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Amministrazione
Azienda Ospedaliero-Universitaria di Bologna IRCCS Istituto di Ricerca e di Cura a Carattere Scientifico
Provincia:
BO
Comune:
Bologna
CAP:
40138
Indirizzo:
Via Albertoni,15
Codice Amministrazione:
aopso_bo
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Aziende Ospedaliere, Aziende Ospedaliere Universitarie, Policlinici e Istituti di Ricovero e Cura a Carattere Scientifico Pubblici
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Oltre i 500
Piano Triennale di Azioni Positive

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Uomini Donne
Tipologia di personale Inquadramento < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60
Organo di vertice PERSONALE CONTRATTISTA 0 0 0 1 0 0 0 0 2 0
Personale non dirigente TD PROFILI RUOLO AMMINISTRATIVO 0 0 0 1 0 0 0 3 3 0
Personale non dirigente TI PROFILI RUOLO AMMINISTRATIVO 3 9 7 15 12 10 21 56 151 46
Personale non dirigente TI PROFILI RUOLO TECNICO 18 82 108 166 35 33 100 216 358 82
Personale non dirigente TD PROFILI RUOLO TECNICO 2 4 7 5 0 2 1 2 3 1
Personale non dirigente TD PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. FUNZIONI RIABIL. 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0
Personale non dirigente TI PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. FUNZIONI RIABIL. 1 4 4 5 0 6 14 10 20 5
Personale non dirigente TI PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. INFERMIERISTICO 51 153 161 152 27 212 407 429 548 65
Personale non dirigente TD PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. INFERMIERISTICO 72 38 9 1 0 189 71 17 4 0
Personale non dirigente TD PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. TECNICO SANITARIO 3 0 0 0 0 3 1 0 0 0
Personale non dirigente TI PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. TECNICO SANITARIO 10 41 20 23 3 34 65 55 61 11
Personale non dirigente TI PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. VIGILANZA E ISPEZ. 1 0 0 5 2 3 0 2 5 2
Dirigente di livello non generale TD DIRIGENTI RUOLO AMMINISTRATIVO - Professionale 0 0 1 1 0 0 0 1 0 1
Dirigente di livello non generale TI DIRIGENTI RUOLO AMMINISTRATIVO - Str.Complessa 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1
Dirigente di livello non generale TI DIRIGENTI RUOLO AMMINISTRATIVO - Str Semplice 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0
Dirigente di livello non generale TD DIRIGENTI RUOLO PROFESSIONALE - Professionale 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0
Dirigente di livello non generale DIRIGENTI RUOLO PROFESSIONALE-Str.Complessa 0 0 1 1 0 0 0 0 2 0
Dirigente di livello non generale DIRIGENTI RUOLO PROFESSIONALE-Str.Semplice 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0
Dirigente di livello non generale DIRIGENTI RUOLO PROFESSIONALE-Professionale 0 1 3 2 0 0 3 1 2 0
Dirigente di livello non generale TI DIRIGENTI SANITARI NON MEDICI 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0
Dirigente di livello non generale DIRIGENTI SANITARI NON MEDICI-Str.Complessa 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0
Dirigente di livello non generale DIRIGENTI SANITARI NON MEDICI-Str.Semplice 0 0 0 0 1 0 0 0 5 2
Dirigente di livello non generale TD DIRIGENTI SANITARI NON MEDICI - Professionale 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0
Dirigente di livello non generale DIRIGENTI SANITARI NON MEDICI-Professionale 0 0 8 1 3 0 13 14 15 11
Dirigente di livello non generale DIRIGENTI RUOLO TECNICO-Str.Complessa 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0
Dirigente di livello non generale DIRIGENTI RUOLO TECNICO-Str.Semplice 0 0 0 1 0 0 0 0 1 1
Dirigente di livello non generale TI DIRIGENTI RUOLO TECNICO - Professionale 0 0 0 0 0 0 0 0 3 0
Dirigente di livello non generale TI MEDICI 0 7 0 0 0 0 10 2 0 0
Dirigente di livello non generale TD MEDICI 0 7 1 0 0 0 4 0 0 0
Dirigente di livello non generale TI MEDICI - Str.Complessa 0 0 0 4 3 0 0 0 1 2
Dirigente di livello non generale TI MEDICI - Str. Semplice 0 1 5 15 18 0 6 8 6 14
Dirigente di livello non generale TD MEDICI - Professionale 0 20 0 0 0 0 27 3 0 0
Dirigente di livello non generale TI MEDICI - Professionale 0 58 77 67 58 0 101 160 83 32
Totale personale 161 427 414 466 162 492 846 981 1275 276
Totale % sul personale complessivo 2,93 7,76 7,53 8,47 2,95 8,95 15,38 17,84 23,18 5,02
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Uomini Donne
Permanenza nel profilo e livello < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere(2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Inferiore a 3 anni 157 191 71 30 1 450 30,08 35,69 480 350 141 67 8 1046 69,92 31,35
Tra 3 e 5 anni 4 20 10 5 1 40 28,99 3,17 12 46 21 19 0 98 71,01 2,94
Tra 5 e 10 anni 0 49 24 16 1 90 31,36 7,14 0 107 65 23 2 197 68,64 5,91
Superiore a 10 anni 0 72 211 322 76 681 25,45 54,00 0 177 563 1054 201 1995 74,55 59,80
Totale 161 332 316 373 79 1261 492 680 790 1163 211 3336
Totale % 3,50 7,22 6,87 8,11 1,72 27,43 10,70 14,79 17,19 25,30 4,59 72,57
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Uomini Donne Totale
Inquadramento Titolo di studio Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
0 0,00 0 0,00 0 --
Totale personale 0 0 0
Totale % sul personale complessivo 0,00 0,00 0,00

Il totale del personale dell'Azienda Ospedaliero universitaria di Bologna - IRCCS, é pari a 5.500 unità, di cui il 70,36% é di genere femminile.

Circa il 60% della popolazione aziendale ha meno di 50 anni, mentre il 71% dei dipendenti over 50 é rappresentato dal genere femminile. Le donne dirigenti under 50 , rappresentano la maggioranza rispetto ai dirigenti maschi (64.9%)

Si osservi che la maggioranza del personale over 60, é di genere femminile (n 1.275 unità pari al 23.18%)

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Uomini Donne
Tipo presenza < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Tempo Pieno 161 425 413 461 160 1620 30,59 99,39 490 843 952 1133 258 3676 69,41 94,84
Part Time >50% 0 2 1 4 2 9 4,92 0,55 0 3 25 129 17 174 95,08 4,49
0 0 0 1 0 1 3,70 0,06 0 0 4 21 1 26 96,30 0,67
Totale 161 427 414 466 162 1630 490 846 981 1283 276 3876
Totale % 2,92 7,76 7,52 8,46 2,94 29,60 8,90 15,37 17,82 23,30 5,01 70,40
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Uomini Donne
Tipo misura conciliazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 0 0 0 0 0,00 --
Totale 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Totale % -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- --

NB non sono state caricate correttamente le tabelle in parte o proprio mancanti di dati

Comunque: complessivamente il 3.81% di tutto il personale ha un contratto di lavoro a tempo parziale (il 5.16% delle donne e  lo 0.6% degli uomini); - sul totale dei dipendenti, suddivisi per età e genere, si evidenzia il maggior numero di contratti di lavoro part time, per le  donne tra i 41 e i 60 anni

Per il lavoro agile: n.46 uomini e 227 donne, per un totale n.273 unità, pari  al 5% del  personale dipendente
 

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Uomini Donne Totale
Tipo permesso Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
0 0,00 0 0,00 0 --
Totale permessi 0 -- 0 -- 0

Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti totali n. 5259 per gli umonin (69.79%)  e n. 19.464  per le donne (54,57) per un totale di n 24723 pari al 57,23%

Numero permessi orari L.104/1992 fruiti complessivamente 20 (di cui 15 per le donne)

Numero permessi giornalieri per congedi parentali 2236, pari al 29,67% per gli uomini e  16145pari al 45,26% per le donne per un totale di 18.381 permessi

Per quanto riguarda il numero medio di congedi parentali si nota che la fruizione da parte delle donne è maggiore rispetto agli uomini, sia a giornata intera che ad ore.
Nel complesso si conferma quanto evidenziato nell'anno precedente.

