Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Personale non dirigente | assistente tecnico - c | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | ASSISTENTE AMMINISTRATIVO | 0 | 5 | 1 | 1 | 1 | 0 | 4 | 8 | 9 | 0 |
| Personale non dirigente | ASSISTENTE SOCIALE | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | Ausiliari | 0 | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 0 | 0 | 3 | 2 |
| Personale non dirigente | COADIUTORE AMMINISTRATIVO SENIOR | 1 | 0 | 1 | 4 | 1 | 1 | 2 | 3 | 4 | 4 |
| Personale non dirigente | COADIUTORE AMMINISTRATIVO | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 1 | 2 | 1 | 2 | 1 |
| Personale non dirigente | Specialista comunicazione | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Collaboratore Amministrativo | 0 | 2 | 2 | 7 | 3 | 0 | 4 | 2 | 7 | 2 |
| Personale non dirigente | Collaboratore Tecnico | 0 | 1 | 2 | 2 | 1 | 1 | 6 | 3 | 2 | 0 |
| Personale non dirigente | collaboratore tecnico senior | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | collaboratore amministrativo senior | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 3 | 2 |
| Personale non dirigente | OPERATORE SOCIO SANITARIO | 0 | 5 | 8 | 12 | 3 | 1 | 12 | 33 | 42 | 20 |
| Personale non dirigente | OPERATORE TECNICO | 2 | 2 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 2 | 3 | 1 |
| Personale non dirigente | Operatore tecnico specializzato | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 |
| Personale non dirigente | RIABILITAZIONE SENIOR | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | INFERMIERE SENIOR | 0 | 0 | 3 | 6 | 1 | 0 | 0 | 6 | 19 | 4 |
| Personale non dirigente | TECNICO SANITARIO SENIOR | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 3 | 2 | 2 |
| Personale non dirigente | INFERMIERE | 3 | 41 | 17 | 10 | 3 | 35 | 172 | 92 | 118 | 24 |
| Personale non dirigente | TECNICO SANITARIO | 1 | 7 | 7 | 3 | 0 | 3 | 28 | 15 | 7 | 0 |
| Personale non dirigente | RIABILITAZIONE | 0 | 0 | 3 | 0 | 0 | 1 | 10 | 5 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello generale | biologi | 0 | 0 | 3 | 0 | 0 | 0 | 5 | 12 | 11 | 2 |
| Dirigente di livello generale | DIRIGENTE CHIMICO | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello generale | DIRIGENTE AMMINISTRATIVO | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 3 | 1 |
| Dirigente di livello generale | DIRIGENTE PROFESSIONI SANITARIE | 0 | 0 | 2 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 |
| Dirigente di livello generale | farmacisti | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 3 | 3 | 1 | 1 |
| Dirigente di livello generale | DIRIGENTE FISICO | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello generale | DIRIGENTE INGEGNERE | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello generale | Dirigente Medico | 0 | 20 | 27 | 9 | 19 | 0 | 48 | 75 | 32 | 26 |
| Dirigente di livello generale | dirigente odontoiatra | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello generale | DIRIGENTE PSICOLOGO | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 6 | 1 | 0 |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||
| Totale personale | 7 | 83 | 80 | 66 | 43 | 43 | 302 | 274 | 274 | 94 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,55 | 6,56 | 6,32 | 5,21 | 3,40 | 3,40 | 23,85 | 21,64 | 21,64 | 7,42 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Superiore a 10 anni | 0 | 8 | 28 | 44 | 18 | 98 | 18,15 | 51,85 | 0 | 65 | 125 | 196 | 56 | 442 | 81,85 | 58,85 |
| Tra 5 e 10 anni | 1 | 37 | 13 | 2 | 4 | 57 | 24,89 | 30,16 | 2 | 121 | 29 | 16 | 4 | 172 | 75,11 | 22,90 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 14 | 3 | 2 | 0 | 19 | 17,12 | 10,05 | 22 | 40 | 17 | 11 | 2 | 92 | 82,88 | 12,25 |
| Inferiore a 3 anni | 6 | 4 | 2 | 3 | 0 | 15 | 25,00 | 7,94 | 19 | 18 | 5 | 2 | 1 | 45 | 75,00 | 5,99 |
| Totale | 7 | 63 | 46 | 51 | 22 | 189 | 43 | 244 | 176 | 225 | 63 | 751 | ||||
| Totale % | 0,74 | 6,70 | 4,89 | 5,43 | 2,34 | 20,11 | 4,57 | 25,96 | 18,72 | 23,94 | 6,70 | 79,89 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| COADIUTORE AMMINISTRATIVO | Laurea | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,21 |
