Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Organo di vertice | presidente | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello generale | Segretario generale | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigenti | 0 | 0 | 1 | 3 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | QA | 0 | 0 | 1 | 3 | 1 | 0 | 0 | 0 | 4 | 0 |
| Personale non dirigente | QB | 0 | 0 | 3 | 1 | 0 | 0 | 0 | 5 | 3 | 0 |
| Personale non dirigente | 1° livello | 1 | 5 | 3 | 4 | 0 | 0 | 4 | 5 | 3 | 0 |
| Personale non dirigente | 2° livello | 0 | 2 | 2 | 0 | 1 | 1 | 0 | 3 | 7 | 0 |
| Personale non dirigente | 3° livello | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 5 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | 4° livello | 0 | 0 | 0 | 3 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | 2° livello tempo determinato | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | 3° livello tempo determinato | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| Totale personale | 1 | 8 | 11 | 14 | 5 | 2 | 6 | 19 | 18 | 0 | |
| Totale % sul personale complessivo | 1,19 | 9,52 | 13,10 | 16,67 | 5,95 | 2,38 | 7,14 | 22,62 | 21,43 | 0,00 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 1 | 4 | 7 | 2 | 1 | 15 | 62,50 | 46,88 | 1 | 4 | 4 | 0 | 0 | 9 | 37,50 | 20,45 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 3 | 0 | 2 | 0 | 5 | 29,41 | 15,63 | 1 | 0 | 3 | 8 | 0 | 12 | 70,59 | 27,27 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 1 | 0 | 2 | 0 | 3 | 21,43 | 9,38 | 0 | 2 | 7 | 2 | 0 | 11 | 78,57 | 25,00 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 3 | 6 | 0 | 9 | 42,86 | 28,13 | 0 | 0 | 4 | 7 | 1 | 12 | 57,14 | 27,27 |
| Totale | 1 | 8 | 10 | 12 | 1 | 32 | 2 | 6 | 18 | 17 | 1 | 44 | ||||
| Totale % | 1,32 | 10,53 | 13,16 | 15,79 | 1,32 | 42,11 | 2,63 | 7,89 | 23,68 | 22,37 | 1,32 | 57,89 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| QA | Laurea magistrale | 5 | 62,50 | 3 | 37,50 | 8 | 10,53 |
| QA | Master di I livello | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 1,32 |
| QB | Diploma di scuola superiore | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 5,26 |
| QB | Laurea magistrale | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 5,26 |
| QB | Master di I livello | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 3,95 |
| QB | Master di II livello | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 1,32 |
| 1° livello | Diploma di scuola superiore | 3 | 42,86 | 4 | 57,14 | 7 | 9,21 |
| 1° livello | Laurea | 4 | 80,00 | 1 | 20,00 | 5 | 6,58 |
| 1° livello | Laurea magistrale | 3 | 33,33 | 6 | 66,67 | 9 | 11,84 |
| 1° livello | Master di I livello | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 2,63 |
| 1° livello | Master di II livello | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 1,32 |
| 1° livello | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 1,32 |
| 2° livello | Diploma di scuola superiore | 2 | 20,00 | 8 | 80,00 | 10 | 13,16 |
| 2° livello | Laurea | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 2,63 |
| 2° livello | Laurea magistrale | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 5,26 |
| 2° livello | Master di II livello | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 1,32 |
| 3° livello | Diploma di scuola superiore | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 2,63 |
| 3° livello | Laurea | 1 | 20,00 | 4 | 80,00 | 5 | 6,58 |
| 3° livello | Laurea magistrale | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 2,63 |
| 3° livello | Master di I livello | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 1,32 |
| 4° livello | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 1,32 |
| 4° livello | Diploma di scuola superiore | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 2,63 |
| Totale personale | 32 | 44 | 76 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 39,02 | 53,66 | 92,68 | ||||
Nel 2023 su 76 dipendenti dell’Autorità di Sistema Portuale del Mare Adriatico centro settentrionale, 44 sono donne e 32 sono uomini.
Rispetto ai dati relativi all’anzianità nei profili e nei livelli non dirigenziali si rileva che il 63% degli uomini fa carriera entro 5 anni rispetto al 47% delle colleghe donne.
Il 46.88% degli uomini passa al livello superiore in meno di 3 anni e un ulteriore16% passa al livello superiore entro 5 anni.
Le donne che riescono a passare al livello superiore in meno di 3 anni sono il 20% ed un altro 27% ci impiega fino a 5 anni. Un altro 25% di donne ci impiega fino a 10 anni a fronte di un 9% dei colleghi uomini.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 1 | 8 | 11 | 14 | 2 | 36 | 46,75 | 97,30 | 2 | 6 | 16 | 16 | 1 | 41 | 53,25 | 91,11 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 20,00 | 2,70 | 0 | 0 | 3 | 1 | 0 | 4 | 80,00 | 8,89 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Totale | 1 | 8 | 11 | 15 | 2 | 37 | 2 | 6 | 19 | 17 | 1 | 45 | ||||
| Totale % | 1,22 | 9,76 | 13,41 | 18,29 | 2,44 | 45,12 | 2,44 | 7,32 | 23,17 | 20,73 | 1,22 | 54,88 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part time misto | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 100,00 | 25,00 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| PT Orizzontale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 3 | 1 | 0 | 4 | 100,00 | 57,14 |
| Smart working | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 2 | 66,67 | 50,00 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 33,33 | 14,29 |
| Permessi non retribuiti | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 33,33 | 25,00 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 2 | 66,67 | 28,57 |
| Totale | 0 | 1 | 0 | 1 | 2 | 4 | 0 | 0 | 6 | 1 | 0 | 7 | ||||
| Totale % | 0,00 | 9,09 | 0,00 | 9,09 | 18,18 | 36,36 | 0,00 | 0,00 | 54,55 | 9,09 | 0,00 | 63,64 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 181 | 59,93 | 121 | 40,07 | 302 | 35,74 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 12 | 2,78 | 420 | 97,22 | 432 | 51,12 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 27 | 42,19 | 37 | 57,81 | 64 | 7,57 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 47 | 100,00 | 47 | 5,56 |
| Totale permessi | 220 | 26,04 | 625 | 73,96 | 845 | |
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Il Piano Triennale delle Azioni Positive è parte integrante del PIAO redatto dall'Ente e testimonia quanto negli ultimi anni all’interno dell’Ente sia stata posta una sempre più consapevole attenzione alle strategie di intervento a sostegno del principio della parità di genere in tutte le sue tipologie e modalità di attuazione, al fine di creare un mondo del lavoro più equo in termini di opportunità di carriera, competitività e flessibilità, attraverso il supporto alla partecipazione femminile, anche a valle del drammatico impatto della pandemia, in particolare attraverso forme di conciliazione vita/lavoro che aiutino i genitori a coniugare famiglia e carriera, per un maggior benessere lavorativo oltre che per la prevenzione e rimozione di qualunque forma di discriminazione.
A tal fine l’ente si era dato come obiettivo quello di istituire e rendere operativo entro l’anno 2023 il “Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni” (CUG), per consolidare l’attenzione dell’Ente nell’assicurare, nell’ambito del lavoro pubblico, pari opportunità di genere e tutela dei lavoratori rispetto a qualsiasi forma di discriminazione, mobbing o bossing, nonché l’assenza di qualunque forma di violenza fisica e psicologica.
Nell’arco dell’anno 2023 sono state portate a termine tutte le procedure per l’istituzione del CUG e con Delibera Presidenziale n. 98 del 22.03.2023 è stato istituito detto Comitato in seno all'Autorità di Sistema Portuale del Mare Adriatico centro settentrionale.
Il CUG è stato successivamente iscritto al PORTALE CUG del Dipartimento della Funzione Pubblica (seconda Autorità Portuale in Italia ad essere iscritta) e dal 4 maggio 2023, data del suo insediamento formale, ha iniziato a svolgere, in un rapporto di continua condivisione e confronto costruttivo con la Governance dell’Ente, i propri “compiti propositivi, consultivi e di verifica” con l’intento di contribuire a migliorare la qualità delle prestazioni lavorative collegate alla garanzia di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere organizzativo e dal contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza nei confronti dei lavoratori, sia essa fisica, morale o psicologica.
