle molestie chiedevano. In un caso le CdF hanno fornito le informazioni pertinenti ed hanno messo in rete tutti gli interlocutori aziendali deputati all’accertamento dell’accaduto ed all’avvio del procedimento disciplinare.

Nel secondo caso, che riguardava una segnalazione di stalking lavorativo e molestie sessuali, l’intervento dei CdF si è focalizzato, oltre che sull’accoglienza e ascolto della vittima, sulla facilitazione verso un percorso sia di segnalazione agli organi competenti, sia di supporto psicologico e lavorativo alla persona.

Non sono state segnalate situazioni di discriminazione.

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:
Interpello
Tipologia di atto:
Delibera
Data:
14/10/2016
Organo sottoscrittore:
Direzione aziendale
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
Dotazione euro:
3000,00
Risorse destinate alla formazione dei/delle component:
3000,00
Interventi realizzati a costo zero:
Interventi realizzati a costo zero con specificazione degli argomenti oggetto di formazione:
Formazione lavoro agile
Survey lavoro agile
Partecipazione alla Rete Nazionale dei CUG
Esiste una sede fisica del cug?:
No
Esiste una sede virtuale?:
Sede virtuale :
https://ambo.ausl.bologna.it/per-i-professionisti/comitato-unico-di-garanzia
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
Quante volte l'anno si riunisce il cug:
10
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
No

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?
  • Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
  • Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
  • Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
  • Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?
  • Progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza
  • Criteri di valutazione del personale
  • Piani di formazione del personale
L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
Sì, in buona parte
Nel corso dell'ultimo anno in quali di questi ambiti sono state state condotte azioni di verifica?
  • Sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing
  • Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
  • Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
  • Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
Per ciascuna attività descrivere ciò che è stato realizzato
Lavoro agile

E' stato individuato e realizzato in azienda un percorso formativo on line finalizzato a fornire competenze utili alle persone in lavoro agile (organizzazione, salute e sicurezza, sicurezza informatica, lavoro per obiettiviti, ... ) ed ai loro responsabili diretti (delega e assegnazioni degli obiettivi/task, gestione dei gruppi da remoto, feed beck e valutazione dei risultati, comunicazione, ...).

 

 

Lavoro agile

Promozione di una survey sull'impatto dello smart working in emergenza (benessere, efficacia, criticità) rivolto a persone in lavoro agile e loro diretti responsabili, distinte per tipologia (smart worker o Responsabile), e genere.

Il CUG partecipa al Tavolo Regionale ed al Gruppo Metropolitano (promosso da Comune di bologna) per lo scambio di buone pratiche sul lavoro agile.

Adesione alla rete dei CUG; pubblicazione sito ACT newsletter rete CUG

Il CUG ha partecipato attivamente agli incontri ed alle iniziative della Rete Nazionale dei CUG.

Ha aderito al protocollo d’intesa e collaborazione reciproca, per contrastare la violenza di genere all’interno delle pubbliche amministrazioni, sottoscritto dalla Ministra per le Pari Opportunità e la Famiglia e la Rete dei Comitati Unici di Garanzia,

IL CUG ha presentato, ad eventi formativi promossi da altre Aziende Sanitarie della Rete, le attività e le esperienze consolidate all'interno della Azienda USL di Bologna in materia di promozione delle pari opportunità e di prevenzione e contrasto delle molestie e delle discriminazioni.

 

Tra le azioni di verifica il CUG, attraverso il confronto con la Rete delle e dei Consigliere/i di Fiducia, monitora l'assenza di discriminazioni, molestie e mobbing o la tempestività ed efficacia degli interventi di prevenzione o contrasto attivati dall'Azienda.

Considerazioni conclusive

Quanto rendicontato nella relazione del Comitato Unico di Garanzia è il frutto dell’impegno e del lavoro di tutte le persone che, nei diversi servizi aziendali, si impegnano quotidianamente per migliorare e innovare l’organizzazione.

Il 2020 è stato un anno molto difficile per tutto il Paese e, in modo particolare crediamo, per le organizzazioni sanitarie che hanno vissuto (e stanno vivendo) una pressione mai sperimentata prima, che ha radicalmente modificato i modi, le priorità ed i tempi di lavoro di lavoratrici e lavoratori. Per questo motivo la relazione del CUG, in particolare quest'anno, vuole essere una occasione per dare evidenza e ringraziare tutte e tutti per il lavoro svolto.