2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?
  • Smart working
  • Congedi parentali
  • Flessibilità oraria

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:
No

Sono state mantenute nel 2020, le convenzioni con NIDI privati e servizi di assistenza familiare per anziani e disabili, con tariffe scontate per i dipendenti. E' stata avviata l'analisi di fattibilità per la realizzazione di uno spazio bimbi all'interno del Policlinico. Confermata la convenzione dei “Servizi e prestazioni odontoiatrici e ortodontici"      per i dipendeti a tariffe scontate

Percorsi di accesso semplificato a prestazioni diagnostico-terapeutiche e screening.

Adozione di stili di vita corretti (ginnastica dolce, biodanza, “I suoni dell’Armonia”, “Qi Gong”): riprenderanno più avanti, compatibilmente all’andamento della situazione pandemica.

A seguito dell'approvazione di regolamento su telelavoro e lavoro agile, si é avviato un percorso di  Smart Working in emergenza, predisponendo e rendendo disponibili,  due percorsi FAD del progetto regionale VeLa.  CUG hanno avviato una survey  finalizzata ad analizzare l’esperienza di smart work in emergenza e definire attese e prospettive per il lavoro agile oltre l’emergenza. 

Relativamente all'obiettivo del Pap 2020 "Formazione del management sui temi della conciliazione lavoro-famiglia
(flessibilità, forme di lavoro agile, altri istituti contrattuali per la conciliazione)" la pandemia, con il carico organizzativo ed
umano che ne è derivato, ha richiesto una netta riprogrammazione degli obiettivi formativi. Oltre al lavoro agile la
formazione è stata concentrata sulla gestione della pandemia, privilegiando la formazione per la sicurezza degli operatori e la gestione dello stress

3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Uomini Donne
Tipo formazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 0 0 0 0 0,00 --
Totale ore 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Totale ore % -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- --
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:
No

NB MANCANO I DATI NELLA TABELLA , seppur inviati

Totale ore di formazione Uomini: 2951 e totale ore donne 7346

Non si evidenziano differenze tra uomini e donne nel seguire corsi di formazione rilevati (1.8 ore ciscuno)

3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
Uomini Donne Totale
Commissione Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2) Presidente
0 0,00 0 0,00 0 --
Totale personale 0 0 0
Totale % sul personale complessivo 0,00 0,00 0,00

NB MANCANO I DATI NELLA TABELLA , seppur inviati

TOTALE in valore assoluto componenti Uomini: 116    DONNE 106

Nel 2020 le commissioni di concorso hanno visto il genere femminile rappresentato come segue.
- avvisi pubblici di struttura complessa: Presidente 0%, Componente 0%
- concorsi pubblici: Presidente 50%, Componente 34%
- avvisi selezioni pubbliche: Presidente 50%, Componente 44%