L’Ente si prefigge inoltre, nel rispetto di quanto disposto nelle Linee Guida sulla “Parità di genere nell’organizzazione e gestione del rapporto di lavoro con le Pubbliche Amministrazioni” dell’ottobre 2022 ed in coerenza con il quadro normativo definito a livello europeo e nazionale il rafforzamento della parità di genere nel corso di tutta la carriera lavorativa, promuovendo modalità organizzative che favoriscano la partecipazione femminile nello sviluppo professionale e con particolare attenzione all’accesso ai ruoli apicali, ambito in cui - secondo l’evidenza empirica - si concentra il maggiore squilibrio.
E’ pertanto intenzione dell'Ente svolgere preliminarmente nel corso del prossimo anno – anche attraverso il coinvolgimento del CUG - un’attività di self-assessment utilizzando come guida le seguenti dimensioni:
- se e in che misura l’Amministrazione rende la carriera delle donne una priorità formale supportata da documenti programmatici delle amministrazioni con obiettivi, KPI, parametri, budget, risorse, al pari di qualsiasi altra priorità strategica;
- se e in che misura i dirigenti hanno - tra i loro obiettivi - una responsabilità chiara per la mancata carriera delle donne;
- se e in che misura l’uguaglianza di genere è legata a un sistema di incentivi con premi per i progressi e con sanzioni per le regressioni di fatto;
- se e in che misura l’organizzazione si adopera per aiutare gli uomini a diventare alleati nello sforzo di promuovere la carriera delle donne;
- se e in che misura esistono azioni per formare tutti i dipendenti in merito alla discriminazione di genere e per aiutarli a riconoscere pregiudizi inconsci;
- se e in che misura l’Amministrazione garantisce che le donne qualificate siano promosse e facciano carriera nella stessa misura in cui lo sono uomini qualificati;
- se e in che misura sono previsti sistemi organizzati di monitoraggio dei progressi per raggiungere la parità di genere: indicatori quanti-qualitativi puntuali, meccanismi chiari di ricorso e verifica, audit documentali regolari e obiettivi.
In questa prospettiva l’AdSP di Ravenna ha proposto ad ASSOPORTI la sottoscrizione a livello nazionale del Protocollo “No women, no panel - senza donne non se ne parla” (già in corso di sottoscrizione a livello locale, tra AdSP; comune di Ravenna ed Associazioni di categoria del territorio), che il 4 ottobre 2023 è stato sottoscritto a Roma presso la sede dell’Associazione.
I membri del CUG, aderendo all’iniziativa “Riforma-Mentis”, promossa dal Dipartimento della Funzione Pubblica, con lo scopo di sensibilizzare le lavoratrici e i lavoratori sull'importanza di un luogo di lavoro sicuro fondato sulla costruzione della cultura del rispetto, delle pari opportunità e della valorizzazione del mondo femminile, hanno seguito il Corso disponibile sulla piattaforma Syllabus.
Un’attività di auto-formazione online, che si vuole estendere nell’arco del 2024 a tutti i dipendenti peri innalzare il loro livello di consapevolezza sul tema delle molestie di genere e diffondere all’interno dell’Ente, ma non solo, una ancor più radicata cultura del rispetto.
Il CUG ha anche avviato nel corso del 2023 alcune attività propedeutiche ad una più approfondita conoscenza della Prassi di Riferimento UNIPdR 125:2022, relativa all’eventuale ottenimento della certificazione di parità
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria (sicurezza) | 0 | 31 | 69 | 87 | 24 | 211 | 66,14 | 20,47 | 0 | 28 | 46 | 34 | 0 | 108 | 33,86 | 16,62 |
| Aggiornamento professionale | 50 | 272 | 214 | 244 | 32 | 812 | 60,33 | 78,76 | 30 | 87 | 272 | 139 | 6 | 534 | 39,67 | 82,15 |
| Tematiche CUG | 0 | 0 | 2 | 6 | 0 | 8 | 50,00 | 0,78 | 0 | 0 | 0 | 8 | 0 | 8 | 50,00 | 1,23 |
| Totale ore | 50 | 303 | 285 | 337 | 56 | 1031 | 30 | 115 | 318 | 181 | 6 | 650 | ||||
| Totale ore % | 2,97 | 18,02 | 16,95 | 20,05 | 3,33 | 61,33 | 1,78 | 6,84 | 18,92 | 10,77 | 0,36 | 38,67 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Procedura reclutamento personale Rif. 1° liv._DA_2/2022 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 7,14 | Uomo |
| Procedura reclutamento personale - Rif. DIR_DIG_AMB_3/2022 | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 7,14 | Uomo |
| Procedura reclutamento personale - Rif. DIR_TEC_4/2022 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 7,14 | Uomo |
| Procedura reclutamento personale - Rif. QB_INF_5/2022 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 7,14 | Donna |
| Procedura reclutamento personale - Rif. 1LIV_INF_6/2022 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 7,14 | Donna |
| Procedura reclutamento personale - Rif. 1LIV_ING_AMB_7/2022 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 7,14 | Uomo |
| Procedura reclutamento personale - Rif. 1LIV_DT_8/2022 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 7,14 | Uomo |
| Procedura reclutamento personale - Rif. 2LIV_DO_GEOM_9/2022 | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 7,14 | Donna |
| Procedura reclutamento personale - Rif. 2LIV_DA_1/2023 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 7,14 | Uomo |
| Procedura reclutamento personale - Rif. 2LIV_DT_2/2023 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 7,14 | Uomo |
| Procedura progressione di carriera - QA_DT_TEC_int_1/2022 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 7,14 | Uomo |
| Procedura progressione di carriera - 2°_DO_int_2/2022 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 7,14 | Uomo |
| Procedura progressione di carriera - 2°_DO_int_3/2022 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 7,14 | Uomo |
| Concorso di idee | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 7,14 | Uomo |
| Totale personale | 24 | 18 | 42 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 29,27 | 21,95 | 51,22 | ||||
Rispetto ai dati relativi alla composizione delle commissioni concorsuali si rileva che n. 24 commissari sono di genere maschile e n.18 di genere femminile. All'interno di questi numeri il ruolo di presidente è stato assunto 11 volte da un rappresentante del genere maschile e 3 volte da una di genere femminile.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| dirigenti | €73319,50 | €71841,20 | € -1478,30 | -2,06 |
| Quadri A | €53739,20 | €46054,90 | € -7684,30 | -16,69 |
| Quadri B | €40072,20 | €43446,10 | € 3373,90 | 7,77 |
| 1° livello | €34911,10 | €36766,40 | € 1855,30 | 5,05 |
| 2° livello | €30520,40 | €30430,20 | € -90,20 | -0,30 |
| 3° livello | €25758,30 | €25497,60 | € -260,70 | -1,02 |
| 4° livello | €26462,10 | €0,00 | € -26462,10 | -- |
Relativamente ai dati emergenti dalla tabella sulla differenza retributiva uomo/donna si rileva che nell'ambito dei livelli 1°e Quadro B le donne hanno una retribuzione percentualmente maggiore rispettivamente del 5,05% e del 7,77%. Nel livello superiore di Quadro A sono gli uomini ad avere una percentuale di retribuzione maggiore pari al 16,69%.
Sezione 4 - Benessere personale
L’Autorità di Sistema Portuale del Mare Adriatico centro-settentrionale (Porto di Ravenna) è un ente pubblico non economico di rilevanza nazionale a ordinamento speciale, dotato di autonomia amministrativa, organizzativa, regolamentare, di bilancio e finanziaria, istituito con decreto legislativo 4 agosto 2016, n. 169 «Riorganizzazione, razionalizzazione e semplificazione della disciplina concernente le Autorità portuali di cui alla legge 28 gennaio 1994, n. 84» e successive modifiche ed integrazioni.