| COADIUTORE AMMINISTRATIVO | Diploma di scuola superiore | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 0,32 |
| assistente amministrativo | Laurea | 4 | 30,77 | 9 | 69,23 | 13 | 1,38 |
| ASSISTENTE AMMINISTRATIVO | Diploma di scuola superiore | 4 | 25,00 | 12 | 75,00 | 16 | 1,70 |
| ASSISTENTE SOCIALE | Laurea | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,21 |
| ASSISTENTE SOCIALE | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,11 |
| Ausiliari | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,11 |
| Ausiliari | Inferiore al Diploma superiore | 3 | 42,86 | 4 | 57,14 | 7 | 0,74 |
| COADIUTORE AMMINISTRATIVO SENIOR | Laurea | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 0,43 |
| COADIUTORE AMMINISTRATIVO SENIOR | Diploma di scuola superiore | 5 | 35,71 | 9 | 64,29 | 14 | 1,49 |
| COADIUTORE AMMINISTRATIVO SENIOR | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 0,43 |
| COADIUTORI AMMINISTRATIVI | Laurea | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 0,32 |
| COADIUTORI AMMINISTRATIVI | Diploma di scuola superiore | 1 | 20,00 | 4 | 80,00 | 5 | 0,53 |
| COADIUTORI AMMINISTRATIVI | Inferiore al Diploma superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,11 |
| SPECIALISTA COMUNICAZIONE | Laurea | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,11 |
| COLLABORATORI AMMINISTRATIVO | Laurea | 9 | 50,00 | 9 | 50,00 | 18 | 1,91 |
| COLLABORATORI AMMINISTRATIVI | Diploma di scuola superiore | 5 | 45,45 | 6 | 54,55 | 11 | 1,17 |
| Collaboratore tecnico | Laurea | 1 | 7,69 | 12 | 92,31 | 13 | 1,38 |
| Collaboratore tecnico | Diploma di scuola superiore | 5 | 100,00 | 0 | 0,00 | 5 | 0,53 |
| COLLABORATORE TECNICO SENIOR | Laurea | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,11 |
| COLLABORATORE AMMINISTRATIVO SENIOR | Laurea | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 0,32 |
| COLLABORATORE AMMINISTRATIVO SENIOR | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 4 | 100,00 | 4 | 0,43 |
| OPERATORE SOCIO SANITARIO | Laurea | 4 | 66,67 | 2 | 33,33 | 6 | 0,64 |
| OPERATORE SOCIO SANITARIO | Diploma di scuola superiore | 16 | 22,86 | 54 | 77,14 | 70 | 7,44 |
| OPERATORE SOCIO SANITARI | Inferiore al Diploma superiore | 8 | 13,33 | 52 | 86,67 | 60 | 6,38 |
| Operatore Tecnico | Laurea | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 0,32 |
| Operatore Tecnico | Diploma di scuola superiore | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 0,21 |
| Operatore Tecnico | Inferiore al Diploma superiore | 4 | 44,44 | 5 | 55,56 | 9 | 0,96 |
| Operatore tecnico specializzato | Diploma di scuola superiore | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 0,21 |
| Operatore tecnico specializzato | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 0,32 |
| PERSONALE RIABILITAZIONE SENIOR | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,11 |
| INFERMIERE SENIOR | Laurea | 4 | 33,33 | 8 | 66,67 | 12 | 1,28 |
| INFERMIERE SENIOR | Diploma di scuola superiore | 5 | 21,74 | 18 | 78,26 | 23 | 2,44 |
| INFERMIERE SENIOR | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 0,43 |
| TECNICO SANITARIO SENIOR | Laurea | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 0,43 |
| TECNICO SANITARIO SENIOR | Diploma di scuola superiore | 1 | 20,00 | 4 | 80,00 | 5 | 0,53 |
| INFERMIERI | Laurea | 65 | 18,01 | 296 | 81,99 | 361 | 38,36 |
| INFERMIERI | Diploma di scuola superiore | 8 | 5,41 | 140 | 94,59 | 148 | 15,73 |
| INFERMIERI | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 16,67 | 5 | 83,33 | 6 | 0,64 |
| TECNICI SANITARI | Laurea | 16 | 23,88 | 51 | 76,12 | 67 | 7,12 |
| TECNICI SANITARI | Diploma di scuola superiore | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 0,43 |
| CPS PERSONALE DELLA RIABILITAZIONE | Laurea | 3 | 16,67 | 15 | 83,33 | 18 | 1,91 |
| CPS PERSONALE DELLA RIABILITAZIONE | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,11 |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | ||
| Totale personale | 189 | 752 | 941 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | -- | -- | -- | ||||
Il personale dell’AOU Meyer IRCCS è costituito, al 31 dicembre 2024, da 1266 unità con contratti a tempo indeterminato e determinato: il 78% (987) è costituito da donne e il 22% (279) da uomini.
