Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | Dirigente/Segretario generale | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Organo di vertice | Commissario straordinario | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigente | 0 | 0 | 1 | 3 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | Quadro A | 0 | 0 | 3 | 8 | 2 | 0 | 0 | 5 | 3 | 0 |
| Personale non dirigente | Quadro B | 0 | 0 | 6 | 1 | 3 | 0 | 4 | 5 | 2 | 0 |
| Personale non dirigente | Livello 1 | 0 | 9 | 4 | 4 | 1 | 0 | 6 | 8 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | Livello 2 | 0 | 7 | 10 | 3 | 1 | 0 | 8 | 3 | 5 | 0 |
| Personale non dirigente | Livello 3 | 2 | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 |
| Totale personale | 2 | 16 | 24 | 22 | 9 | 0 | 18 | 22 | 13 | 0 | |
| Totale % sul personale complessivo | 1,59 | 12,70 | 19,05 | 17,46 | 7,14 | 0,00 | 14,29 | 17,46 | 10,32 | 0,00 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 1 | 5 | 8 | 6 | 2 | 22 | 48,89 | 30,14 | 0 | 10 | 10 | 3 | 0 | 23 | 51,11 | 43,40 |
| Tra 3 e 5 anni | 1 | 6 | 4 | 4 | 0 | 15 | 55,56 | 20,55 | 0 | 5 | 2 | 5 | 0 | 12 | 44,44 | 22,64 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 5 | 12 | 9 | 5 | 31 | 65,96 | 42,47 | 0 | 3 | 10 | 3 | 0 | 16 | 34,04 | 30,19 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 0 | 3 | 2 | 5 | 71,43 | 6,85 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 28,57 | 3,77 |
| Totale | 2 | 16 | 24 | 22 | 9 | 73 | 0 | 18 | 22 | 13 | 0 | 53 | ||||
| Totale % | 1,59 | 12,70 | 19,05 | 17,46 | 7,14 | 57,94 | 0,00 | 14,29 | 17,46 | 10,32 | 0,00 | 42,06 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Inferiore al Diploma superiore | 7 | 87,50 | 1 | 12,50 | 8 | 6,72 | |
| Diploma di scuola superiore | 30 | 83,33 | 6 | 16,67 | 36 | 30,25 | |
| Laurea | 1 | 16,67 | 5 | 83,33 | 6 | 5,04 | |
| Laurea magistrale | 29 | 42,03 | 40 | 57,97 | 69 | 57,98 | |
| Totale personale | 67 | 52 | 119 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 53,17 | 41,27 | 94,44 | ||||
Al 31 dicembre 2024, il personale dell’Autorità di Sistema Portuale del Mare Adriatico Orientale è composto da n. 126 unità.
A livello di suddivisione per genere, il divario esistente non è di particolare rilievo: la percentuale di dipendenti uomini è pari al 57,94% (n. 73 unità), mentre quella delle donne è pari al 42,06% (n. 53 unità).
Per quanto riguarda la distribuzione per età, si può notare come il personale si concentri nelle fasce dai 41 ai 60 anni per quanto riguarda gli uomini (pari al 36,51% del totale) mentre, per quanto riguarda le donne, nelle fasce tra i 31 ed i 50 anni (con un peso complessivo pari a 31,35%).
In relazione ai risultati ottenuti dall’analisi dell’anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, emerge un valore assoluto quasi raddoppiato, rispetto al 2023, della permanenza nel profilo e livello tra i 3 ed i 5 anni riferito al genere maschile ed un aumento di 6 unità in relazione alla fascia tra i 5 e i 10 anni per il genere femminile.
In generale, si evidenzia una più lunga permanenza nel profilo professionale tra gli uomini, con 31 unità nella fascia di anzianità tra i 5 e i 10 anni (che rappresentano il 42,47% del totale dei dipendenti uomini), mentre per le donne la componente di maggiore peso quanto alla permanenza nel profilo professionale è quella inferiore ai 3 anni, con 23 unità (che rappresentano il 43,4% delle donne complessivamente impiegate).