In osservanza del modello delineato dall’ordinamento portuale, le AdSP perseguono la finalità di amministrare e gestire i porti. In particolare, ai sensi dell’art.6 comma 4 della novellata legge n. 84/1994, i compiti attribuiti dalla legge sono i seguenti:
- indirizzo, programmazione, coordinamento, regolazione, promozione e controllo, delle operazioni e dei servizi portuali, delle attività autorizzatorie e concessorie e delle altre attività commerciali e industriali esercitate nei porti. Alle AdSP sono altresì conferiti poteri di ordinanza, anche in riferimento alla sicurezza rispetto a rischi di incidenti connessi alle attività e alle condizioni di igiene sul lavoro;
- manutenzione ordinaria e straordinaria delle parti comuni nell'ambito portuale, ivi compresa quella necessaria per il mantenimento dei fondali;
- affidamento e controllo delle attività dirette alla fornitura a titolo oneroso agli utenti portuali di servizi di interesse generale, non coincidenti né strettamente connessi alle operazioni portuali;
- coordinamento delle attività amministrative esercitate dagli enti e dagli organismi pubblici nell'ambito dei porti e nelle aree demaniali marittime comprese nella circoscrizione territoriale;
- amministrazione in via esclusiva delle aree e dei beni del demanio marittimo ricompresi nella propria circoscrizione;
- promozione e coordinamento di forme di raccordo con i sistemi logistici retro portuali e interportuali.
Il contenuto di compiti assegnati alle AdSP, descritto in termini generali nell’elencazione appena vista, può essere più precisamente definito e compreso attraverso una lettura sistemica delle diverse disposizioni di legge. Infatti, per attuare i compiti inerenti alla lettera a), l’AdSP non solo pianifica le diverse destinazioni e funzioni del sistema portuale da essa gestito, ma promuove anche il sistema porto attraverso la realizzazione degli investimenti necessari al suo sviluppo, nell’ottica di incrementare i traffici portuali, promuovendo altresì l’espansione dell’intero sistema logistico di riferimento.
Si deve infatti osservare che, alle competenze in tema di coordinamento e raccordo con altri enti e organismi pubblici, si vanno ad aggiungere quelle con i «sistemi logistici retro portuali e interportuali», che evidenziano come l’azione dell’ente non si deve limitare all’ambito strettamente portuale ma comprende l’intera filiera logistica, collegata e collegabile al porto. Tali compiti risultano più coerenti con la trasformazione del sistema logistico, in continua evoluzione, e all’interno del quale il porto assume un ruolo decisamente centrale. Nell’osservare i compiti attribuiti alle AdSP è inoltre interessante come il legislatore abbia inteso qualificare questi enti in modo tale che, pur non venendo meno la natura di ente pubblico non economico, esso è tenuto a svolgere la sua attività in modo “dinamico”, con la principale vocazione di raggiungere un risultato (la mission dell’ente), affidato direttamente dalla legge istitutiva.
Oltre ai compiti assegnati dalla legge così come esposti, le AdSP sono tenute ad operare, ai sensi del regolamento di amministrazione e contabilità approvato del Ministero delle Infrastrutture e dei trasporti, nel rispetto delle «missioni istituzionali» definite dallo stesso dicastero e alle quali tutta l’attività dell’ente deve fare riferimento.
Si segnala, in ultimo, che i rapporti di lavoro dei dipendenti di questa Autorità sono regolati dalla disciplina privatistica del codice civile e delle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’ impresa oltre che dal contratto collettivo nazionale dei porti. All'Ente si applicano altresì ai sensi dell’art.6 c .5 della legge 84/94 e s.m.i. i principi di cui al Titolo Primo del Decreto legislativo 30 marzo 2001, n.165.
Il CUG dell'Adsp MCAS ha predisposto un proprio programma di attività per il 2024, che è stato presentato ai vertici dell'Ente e da questi ha ricevuto tutto il sostegno necessario per poter essere posto in essere.
Le azioni cui si intende dare corso nell'arco del 2024 sono le seguenti:
Corso RIFORMA MENTIS (durata di 1h) OBBLIGATORIO per tutti i dipendenti ed i vertici dell’Ente;
Corso SELF – Regione Emilia Romagna “L’attenzione al genere nel linguaggio della PA” (durata 4h) OBBLIGATORIO per tutti i dipendenti ed i vertici dell’Ente;
Seminario sulla violenza di genere in collaborazione con LINEA ROSA, OBBLIGATORIO per tutti/tutte, con invito a partecipare inviato da Presidente/SG e loro saluto introduttivo
Una attività OBBLIGATORIA legata al linguaggio rispettoso delle diversità di genere nella PA (attività in parallelo ad azioni legate a questo ambito, che sta portando avanti ASSOPORTI)
Uno/due incontri pubblici sulla valorizzazione del ruolo delle donne nell’ambito portuale (Propeller/ Giornata del benessere organizzativo/ Progetto UE WOMEN 4 BLUE)
Attivazione di un percorso finalizzato al conseguimento della certificazione di genere
Iniziare una riflessione circa la eventuale possibilità/opportunità di redigere un Bilancio di Genere
Partecipazione in seno ad uno/due Commissioni della Rete Nazionale dei CUG
Individuazione ed assegnazione di un budget per lo svolgimento delle attività
Attività di monitoraggio dell’esito delle azioni previste nel PAP all'interno del PIAO e nel GEP
Nel corso del 2023 non rilevate situazioni di discriminazione/mobbing
Sezione 5 - Performance
Ai fini del raggiungimento di tale obiettivo, l'AdSP MACS nel 2022 è stato redatto dall’AdSP MACS il Piano integrato di attività e organizzazione (PIAO) ed è stato aggiornato nel 2023 con Delibera Presidenziale n. 110 del 31.03.2023. Il PIAO rappresenta uno strumento di programmazione integrata degli obiettivi operativi e di performance, delle misure di gestione dei rischi, della salute organizzativa e professionale e degli indicatori funzionali alle strategie triennali per la creazione di Valore Pubblico.
All’interno del Piano è stato dato rilievo alla tutela della parità di genere sia attraverso degli obiettivi finalizzati al benessere lavorativo, sia tramite la costituzione del “Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni” (CUG), istituito con Delibera Presidenziale n. 98 del 22.03.2023.
Si è inoltre provveduto alla redazione del primo GEP dell'Ente.
Il GEP è un documento progettuale e programmatico che definisce - mediante l’individuazione di obiettivi e processi di monitoraggio dei progressi e la definizione di indicatori specifici - la strategia per identificare i bias cognitivi di genere e introdurre azioni innovative per la loro correzione e per la riduzione delle asimmetrie di genere.
Tale documento è ideato infatti per orientare le strategie e le politiche nel triennio (2023-2025) ed è in linea con il PIAO (Piano Integrato di Attività ed Organizzazione), in cui l’azione relativa all’uguaglianza di genere è tra le fondamenta strategiche della AdSP MACS.
L'adozione del Piano di Uguaglianza di Genere – Gender Equality Plan (GEP) 2023 - 2025 dell'AdSP MACS (con Delibera Presidenziale n.276 del 30.07.2023 previa informativa al comitato di Gestione nella seduta del 27.07.2023 ed elaborato, nella sua prima edizione, dalla Direzione Amministrazione, Bilancio e Risorse Umane ed i cui contenuti sono stati condivisi con l’OIV, il CUG e tutti i Dirigenti dell’Ente). si colloca pertanto all’interno di questo contesto, allo scopo di definire “un insieme di impegni e azioni che mirano alla promozione dell’uguaglianza di genere in un’organizzazione attraverso un processo di cambiamento strutturale”.
