Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| MEDICI | 2 | 89 | 110 | 117 | 103 | 0 | 137 | 135 | 106 | 55 | |
| DIRIGENTI I LIVELLO | 0 | 0 | 3 | 17 | 15 | 0 | 0 | 2 | 7 | 4 | |
| DIRIGENTI SANITARI | 0 | 3 | 6 | 8 | 3 | 0 | 24 | 36 | 15 | 9 | |
| DIRIGENTI APT | 0 | 0 | 3 | 9 | 2 | 0 | 0 | 3 | 5 | 2 | |
| QUADRI | 72 | 158 | 197 | 242 | 47 | 246 | 348 | 672 | 887 | 108 | |
| IMPIEGATI | 1 | 13 | 19 | 26 | 11 | 0 | 6 | 33 | 73 | 21 | |
| OPERAI | 5 | 34 | 85 | 143 | 42 | 14 | 90 | 252 | 494 | 143 | |
| Totale personale | 80 | 297 | 423 | 562 | 223 | 260 | 605 | 1133 | 1587 | 342 | |
| Totale % sul personale complessivo | 1,45 | 5,39 | 7,67 | 10,20 | 4,05 | 4,72 | 10,98 | 20,56 | 28,79 | 6,20 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 74 | 96 | 46 | 18 | 2 | 236 | 28,23 | 21,55 | 248 | 159 | 113 | 74 | 6 | 600 | 71,77 | 17,71 |
| Tra 3 e 5 anni | 3 | 14 | 12 | 3 | 0 | 32 | 25,60 | 2,92 | 11 | 33 | 24 | 23 | 2 | 93 | 74,40 | 2,75 |
| Tra 5 e 10 anni | 1 | 45 | 37 | 18 | 5 | 106 | 24,15 | 9,68 | 1 | 122 | 109 | 79 | 22 | 333 | 75,85 | 9,83 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 50 | 206 | 372 | 93 | 721 | 23,39 | 65,84 | 0 | 130 | 711 | 1278 | 242 | 2361 | 76,61 | 69,71 |
| Totale | 78 | 205 | 301 | 411 | 100 | 1095 | 260 | 444 | 957 | 1454 | 272 | 3387 | ||||
| Totale % | 1,74 | 4,57 | 6,72 | 9,17 | 2,23 | 24,43 | 5,80 | 9,91 | 21,35 | 32,44 | 6,07 | 75,57 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Inferiore al Diploma superiore | 212 | 30,68 | 479 | 69,32 | 691 | 15,40 | |
| Diploma di scuola superiore | 363 | 21,25 | 1345 | 78,75 | 1708 | 38,06 | |
| Laurea | 494 | 24,53 | 1520 | 75,47 | 2014 | 44,88 | |
| Laurea magistrale | 25 | 39,06 | 39 | 60,94 | 64 | 1,43 | |
| Master di I livello | 3 | 27,27 | 8 | 72,73 | 11 | 0,25 | |
| Totale personale | 1097 | 3391 | 4488 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 19,90 | 61,52 | 81,42 | ||||
Tabella 1.1 Ripartizione per genere ed età nei livelli di inquadramento
La Tabella si riferisce al personale dipendente AOUC (n=5112), ed in particolare:
- Dirigenti sanitari (Farmacisti, Fisici, Chimici, Biologi, Psicologi non RSC)
- Dirigenti APT (Dirigenti Amministrativi, Ingegneri, Sociologi, Avvocati non RSC)
- Dirigenti di 1° livello (Responsabili struttura complessa - Fonte Dr.ssa Florenzano del Dipartimento funzione Pubblica) Medici (Medico non RSC)
- Quadri (Personale comparto afferenti alle categorie De DS - ex Direttivi)
- Impiegati (Personale comparto tutta la categoria C del ruolo Sanitario e Tecnico e C, BS, B e A del ruolo Amministrativo)
- Operai (Personale BS, B e A del ruolo Tecnico)
Per completezza, si riportano i dati relativi al Personale Universitario in afferenza assistenziale che ammontano a complessive 239 unità di cui:
- Responsabili di struttura complessa n. 48 M e 8 F
- Medici n. 73 M e 55 F
- Dirigenti Sanitari n. 7 M e 26 F
- Quadri n. 5 M e 17 F
- Operai n. 1 M e 2 F
I dirigenti medici in tutte le fasce di età similmente sono distribuiti tra i generi con una lieve prevalenza dei M mentre tra i responsabili di struttura complessa prevalgono nettamente M. In particolare, per il personale AOUC il rapporto F/M è di 1:3 (13 F vs 35 M) e per il personale UNIFI il rapporto è di 1:6 (8 F vs 48 M).