È interessante notare l’elevato grado di istruzione tra il personale non dirigenziale: ben il 57,98% ha conseguito la Laurea magistrale, di cui 29 uomini e 40 donne, mentre solo il 6,72% ha un titolo di studio inferiore al diploma superiore.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 2 | 16 | 24 | 22 | 9 | 73 | 58,40 | 100,00 | 0 | 18 | 21 | 13 | 0 | 52 | 41,60 | 98,11 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 1,89 |
| Totale | 2 | 16 | 24 | 22 | 9 | 73 | 0 | 18 | 22 | 13 | 0 | 53 | ||||
| Totale % | 1,59 | 12,70 | 19,05 | 17,46 | 7,14 | 57,94 | 0,00 | 14,29 | 17,46 | 10,32 | 0,00 | 42,06 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Smart working | 2 | 8 | 11 | 8 | 4 | 33 | 44,59 | 34,74 | 0 | 15 | 19 | 7 | 0 | 41 | 55,41 | 43,62 |
| Personale che fruisce di orari flessibili | 2 | 15 | 18 | 18 | 8 | 61 | 53,51 | 64,21 | 0 | 18 | 22 | 13 | 0 | 53 | 46,49 | 56,38 |
| Personale che fruisce di part time misto a richiesta | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 1,05 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Totale | 4 | 23 | 30 | 26 | 12 | 95 | 0 | 33 | 41 | 20 | 0 | 94 | ||||
| Totale % | 2,12 | 12,17 | 15,87 | 13,76 | 6,35 | 50,26 | 0,00 | 17,46 | 21,69 | 10,58 | 0,00 | 49,74 | ||||
Dai dati raccolti risulta che nel 2024 la quasi totalità dei dipendenti, sia uomini che donne, è impiegata a tempo pieno.
A seguito della pandemia da Covid-19 è stata introdotta presso l'Amministrazione la possibilità di fruire del lavoro agile, in aggiunta alle misure di conciliazione già presenti, quali il part time misto a richiesta e il part time orizzontale a richiesta.
Sin dalla sua introduzione a regime (successiva al periodo emergenziale), la possibilità di lavorare in modalità agile (“smart working”), è riconosciuta ad ogni dipendente sulla base di un apposito accordo individuale. Tale possibilità viene adottata da n. 33 lavoratori e n. 41 lavoratrici (pari al 58,73% del personale totale).
Si evidenzia, inoltre, che su base contrattuale il personale fruisce di orari flessibili in entrata/uscita, con una distribuzione proporzionale a livello di genere (53,51% uomini e 46,49% donne): il dato rimane pressoché invariato rispetto al 2023.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 0 | 0,00 | 7 | 100,00 | 7 | 0,20 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 695 | 63,76 | 395 | 36,24 | 1090 | 31,56 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 137 | 100,00 | 137 | 3,97 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 84 | 3,78 | 2136 | 96,22 | 2220 | 64,27 |
| Totale permessi | 779 | 22,55 | 2675 | 77,45 | 3454 | |
Per quanto concerne i congedi parentali e permessi L. 104/1992, i dati riportano che i permessi giornalieri L. 104/1992 sono fruiti esclusivamente dalle donne. Il numero di permessi orari è invece utilizzato maggiormente dal personale maschile, con 695 ore, rispetto alle 395 ore usufruite dal personale femminile (con un aumento sensibile del numero dei permessi orari L. 104/92 fruiti dalle donne rispetto al 2023, pari a +155 ore).
Al contrario, è schiacciante la prevalenza femminile nella fruizione di permessi giornalieri per congedi parentali: su 2.220 ore totali fruite nel 2024, solo 84 ore sono attribuibili al personale maschile (pari al 3,7%). Il dato è nettamente al di sotto di quello nazionale, dove il 13% delle giornate di congedo parentale sono fruite da uomini (fonte Rendiconto di genere INPS, dati 2023).