Rispetto all’anno 2023, non si registra nessuna variazione percentuale.
L’organico di AOU Meyer IRCCS può essere suddiviso in due macro-gruppi: il personale tecnico-sanitario che si occupa delle attività assistenziali e di cura (1024 persone, ovvero l’80,9% del totale) e il personale tecnico-amministrativo che si occupa delle attività direzionali e amministrative dell’azienda (242 persone, ovvero il 19,1% del totale).
All’interno di queste due macroaree, possiamo poi distinguere il personale che appartiene al comparto (ovvero chi non è dirigente) e quello che appartiene alla dirigenza, sempre disaggregandolo per genere. In modo particolare nella macroarea del Comparto abbiamo 751 donne e 189 uomini, nella macroarea della Dirigenza abbiamo 236 donne e 90 uomini.
In AOU Meyer IRCCS sono applicate tre tipologie di contratti:
- CCNL Sanità: applicato al personale non dirigente di area sanitaria e tecnico-amministrativa (Comparto)
- CCNL Dirigenti area sanitaria (Dirigenza)
- CCNL Enti locali con riferimento ai dirigenti amministrativi, professionali e tecnici del Servizio Sanitario Nazionale (Dirigenza)
All’interno dell’area tecnico-amministrativa, per quanto riguarda la dirigenza, la presenza maschile e femminile risulta equamente distribuita.
Passando all’area tecnico-sanitaria, vi è una prevalenza femminile sia nel personale di dirigenza che di comparto.
L’organico appena descritto è integrato dalla componente universitaria dell’Università degli Studi di Firenze in afferenza assistenziale, cui si aggiunge personale in somministrazione assunto da agenzie interinali, e personale con contratto libero professionale.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 6 | 81 | 79 | 65 | 40 | 271 | 22,43 | 97,13 | 43 | 292 | 260 | 254 | 88 | 937 | 77,57 | 94,93 |
| Part Time >50% | 1 | 2 | 0 | 1 | 1 | 5 | 10,87 | 1,79 | 0 | 8 | 13 | 15 | 5 | 41 | 89,13 | 4,15 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 1 | 0 | 2 | 3 | 25,00 | 1,08 | 0 | 2 | 1 | 5 | 1 | 9 | 75,00 | 0,91 |
| Totale | 7 | 83 | 80 | 66 | 43 | 279 | 43 | 302 | 274 | 274 | 94 | 987 | ||||
| Totale % | 0,55 | 6,56 | 6,32 | 5,21 | 3,40 | 22,04 | 3,40 | 23,85 | 21,64 | 21,64 | 7,42 | 77,96 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| ORARI FLESSIBILI | 3 | 12 | 16 | 13 | 11 | 55 | 28,06 | 19,71 | 5 | 42 | 38 | 38 | 18 | 141 | 71,94 | 14,29 |
| LAVORO AGILE | 0 | 6 | 4 | 8 | 1 | 19 | 22,89 | 6,81 | 1 | 12 | 19 | 24 | 8 | 64 | 77,11 | 6,48 |
| Tempo Pieno | 3 | 63 | 59 | 44 | 28 | 197 | 21,21 | 70,61 | 37 | 238 | 203 | 192 | 62 | 732 | 78,79 | 74,16 |
| part-time orizzontale | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 3 | 13,04 | 1,08 | 0 | 5 | 9 | 6 | 0 | 20 | 86,96 | 2,03 |
| PT Verticale | 0 | 1 | 0 | 1 | 2 | 4 | 25,00 | 1,43 | 0 | 2 | 3 | 5 | 2 | 12 | 75,00 | 1,22 |
| PT Misto | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 5,26 | 0,36 | 0 | 3 | 2 | 9 | 4 | 18 | 94,74 | 1,82 |
| Totale | 7 | 83 | 80 | 66 | 43 | 279 | 43 | 302 | 274 | 274 | 94 | 987 | ||||
| Totale % | 0,55 | 6,56 | 6,32 | 5,21 | 3,40 | 22,04 | 3,40 | 23,85 | 21,64 | 21,64 | 7,42 | 77,96 | ||||
I dipendenti di AOU Meyer usufruiscono di tutte le tutele previste dai loro inquadramenti contrattuali a livello nazionale, tra cui la possibilità di lavoro con contratto part-time, congedo parentale, legge 104 e smart working. Di seguito si intende offrire una panoramica sul livello di adesione di uomini e donne alle sopradette misure nell’anno 2024:
- adesione al Part time: 1,79% uomini; 4,15% donne.
- smart working: 6,81% uomini; 6,48% donne
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 296 | 7,90 | 3453 | 92,10 | 3749 | 36,23 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 324 | 9,14 | 3222 | 90,86 | 3546 | 34,26 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 9 | 4,23 | 204 | 95,77 | 213 | 2,06 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 6 | 0,21 | 2835 | 99,79 | 2841 | 27,45 |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | |
| Totale permessi | 635 | 6,14 | 9714 | 93,86 | 10349 | |
Di seguito si intende offrire una panoramica sul livello di adesione delle misure nell’anno 2024:
- congedi parentali giornalieri fruiti: n. 3546 totali
- numero permessi giornalieri legge 104/1992: n. 3749 totali
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
A seguito della nuova costituzione del Comitato Unico di Garanzia, come da provvedimento del Direttore Generale n. 629/2023 sopracitato, lo stesso si è riunito con cadenza trimestrale. Dai primi incontri di carattere conoscitivo e ricognitivo, il CUG si è poi suddiviso in sottogruppi al fine di concretizzare parallelamente le iniziative individuate e condivise con la Direzione aziendale.
Nel corso del 2024 è stato realizzato un corso di formazione dal titolo “Stereotipi, molestie e violenza di genere” con l’obiettivo di far fronte a specifiche emergenze sanitarie. Inoltre, per tutto l’arco del 2024 il CUG ha raccolto e gestito le segnalazioni provenienti dal personale dipendente riguardo a condotte ritenute discriminatorie, fornendo consulenza per la risoluzione delle criticità emerse.
Dall’attività dei sottogruppi di cui sopra, è in atto una collaborazione con varie strutture organizzative e i responsabili al fine di attivare le seguenti iniziative per il prossimo triennio:
- Sportello per i diritti dei dipendenti: facilitare la diffusione dei diritti del lavoratore. Da segnalazioni al CUG è emerso come i dipendenti non siano consapevoli ovvero pienamente a conoscenza dei propri diritti rispetto alle tematiche contrattuali e supporto alle azioni sul benessere organizzativo.
- Corso formazione “linguaggio di genere”: organizzazione di un evento formativo sul linguaggio di genere.
- Iniziative per il benessere del personale: organizzazione attività/iniziative rivolte al benessere dei dipendenti (cinema e trekking).
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Sicurezza | 156 | 646 | 354 | 124 | 82 | 1362 | 20,39 | 22,71 | 1452 | 1998 | 988 | 568 | 312 | 5318 | 79,61 | 28,43 |
| Privacy | 182 | 553 | 280 | 350 | 112 | 1477 | 24,97 | 24,63 | 581 | 1414 | 987 | 1127 | 329 | 4438 | 75,03 | 23,73 |
| Codici di Comportamento dei Dipendenti Pubblici | 112 | 292 | 80 | 104 | 32 | 620 | 25,83 | 10,34 | 384 | 692 | 348 | 284 | 72 | 1780 | 74,17 | 9,52 |
| Aggiornamento professionale | 225 | 800 | 400 | 400 | 300 | 2125 | 24,15 | 35,43 | 725 | 2250 | 1600 | 1600 | 500 | 6675 | 75,85 | 35,69 |
| Competenze digitali | 0 | 6 | 6 | 30 | 6 | 48 | 23,53 | 0,80 | 0 | 36 | 24 | 72 | 24 | 156 | 76,47 | 0,83 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 0 | 44 | 66 | 110 | 88 | 308 | 73,68 | 5,14 | 0 | 44 | 12 | 39 | 15 | 110 | 26,32 | 0,59 |
| Violenza di genere | 0 | 5 | 20 | 10 | 10 | 45 | 25,71 | 0,75 | 0 | 25 | 30 | 60 | 15 | 130 | 74,29 | 0,70 |
| Benessere organizzativo | 0 | 9 | 0 | 0 | 3 | 12 | 11,11 | 0,20 | 0 | 15 | 21 | 48 | 12 | 96 | 88,89 | 0,51 |
| Totale ore | 675 | 2355 | 1206 | 1128 | 633 | 5997 | 3142 | 6474 | 4010 | 3798 | 1279 | 18703 | ||||
| Totale ore % | 2,73 | 9,53 | 4,88 | 4,57 | 2,56 | 24,28 | 12,72 | 26,21 | 16,23 | 15,38 | 5,18 | 75,72 | ||||
La composizione a netta prevalenza femminile è tipica del settore sanitario, oltretutto pediatrico; oltre che nelle tradizioni e nei vecchi stereotipi di genere in base ai quali le donne sono ritenute più propense e “adatte” a ricoprire ruoli di cura e assistenza al malato, essa trova riscontro nella rappresentanza di genere rilevate anche nell’iscrizione ai corsi di laurea ad indirizzo sanitario.
L’AOU Meyer IRCCS ha inserito il bilancio di genere nella Delibera del Direttore Generale n. 546/2022 “Adozione del Gender Equality Plan - triennio 2023-2025” cui si rimanda per ulteriori dettagli.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | ||
| Totale personale | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | -- | -- | -- | ||||
Per soddisfare il fabbisogno di personale, l’AOU Meyer IRCCS si avvale, così come le altre Aziende Sanitarie della Regione Toscana, del supporto di ESTAR, l’Ente regionale che svolge specifiche funzioni tecnico-amministrative coadiuvando le Aziende anche in materia di assunzioni. Le commissioni di concorso sono perciò individuate tramite determinazioni dirigenziali da parte di Ente di Supporto Tecnico Amministrativo Regionale (ESTAR).
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| ASSISTENTE TECNICO | €22305,80 | €20582,50 | € -1723,30 | -8,37 |
| ASSISTENTE AMMINISTRATIVO | €22038,80 | €21248,40 | € -790,40 | -3,72 |
| ASSISTENTE SOCIALE | €0,00 | €25595,00 | € 25595,00 | 100,00 |
| Ausiliari | €21313,50 | €21630,10 | € 316,60 | 1,46 |
| COADIUTORE AMMINISTRATIVO SENIOR | €19215,40 | €20670,40 | € 1455,00 | 7,04 |
| COADIUTORE AMMINISTRATIVO | €0,00 | €19992,10 | € 19992,10 | 100,00 |
| Specialista comunicazione | €0,00 | €22763,30 | € 22763,30 | 100,00 |
| COLLABORATORI AMMINISTRATIVI | €24002,80 | €25090,80 | € 1088,00 | 4,34 |
| Collaboratore tecnico | €23166,40 | €22993,40 | € -173,00 | -0,75 |
| COLLABORATORE TECNICO SENIOR | €26591,60 | €0,00 | € -26591,60 | -- |
| COLLABORATORE AMMINISTRATIVO SENIOR | €32400,90 | €29261,20 | € -3139,70 | -10,73 |
| dirigenti amministrativi | €53341,10 | €39321,60 | € -14019,50 | -35,65 |
| DIRIGENTI PROFESSIONI SANITARIE | €48936,80 | €47763,50 | € -1173,30 | -2,46 |
| DIRIGENTE INGEGNERE | €24558,20 | €0,00 | € -24558,20 | -- |
| OPERATORE SOCIO SANITARIO | €22513,10 | €21619,70 | € -893,40 | -4,13 |
| operatore tecnico | €19028,30 | €20774,00 | € 1745,70 | 8,40 |
| Operatore tecnico specializzato | €22324,40 | €20073,30 | € -2251,10 | -11,21 |
| PERSONALE DELLA RIABILITAZIONE SENIOR | €0,00 | €29418,20 | € 29418,20 | 100,00 |
| INFERMIERI SENIOR | €28976,20 | €28112,40 | € -863,80 | -3,07 |
| TECNICO SANITARIO SENIOR | €28642,30 | €26944,30 | € -1698,00 | -6,30 |
| INFERMIERI | €25735,00 | €25319,00 | € -416,00 | -1,64 |
| TECNICI SANITARI | €27453,30 | €24270,40 | € -3182,90 | -13,11 |
| TECNICI RIABILITAZIONE | €24100,30 | €23708,10 | € -392,20 | -1,65 |
In materia di retribuzione, presso AOU Meyer IRCCS si applica quanto previsto dai contratti collettivi. Le eventuali differenze retributive tra uomini e donne, peraltro non sistematicamente a sfavore di un genere rispetto all’altro, risultano dovute alle contingenze della situazione estratta (es. maternità, anzianità di servizio e progressioni all’interno delle aree).
Sezione 4 - Benessere personale
Il GEP (Gender Equality Plan) adottato con provvedimento del Direttore Generale n. 546/2022 ha previsto la costituzione del gruppo di lavoro multidisciplinare aziendale permanente sulla prevenzione e gestione del fenomeno della violenza contro gli operatori e la valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlato ai sensi del d.lgs. n. 81 del 2008.
Il gruppo, coordinato dal Responsabile del SePP (Servizio di Prevenzione e Protezione) aziendale, è stato quindi costituito con successiva Delibera del Direttore Generale n. 22/2023 e si avvale di un approccio multidisciplinare in modo da affrontare il tema del benessere organizzativo in tutte le sue principali dimensioni. Si è perciò ritenuto opportuno coinvolgere le varie figure gruppo di lavoro per la valutazione del rischio da stress lavoro correlato e quelle previste dalla Raccomandazione n. 8 del 2007 del Ministero della Salute (“Prevenzione degli atti di violenza a danno degli operatori sanitari”); fanno parte del gruppo le seguenti professionalità e funzioni aziendali:
i. Direzione Sanitaria.
ii. Direzione Dipartimento delle Professioni Sanitarie.
iii. Servizio Prevenzione e Protezione.
iv. Medico Competente.
v. un Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza.
vi. SOC salute organizzativa e formazione del personale.
vii. Servizio di ascolto psicologico.
viii. SOC amministrazione del personale.
ix. Clinical Risk Manager.
x. SOC Organizzazione dei processi di partecipazione, comunicazione e umanizzazione
delle cure pediatriche e Ufficio Relazioni con il Pubblico.
xi. Ufficio Qualità.
xii. Prof. Medica (aree ad alto rischio).
xiii. Professioni Sanitarie (aree ad alto rischio).
Si è quindi dato atto che il gruppo di lavoro in particolare svolgerà i seguenti compiti:
i. analisi delle principali criticità di livello aziendale inerenti lo stress lavoro-correlato ed il fenomeno della violenza a danno degli operatori.
ii. elaborazione di proposte integrative di quanto già sviluppato dalle strutture aziendali competenti, di attivazione di iniziative formative, informative, divulgative e interventi correttivi nei seguenti ambiti: o stress lavoro correlato o violenza sugli operatori o clima interno.
iii. condivisione e monitoraggio dell'applicazione e dell’efficacia degli interventi correttivi.
iv. eventuale integrazione degli interventi adottati.
v. aggiornamento della valutazione.
In Regione Toscana il benessere organizzativo nelle aziende sanitarie viene indagato tramite ricerca basata su un ampio questionario disponibile tramite link on line con cadenza indicativamente biennale dal Laboratorio Management e Sanità dell’Istituto di Management della Scuola Superiore Sant’Anna.
Il questionario utilizzato per l’indagine è articolato nelle diverse sezioni rappresentative del complesso costrutto del “clima” organizzativo. In particolare, il dipendente (a tempo indeterminato e determinato) ha espresso un’opinione in relazione a temi quali le condizioni di lavoro, il rapporto con il responsabile e con i colleghi, la formazione, i processi di comunicazione ed informazione, la vision aziendale. Successivamente, i dati raccolti da ciascun dipendente in forma anonima vengono aggregati per Dipartimento e per Area.
