Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Organo di vertice | Direttore Generale | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Organo di vertice | Direttore Sanitario | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Organo di vertice | Direttore Amministrativo | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Area Sanità - Dirigenza medica - Dirigenti medici Struttura Complessa | 0 | 0 | 2 | 17 | 27 | 0 | 0 | 0 | 5 | 7 |
| Dirigente di livello non generale | Area Sanità - Dirigenza medica - Dirigenti medici Struttura Semplice | 0 | 1 | 9 | 26 | 21 | 0 | 0 | 10 | 23 | 16 |
| Dirigente di livello non generale | Area Sanità - Dirigenza medica - Dirigenti medici incarichi professionali | 8 | 96 | 72 | 77 | 57 | 3 | 175 | 162 | 129 | 50 |
| Dirigente di livello non generale | Area Sanità - Dirigenza veterinaria - Dirigenti veterinari Struttura Complessa | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Area Sanità - Dirigenza veterinaria - Dirigenti veterinari Struttura Semplice | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Area Sanità - Dirigenza veterinaria - Dirigenti veterinari incarichi professionali | 0 | 0 | 1 | 1 | 2 | 0 | 0 | 3 | 2 | 2 |
| Dirigente di livello non generale | Area Sanità - Dirigenza non medica - Dirigenti non medici Struttura Complessa | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 |
| Dirigente di livello non generale | Area Sanità - Dirigenza non medica - Dirigenti non medici Struttura Semplice | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 5 | 1 |
| Dirigente di livello non generale | Area Sanità - Dirigenza non medica - Dirigenti non medici incarichi professionali | 0 | 2 | 1 | 6 | 5 | 1 | 11 | 19 | 23 | 10 |
| Dirigente di livello non generale | Area PTA - Dirigenza amministrativa - Direttori Struttura Complessa | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 3 | 2 |
| Dirigente di livello non generale | Area PTA - Dirigenza amministrativa - Responsabili Struttura Semplice | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Area PTA - Dirigenza amministrativa - Incarichi professionali | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 6 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Area PTA - Dirigenza professionale - Direttori Struttura Complessa | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 |
| Dirigente di livello non generale | Area PTA - Dirigenza professionale - Responsabili Struttura Semplice | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Area PTA - Dirigenza professionale - Incarichi professionali | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Area PTA - Dirigenza tecnica - Direttori Struttura Complessa | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Area PTA - Dirigenza tecnica - Responsabili Struttura Semplice | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Area PTA - Dirigenza tecnica - Incarichi professionali | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | PROFILI RUOLO AMMINISTRATIVO | 15 | 25 | 35 | 63 | 18 | 27 | 63 | 96 | 341 | 123 |
| Personale non dirigente | PROFILI RUOLO TECNICO | 8 | 50 | 69 | 138 | 29 | 14 | 68 | 164 | 291 | 122 |
| Personale non dirigente | PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. FUNZIONI RIABILITAZIONE | 1 | 2 | 6 | 11 | 7 | 9 | 19 | 21 | 76 | 15 |
| Personale non dirigente | PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. INFERMIERISTICO | 45 | 93 | 110 | 125 | 20 | 254 | 367 | 545 | 759 | 90 |
| Personale non dirigente | PROFILI RUOLO SANITARIO - PER. TECNICO SANITARIO | 8 | 28 | 16 | 18 | 2 | 26 | 34 | 48 | 88 | 10 |
| Personale non dirigente | PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. VIGILANZA E ISPEZIONE | 2 | 5 | 6 | 21 | 5 | 7 | 7 | 2 | 15 | 6 |