- Flessibilità oraria
- Sensibilizzazione sui diritti dei genitori lavoratori
- Sensibilizzazione sulle modalità di fruizione e retribuzione dei congedi parentali
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
L'azione indicata si riferisce alla predisposizione della Relazione Annuale 2024. I relativi dati (riferiti all'annualità 2023) sono precedenti alla costituzione del CUG.
Nel 2024 l’Autorità di Sistema Portuale del Mare Adriatico Orientale ha adottato, su proposta del CUG, il primo Piano di azioni positive che è confluito nella Sezione 2 “Valore pubblico, performance e anticorruzione” del Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO) dell’AdSP MAO 2025-2027.
L'anno 2024 ha rappresentato il primo anno di operatività del Comitato. Le attività realizzate nel 2024 sono riassumibili come segue:
- è stata attivata una cartella condivisa per lo scambio e l’archiviazione dei documenti del CUG;
- è stata creata una sezione, all’interno dell’Intranet dell’Amministrazione, nella quale vengono messi a disposizione di tutto il personale documentazione e informazioni utili sulle attività del CUG;
- è stato predisposto un documento operativo che definisce le linee guida per le modalità di acquisizione e gestione dei dati necessari per lo svolgimento dei compiti del CUG;
- ai sensi della direttiva 2/2019 è stata redatta la Relazione del CUG sulla situazione del personale al 31 dicembre 2023, la quale ha un duplice obiettivo: fornire uno spaccato sulla situazione del personale, analizzando i dati forniti dall’Amministrazione e al tempo stesso, costituire uno strumento utile per le azioni di benessere organizzativo da promuovere, verificando lo stato di attuazione di quelle eventualmente già promosse dall’Amministrazione;
- a giugno 2024 è stato organizzato un evento, rivolto a tutto il personale AdSP MAO, per presentare il CUG, le sue attività e i suoi componenti;
- nei mesi di giugno/luglio 2024 il CUG ha condotto un sondaggio al fine di recepire le reali esigenze/proposte da inserire nel Piano Triennale delle Azioni Positive e, più in generale, tra le attività del CUG;
- a partire dal mese di agosto, partendo dall'analisi del questionario menzionato si è dato avvio alla elaborazione del Piano di azioni positive, che è stato successivamente condiviso con l'Area Risorse umane e i vertici dell'Autorità per il successivo inserimento nel PIAO, approvato a gennaio 2025;
- in parallelo, è stato chiesto all'Amministrazione di destinare una quota del budget 2025 per le attività promosse dal Comitato (punto di ascolto, incontri formativi e divulgativi - cfr. par. 4.3).
Sulle iniziative formative/divulgative realizzate nel corso del 2024, si rinvia alla successiva sezione dedicata.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria (sicurezza) | 0 | 50 | 39 | 29 | 12 | 130 | 82,28 | 9,32 | 0 | 6 | 16 | 6 | 0 | 28 | 17,72 | 2,52 |
| Aggiornamento professionale | 8 | 90 | 287 | 140 | 36 | 561 | 54,36 | 40,22 | 0 | 149 | 201 | 104 | 17 | 471 | 45,64 | 42,39 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 0 | 24 | 24 | 36 | 28 | 112 | 49,56 | 8,03 | 0 | 24 | 68 | 22 | 0 | 114 | 50,44 | 10,26 |
| Tematiche CUG | 0 | 8 | 12 | 4 | 4 | 28 | 43,75 | 2,01 | 0 | 16 | 16 | 4 | 0 | 36 | 56,25 | 3,24 |
| Altra formazione obbligatoria: privacy, anticorruzione e trasparenza, ecc. | 18 | 93 | 225 | 168 | 60 | 564 | 54,97 | 40,43 | 0 | 117 | 252 | 87 | 6 | 462 | 45,03 | 41,58 |
| Totale ore | 26 | 265 | 587 | 377 | 140 | 1395 | 0 | 312 | 553 | 223 | 23 | 1111 | ||||
| Totale ore % | 1,04 | 10,57 | 23,42 | 15,04 | 5,59 | 55,67 | 0,00 | 12,45 | 22,07 | 8,90 | 0,92 | 44,33 | ||||
In tema di formazione, l’Amministrazione ha provveduto a fornire ai propri dipendenti corsi di aggiornamento professionale, corsi obbligatori e altri percorsi di formazione su diverse tematiche.