3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Inquadramento Retribuzione netta media Uomini Retribuzione netta media Donne Divario economico Divario economico %
PERSONALE CONTRATTISTA 0,00 84066,80 € 84066,80 100,00
TD DIRIGENTI RUOLO AMMINISTRATIVO - Professionale 58607,20 59207,50 € 600,30 1,01
TI DIRIGENTI RUOLO AMMINISTRATIVO - Str.Complessa 0,00 52130,20 € 52130,20 100,00
TI DIRIGENTI RUOLO AMMINISTRATIVO - Str Semplice 0,00 44936,30 € 44936,30 100,00
TI DIRIGENTI RUOLO PROFESSIONALE - Str.Complessa 52586,20 58963,90 € 6377,70 10,82
TI DIRIGENTI RUOLO PROFESSIONALE - Str. Semplice 0,00 40389,30 € 40389,30 100,00
TI DIRIGENTI RUOLO PROFESSIONALE - Professionale 38373,60 35112,00 € -3261,60 -9,29
TI DIRIGENTI SANITARI NON MEDICI - Str.Complessa 0,00 81153,50 € 81153,50 100,00
TI DIRIGENTI SANITARI NON MEDICI - Str. Semplice 65484,40 63649,00 € -1835,40 -2,88
TI DIRIGENTI SANITARI NON MEDICI - Professionale 52813,10 52829,20 € 16,10 0,03
TD DIRIGENTI SANITARI NON MEDICI - Professionale 0,00 22824,10 € 22824,10 100,00
TI DIRIGENTI RUOLO TECNICO - Str.Complessa 0,00 50010,40 € 50010,40 100,00
TI DIRIGENTI RUOLO TECNICO - Str. Semplice 45003,90 42220,60 € -2783,30 -6,59
TI DIRIGENTI RUOLO TECNICO - Professionale 58968,70 41789,10 € -17179,60 -41,11
TI PROFILI RUOLO AMMINISTRATIVO 24023,70 23991,20 € -32,50 -0,14
TD PROFILI RUOLO AMMINISTRATIVO 18863,40 19551,30 € 687,90 3,52
TD PROFILI RUOLO TECNICO 21861,10 21187,90 € -673,20 -3,18
TI PROFILI RUOLO TECNICO 22266,60 21493,00 € -773,60 -3,60
TI MEDICI 53354,40 45732,00 € -7622,40 -16,67
TI MEDICI - Str.Complessa 133265,00 96669,40 € -36595,60 -37,86
TI MEDICI - Str. Semplice 83171,20 71426,20 € -11745,00 -16,44
TD MEDICI - Professionale 43355,30 35438,40 € -7916,90 -22,34
TI MEDICI - Professionale 65948,90 60964,40 € -4984,50 -8,18
TI PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. FUNZIONI RIABIL. 25903,10 24730,30 € -1172,80 -4,74
TD PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. INFERMIERISTICO 0,00 20923,50 € 20923,50 100,00
TI PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. INFERMIERISTICO 27193,10 26920,60 € -272,50 -1,01
TI PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. TECNICO SANITARIO 26353,00 25761,00 € -592,00 -2,30
TD PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. TECNICO SANITARIO 25433,70 0,00 € -25433,70 --
TI PROFILI RUOLO SANITARIO - PERS. VIGILANZA E ISPEZ. 28442,10 29705,90 € 1263,80 4,25

Dall'analisi dei dati relativi ai differenziali retributivi, per i ruoli numericamente significativi, emerge che:

- le donne medico direttrici di Struttura Complessa (n.3) percepiscono un reddito medio pari ad € 96.669, inferiore del 29% rispetto a quello dei loro colleghi uomini (€ 133.264 per n. 7 direttori);

- le donne medico con incarico professionale (n. 376) hanno una retribuzione media pari ad € 60.964, inferiore di circa il 8% rispetto a quello dei loro colleghi uomini (€ 65.948 per n. 260);

- le donne Tecnico Sanitario (n. 226) percepisco una retribuzione media pari ad € 21.492, inferiore del 4% al reddito medio dei colleghi uomini (€ 22.266 per n. 97);

- le donne con ruolo professionale direttrici di struttura complessa (n. 2) hanno una retribuzione annua media pari ad €58.963, superiore a quella dei loro colleghi uomini (n. 2) del 12%

- le donne con ruolo professionale e con incarico professionale  (n. 6) hanno una retribuzione annua media pari ad €35.112, inferiore rispetto a quella dei loro colleghi uomini (n. 6) del 9%

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:
No
4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
No
Sportelli d’ascolto:
Sportelli di counselling:
No
Codici etici:
No
Codici di condotta:
Codici di comportamento:

Il 2020 è stato un anno connotato fortemente dagli effetti della pandemia COVID 19 sulla popolazione e, nello specifico, al personale sanitario al quale è stato richiesto un impegno fisico ed emotivo senza precedenti. Anche sul piano organizzativo la pandemia ha modificato drammaticamente la vita delle aziende sanitarie.
Unitamete ad altre aziende sanitarie cittadine e al Comune di Bologna, l'Azienda ospedaliero universitaria, partecipa alla Rete delle e dei Consigliere/i di Fiducia di area Metropolitana: nata nel 2011, la Rete CdFM è formata da 18 professionisti, designati dalle aziende sanitarie cittadine e dal Comune di Bologna, formati e deputati alla prevenzione, ascolto e gestione delle situazioni di disagio lavorativo, discriminazioni e molestie.
Le Rete CdFM prende in carico una media di 40 casi/anno, in prevalenza connessi a disagio interpersonale lavorativo
determinato da conflitto, violenza verbale, molestie psicologiche e, più raramente, stalking lavorativo e molestie sessuali sul lavoro.
Opera all'interno della procedura informale definita dal Codice di Condotta interaziendale, rinnovato ed adottato dalle
aziende sanitarie bolognesi nel 2019.
 

4.3 Qualora non presenti, possono essere qui inserite delle proposte da parte del CUG

 

4.4 Laddove rilevate, descrivere situazioni di discriminazione/mobbing e indicare gli interventi messi in campo per la loro rimozione

Nel 2020 la Rete delle e dei Consigliere/i di Fiducia ha preso in carico due situazioni di molestia sessuale. Entrambe le
segnalazioni sono state gestite con grande attenzione e cura, orientando l’intervento verso ciò che le vittime delle molestie chiedevano. In un caso le CdF hanno fornito le informazioni pertinenti ed hanno messo in rete tutti gli interlocutori aziendali deputati all’accertamento dell’accaduto ed all’avvio del procedimento disciplinare.
Nel secondo caso, che riguardava una segnalazione di stalking lavorativo e molestie sessuali, l’intervento dei CdF si è
focalizzato, oltre che sull’accoglienza e ascolto della vittima, sulla facilitazione verso un percorso sia di segnalazione agli
organi competenti, sia di supporto psicologico e lavorativo alla persona.
Non sono state segnalate situazioni di discrminazione.

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:
interpello
Tipologia di atto:
delibera
Data:
14/10/2016
Organo sottoscrittore:
Direttore generale
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
No
Interventi realizzati a costo zero:
Interventi realizzati a costo zero con specificazione degli argomenti oggetto di formazione:
Survey lavoro agile
Formazione lavoro agile
Partecipazione alla Rete Nazionale dei CUG
Esiste una sede fisica del cug?:
No
Esiste una sede virtuale?:
Sede virtuale :
Presso il Presidente CUG - sede dell'Azienda
sezione del portale aziendale
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
No
Quante volte l'anno si riunisce il cug:
8
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
No

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?
  • Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
  • Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
  • Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?
  • Progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza
  • Criteri di valutazione del personale
L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
Sì, del tutto
Nel corso dell'ultimo anno in quali di questi ambiti sono state state condotte azioni di verifica?
  • Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
  • Sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing
  • Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Per ciascuna attività descrivere ciò che è stato realizzato

Ha aderito al protocollo d’intesa e collaborazione reciproca, per contrastare la violenza di genere all’interno delle pubbliche amministrazioni, sottoscritto dalla Ministra per le Pari Opportunità e la Famiglia e la Rete dei Comitati Unici di Garanzia.

Considerazioni conclusive

L'anno 2020 per le aziende sanitarie è stato un anno molto particolare ed in prevalenza dedicato a supportare le attività sanitarie rivolte all'emergenza pandemia.

Ne consegue che molte delle  attività proprie del CUG aziendale, siano state ridimensionate, nonstante si sia cercato di avviare qualche momento di incontro on line  e qualche incontro formativo . Positivo é sempre il riscontro dei componenti CUG, anche con  partecipazione significativa.

Spiace infine , per questa relazione sperimentale, che probabilmente per un disguido , non siano stati trasferiti tutti i dati nelle tabelle