Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Organo di vertice | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | ||
| Dirigente di livello generale | di ruolo a tempo indeterminato | 0 | 15 | 30 | 42 | 86 | 0 | 51 | 74 | 83 | 79 |
| Personale non dirigente | di ruolo a tempo indeterminato | 7 | 77 | 71 | 156 | 109 | 31 | 162 | 261 | 468 | 250 |
| Specialisti ambulatoriali | 0 | 5 | 6 | 22 | 23 | 0 | 8 | 30 | 48 | 26 | |
| Medicina dei Servizi | 0 | 0 | 0 | 0 | 5 | 0 | 0 | 0 | 4 | 12 | |
| Medico di Guardia | 0 | 0 | 4 | 1 | 7 | 0 | 0 | 0 | 1 | 8 | |
| Totale personale | 7 | 97 | 111 | 221 | 230 | 31 | 221 | 365 | 606 | 375 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,31 | 4,28 | 4,90 | 9,76 | 10,16 | 1,37 | 9,76 | 16,12 | 26,77 | 16,56 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | |
| Totale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Ruolo amministrativo - assistente amministrativo | Inferiore al Diploma superiore | 10 | 23,81 | 32 | 76,19 | 42 | 2,64 |
| Ruolo amministrativo - assistente amministrativo | Diploma di scuola superiore | 6 | 14,63 | 35 | 85,37 | 41 | 2,58 |
| Ruolo amministrativo - assistente amministrativo | Laurea | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 0,25 |
| Ruolo amministrativo - Coadiutore amministrativo senior | Inferiore al Diploma superiore | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 0,25 |
| Ruolo amministrativo - Coadiutore amministrativo senior | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,13 |
| Ruolo amministrativo - Collab. amministrativo profess. | Diploma di scuola superiore | 18 | 26,09 | 51 | 73,91 | 69 | 4,35 |
| Ruolo amministrativo - Collab. amministrativo profess. | Laurea | 4 | 80,00 | 1 | 20,00 | 5 | 0,31 |
| RUOLO AMM.VO - COLLAB. AMM.VO PROFESS. SENIOR AD ESAURIMENTO | Diploma di scuola superiore | 4 | 40,00 | 6 | 60,00 | 10 | 0,63 |
| RUOLO AMM.VO - COLLAB. AMM.VO PROFESS. SENIOR AD ESAURIMENTO | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,13 |
| Ruolo amministrativo - coadiutore amministrativo | Inferiore al Diploma superiore | 11 | 29,73 | 26 | 70,27 | 37 | 2,33 |
| Ruolo amministrativo - coadiutore amministrativo | Diploma di scuola superiore | 4 | 28,57 | 10 | 71,43 | 14 | 0,88 |
| Ruolo amministrativo - coadiutore amministrativo | Laurea | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,06 |
| Ruolo sociosanitario - Operatore sociosanitario | Inferiore al Diploma superiore | 29 | 41,43 | 41 | 58,57 | 70 | 4,41 |
| Ruolo sociosanitario - Operatore sociosanitario | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,13 |
| Coll. Prof.le Assistente Sociale | Diploma di scuola superiore | 2 | 6,45 | 29 | 93,55 | 31 | 1,95 |
| Coll. Prof.le Assistente Sociale | Laurea | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 0,19 |
| ASSISTENTE SOC. SENIOR AD ESAURIMENTO | Diploma di scuola superiore | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 0,25 |
| ASSISTENTE SOC. SENIOR AD ESAURIMENTO | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,06 |
| ALTRI PROFILI SANIT. SENIOR A ESAURIMENTO | Diploma di scuola superiore | 2 | 28,57 | 5 | 71,43 | 7 | 0,44 |
| RUOLO SANITARIO - PROF. SAN. INFERMIER. SENIOR A ESAURIMENTO | Diploma di scuola superiore | 11 | 22,00 | 39 | 78,00 | 50 | 3,15 |
| Ruolo sanitario - Prof. Sanitarie infermieristiche | Diploma di scuola superiore | 163 | 20,58 | 629 | 79,42 | 792 | 49,87 |
| Ruolo sanitario - Prof. Sanitarie infermieristiche | Laurea | 9 | 21,43 | 33 | 78,57 | 42 | 2,64 |
| Ruolo sanitario - Prof. sanitaria ostetrica | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 35 | 100,00 | 35 | 2,20 |
| Ruolo sanitario - Prof. sanitarie della prevenzione | Diploma di scuola superiore | 33 | 75,00 | 11 | 25,00 | 44 | 2,77 |
| Ruolo sanitario - Prof. sanitarie della prevenzione | Laurea | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 0,25 |
| Ruolo sanitario - Prof. sanitarie della riabilitazione | Diploma di scuola superiore | 13 | 20,00 | 52 | 80,00 | 65 | 4,09 |
| Ruolo sanitario - Prof. sanitarie della riabilitazione | Laurea | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 0,19 |
| Ruolo sanitario - Professioni tecnico sanitarie | Diploma di scuola superiore | 24 | 32,00 | 51 | 68,00 | 75 | 4,72 |
| Ruolo sanitario - Professioni tecnico sanitarie | Laurea | 4 | 36,36 | 7 | 63,64 | 11 | 0,69 |
| Ruolo tecnico - assistente tecnico | Inferiore al Diploma superiore | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 0,13 |
| Ruolo tecnico - Operatore tecnico specializzato | Inferiore al Diploma superiore | 13 | 86,67 | 2 | 13,33 | 15 | 0,94 |
| Ruolo tecnico - Operatore tecnico specializzato | Diploma di scuola superiore | 4 | 100,00 | 0 | 0,00 | 4 | 0,25 |
| Ruolo tecnico - collaboratore tecnico professionale | Diploma di scuola superiore | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,06 |
| RUOLO TECNICO - COLLAB. TECNICO PROF. SENIOR AD ESAURIMENTO | Diploma di scuola superiore | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,06 |
| RUOLO TECNICO - COLLAB. TECNICO PROF. SENIOR AD ESAURIMENTO | Laurea | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,13 |
| Ruolo tecnico - Operatore tecnico | Diploma di scuola superiore | 8 | 38,10 | 13 | 61,90 | 21 | 1,32 |
| Profili area personale di supporto ad esaurimento | Inferiore al Diploma superiore | 31 | 43,06 | 41 | 56,94 | 72 | 4,53 |
| Totale personale | 420 | 1168 | 1588 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 18,55 | 51,59 | 70,14 | ||||
l numero del personale in servizio presso l'Azienda Sanitaria Locale Roma3 nel corso del 2024 è di n.2264 unità., tale dato indica una riduzione del numero di operatori rispetto all'anno 2023.
Si illustra nella tabella 1.1, la suddivisione del personale per genere, per ruolo e per fascia d’età; da questi si evidenzia una prevalente presenza femminile 71,23% donne, 28,77 % uomini.
Si evidenzia un netto incremento della presenza femminile rispetto all’anno precedente, a conferma che il personale del S.S.N. è composto prevalentemente dal genere femminile.
L'analisi dei dati relativi al ruolo e sesso all'interno dell'organizzazione per l'anno 2024 offre uno sguardo approfondito sulla composizione della forza lavoro, evidenziando sia la diversità di genere che l'età media dei dipendenti.
Una delle prime osservazioni che emerge è la presenza significativa delle donne in tutti i livelli organizzativi. Dalla base fino ai ruoli dirigenziali, le donne sono rappresentate in modo consistente, indicando un impegno verso l'uguaglianza di genere e la promozione delle donne nei vertici aziendali. Questo risultato è estremamente positivo e riflette l'importanza dell'inclusione e della diversità nelle pratiche aziendali.
Inoltre, i dati mostrano che l'età media del personale, inclusi i ruoli dirigenziali, si concentra principalmente nella fascia tra i 51 e i 60 anni, a sottolineare il progressivo invecchiamento del personale, anche rispetto ai dati del 2023.Questo suggerisce un mancato equilibrio generazionale all'interno dell'organizzazione, con una assenza di combinazione di esperienza consolidata e freschezza innovativa.
Analisi della Ripartizione del Personale per Genere, Età e Tipo di Presenza
L'analisi della struttura del personale di un'organizzazione è cruciale per comprendere le dinamiche interne e pianificare strategie efficaci.
Una delle principali osservazioni che emergono dall'analisi dei dati forniti, suggerisce che la stragrande maggioranza del personale contribuisce al funzionamento dell'organizzazione con un impegno lavorativo a tempo pieno.
Inoltre, esaminando la distribuzione per genere ed età, è possibile individuare tendenze significative.
Emerge dai dati che il genere femminile è quello più rappresentativo a svolgere il part-time e che la fascia d’età maggiormente richiedente è quella compresa fra i 51 ei 60 anni.
Il mantenimento di un equilibrio tra le esigenze dell'organizzazione e le preferenze dei dipendenti è fondamentale per promuovere un ambiente lavorativo soddisfacente e sostenibile. Ciò potrebbe richiedere l'implementazione di politiche flessibili che consentano al personale di scegliere l'orario di lavoro più adatto alle proprie esigenze, pur garantendo che le necessità dell'azienda siano soddisfatte.
Già attualmente esistono soluzioni di flessibilità oraria sia in entrata che in uscita che tengono conto dell’attività lavorativa e delle esigenze del lavoratore atte a favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro del personale.
In conclusione, l'analisi della ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza fornisce un'importante panoramica della struttura interna dell'organizzazione.
Posizioni di responsabilità remunerate non dirigenziali, ripartite per genere
Nel panorama lavorativo contemporaneo, la promozione dell'equità di genere è diventata una priorità fondamentale per le organizzazioni. Molto spesso si discute della presenza femminile nei ruoli dirigenziali, mentre è altrettanto importante analizzare e affrontare la ripartizione di genere nelle posizioni di responsabilità remunerate Non-dirigenziali.
I dati aziendali hanno rivelato una tendenza significativa: il 70,14% delle posizioni di responsabilità non-dirigenziali remunerate è attualmente occupato da donne, mentre solo il 18,55% è rappresentato dagli uomini. Questa discrepanza, sebbene possa sembrare controintuitiva rispetto alla tradizionale rappresentazione di genere nei ruoli di potere, evidenzia una trasformazione in atto nel mondo del lavoro.
La presenza predominante delle donne nelle posizioni di responsabilità non-dirigenziali riflette un cambiamento culturale e organizzativo che riconosce e valorizza il loro contributo al successo aziendale.
Ciò nonostante, è importante evitare di cadere nell'illusione di un completo raggiungimento della parità di genere. Anche se la rappresentanza femminile nelle posizioni di responsabilità Non-dirigenziali è in aumento, rimangono ancora molte le sfide significative da affrontare. Queste possono includere la presenza di ostacoli strutturali e culturali che limitano l'avanzamento delle donne nella carriera, nonché il persistere di disparità salariali e di opportunità di crescita professionale.
Per promuovere un vero equilibrio di genere nelle posizioni di responsabilità Non-dirigenziali, le organizzazioni devono adottare un approccio integrato che comprenda politiche di reclutamento e promozione basate sul merito, la creazione di culture aziendali inclusive e la promozione di modelli di leadership diversificati.
Inoltre, è essenziale garantire che le donne occupanti queste posizioni abbiano accesso a opportunità di sviluppo professionale e di networking che favoriscano il loro progresso e la loro crescita all'interno dell'organizzazione. Ciò può includere programmi di mentoriship, coaching e formazione mirati a potenziare le loro competenze e ad ampliare le loro reti di contatti.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 4 | 0 | 4 | 15,38 | 0,67 | 0 | 0 | 16 | 6 | 22 | 84,62 | 1,50 | |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 7 | 3 | 0 | 10 | 100,00 | 0,68 |
| Tempo Pieno | 7 | 92 | 101 | 194 | 195 | 589 | 29,09 | 99,33 | 31 | 213 | 335 | 534 | 323 | 1436 | 70,91 | 97,82 |
| Totale | 7 | 92 | 101 | 198 | 195 | 593 | 31 | 213 | 342 | 553 | 329 | 1468 | ||||
| Totale % | 0,34 | 4,46 | 4,90 | 9,61 | 9,46 | 28,77 | 1,50 | 10,33 | 16,59 | 26,83 | 15,96 | 71,23 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | |
| Totale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | ||||
Non sono stati forniti dati dall'Amministrazione
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 2789 | 21,63 | 10106 | 78,37 | 12895 | 69,50 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 445 | 27,81 | 1155 | 72,19 | 1600 | 8,62 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 420 | 10,35 | 3639 | 89,65 | 4059 | 21,88 |
| Totale permessi | 3654 | 19,69 | 14900 | 80,31 | 18554 | |
I dati riportati relativi alla fruizione dei congedi parentali e dei permessi previsti dalla legge 104/1992 presso la ASL Roma3 mettono in luce una chiara disparità di genere nell'utilizzo di tali benefici. È evidente che le donne utilizzano questi strumenti in misura significativamente maggiore rispetto agli uomini, con percentuali che riflettono una distribuzione squilibrata delle responsabilità familiari e dei compiti di cura, confermando l’ipotesi che il lavoro di cura sia di “competenza” pressoché esclusiva del mondo femminile.
Le donne utilizzano i congedi parentali e i permessi della legge 104/1992 con una frequenza molto più elevata rispetto agli uomini, conferma che siano ancora presenti stereotipi di genere profondamente radicati riguardanti i ruoli familiari e le responsabilità domestiche. Infatti, sono le donne che in maggior misura fruiscono degli istituti contrattuali legati alla cura familiare, anche se grazie alle nuove normative introdotte, in relazione ai congedi parentali, nell’ultimo anno si evidenzia un significativo aumento (+10,35%) di richieste di fruizione di tali benefici anche da parte del genere maschile.
In merito alla fruizione del part time, si evidenzia un numero esiguo di beneficiari, si auspica che nei prossimi anni ci sia un numero maggiore di personale che possa beneficiare di tali opportunità atte a favorire la conciliazione vita lavoro.
- Congedi parentali
- Part-time
- Smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
2.1 INIZIATIVE DI PROMOZIONE, SENSIBILIZZAZIONE E DIFFUSIONE DELLA CULTURA DELLA PARI OPPORTUNITA’, VALORIZZAZIONE DELLE DIFFERENZE E SULLA CONCILIAZIONE VITA LAVORO PREVISTE PER L’ANNO IN CORSO
Iniziativa n.1
Obiettivo: promuovere azioni e strategie che incidano positivamente sulla prevenzione iniziando dai luoghi di lavoro, dall’assetto organizzativo,
Azioni: è stato organizzato 1 corso aziendale: “MOLESTIE E VIOLENZA NEI LUOGHI DI LAVORO: PREVENZIONE, CONTRASTO E MODELLI DI INTERVENTO” programmato in 2 edizioni:
· 27 settembre presso la sede di Casal Bernocchi
· 18 ottobre presso l’Ospedale G.B. Grassi.
Attori coinvolti: Hanno partecipato alla formazione n. 90 operatori di varie qualifiche professionali ed appartenenti a diversi servizi aziendali.
Il corso di formazione inserito nel PAP è stato realizzato per aggiornare il personale sulle tematiche individuate dalla normativa vigente in materia di “Riconoscimento, prevenzione e superamento della violenza contro le donne in tutte le sue forme” vedi direttiva del Ministro per la Pubblica amministrazione, Senatore Paolo Zangrillo, del 29.11.23. Infatti la violenza contro le donne è un fenomeno purtroppo sempre più diffuso, che desta grande allarme sociale e che affonda le proprie
radici in un sostrato culturale, spesso rafforzato da comportamenti comuni, rispetto al quale è fondamentale mettere in campo azioni strategiche che possano incidere positivamente sul contesto organizzativo del lavoro pubblico ampiamente inteso.
Con la Delibera del 31/01/2025 n 142/25 l’Azienda Asl Roma 3 ha aggiornato il Piano per le Azioni Positive 2023/2025. .
L’attività aziendale relativa al Benessere Organizzativo si è sviluppata in quattro linee di azione:
- sviluppo del Piano per le Azioni Positive a favore di tutto il personale;
- sportello di ascolto e dialogo con i lavoratori;
- valutazione del Disagio e del Benessere Organizzativo;
- Piano per le Azioni Positive
In merito alle attività formativa sono state organizzate:
- tre edizione del corso ECM “Insieme per il bene comune e prevenzione del mobbing"
- 2 edizioni del corso ECM “Come migliorare Salute e Benessere con Sport, Esercizio Fisico e Buona Alimentazione”
Tutte le edizioni di entrambi i corsi hanno riscosso moltissimo successo e hanno avuto grande partecipazione.
Sportello di ascolto e dialogo
L’attività dello sportello di ascolto viene effettuata sia in consulenza al medico competente sia dietro richiesta del lavoratore
Consulenza medico competente Richiesta dei lavoratori Totale prestazioni
1 70 71
Valutazione del benessere organizzativo.