A tal proposito è interessante notare che tra il personale sia maschile che femminile, prevalgono le ore dedicate ad aggiornamenti professionali, seguite dalla formazione obbligatoria fornita dall’Amministrazione. Si sottolinea, inoltre, la netta prevalenza delle ore di formazione obbligatoria in materia di sicurezza erogate a dipendenti uomini.
Per quanto riguarda la formazione sulle tematiche CUG, durante il 2024 i componenti del Comitato AdSP MAO hanno seguito un percorso formativo di base sulle funzioni e le attività dei Comitati unici di garanzia; a fine 2024, alcune componenti del CUG hanno seguito un'ulteriore formazione fornita dalla SNA sulle tematiche del diversity management, i cui materiali sono stati successivamente diffusi all'interno dell'Amministrazione (in particolare nei confronti dell'Area Risorse umane).
Nel 2024, il percorso di sensibilizzazione sul contrasto alla violenza di genere e la promozione delle pari opportunità “RIForma Mentis” (piattaforma Syllabus) è stato assegnato su base volontaria a tutto il personale e completato dal 20% dei dipendenti; fra coloro che hanno completato il percorso, il 56% appartiene al genere femminile. Un ulteriore 22,4% fra le persone abilitate ha iniziato il percorso senza portarlo a termine.
Per il 2025 il CUG raccomanda di rendere obbligatorio il completamento di tale percorso da parte di tutto il personale; è stata inoltre proposta l'assegnazione a tutte e tutti i dipendenti di un nuovo corso, maggiormente strutturato e che verte su aspetti e competenze trasversali in tema di benessere organizzativo, parità di trattamento e rispetto interpersonale. Il percorso, denominato “La cultura del rispetto” è stato sviluppato dall’INAIL ed è disponibile sulla stessa piattaforma Syllabus.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| AVVISO N. 1 ADDETTO SPECIALISTA AL SERVIZIO ISPETTIVO DI 2° LIVELLO | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 20,00 | Uomo |
| AVVISO N. 1 POSIZIONE DI 1° LIVELLO DA ASSEGNARE ALLA DIREZIONE INFRASTRUTTURE FERROVIARIE E STRADALI – AREA COORDINAMENTO PROGETTI | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 20,00 | Uomo |
| AVVISO N. 1 POSIZIONE DI IMPIEGATO DI TERZO LIVELLO UNITA’ DIGITALIZZAZIONE E IT | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 20,00 | Uomo |
| AVVISO N. 1 POSIZIONE DI ADDETTO SPECIALISTA NELLA GESTIONE AMMINISTRATIVA E RETRIBUTIVA DEL PERSONALE DI 2° LIVELLO | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 20,00 | Uomo |
| AVVISO N. 1 POSIZIONE DI QUADRO “B” PIATTAFORME ICT INTEGRATE (PCS) | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 20,00 | Uomo |
| Totale personale | 12 | 3 | 15 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 9,52 | 2,38 | 11,90 | ||||
Nel 2024 sono state costituite 5 commissioni di concorso per il reclutamento del personale. Su 15 componenti totali, 12 sono uomini e 3 donne. Lo squilibrio appare ancora più evidente andando a rilevare le nomine a presidente delle singole commissioni: in tutti i casi a presiedere le commissioni è stato nominato un uomo.
I dati 2024 testimoniano, pertanto, un sensibile discostamento rispetto all'annualità precedente, nella quale le donne rappresentavano il 37% delle commissarie di concorso e il 22,2% delle presidenti di commissione. Si richiama, pertanto, l'Amministrazione a rispettare la normativa in base alla quale alle donne è riservato, salva motivata impossibilità, almeno 1/3 dei posti nelle commissioni di concorso (art. 57, co. 5 lett. a) del d.lgs. n. 165/2001 e s.m.i. - Testo Unico sul lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche).