All'interno del GEP sono individuate alcune Aree di intervento, tra queste quella: “Equilibrio di genere nelle posizioni di vertice e negli organi decisionali”, finalizzata ad aumentare la consapevolezza delle dinamiche interne al personale necessarie per impostare misure volte all’equilibrio di genere attraverso l’implementazione di un sistema costante di raccolta e analisi dei dati di dettaglio. A tal riguardo si evidenzia che tale aspetto è stato analizzato nel PIAO 2023-2025 (Sez. 3 – Organizzazione e capitale umano) e pertanto questa area di intervento arricchisce il monitoraggio con ulteriori azioni tese a segnalare squilibri ed a proporre iniziative di riequilibrio.
In questa Area, all'Obiettivo 2.1 "Monitoraggio dei processi decisionali interni riguardanti le posizioni apicali" corrisponde l'Azione: Implementazione, aggiornamento ed analisi di una banca dati sulla composizione degli organi di governo. E all'Obiettivo 2.2 "Analisi dello stato dell'arte, delle dinamiche e dei trend del personale" corrisponde l'Azione: Rendicontazione annuale dei dati di genere riguardanti il personale dell’Ente.
In altra Area di intervento, denominata “Uguaglianza di genere nel reclutamento e nelle progressioni di carriera” l’Ente si propone di individuare azioni mirate a garantire processi di reclutamento e progressioni interne di carriera e composizione delle Commissioni decisionali e di valutazione coerenti col principio dell’equilibrio di genere.
In detta Area, all'Obiettivo 3.1 "Analisi dell’equilibrio di genere nel reclutamento del personale e nelle progressioni di carriera" corrisponde l'Azione: : Analisi di genere in merito alle nuove assunzioni e progressioni di carriera al fine di monitorare l’equilibrio di genere e all'Obiettivo 3.2 "Analisi dell’equilibrio di genere nella composizione delle Commissioni decisionali e di valutazione", cui corrisponde l'Azione: Analisi di genere in merito alla composizione delle Commissioni decisionali e di valutazione al fine di monitorare l’equilibrio di genere.
In ultimo si segnala l'Area “Integrazione della dimensione di genere nella ricerca, nei programmi formativi e nella cultura dell’ente” individuata al fine di favorire l’integrazione della dimensione di genere nella ricerca, nella formazione e nella cultura dell’Ente. In particolare si vuole sviluppare una maggiore conoscenza ed aumentare l’informazione sulle tematiche relative alle parti opportunità ed alla cultura di genere oltre al monitoraggio della normativa vigente.
All'interno di questa Area, all'Obiettivo 4.1 "Valorizzare i temi di genere nei percorsi formativi" corrisponde l'Azione: Inserimento dei temi di genere nei percorsi formativi delineati per il personale dipendente al fine di promuovere una maggiore sensibilizzazione verso tematiche Gender Equality,
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L'AdSP MACS si propone di facilitare il raggiungimento di un adeguato equilibrio tra vita privata e lavorativa, agendo su stereotipi e sulla cultura dell’organizzazione. L’Area di intervento è volta a promuovere il benessere organizzativo attraverso strumenti che garantiscano una maggiore flessibilità ed accessibilità anche per i dipendenti in particolari situazioni di difficoltà che incidano sulla conciliazione tra vita professionale e vita privata. A tal fine nel GEP 2023-2025, all'Obiettivo 1.1 "Organizzazione del lavoro orientata a favorire la conciliazione tra gli impegni professionali e la vita privata", sono previste due azioni.
Azione 1: Valutazione degli strumenti utili al miglioramento dell'equilibrio vita-lavoro del personale dipendente al fine di assicurare il sostegno alla genitorialità, alle categorie fragili ed alle situazioni di difficoltà (accudimento anziani e/o malati) e garantire l’equilibrio di genere nei tempi dedicati all'accudimento, tempo libero e vita professionale
Azione 2: Verifica in merito alla realizzazione delle iniziative proposte a seguito della precedente somministrazione del questionario sul benessere organizzativo, realizzazione di eventuali azioni di miglioramento e ripetizione della rilevazione sul benessere organizzativo
Da sottolineare anche che nel corso del 2023, rispetto alla regolamentazione delle modalità di organizzazione delle forme della prestazione lavorativa, con particolare riguardo al lavoro agile; a seguito di confronto tra RSU e Direzione dell’Ente è stato redatto il Regolamento del lavoro agile dell’Autorità di Sistema Portuale del Mar Adriatico centro-settentrionale (AdSP MACS) approvato dal Comitato di Gestione nella seduta del 14.12.2023.
In relazione al perseguimento di un sempre maggiore benessere organizzativo ed individuale, oltre alla evidente istituzione del CUG, soggetto attivo nel consolidare l'attenzione dell'Ente su questi temi, l'AdSP, da sempre attento alla valorizzazione del pluralismo e delle pratiche inclusive in ogni ambito professionale ed alla promozione del benessere organizzativo sul luogo di lavoro, ha proceduto alla redazione di una parte dedicata del PIAO, ed alla stesura del proprio primo GEP, documento che rappresenta un importante valore aggiunto nel perseguimento dell'obiettivo di un più diffuso e radicato benessere organizzativo di tutte le persone occupate all'interno della struttura.
All'interno del GEP, all'Obiettivo 1.2 "Promozione di una cultura organizzativa basata sul rispetto e sulla valorizzazione delle differenze" è prevista l'Azione: Realizzazione di una sezione del sito dedicato alle questioni di genere al fine di sensibilizzare la Comunità alla cultura del rispetto delle diversità e portare gli stakeholders alla conoscenza delle iniziative realizzate dall’Ente in favore dell’equità di genere.
Ugualmente all'Obiettivo 5.1 – Promuovere azioni di sensibilizzazione sulla tematica delle diverse forme della violenza di genere è prevista l'Azione: Organizzazione di un seminario per il personale dipendente al fine di promuovere una maggiore sensibilizzazione verso le tematiche volte al contrasto alla violenza di genere
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
IL CUG dell'AdSP MACS è stato istituito con Delibera Presidenziale n. 98 del 22.03.2023 per consolidare l’attenzione dell’Ente nell’assicurare, nell’ambito del lavoro pubblico, pari opportunità di genere e tutela dei lavoratori rispetto a qualsiasi forma di discriminazione, mobbing o bossing, nonché l’assenza di qualunque forma di violenza fisica e psicologica. IL CUG si è insediato nel maggio del 2023 ed ha pertanto svolto una prima serie di attività nei successivi 6 mesi dello stesso anno. Alcune tra tali attività sono state legate alla volontà di individuare quanto prima gli obiettivi da proporre all'Ente per il 2024, altre, invece, erano connesse ad un consolidamento all'interno del CUG stesso della conoscenza della normativa di riferimento, delle pratiche degli altri Enti ed un approfondimento dei temi oggetto dell'azione del CUG.
Sono stati mesi propedeutici a costruire una strategia di obiettivi e conseguenti azioni da porre in essere con efficacia nel corso del 2024.
Il CUG è stato anche iscritto al PORTALE CUG del Dipartimento della Funzione Pubblica (seconda Autorità Portuale in Italia ad essere iscritta) e dal 4 maggio 2023, data del suo insediamento formale, ha iniziato a svolgere, in un rapporto di continua condivisione e confronto costruttivo con la Governance dell’Ente, i propri “compiti propositivi, consultivi e di verifica” con l’intento di contribuire a migliorare la qualità delle prestazioni lavorative collegate alla garanzia di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere organizzativo e dal contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza nei confronti dei lavoratori, sia essa fisica, morale o psicologica.
In tale prospettiva è redatta questa prima “Relazione del CUG” nella quale, all’Allegato 1 alla Direttiva recante “Misure per promuovere le pari opportunità e rafforzare il ruolo dei Comitati Unici di Garanzia nelle amministrazioni pubbliche”, sarà, anche in questo caso per la prima volta, raccolta e presentata una sintetica ma esaustiva analisi dei dati sul personale raccolti da varie fonti interne all’organizzazione, e all'Allegato 2 saranno inseriti puntuali riferimenti all'attività svolta dal CUG nella seconda metà del 2023 ed agli Obiettivi individuati per la propria attività nel corso del 2024