| Personale non dirigente | PROFILO RUOLO PROFESSIONALE - Assistenti religiosi | 0 | 2 | 1 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Totale personale | 87 | 304 | 328 | 513 | 201 | 341 | 744 | 1075 | 1772 | 456 | |
| Totale % sul personale complessivo | 1,49 | 5,22 | 5,63 | 8,81 | 3,45 | 5,86 | 12,78 | 18,47 | 30,44 | 7,83 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 43 | 107 | 44 | 24 | 8 | 226 | 25,95 | 16,72 | 181 | 254 | 121 | 83 | 6 | 645 | 74,05 | 15,52 |
| Tra 3 e 5 anni | 21 | 97 | 53 | 35 | 10 | 216 | 30,42 | 15,98 | 80 | 215 | 128 | 59 | 12 | 494 | 69,58 | 11,89 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 31 | 33 | 15 | 3 | 82 | 27,99 | 6,07 | 0 | 79 | 79 | 48 | 5 | 211 | 72,01 | 5,08 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 35 | 186 | 429 | 178 | 828 | 22,78 | 61,24 | 0 | 129 | 700 | 1548 | 429 | 2806 | 77,22 | 67,52 |
| Totale | 64 | 270 | 316 | 503 | 199 | 1352 | 261 | 677 | 1028 | 1738 | 452 | 4156 | ||||
| Totale % | 1,16 | 4,90 | 5,74 | 9,13 | 3,61 | 24,55 | 4,74 | 12,29 | 18,66 | 31,55 | 8,21 | 75,45 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| PROFILO RUOLO AMMINISTRATIVO | Inferiore al Diploma superiore | 24 | 15,69 | 129 | 84,31 | 153 | 3,44 |
| PROFILO RUOLO AMMINISTRATIVO | Diploma di scuola superiore | 92 | 17,20 | 443 | 82,80 | 535 | 12,03 |
| PROFILO RUOLO AMMINISTRATIVO | Laurea | 25 | 24,27 | 78 | 75,73 | 103 | 2,32 |
| PROFILO RUOLO TECNICO | Inferiore al Diploma superiore | 135 | 23,81 | 432 | 76,19 | 567 | 12,75 |
| PROFILO RUOLO TECNICO | Diploma di scuola superiore | 84 | 61,76 | 52 | 38,24 | 136 | 3,06 |
| PROFILO RUOLO TECNICO | Laurea | 4 | 11,43 | 31 | 88,57 | 35 | 0,79 |
| PROFILO RUOLO SANITARIO | Inferiore al Diploma superiore | 5 | 33,33 | 10 | 66,67 | 15 | 0,34 |
| PROFILO RUOLO SANITARIO | Diploma di scuola superiore | 267 | 16,06 | 1395 | 83,94 | 1662 | 37,38 |
| PROFILO RUOLO SANITARIO | Laurea | 260 | 20,97 | 980 | 79,03 | 1240 | 27,89 |
| Totale personale | 896 | 3550 | 4446 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 15,39 | 60,99 | 76,38 | ||||
Il numero di dipendenti dell'Asl Città di Torino al 31 Dicembre 2022, risulta essere composto da 5.821 lavoratori di cui 1.433 di genere maschile e 4.388 di genere femminile. Il 24.6% è rappresentato dal genere maschile ed il 75,4% da genere femminile.
Per quanto riguarda la composizione di genere, si conferma la netta prevalenza femminile
Rispetto all'anno 2022, il numero di dipendenti nell'anno 2023, è diminuito, risultano esserci 240 dipendenti in meno, di cui 87 uomini e 153 donne.
Complessivamente il personale inquadrato nel ruolo dirigenziale è di 1.127 dipendenti, di cui gli uomini sono 447 (39,66%) mentre le donne sono 680 ( 60,34%). Rispetto all'anno precedente gli uomini sono diminuiti dell'1,34%.
Il personale inquadrato nel profilo non dirigenziale complessivamente è di 4.694 dipendenti, di cui 986 uomini ( 21%) e 3.708 donne ( 79%), la percentuale rispetto il 2022 resta invariata.
Per quanto riguarda il personale inquadrato nel ruolo dirigenziale nelle distinzioni per fasce di età, quella maggiormente rappresentata è la fascia di età dai 51-60 anni, 135 uomini e 201 donne, dove il genere maschile è rappresentato per il 30,5%, mentre le donne sono rappresentate per il 29,50%. Per quanto riguarda il personale inquadrato nel ruolo dirigenziale, nella fascia di età tra i 31-40 anni, i dirigenti uomini sono 99 ( 22,14%), mentre le donne sono 186 unità (27,35%). Nella fascia di età di oltre 60 anni, si evidenzia che gli uomini sono 120 ( 26,84%), mentre le donne sono 90 ( 13,23%). In sintesi, per la categoria nel ruolo dirigenziale, dai dati emerge che nelle fasce di età dai 31 ai 40 anni vi è una prevalenza del genere femminile, mentre nella fascia di età dai 51 in avanti, prevale il genere maschile.