Nei quadri, impiegati e operai le F rappresentano la vasta maggioranza.
Quindi le F prevalgono nelle mansioni e ruoli inferiori, mentre i M in quelli superiori.
Tabella 1.4 Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Per la A.O.U. Careggi non emergono differenze significative, mentre per il Personale Universitario i numeri sono esigui e non rappresentano un campione significativo (25 unità complessive).
Tabella 1.7 Personale non dirigenziale suddiviso per profilo di inquadramento e titolo di studio
Dall'analisi dei dati emerge come il personale nel suo complesso presenti un livello di istruzione che si attesta su livelli intermedi (diploma scuola media inferiore+superiore 53,46%), rispetto ai laureati (46,31%). F fino alla laurea sono in maggioranza, ma non lo sono più quando viene considerata la laurea magistrale. E’ da considerare la possibilità che i dati siano da aggiornare.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 80 | 297 | 417 | 552 | 220 | 1566 | 29,57 | 98,93 | 260 | 575 | 1032 | 1526 | 337 | 3730 | 70,43 | 94,98 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 6 | 8 | 1 | 15 | 7,18 | 0,95 | 0 | 30 | 99 | 60 | 5 | 194 | 92,82 | 4,94 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 40,00 | 0,13 | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | 3 | 60,00 | 0,08 |
| Totale | 80 | 297 | 423 | 562 | 221 | 1583 | 260 | 605 | 1133 | 1587 | 342 | 3927 | ||||
| Totale % | 1,45 | 5,39 | 7,68 | 10,20 | 4,01 | 28,73 | 4,72 | 10,98 | 20,56 | 28,80 | 6,21 | 71,27 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruiva di part-time a richiesta | 0 | 0 | 6 | 10 | 1 | 17 | 7,80 | 10,18 | 0 | 30 | 102 | 63 | 6 | 201 | 92,20 | 36,61 |
| Personale che fruisce di telelavoro | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 2 | 18,18 | 1,20 | 0 | 0 | 0 | 8 | 1 | 9 | 81,82 | 1,64 |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 1 | 22 | 41 | 62 | 22 | 148 | 30,39 | 88,62 | 30 | 25 | 71 | 171 | 42 | 339 | 69,61 | 61,75 |
| Totale | 1 | 22 | 47 | 73 | 24 | 167 | 30 | 55 | 173 | 242 | 49 | 549 | ||||
| Totale % | 0,14 | 3,07 | 6,56 | 10,20 | 3,35 | 23,32 | 4,19 | 7,68 | 24,16 | 33,80 | 6,84 | 76,68 | ||||
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
In un contesto in cui i M variano tra il 30 e 65%, i M in part time variano tra il 6 e 20%, quindi il part time è un istituto principalmente femminile.
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Le percentuali sul part-time sono molto significative, essendo il genere femminile ad usufruirne in misura maggiore, mentre il genere maschile prevale in percentuale nel lavoro agile.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 584 | 21,24 | 2166 | 78,76 | 2750 | 15,69 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 1448 | 9,80 | 13328 | 90,20 | 14776 | 84,31 |
| Totale permessi | 2032 | 11,59 | 15494 | 88,41 | 17526 | |
Fruizione dei congedi parentali e permessi l-104/1992 per genere
Quanto detto per il part-time è ancora più amplificato da quanto si rileva in questa tabella, rimarcando quanto il lavoro di cura sia a carico delle lavoratrici.
- Smart working
- Flessibilità oraria
- Permessi/congedi per disabilità parentale
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente.
Nel corso 2020, le attività del CUG hanno sostanzialmente preso avvio solo nel secondo semestre, al momento della nomina dei nuovi componenti CUG.
Per quanto attiene al Piano Triennale di Azioni Positive 2018/2020 (a cura del precedente CUG), tra le azioni completate più significative si riportano le seguenti:
- raccolta ed analisi dei dati pervenuti inerenti il benessere organizzativo in collaborazione con il Servizio Prevenzione e Protezione Aziendale;
- in collaborazione con il Centro Regionale Criticità Relazionali, analisi dei dati emersi relativamente alla valutazione del rischio su stress lavoro-correlato al fine di assumere spunti per azioni di miglioramento.