La valutazione del benessere organizzativo è stata completata nel Dipartimento dei Servizi, con restituzione a tutto il Dipartimento, ed è stata avviata presso il Dipartimento di Prevenzione.
Dati dal 01/01/2024 al 31/12/2024
UNITA’ OPERATIVE N. INTERVISTE N. QUESTIONARI
9 16 185
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | |
| Totale ore | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale ore % | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | ||
| Totale personale | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 0,00 | 0,00 | ||||
Dato non fornito dall'Amministrazione
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Ruolo amministrativo - assistente amministrativo | €1300,00 | €1351,00 | € 51,00 | 3,77 |
| Ruolo tecnico- ausiliario specializzato | €1145,00 | €1060,00 | € -85,00 | -8,02 |
| Ruolo amministrativo - Coadiutore amministativo | €1162,00 | €1191,00 | € 29,00 | 2,43 |
| Ruolo amministrativo - Coadiutore amministrativo senior | €1297,00 | €1278,00 | € -19,00 | -1,49 |
| Ruolo amministrativo- collaboratore amministrativo | €1401,00 | €1417,00 | € 16,00 | 1,13 |
| Ruolo amministrativo - Collaboratore amministrativo prof. senior ad esaurimento | €1615,00 | €1601,00 | € -14,00 | -0,87 |
| Ruolo tecnico- Collaboratore professionale assistente sociale | €1679,00 | €1503,00 | € -176,00 | -11,71 |
| COLLABORATORE PROFESSIONALE SANITARIO - FISIOTERAPISTA | €1406,00 | €1457,00 | € 51,00 | 3,50 |
| COLLABORATORE PROFESSIONALE SANITARIO - INFERMIERE | €1450,00 | €1473,00 | € 23,00 | 1,56 |
| COLLABORATORE PROFESSIONALE SANITARIO - LOGOPEDISTA | €1423,00 | €1320,00 | € -103,00 | -7,80 |
| COLLABORATORE PROFESSIONALE SANITARIO - TECNICO DELLA PREVENZ. AMBIENTE LUOGHI | €1447,00 | €1228,00 | € -219,00 | -17,83 |
| COLLABORATORE PROFESSIONALE SANITARIO - TECNICO DI NEUROFISIOPATOLOGIA | €1444,00 | €1502,00 | € 58,00 | 3,86 |
| COLLABORATORE PROFESSIONALE SANITARIO - TECNICO SANITARIO DI LABORATORIO BIOMED | €1509,00 | €1330,00 | € -179,00 | -13,46 |
| COLLABORATORE PROFESSIONALE SANITARIO - TECNICO SANITARIO DI RADIOLOGIA MEDICA | €1511,00 | €1391,00 | € -120,00 | -8,63 |
| COLLABORATORE PROFESSIONALE SANITARIO SENIOR - INFERMIERE | €1895,00 | €1863,00 | € -32,00 | -1,72 |
| COLLABORATORE PROFESSIONALE SANITARIO SENIOR - TECNICO PREVENZ.AMBIENTE LUOGHI | €1770,00 | €1626,00 | € -144,00 | -8,86 |
| COLLABORATORE PROFESSIONALE SENIOR ASSISTENTE SOCIALE | €1887,00 | €1722,00 | € -165,00 | -9,58 |
| COMMESSO | €1197,00 | €1216,00 | € 19,00 | 1,56 |
| Dirigente Medico | €4401,00 | €4401,00 | -- | -- |
| Dirigente Medico | €4401,00 | €4401,00 | -- | -- |
| DIRIGENTE VETERINARIO | €4198,00 | €3406,00 | € -792,00 | -23,25 |
| DIRIGENTE AMMINISTRATIVO | €3105,00 | €3218,00 | € 113,00 | 3,51 |
| DIRIGENTE ANALISTA | €3641,00 | €2790,00 | € -851,00 | -30,50 |
| DIRIGENTE BIOLOGO | €3003,00 | €3273,00 | € 270,00 | 8,25 |
| Dirigenti delle professioni sanitarie | €2408,00 | €2546,00 | € 138,00 | 5,42 |
| DIRIGENTE FARMACISTA | €3292,00 | €2765,00 | € -527,00 | -19,06 |
| Dirigenti Ingegneri | €3601,00 | €2992,00 | € -609,00 | -20,35 |
| DIRIGENTE PSICOLOGO | €3315,00 | €2618,00 | € -697,00 | -26,62 |
| OPERATORE SOCIO SANITAIRO | €1170,00 | €1159,00 | € -11,00 | -0,95 |
| OPERATORE TECNICO | €991,00 | €801,00 | € -190,00 | -23,72 |
| Operatore tecnico specializzato | €1274,00 | €1270,00 | € -4,00 | -0,31 |
| Guardia Medica | €2335,00 | €2787,00 | € 452,00 | 16,22 |
| Specialisti ambulatoriali | €2562,00 | €2336,00 | € -226,00 | -9,67 |
| Medicina dei Servizi | €1764,00 | €1940,00 | € 176,00 | 9,07 |
Il divario economico, espresso come differenza nella media delle retribuzioni omnicomprensive tra il personale a tempo pieno, suddiviso per genere nei diversi livelli di inquadramento, è una questione cruciale nell'analisi della parità di genere nelle organizzazioni. Questo indicatore fornisce un'importante visione d'insieme sulle disparità retributive tra uomini e donne all'interno di un'azienda o di un settore specifico.
L'analisi del divario economico può rivelare disuguaglianze salariali significative che possono essere il risultato di una serie di fattori, tra cui discriminazione di genere, differenze nei percorsi di carriera, aspettative culturali e sociali, nonché politiche aziendali.
I dati riferiti al 2024 mostrano una tendenza salariale in diminuzione rispetto alla media percepita nel 2023 per il personale Non Dirigenziale e che non svolge lavoro di responsabilità, tale dato è nettamente inferiore anche e soprattutto per il genere femminile.
La disparità di divario economico per genere è rappresentata con un valore max di –30,50% (Dirigente analista) per gli uomini, mentre in valore positivo per il genere femminile max è rappresentato dall’ 8,25% (Dirigente biologo).
I dati mostrano che, sebbene le donne con posizione dirigenziale siano in maggioranza rispetto ai colleghi uomini, la retribuzione media è in sfavore delle donne.
La tendenza delle percentuali sopraesposte, saranno attenzione del CUG per il monitoraggio nel corso dell’anno.
Sezione 4 - Benessere personale
Con delibera n. 1117 del 03/10/2024 "Comitato Unico di Garanzia per le pari Opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni. Nomina componenti supplenti di parte pubblica; presa d'atto sostituzione componenti supplenti e titolari di parte sindacale". e con Delibera n. 1566 del 30/12/2024 "Comitato Unico di Garanzia per le pari Opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni. Presa d atto sostituzione componente supplente e titolare di parte sindacale CGIL" è stato aggiornato ed ampliato il numero del personale aderente al CUG.
Individuate le proposte di obiettivi funzionali alla costruzione del Piano per le Azioni Positive 2025 della ASL Roma 3
Il CUG. opera in sinergia con il vertice dell’Amministrazione ed esercita le proprie funzioni utilizzando le risorse umane e strumentali, idonee a garantire le finalità previste dalla legge.
Il CUG svolge un’azione di tutela nei confronti del personale della ASL Roma 3 prevenendo e rimuovendo situazioni di discriminazione o violenze morali, psicologiche, mobbing, disagio lavorativo all’interno dell’amministrazione.
IL CUG della ASL Roma 3 si è organizzato con i seguenti gruppi di lavoro.
- BENESSERE ORGANIZZATIVO E STRESS DA LAVORO CORRELLATO
- STRUMENTI DI CONCILIAZIONE E TEMPI DI VITA E DI LAVORO
- MOBBING
- COMUNICAZIONE E VISIBILITA’ DEL CUG
- CULTURA DI GENERE PARI OPPORTUNITA’ E DIRITTI UMANI
- SPORTELLO UNICO
I gruppi hanno lavorato in autonomia sulle tematiche di riferimento aggiornando di volta in volta l’assemblea sulle attività svolte.
Si evidenziano alcuni ambiti sui quali si sono sviluppate alcune attività nell’anno 2024:
- Collaborazione avviata, in particolare con i CUG di aziende sanitarie, ospedaliere, regionale, universitari, con associazioni del territorio e strutture aziendali, al fine di focalizzare la cooperazione su azioni e obiettivi comuni.
- Collaborazione con lo sportello d’ascolto aziendale istituito nell’anno 2023.
- Implementata la sezione CUG presente nel sito web aziendale rinnovandola ed adeguando i contenuti.
Si rende necessario potenziare il ruolo del CUG all’interno dell’Ente, con il consolidamento delle relazioni con l’Organismo Indipendente di Valutazione, il Servizio di Prevenzione e Protezione Aziendale, l’Ufficio Relazioni con il Pubblico, il Controllo di Gestione, la Formazione, ecc.
In particolare, si è rilevata, l’importanza della comunicazione e della conoscenza del ruolo del CUG, a tale proposito per il 2024 è stato proposto un piano di informazione interno da sviluppare anche mediante la promozione di percorsi formativi rivolti al personale.
Nell’ottica dell’attività propositiva che il Comitato deve svolgere, con l’obiettivo di prevenire e rimuovere ogni forma di discriminazione e di lavorare per la realizzazione del benessere delle lavoratrici e dei lavoratori, si auspica per il prossimo anno, l’invio completo da parte dell’Azienda dei dati relativi al personale, al fine della predisposizione di una relazione annuale completa e rappresentativa della realtà aziendale,
Il Servizio di Protezione e Prevenzione ha effettuato l'indagine sulla valutazione del rischio stress lavoro-correlato, utilizzando la Metodologia Inail applicata al contesto sanitario, su un dipartimento scelto in virtù delle diverse segnalazioni di disagio connesse al rischio specifico e predisposto il piano delle misure di intervento e miglioramento con la finalità di eliminare tali criticità e ridurre il disagio diffuso tra i lavoratori interessati.
Sono state indagate le criticità rilevate mediante la collaborazione con la UOC Sviluppo Organizzativo e della Competence Individuale che, in parallelo, aveva il compito di valutare la complessità dei processi organizzativi allo scopo di ipotizzare miglioramenti funzionali.
Questa attività , svolta in maniera coordinata, ha consentito di approfondire le problematiche legate al contenuto e al contesto del lavoro e di individuare gli interventi correttivi mirati sia nell'ambito della prevenzione del rischio Stress Lavoro Correlato che nell'ambito del benessere organizzativo.
In collaborazione con la UOC Qualità e gestione del rischio clinico, il servizio di prevenzione e protezione registra e monitora gli eventi legati alle aggressioni al personale dell'azienda.
Sulla base di quanto emerso dal monitoraggio, è stato predisposto l'aggiornamento del Documento di Valutazione del Rischio Aggressioni, nonché delle procedure di gestione dell'evento alla luce dei novi aggiornamenti normativi a riguardo.
non risultano pervenute segnalazioni relative a situazioni di mobbing/discriminazioni
Sezione 5 - Performance
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- formazione specifica su: MOLESTIE E VIOLENZA NEI LUOGHI DI LAVORO: PREVENZIONE, CONTRASTO E MODELLI DI INTERVENTO e Diversità, e
- Piani di formazione del personale
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
Corso “MOLESTIE E VIOLENZA NEI LUOGHI DI LAVORO: PREVENZIONE, CONTRASTO E MODELLI DI INTERVENTO” Formazione specifica realizzata in 2 edizioni con la partecipazione di 90 persone afferenti ai diversi profili professionali
Evento formativo “Diversità, equità ed inclusione nei luoghi di lavoro: il ruolo del disability manager”,
Formazione specifica che ha visto la partecipazione di 54 persone afferenti ai diversi profili professionali
“Nuove competenze per le pubbliche amministrazioni” piattaforma Syllabus della funzione pubblica registrazione di n. 952 persone
In sede di definizione degli obiettivi di performance organizzativa anche per l’anno 2023, la Asl Roma3, ha individuato nell’albero degli obiettivi di performance organizzativa presente nel PIAO prevedendo la presenza di obiettivi legati alla garanzia del rispetto delle pari opportunità ed al benessere lavorativo.
Il CUG è stato coinvolto per l’approvazione del “Piano Azioni Positive” inserito nel Piano Integrato di Attività e Organizzazione” (PIAO) 2023 quale documento unico di programmazione e governance, che accorpa tra gli altri i piani della performance, del lavoro agile e dell'anticorruzione.