Per quanto riguarda il personale non dirigente, il numero degli uomini è 986 unità, mentre quello delle donne è di 3.708, complessivamente il 21% di uomini ed il 79% di donne.
In sintesi dai dati emerge che il genere femminile è rappresentato in maniera minore rispetto al genere maschile nei ruoli dirigenziali apicali, mentre è maggiormente rappresentato nei ruoli con incarico professionale.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time >50% | 0 | 1 | 4 | 12 | 0 | 17 | 4,99 | 1,19 | 0 | 23 | 105 | 172 | 24 | 324 | 95,01 | 7,39 |
| Part Time ≤50% | 0 | 1 | 3 | 5 | 5 | 14 | 27,45 | 0,98 | 1 | 1 | 3 | 28 | 4 | 37 | 72,55 | 0,84 |
| Tempo Pieno | 87 | 302 | 321 | 496 | 194 | 1400 | 25,80 | 97,83 | 340 | 720 | 966 | 1572 | 428 | 4026 | 74,20 | 91,77 |
| Totale | 87 | 304 | 328 | 513 | 199 | 1431 | 341 | 744 | 1074 | 1772 | 456 | 4387 | ||||
| Totale % | 1,50 | 5,23 | 5,64 | 8,82 | 3,42 | 24,60 | 5,86 | 12,79 | 18,46 | 30,46 | 7,84 | 75,40 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Smart working | 2 | 1 | 5 | 14 | 1 | 23 | 17,83 | 100,00 | 2 | 12 | 25 | 56 | 11 | 106 | 82,17 | 100,00 |
| Totale | 2 | 1 | 5 | 14 | 1 | 23 | 2 | 12 | 25 | 56 | 11 | 106 | ||||
| Totale % | 1,55 | 0,78 | 3,88 | 10,85 | 0,78 | 17,83 | 1,55 | 9,30 | 19,38 | 43,41 | 8,53 | 82,17 | ||||
Per quanto riguarda la ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza, 17 uomini usufruiscono di contratto part -time maggiore del 50%, mentre 14 uomini usufruiscono di contratto part- time minore del 50%. Per quanto riguarda gli uomini, 1.400 sono in rapporto di lavoro full-time.
Per quanto riguarda le donne, 324 usufruiscono del part-time maggiore del 50% e 37 donne part-time minore del 50%, 4.026 donne lavorano con rapporto di lavoro full-time.
In sintesi dai dati riportati in tabella, possiamo rilevare questo: la fascia di età tra i 51 ed i 60 anni, le donne usufruiscono maggiormente dell'istituto contrattuale del part- time, molto probabilmente questo è dovuto al coinvolgimento delle lavoratrici come care-giver in ambito famigliare.
Nella fascia di età dai 31-40 anni, anche qui le donne sono quelle che maggiormente usufruiscono del part-time (92,31%), mentre gli uomini ne usufruiscono per il 7,69%
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 2247 | 15,17 | 12563 | 84,83 | 14810 | 52,15 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 1295 | 9,53 | 12293 | 90,47 | 13588 | 47,85 |
| Totale permessi | 3542 | 12,47 | 24856 | 87,53 | 28398 | |
Nella tabella su riportata riguardante i congedi parentali, si evidenzia che le donne usufruiscono dei permessi in percentuale più alta (90,47% contro il 9,53% degli uomini) , anche nei permessi per la Legge 104/92, le donne ne usufruiscono per 84,83% mentre gli uomini per 15,17%.
Questa asimmetria è dettata con molta probabilità dal maggior coinvolgimento delle donne nella gestione della vita famigliare, legata a ruoli di accudimento e di care-giver nei confronti sia dei figli che dei propri famigliari anziani e fragili. La difficoltà di conciliazione vita- lavoro porta ad una maggiore fruizioni di questi istituti contrattuali.
- Telelavoro
- Flessibilità oraria
- Smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Nell'anno 2022, sono riprese le iniziative sospese dovute anche alla emergenza sanitaria, si è predisposto il piano formativo dove si sono inseriti argomenti riguardanti il cug e si è provveduto a deliberare il regolamento del Cug.
Il Cug dell'Azienda Asl Città di Torino, ha come obiettivo la predisposizione del Piano Triennale Azione Positive ( PAP) anno 2023-2025, in cui si pianificano le attività ed i progetti da attuare nel corso del triennio. Il piano racchiude azioni volte a favorire l'uguaglianza sul lavoro tra donne e uomini, a migliorare il benessere lavorativo ed a prevenire e rimuovere dove necessario, tutte quelle situazioni di discriminazione, mobbing o disagio organizzativo all'interno dell' Azienda.
Le aree d'intervento sono:
Obiettivo 1: diffusione attraverso il sito aziendale, i canali istituzionali ed i servizi aziendali delle iniziative che riguardano le pari opportunità. Diffusione delle Direttive Comunitarie, Nazionali, Regionali attraverso intranet. Diffusione dei progetti e delle iniziative del Cug. Miglioramento dei collegamenti con la rete Cug dell'area Cittadina Torinese e con la rete Nazionale dei Cug.
Obiettivo 2:diffusione di una cultura attenta al linguaggio non sessista e non discriminatorio in tutti gli ambiti aziendali
Obiettivo 3: promozione di una cultura della salute e della sicurezza di genere attraverso la collaborazione con il Servizio del Medico Competente ai sensi del Decreto Legislativo 81/08. Promozione di collaborazioni con il Servizio di Prevenzione e Protezione nell'ambito della sicurezza del lavoro.
Obiettivo 4: programmazione di corsi di formazione sia in modalità Fad che residenziali (su argomenti riguardanti la medicina di genere specifica, benessere lavorativo e corsi di formazione sul funzionamento del Cug)
Obiettivo 5: adozione di un Codice Etico per la tutela delle lavoratrici/lavoratori ed avvio procedura amministrativa per la nomina del Consigliere di Fiducia.
Obiettivo 6: partecipazione all'osservatorio Cittadino della Città di Torino sulla salute della donne
Obiettivo 7: collaborazione con il gruppo di lavoro aziendale sul piano per la parità di genere ( Gep: gender Equality Plan).
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | |
| Totale ore | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale ore % | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | ||||
Non è presente un bilancio di genere, non sono neppure presenti dati relativi alla fruizione della formazione suddiviso per genere, l'attuale programma aziendale non permette questa raccolta dati.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| AVVISI PUBBLICI STUTTURA COMPLESSA | 13 | 86,67 | 2 | 13,33 | 15 | 16,30 | Uomo |
| AVVISI PUBBLICI STUTTURA COMPLESSA | 6 | 85,71 | 1 | 14,29 | 7 | 7,61 | Donna |
| concorsi pubblici | 32 | 84,21 | 6 | 15,79 | 38 | 41,30 | Uomo |
| concorsi pubblici | 11 | 68,75 | 5 | 31,25 | 16 | 17,39 | Donna |
| AVVISI DI INCARICO A TEMPO DETERMINATO | 4 | 33,33 | 8 | 66,67 | 12 | 13,04 | Uomo |
| ASSUNZIONI CENTRO PER L'IMPIEGO | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 4,35 | Uomo |
| Totale personale | 69 | 23 | 92 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 1,19 | 0,40 | 1,58 | ||||
La composizione per genere delle commissioni di concorso per gli avvisi pubblici di struttura complessa, il genere maschile è maggiormente rappresentato ( 19 uomini, 3 donne), mentre il ruolo di presidente è rappresentato equamente. Per quanto riguarda i concorsi pubblici, il genere maschile è maggiormente rappresentato ( 43 uomini, contro 11 donne), il ruolo di presidente di commissione è rappresentato per genere equamente.
Negli avvisi di incarico a tempo determinato, le donne sono 8 ( 66,67 %) e 4 gli uomini ( 33.33%) , il presidente della commissione è uomo.
Nelle assunzioni del centro per l'impiego, la rappresentatività degli uomini è maggiore rispetto a quella delle donne ( 3:1) con presidente uomo.
In sintesi nel totale delle composizioni per genere delle commissioni di concorso, risulta che il 25% è composto da donne ed il 75% da uomini.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Direttore Generale | €135458,00 | €0,00 | € -135458,00 | -- |
| Direttore Sanitario | €108395,00 | €0,00 | € -108395,00 | -- |
| Direttore Amministrativo | €0,00 | €108292,00 | € 108292,00 | 100,00 |
| Area Sanità - Dirigenza medica - Dirigenti medici Struttura Complessa | €111116,00 | €114732,00 | € 3616,00 | 3,15 |
| Area Sanità - Dirigenza medica - Dirigenti medici Struttura Semplice | €86513,40 | €87145,50 | € 632,10 | 0,73 |
| Area Sanità - Dirigenza medica - Dirigenti medici incarichi professionali | €75916,70 | €72683,10 | € -3233,60 | -4,45 |
| Area Sanità - Dirigenza veterinaria - Dirigenti veterinari Struttura Complessa | €0,00 | €0,00 | -- | -- |
| Area Sanità - Dirigenza veterinaria - Dirigenti veterinari Struttura Semplice | €92331,00 | €86734,90 | € -5596,10 | -6,45 |
| Area Sanità- Dirigenza Veterinaria- Dirigenti veterinari incarichi professio | €77088,80 | €76117,40 | € -971,40 | -1,28 |
| Area Sanità - Dirigenza non medica - Dirigenti non medici Struttura Complessa | €102744,00 | €103635,00 | € 891,00 | 0,86 |
| Area Sanità - Dirigenza non medica - Dirigenti non medici Struttura Semplice | €0,00 | €82208,30 | € 82208,30 | 100,00 |
| Area Sanità - Dirigenza non medica - Dirigenti non medici incarichi professionali | €77799,20 | €68874,00 | € -8925,20 | -12,96 |
| Area PTA - Dirigenza amministrativa - Direttori Struttura Complessa | €108060,00 | €115936,00 | € 7876,00 | 6,79 |
| Area PTA - Dirigenza amministrativa - Responsabili Struttura Semplice | €108408,00 | €78124,30 | € -30283,70 | -38,76 |
| Area PTA - Dirigenza amministrativa - Incarichi professionali | €0,00 | €67776,30 | € 67776,30 | 100,00 |
| Area PTA - Dirigenza professionale - Direttori Struttura Complessa | €90458,90 | €108358,00 | € 17899,10 | 16,52 |
| Area PTA - Dirigenza professionale - Responsabili Struttura Semplice | €79843,30 | €90038,50 | € 10195,20 | 11,32 |
| Area PTA - Dirigenza professionale - Incarichi professionali | €87243,30 | €0,00 | € -87243,30 | -- |
| Area PTA - Dirigenza tecnica - Direttori Struttura Complessa | €110985,00 | €0,00 | € -110985,00 | -- |
| Area PTA - Dirigenza tecnica - Responsabili Struttura Semplice | €0,00 | €0,00 | -- | -- |
| Area PTA - Dirigenza tecnica - Incarichi professionali | €56691,90 | €41521,30 | € -15170,60 | -36,54 |
| PROFILI RUOLO AMMINISTRATIVO | €26147,30 | €26703,90 | € 556,60 | 2,08 |
| PROFILI RUOLO TECNICO | €26564,80 | €25652,80 | € -912,00 | -3,56 |
| PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. FUNZIONI RIABILITAZIONE | €30393,40 | €30124,90 | € -268,50 | -0,89 |
| PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. INFERMIERISTICO | €33352,90 | €32619,30 | € -733,60 | -2,25 |
| PROFILI RUOLO SANITARIO - PER. TECNICO SANITARIO | €32357,90 | €32276,80 | € -81,10 | -0,25 |
| PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. VIGILANZA E ISPEZ. | €33076,90 | €32661,90 | € -415,00 | -1,27 |
| PROFILO RUOLO PROFESSIONALE - Assistenti religiosi | €25458,50 | €0,00 | € -25458,50 | -- |
Dall'analisi dei dati relativi ai differenziali retributivi emerge che:
Nei profili area sanità della dirigenza medica con incarichi professionali, vi è un divario economico del 4,45% a sfavore delle donne, nell'area sanità dirigenti veterinari di struttura semplice, vi è un divario economico a sfavore delle donne del 6,45%.
Nell'area sanità dirigenti veterinari con incarichi professionali, vi è un divario economico nel differenziale retributivo a sfavore delle donne di 1,28%.
Nell'area sanità dirigenti non medici con incarico professionale, vi è un divario economico di 12,96% a sfavore delle donne.
Il più importante divario economico nel differenziale retributivo tra uomo/donna è evidenziato nell'area PTA dirigenza amministrativa, responsabile di struttura semplice, dove il divario economico è di 38,76% a sfavore delle donne, così come nell'area PTA dirigenza tecnica, incarichi professionali, dove il divario economico è di 36,54% a sfavore delle donne.
La rappresentatività media delle retribuzioni evidenzia nella tabella su riportata, un divario economico per genere in alcuni profili non dirigenziali, per esempio nel ruolo tecnico, vi è un divario economico di 3.56% a sfavore delle donne, così come nel profilo ruolo sanitario- personale infermieristico, vi è un divario del 2,25% a sfavore delle donne.
Nelle seguenti aree il differenziale retributivo, a differenza dei precedenti esempi , è a favore delle donne: Area Sanità dirigenza medica, dirigenti medici di struttura semplice, le donne percepiscono una retribuzione netta media con un divario economico pari a 3,15% a favore delle donne. Nell'area sanità dirigenza non medica, dirigenti non medici di struttura complessa, vi è un divario economico di 0,86% a favore delle donne. Nell'Area PTA dirigenza amministrativa , direttori di struttura complessa, il divario è di 6,79 a favore delle donne. Nell'Area PTA , dirigenza professionale, direttore di struttura complessa , il divario è di 16,52% a favore delle donne, cosi come per i responsabili di struttura semplice, dove il divario è di 11,32 a sfavore degli uomini. Nei profili ruolo amministrativo vi è un divario economico di 2,08% a favore delle donne.
La rappresentazione media delle retribuzioni onnicomprensive per il personale a tempo pieno , suddivise per genere nei livelli di inquadramento, evidenzia un divario economico nel differenziale retributivo svantaggioso per il genere femminile rispetto a quello del genere maschile.
Nelle analisi dei differenziali retributivi è necessario evidenziare che il divario salariale di genere è definito " differenziale retributivo di genere non rettificato", in quanto non si tengono in considerazione tutte quelle variabili che influenzano il differenziale retributivo, per esempio il part-time, la difficoltà nel conciliare la vita privata con il lavoro ed il welfare.
Il gender pay gap, differenza media tra salari orari percepiti da uomini e donne ,nel 2021 in Italia si attesta in media al 5% a favore degli uomini. La parità di genere si raggiunge quando sia uomini che donne , con stesse responsabilità ed opportunità in tutti i settori lavorativi, sono equamente valutati.
Sezione 4 - Benessere personale
Il 1° gennaio 2017 è stata costituita l'Azienda Sanitaria Locale "Città di Torino", risultante dall'accorpamento delle ASL TO1 E ASL TO2 (D.P.G.R. 13/12/2016 n.94). L'Azienda Sanitaria Locale Città di Torino svolge la funzione pubblica di tutela e promozione della salute degli individui e della collettività, attraverso attività di promozione e prevenzione e cura degli stati di malattia e di recupero della salute, al fine di mantenere il più alto livello di qualità della vita dei cittadini. L'azienda si impegna ad operare con il massimo rispetto della dignità della persona umana, del bisogno di salute e dell'equità nell'offerta dell'assistenza; garantisce l'accessibilità ai servizi per i cittadini, la qualità delle prestazioni e la loro appropriatezza.
L'Azienda persegue prioritariamente i seguenti obiettivi:
- omogeneizzazione e potenziamento dell'assistenza territoriale attraverso l'approccio del "Chronic Care Model" incentrato su sviluppo di politiche di prevenzione e promozione della salute, presa in carico di pazienti cronici e l'approccio di welfare di comunità;
- creazione di forti sinergie e potenziamento della funzione ospedaliera a gestione diretta;
- attivazione di una funzione qualificata di committenza rispetto a erogatori privati accreditati e pubblici per l'intera Città di Torino;
- sviluppo dell'accessibilità ai servizi;
- rispetto della specificità dei contesti, focalizzando l'attenzione sulle aree con maggior deprivazione;
- potenziamento dell'integrazione socio-sanitaria;
- deospedalizzazione e sviluppo della continuità assistenziale ospedale territorio.
La visione dell'Azienda consiste nel garantire, da un lato, l'efficacia e la velocità decisionale a livello locale e decentrato, sia nei quattro distretti sia nell'attività degli ospedali e dall'altro, l'unitarietà dell'azione di governo per contrastare la possibile frammentazione nell'azione dei servizi, causa di depotenziamento delle politiche assistenziali.
L'Asl Città di Torino copre l'intero territorio della Città di Torino che comprende le 8 Circoscrizioni del Comune di Torino, con 858.404 abitanti di cui 411.603 uomini e 446.801 donne (fonte: Archivio Anagrafico della Città di Torino-Servizio Statistica e Toponomastica della Città - dati aggiornati al 31/12/2022). L'Azienda ha circa 5.821 dipendenti di cui 1.433 uomini e 4.388 donne (dato aggiornato a dicembre 2022) che operano nelle strutture ospedaliere, nei Distretti e nei servizi amministrativi sparsi su tutto il territorio. L'Azienda persegue la promozione e la tutela della salute dell'individuo e della collettività garantendo ai propri dipendenti un ambiente lavorativo in cui sono ridotti al minimo i rischi e sono valorizzati l'impegno e le competenze, anche mediante congrui percorsi formativi.
Per i cittadini residenti nella Città di Torino, l'Azienda offre servizi sanitari organizzati in:
- 4 Distretti sanitari territoriali: Distretto Nord Ovest, Distretto Nord Est, Distretto Sud Est, Distretto Sud ovest, ciascuno con una popolazione superiore a 80.000 abitanti. I distretti assicurano i servizi di assistenza primaria ed il coordinamento delle varie attività territoriali con quelle dei dipartimenti e dei presidi ospedalieri. In ogni distretto sono presenti le Case della Salute, che rappresentano una risposta ai bisogni della popolazione, in quanto luogo di integrazione fisica socio sanitaria.
- 4 Presidi Ospedalieri: Ospedale San Giovanni Bosco, Ospedale Maria Vittoria- Amedeo di Savoia- BV, Ospedale Martini, Ospedale Oftalmico. I quattro presidi ospedalieri operano in una logica di rete ospedaliera integrata dell'Asl e sono parte integrante della rete ospedaliera della Regione Piemonte. L'Azienda garantisce il ricovero in ospedale per la diagnosi e la cura delle malattie che richiedono interventi di urgenza o emergenza e delle malattie acute che non possono essere curate in ambulatorio e a domicilio.
- 9 Dipartimenti: Dipartimento Area Chirurgica, Dipartimento Area Medica, Dipartimento Servizi, Dipartimento Emergenza Accettazione, Dipartimento Prevenzione, Dipartimento delle Dipendenze, Dipartimento Salute Mentale, Dipartimento Materno Infantile, Dipartimento Interaziendale Malattie e Emergenze Infettive. I dipartimenti rappresentano una specifica tipologia organizzativa e gestionale volta a dare risposte unitarie, flessibili, tempestive, razionali e complete ai bisogni di salute. I dipartimenti possono essere costituiti dall'aggregazione di strutture operative sia ospedaliere sia territoriali. Sono quindi tra loro interdipendenti, pur mantenendo la propria autonomia e responsabilità professionale.
Sono pervenute direttamente alla presidente del cug segnalazioni di situazioni di malessere lavorativo e di presunti casi di mobbing. In assenza del Consigliere di Fiducia, i lavoratori coinvolti sono stati ascoltati ed orientati nei possibili percorsi per la possibile risoluzione del problema. Questo tipo di ascolto e le relative problematiche segnalate sono state condivise con la Direzione Aziendale per una iniziale risposta o soluzione. Nel primo semestre 2023 si sta completando l'iter amministrativo per la nomina del Consigliere di Fiducia e la predisposizione del codice etico.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
predisposizione del regolamento con successivo atto di delibera.
costituzione di gruppo di lavoro per corsi di formazione in modalità Fad
ascolto problematiche relative al malessere lavorativo segnalati da alcuni lavoratori in assenza del consigliere di fiducia
il Cug, pur tra molte difficoltà, si prefigge come obiettivo prioritario di sensibilizzare e diffondere all'interno della Azienda una cultura di pari opportunità. Al termine della recente pandemia da Covid-19, alcune strutture aziendali si sono riorganizzate ed assestate sia a livello ospedaliero che territoriale. Anche il recente Atto Aziendale ha contribuito a ridisegnare un nuovo modello organizzativo e a riorientare in alcuni casi nuove modalità di lavoro ( es. smart -working, telelavoro, teleconsulti, televisite...)
In seguito a questi cambiamenti organizzativi il Cug , in collaborazione con la Direzione Aziendale, si propone di sviluppare percorsi di formazione per i dipendenti, ed indagine di clima sul benessere lavorativo.