- analisi della modulistica aziendale esistente per verificarne adeguatezza ed attinenza in riferimento alle varie etnie di utenti dell’AOU Careggi;
- proposta e successiva collaborazione alla creazione di una stanza del silenzio per accogliere ogni individuo di qualunque confessione religiosa o credo spirituale o semplicemente ateo;
- mappatura dei padiglioni frequentati nelle ore notturne da personale femminile, che ha condotto alla costituzione di posti “sicuri” riservati alle donne in turno di pronta disponibilità (8:00-20:00)
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | |
| Totale ore | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale ore % | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | ||||
3.b) Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Nell’anno 2020, in considerazione dello stato di emergenza dovuto alla pandemia da Covid 19, i dati relativi alla fruizione della formazione non riflettono il trend degli anni precedenti e, pertanto, sono da considerare poco indicativi. Peraltro, il personale ha usufruito di formazione a distanza per la quale non è avvenuto il tracciamento dell’orario svolto mediante apposita causale.
Con i dati a disposizione, è possibile evidenziare che F usufruiscono di queste ore in maniera maggiore sia nel personale AOUC che UNIFI. Per il personale UNIFI, i dati sono sicuramente sottostimati in quanto la docenza eroga formazione e più raramente ne usufruisce.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | ||
| Totale personale | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 0,00 | 0,00 | ||||
Tali dati non sono disponibili in quanto la legge n. 40/2005 ha attribuito a ESTAR l’incarico di svolgere le procedure concorsuali e selettive per il reclutamento del personale per conto delle aziende/enti del SSR Toscano. Le graduatorie dei concorsi e delle selezioni espletati dall’ESTAR, ancorché in forma non unificata, sono utilizzate da tutte le aziende sanitarie comprese nelle aree vaste. Per il personale universitario in afferenza assistenziale, le procedure di reclutamento sono a carico dell’Università degli Studi di Firenze.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Dirigente | €70648,00 | €66621,00 | € -4027,00 | -6,04 |
| DIRIGENTE I LIVELLO | €101787,00 | €90131,00 | € -11656,00 | -12,93 |
| QUADRI | €29315,00 | €29286,00 | € -29,00 | -0,10 |
| IMPIEGATI | €25242,00 | €25609,00 | € 367,00 | 1,43 |
| OPERAI | €22593,00 | €22300,00 | € -293,00 | -1,31 |
A parità di ruolo non vi sono differenze retributive in base al genere.
Nella fascia apicale della dirigenza (dirigente di struttura complessa), esiste, invece, un differenziale economico negativo per il genere femminile pari a € 11.656/anno (-12,93%), verosimilmente riconducibile ad un diversa anzianità di ruolo (le F sono entrate nel ruolo da minor tempo). Si segnala la totale assenza di F nel ruolo di Direttore di Dipartimento ad Attività Integrata.
Nella fascia della dirigenza si evidenzia un differenziale economico negativo pari a € 4.027/anno (-6,04%). Tale differenza minima è riconducibile a trattamenti accessori diversificati in base al genere, con particolare riferimento ad alcune discipline (chirurgia, anestesia).
Minime differenze si osservano in negativo per F anche nell’inquadramento quadri/operai, mentre l’unico saldo positivo per F riguarda gli “impiegati” (fascia C).
Appare evidente che il genere femminile incontra maggiori difficoltà nelle progressioni di carriera, anche per la relativa scarsità di adeguati servizi di welfare a supporto delle attività di cura, ancora largamente demandate alle donne.
Tabella 1.5 - Divario economico (Personale Universitario in afferenza assistenziale)
INQUADRAMENTO - RETRIBUZIONE MEDIA UOMINI - RETRIBUZIONE MEDIA DONNE - DIVARIO - Valore tra Donne e Uomini - DIVARIO %
DIRIGENTI
78.359,32 M
75.877,02 F
-2.482,30
-3,17
DIRIGENTI I LIVELLO
127.330,76 M
120.949,36 F
-6.381,40
-5,01
IMPIEGATI
30.894,87 M
34.125,42 F
3.230,55
10,46
OPERAI
23.992,28 M
26.088,68 F
2.096,40
8,74
Anche per il personale UNIFI può valere la stessa riflessione. F hanno minore anzianità di ruolo come dirigenti (sono entrate in ruolo da minor tempo). Il contrario avviene per F impiegate ed operaie, così comportando un aumento della retribuzione media per le F.
Questo dato per AOUC e UNIFI andrebbe quindi incrociato con l’anzianità di servizio.
Sezione 4 - Benessere personale
L’Azienda Ospedaliero-Universitaria di Careggi è organizzata in 117 Strutture organizzative dipartimentali (SOD) assegnate ad 8 Dipartimenti ad attività integrata (DAI) e 36 Unità Operative assegnate all’Area Amministrativa, Tecnica, Staff della Direzione. Nel corso del 2020, a causa della pandemia si è proceduto con la definizione di strategie di sicurezza per la salute del personale esposto al rischio, per la sorveglianza sanitaria del personale e per il supporto psicologico e con l’avvio dello smart working.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Piani di formazione del personale
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro