Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | 2 | 30 | 49 | 113 | 87 | 1 | 52 | 89 | 101 | 47 | |
| Personale non dirigente | 18 | 88 | 185 | 150 | 31 | 85 | 173 | 422 | 307 | 36 | |
| Totale personale | 20 | 118 | 234 | 263 | 118 | 86 | 225 | 511 | 408 | 83 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,97 | 5,71 | 11,33 | 12,73 | 5,71 | 4,16 | 10,89 | 24,73 | 19,75 | 4,02 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 18 | 60 | 30 | 17 | 0 | 125 | 31,81 | 26,48 | 84 | 108 | 56 | 19 | 1 | 268 | 68,19 | 26,20 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 3 | 9 | 4 | 0 | 16 | 26,67 | 3,39 | 1 | 14 | 22 | 6 | 1 | 44 | 73,33 | 4,30 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 1 | 4 | 5 | 1 | 11 | 22,00 | 2,33 | 0 | 4 | 16 | 16 | 3 | 39 | 78,00 | 3,81 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 24 | 142 | 124 | 30 | 320 | 32,26 | 67,80 | 0 | 47 | 328 | 266 | 31 | 672 | 67,74 | 65,69 |
| Totale | 18 | 88 | 185 | 150 | 31 | 472 | 85 | 173 | 422 | 307 | 36 | 1023 | ||||
| Totale % | 1,20 | 5,89 | 12,37 | 10,03 | 2,07 | 31,57 | 5,69 | 11,57 | 28,23 | 20,54 | 2,41 | 68,43 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| incaric | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | |
| Totale personale | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 0,00 | 0,00 | ||||
dai dati dell'Amministrazione i dirigenti uomini sono un totale di 281 su 753, le dirigenti donne sono 290 su 1313. la percentuale è del 37,4% per i maschi e 22,1%per le donne. Occorre evidenziare che, a differenza di altri comparti della PA, la Dirigenza Medica e la Dirigenza STPA presenta un unico livello dirigenziale, le percentuali presentate dall'Azienda non possono essere valutate come dato discriminante, un approfondimento andrebbe invece fatto sull'affidamento degli incarichi di struttura(UOS,UOSD,UOC)e sugli incarichi di alta professionalità che nella nostra realtà rilevano un'altissima incidenza di uomini .
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time >50% | 2 | 5 | 0 | 3 | 0 | 10 | 20,00 | 1,33 | 1 | 7 | 18 | 13 | 1 | 40 | 80,00 | 3,05 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 40,00 | 0,27 | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | 3 | 60,00 | 0,23 |
| Tempo Pieno | 18 | 113 | 234 | 258 | 118 | 741 | 36,85 | 98,41 | 85 | 218 | 491 | 394 | 82 | 1270 | 63,15 | 96,73 |
| Totale | 20 | 118 | 234 | 263 | 118 | 753 | 86 | 225 | 511 | 408 | 83 | 1313 | ||||
| Totale % | 0,97 | 5,71 | 11,33 | 12,73 | 5,71 | 36,45 | 4,16 | 10,89 | 24,73 | 19,75 | 4,02 | 63,55 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruisce di part time misto a richiesta | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 2 | 2 | 0 | 4 | 100,00 | 9,52 |
| Personale che fruisce di part time orizzontale a richiesta | 2 | 5 | 0 | 4 | 0 | 11 | 26,83 | 91,67 | 1 | 7 | 15 | 7 | 0 | 30 | 73,17 | 71,43 |
| Personale che fruisce di part time verticale a richiesta | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 11,11 | 8,33 | 0 | 0 | 3 | 4 | 1 | 8 | 88,89 | 19,05 |
| Totale | 2 | 5 | 0 | 5 | 0 | 12 | 1 | 7 | 20 | 13 | 1 | 42 | ||||
| Totale % | 3,70 | 9,26 | 0,00 | 9,26 | 0,00 | 22,22 | 1,85 | 12,96 | 37,04 | 24,07 | 1,85 | 77,78 | ||||
dai dati aziendali si evidenzia una scarsa fruizione del part-time ,nonostante ciò la percentuale più alta è rappresentata dal genere femminile. Lo scarso utilizzo dell part-time è anche legato all'età media elevata dei dipendenti che forse hnno figli più grandi. Non viene inoltre fatta menzione del lavoro agile, del telelavoro e della flessibilità oraria anche se la drammatica emergenza sanitaria che stiamo ancora vivendo, ha indotto l'azienda al rapido ricorso di questi istituti.
A tal proposito riteniamo che sarebbe auspicabile che si promuova, per la conciliazione tra tempi di vita e di lavoro,una modalità di lavoro che preveda, ove possibile,il telelavoro e la flessibilità oraria
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 472 | 8,52 | 5069 | 91,48 | 5541 | 19,17 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 114 | 22,94 | 383 | 77,06 | 497 | 1,72 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 3259 | 25,54 | 9501 | 74,46 | 12760 | 44,14 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 2577 | 25,49 | 7533 | 74,51 | 10110 | 34,97 |
| Totale permessi | 6422 | 22,22 | 22486 | 77,78 | 28908 | |
Anche in questo caso, l'altissima percentuale di donne che fruisce di permessi per portatori di Handicap, sottolinea l'impegno gravoso sostenuto soprattutto dal genere femminile.
Per quanto riguarda i permessi per congedi parentali, visto il dato, si evince che la cura dei figli, dei genitori anziani e della famiglia in genere, ricade quasi completamente sulle donne naturalmente a discapito del lavoro e della carriera delle donne.
- Telelavoro
- Flessibilità oraria
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Nel PAP degli anni precedenti erano stati individuati i seguenti obiettivi:
Pari Opportunità: Raccolta e analisi dei dati; predisposizione progetti in tema di pari opportunità
Conciliazione famiglia/lavoro: Rivisitazione regolamento aziendale part time; Istituzione part time temporaneo; Telelavoro; Orario concentrato; Orario flessibile; Banca delle ore; Progetti a sostegno del personale che rientra dalla maternità e/o lunghe assenze (mentoring); Age management; istituzione asilo nido aziendale e/o convenzioni all'esterno per ludoteche e centri estivi e centri anziani
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| 55 | 550 | 1277 | 2925 | 1219 | 6026 | 37,51 | 100,00 | 303 | 1449 | 4286 | 3431 | 569 | 10038 | 62,49 | 100,00 | |
| Totale ore | 55 | 550 | 1277 | 2925 | 1219 | 6026 | 303 | 1449 | 4286 | 3431 | 569 | 10038 | ||||
| Totale ore % | 0,34 | 3,42 | 7,95 | 18,21 | 7,59 | 37,51 | 1,89 | 9,02 | 26,68 | 21,36 | 3,54 | 62,49 | ||||
Poiché ad oggi non risulta che l'amministrazione abbia ancora posto in essere un bilancio di genere, il CUG si pone tra gli obiettivi futuri, oltre a valutazioni in termini numerici, di porre una maggiore attenzione , tra le altre, sulla violenza anche verbale di genere sui luoghi di lavoro, non solo da parte dell'utenza, ma anche da parte di colleghi e superiori (per es. corsi di formazione su codici etici per questi ultimi), la possibilità di coinvolgere l'RSPP in una specifica valutazione di rischi in termini di genere, lo sviluppo di una cultura di genere anche sotto il profilo formativo( seminari e corsi sulla medicina di genere in tutti i suoi aspetti dalla ricerca all'applicazione clinica), incontri formativi sugli aspetti relazionali in ambito lavorativo che incidono anche sul benessere organizzativo. Necessità di integrare la prospettiva di genere a tutti i livelli in considerazione che esistono differenze tra uomini e donne per quanto riguarda le esigenze, le condizioni, i percorsi, le opportunità di vita e di lavoro e di partecipazione ai processi decisionali. Le politiche dell'Azienda non dovrebbero essere quindi neutre ma al contrario dovrebbero determinare un impatto differenziato su uomini e donne. Perseguire politiche caratterizzate da equità, efficienza ,trasparenza in genere per tutti i dipendenti e superamento della disparità tra i sessi con equa distribuzione di risorse, poteri, e formazione.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Concorso pubblico Collaboratore amm. Cat D | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 50,00 | Uomo |
| Concorso pubblico assistente amm. cat. C | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 50,00 | Uomo |
| Totale personale | 0 | 4 | 4 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 0,19 | 0,19 | ||||
A causa della pandemia che non ha permesso l'esecuzione di concorsi, sono riportati solo 2 concorsi espletati dall'Azienda. In tutti e 2 i concorsi i commissari sono stati di sesso femminile, ma il Presidente era comunque di sesso maschile( dato che andrebbe valutato in maniera più approfondita).
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| categoria a | €20343,00 | €20414,00 | € 71,00 | 0,35 |
| CATEGORIA B-BS | €22171,00 | €21074,00 | € -1097,00 | -5,21 |
| CATEGORIA C | €25047,00 | €23215,00 | € -1832,00 | -7,89 |
| CATEGORIA D-DS | €27722,00 | €23157,00 | € -4565,00 | -19,71 |
| Dirigenti | €65394,00 | €60069,00 | € -5325,00 | -8,86 |
Dall'analisi grezza dei dati, è evidente il divario economico tra personale maschile e femminile per le 3 aree di appartenenza(Medica, STPA, Comparto). Per una più attenta valutazione sarebbe però stato necessario distinguere la differenza retributiva dei Direttori, Dirigenza Medica di UOC, Semplice, Professionale così anche per i Dirigenti sanitari non medici, Amministrativi, Personale infermieristico, tecnico ecc.
Sarebbe anche interessante poter valutare in maniera più dettagliata se la maggiore retribuzione maschile possa essere dovuta ad eventuali straordinari, attività libero-professionale e/o incarichi diversamente retribuiti.
In ogni caso si delinea una maggiore possibilità da parte del genere maschile ad effettuare sia straordinari che attività privata, dovendo, le donne occuparsi anche della famiglia.
Sezione 4 - Benessere personale
E' stata effettuata indagine sullo stress lavoro correlato nel 2018 con una discreta partecipazione, tuttavia i risultati ottenuti non hanno portato azioni correttive a noi note. A tal proposito auspichiamo che gli interventi vengano condotti con sistematicità e che i risultati vengano comunicati al personale, così come eventuali azioni di miglioramento individuate ed attuate.
Sportelli di counseling: Il medico competente, al bisogno, invia a colloquio presso un professionista interno tutti gli operatori che esprimono disagio e difficoltà all'interno del posto di lavoro;
Codice etico: aggiornato al 2013, corrispondente alla normativa allora vigente.
Non esiste ad oggi sull'archivio documentale dell'intranet aziendale un codice da adottare nella lotta contro le molestie sessuali
Redazione codice di condotta da adottare nella lotta contro le molestie sessuali e contro atteggiamenti violenti, non solo fisici, ma anche verbali in genere più facilmente rivolti al genere femminile
Adozione di un codice di "comunicazione non ostile", promozione e diffusione anche tramite corsi di formazione in merito
Il CUG attuale è stato istituito da poco tempo (fine 2020), pertanto non c'è stato modo di valutare eventuali segnalazioni, tuttavia è presente una casella di posta elettronica del Comitato alla quale il personale può rivolgersi. Nel precedente quadriennio di esistenza del cug, sono state raccolte alcune segnalazioni in merito ma non è stato possibile attivare azioni correttive.
Sezione 5 - Performance
Costituzione del Nucleo di ascolto organizzato
Come previsto dalla direttiva n. 2/2019, uno degli obiettivi del Cug è la costituzione del nucleo di ascolto organizzato per consentire al Comitato di eseguire le attività di verifica negli ambiti di sua competenza
Istituzione Ufficio del Benessere Organizzativo
Nomina Consigliera di Fiducia
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- la recente nomina del Comitato e la situazione pandemica hanno,ad oggi, ostacolato, le attività.
- la recente nomina del Comitato e la situazione pandemica hanno,ad oggi, ostacolato, le attività.
- la recente nomina del Comitato e la situazione pandemica hanno,ad oggi, ostacolato, le attività.
Il Comitato Unico di Garanzia (CUG) dell’AOSA è stato nominato con Delibera del Direttore Generale n. 909 del 24/09/2020 e costituito ai sensi della vigente normativa, quale organismo paritetico con le nomine sindacali.
A causa della pandemia non è stato possibile iniziare a lavorare pienamente fin dal primo momento, ma il nostro obiettivo sarà quello di progettare un Piano di Azioni Positive in modo tale che, entro il 2021 si possano raggiungere pienamente almeno 2 degli obbiettivi previsti oltre alla nomina di una/o Consigliera/e di Fiducia. Il Piano delle Azioni Positive dovrà portare alla realizzazione di progetti mirati a riequilibrare le situazioni di diseguaglianza di genere, al contrasto, rispetto a ogni forma di discriminazione in ambito lavorativo, attraverso criteri di equità per tutto il personale senza distinzione alcuna.
La relazione ha il duplice obiettivo di fornire uno spaccato sulla situazione del personale analizzando i dati forniti dall’Amministrazione e, al tempo stesso, costituire uno strumento utile per individuare le azioni da promuovere:
- attuazione dei principi di parità e pari opportunità,
- benessere organizzativo,
- contrasto alle discriminazioni e alle violenze morali e psicologiche sul luogo di lavoro.
Il nostro primo compito dovrà essere quello di definire modalità di relazione tra la Direzione Aziendale e noi per consentire lo svolgimento dei compiti attribuiti al Comitato relativamente alle materie di competenza ribadendo quanto già previsto per legge che il sistema di misurazione e valutazione della Performance organizzativa debba considerare anche il raggiungimento di Promozione delle Pari Opportunità (DLgs 150 del 27/10/2009, art.8 comma 1 lettera h).
Contemporaneamente dovremo farci “ri-conoscere” dai dipendenti che in questo periodo hanno un grosso coinvolgimento emotivo sia per i compiti da svolgere che per i rischi a cui si espongono.
A tal fine il comitato sta progettando giornate di incontro “ricreative” che esulano dalle misure adottate per raggiungere il benessere dei lavoratori.
Si è così pensato di organizzare una mostra/esposizione che, con il contributo letterario, fotografico e artistico di ogni singolo lavoratore interessato, possa rappresentare un momento di svago e distrazione per chi esporrà e per chi assisterà, oltre che il tentativo di recuperare quel “senso di appartenenza” che non esiste più da qualche anno, senso di appartenenza che consente di ridare un valore sostanziale (ma anche simbolico) positivo ,al lavoro di chi opera nell’interesse generale.