Purtroppo, il fatto che nella presentazione dei dati, non vi sia una suddivisione fra le varie categorie professionali presenti in organico, data la specificità di ognuna di esse e le sostanziali differenze nei ruoli e le responsabilità, rappresenta un limite che non può non essere considerato.
Rispetto all’ultimo report disponibile (“Indagine di clima organizzativo 2019”), si evidenziano i seguenti punti:
- Il questionario mostra che la maggior parte del campione, a parte alcune eccezioni, riferisce complessivamente di sentirsi realizzato nel proprio lavoro. Emerge inoltre che quasi la totalità del personale sente di avere le competenze adeguate allo svolgimento del lavoro e di percepire un alto grado di competenza anche nel personale con cui collabora. Le sezioni del questionario in cui si riscontra maggiore criticità sono quelle relative alle opportunità di crescita e sviluppo futuro e ciò sembra incidere sui dati relativi alla volontà di cambiare lavoro, anche se, per quanto emerge dal questionario, non si può desumere che un’ampia maggioranza del campione abbia intenzione di avviare in tempi ristretti azioni mirate ad un cambiamento effettivo in tal senso.
- Le aree maggiormente critiche all’interno della sezione sulle condizioni lavorative sono relative ai ritmi di lavoro che risultano essere particolarmente elevati per la maggioranza del campione, oltre alla presenza di malessere legato all’attività lavorativa che risulta essere percepito dalla maggior parte del personale che ha partecipato all’indagine.
- Risultano positive le risposte relative all’adeguatezza delle attrezzature tecniche, agli impianti, alle misure antincendio e di emergenza e alla formazione ed informazione inerente i rischi e le relative misure di prevenzione e protezione.
- La sezione inerente le aggressioni fisiche e verbali, sia interne, agite quindi tra colleghi e da parte dei superiori, sia esterne da parte di utenti e familiari mostra un’incidenza considerevole del fenomeno che si aggrava nelle aree a maggior rischio come le strutture di emergenza e quelle in cui accedono pazienti con stato psichico alterato.
- La percezione del campione inerente la formazione mostra una buona conoscenza delle opportunità messe a disposizione dall’azienda che risulta essere considerata uniformemente un’utile strumento per sviluppare le competenze del personale e migliorare il proprio modo di lavorare. Emerge interesse per un incremento delle attività formative mirate a migliorare la comunicazione con i colleghi e con i pazienti ed i loro accompagnatori.
Nel corso del 2024 si è registrato solo 1 caso di segnalazione di presunto mobbing da parte dei dipendenti, a proposito del quale il CUG si è subito attivato, attraverso il proprio consigliere di fiducia e con il supporto dell’Ufficio Affari Legali, per analizzare e gestire la situazione. Tuttavia, a seguito degli approfondimenti dovuti, è risultato non esserci alcun caso di discriminazione o mobbing.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Piani di formazione del personale
- Sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
Sulla scorta delle valutazioni che il CUG ha condotto è possibile evidenziare alcuni ambiti sui quali prevedere attività per il futuro:
Sviluppare ed approfondire le analisi sulla popolazione aziendale, con particolare riguardo ai temi del bilancio di competenze delle lavoratrici e dei lavoratori.
Mantenere e ampliare la collaborazione avviata con gli altri CUG delle aziende sanitarie, in particolare con i CUG di aziende ospedaliere.
Implementare il sito web del CUG rinnovandolo ed adeguando i contenuti in base alle iniziative che intende promuovere.
Si dovrà assicurare il potenziamento del ruolo del Comitato all’interno dell’azienda, con il consolidamento delle relazioni con OIV, SPP, URP, Ufficio Formazione, ecc. Si dovrà provvedere infine all’implementazione della banca dati e del monitoraggio delle azioni del Comitato, all’interno del Dipartimento Funzione Pubblica, al fine di favorire il confronto delle azioni positive dei CUG nell’applicazione dei principi di parità, pari opportunità, benessere organizzativo e lotta alle discriminazioni.
In tale ottica, la presente relazione, che per la nostra Azienda è la prima, costituisce un importante punto di partenza per l’attività propositiva che il Comitato deve svolgere con l’obiettivo di prevenire e rimuovere ogni forma di discriminazione e di lavorare per la realizzazione del benessere delle lavoratrici e dei lavoratori.