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| DIRIGENTI | €95700,40 | €90920,30 | € -4780,10 | -5,26 |
| QUADRI | €49657,70 | €53432,50 | € 3774,80 | 7,06 |
| IMPIEGATI | €40652,20 | €36298,40 | € -4353,80 | -11,99 |
Le retribuzioni suddivise per genere nei livelli di inquadramento evidenziano divari non significativi per quanto riguarda i quadri (nella cui categoria la retribuzione netta media è superiore di circa il 7% per le donne) e i dirigenti, mentre il differenziale risulta più consistente (-11,99% a sfavore delle donne) tra gli impiegati: ciò tuttavia può essere spiegato alla luce della composizione di genere e di anzianità di servizio di questa categoria di dipendenti.
Sezione 4 - Benessere personale
Come già riportato nella precedente Relazione annuale, l’Amministrazione, nel corso del 2023, ha effettuato l’aggiornamento della valutazione del rischio relativo allo stress lavoro correlato, ai sensi dell’art. 28 del d. lgs. 81/2008 (Testo Unico in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro); si rinvia, pertanto, alla corrispondente sezione 4.1 della Relazione sopra menzionata per un'illustrazione più comprensiva degli esiti della valutazione dello stress lavoro-correlato.
Il piano di miglioramento predisposto a valle di tale valutazione prevedeva, oltre all’istituzione del CUG, la redazione di un mansionario aziendale dettagliato; i provvedimenti attuativi della nuova struttura organizzativa approvata ad inizio 2024 hanno demandato alle singole direzioni l'elaborazione di c.d. job description per ciascun/a dipendente, che ad oggi non risultano adottate.
Al fine di contribuire al miglioramento della comunicazione interna, si evidenziava, inoltre, l’opportunità di rafforzare le occasioni di confronto e dialogo tra il personale e i responsabili, attraverso l’organizzazione di riunioni con cadenza regolare - questo aspetto, pure emerso anche nel successivo sondaggio promosso dal CUG fra il personale a giugno 2024, non è stato puntualmente realizzato all'interno delle singole direzioni.
Il CUG, dopo aver organizzato un incontro con il personale per la presentazione di componenti ed attività del Comitato (4 giugno 2024), ha preparato un questionario rivolto a tutte e tutti i dipendenti allo scopo di identificare meglio ambiti di intervento prioritari. Al sondaggio, i cui esiti sono stati restituiti ad agosto 2024, ha partecipato il 58,6% dei destinatari; quanto emerso è stato fondamentale per la stesura del Piano delle azioni positive (la cui approvazione è stata comunicata al personale via e-mail e successiva condivisione sull'Intranet AdSP MAO).
Le misure individuate nel Piano delle azioni positive si pongono in continuità con le iniziative già attuate dall’Amministrazione nell’ultimo triennio, e nello specifico sono riconducibili ai seguenti obiettivi:
- obiettivo n. 1: migliorare la comunicazione interna e il clima organizzativo;
- obiettivo n. 2: sensibilizzare il personale sulle tematiche delle pari opportunità e del contrasto alle discriminazioni.
Per una panoramica delle azioni contenute nel Piano sopra menzionato si rinvia alla successiva sezione 4.3, che riassume quanto più dettagliatamente descritto nella relativa sottosezione "Piano triennale delle azioni positive" all'interno del più ampio Piano integrato di attività e organizzazione dell'AdSP MAO.
L'Autorità di Sistema portuale è un ente pubblico non economico che svolge compiti di indirizzo, programmazione, coordinamento, promozione e controllo delle operazioni portuali e delle altre attività commerciali ed industriali esercitate nei porti; manutenzione ordinaria e straordinaria delle parti comuni dell’ambito portuale; di affidamento e controllo delle attività dirette alla fornitura a titolo oneroso agli utenti portuali di servizi di interesse generale individuati con decreti del Ministro dei Trasporti, che ne rappresenta anche l'organo di vigilanza.
L’Autorità di Sistema Portuale del Mare Adriatico Orientale unisce sotto la propria giurisdizione i porti di Trieste e
Monfalcone, e le sue attività sono definite e disciplinate dalla legge 28 gennaio 1994, n. 84 e successive modifiche ed integrazioni.
L’AdSP MAO è dotata di un codice di comportamento/condotta dal 2019. La versione attualmente vigente è stata adottata con deliberazione del Presidente n. 388/2023 del 5 ottobre 2023.
Le misure individuate nel Piano delle azioni positive 2025-2027 rispondono ai seguenti obiettivi:
- obiettivo n. 1: migliorare la comunicazione interna e il clima organizzativo;
- obiettivo n. 2: sensibilizzare il personale sulle tematiche delle pari opportunità e del contrasto alle discriminazioni.
- Nell'ambito dell'obiettivo n. 1 sono previste le seguenti azioni da realizzare/avviare nel corso del 2025:
1.1 Rinnovamento Intranet AdSP MAO, questa azione prevede due ambiti di intervento:
a) razionalizzazione e arricchimento della sezione "Risorse umane";
b) criteri per completare ed alimentare la sezione "Manuali".
1.2 Linee guida per la diffusione delle comunicazioni interne, questa azione mira a garantire un accesso chiaro e uniforme al personale (comprese le nuove assunzioni) delle informazioni inerenti l'organizzazione e presuppone una soddisfacente realizzazione di quanto previsto dalle azioni 1.1.a e 1.1.b.
1.3 Accoglimento nuovo personale e gestione rientri da lunghe assenze, questa azione (collegata alle precedenti) intende intervenire in termini di omogeneità e linearità nella gestione dei processi di inserimento di nuove risorse e rispondere alle particolari esigenze del personale che rientra in servizio dopo assenze prolungate.
1.4 Punto di ascolto dedicato al personale AdSP MAO: il CUG, in collaborazione con l’Area Risorse umane, è in procinto di definire un’apposita convenzione fra l’AdSP MAO e la Consigliera di parità dell’Area vasta di Trieste, finalizzata ad attivare in via sperimentale uno sportello di ascolto dedicato al personale nell’ambito della promozione del benessere organizzativo ed individuale, nonché di prevenire e contrastare fenomeni di discriminazione.
2. Nell'ambito dell'obiettivo n. 2 sono previste le seguenti azioni da realizzare/avviare nel corso del 2025:
2.1 Formazione sulle tematiche della parità di genere, del contrasto alle discriminazioni e del benessere organizzativo: verranno definiti percorsi di approfondimento sulle tematiche di interesse, differenziati per il personale che ricopre posizioni dirigenziali/di responsabilità, anche in collaborazione con i servizi del territorio (Consigliera di Parità) e privilegiando un taglio pratico/in presenza. Come già illustrato nella precedente sez. 3.c, per il personale non dirigenziale verrà riproposto (con partecipazione obbligatoria) il breve percorso "RIForma Mentis" già disponibile sulla piattaforma Syllabus, oltre al nuovo percorso sviluppato dall'INAIL ("La cultura del rispetto", sempre su Syllabus).
2.2 Formazione componenti CUG: formazione di livello più avanzato/su temi specifici, anche differenziando l'accesso a seconda delle competenze già possedute/da sviluppare, attingendo tanto dall'offerta a catalogo quanto da iniziative sviluppate dalle reti.
2.3 Occasioni di divulgazione/approfondimento: per diffondere fra tutto il personale i principi alla base di un ambiente di lavoro sano, libero da fattori di discriminazione e/o violenza, anche in collaborazione con altre realtà del territorio.
Al fine di realizzare le azioni 1.4, 2.1, 2.2 e 2.3, su richiesta del CUG l'Amministrazione ha stanziato, all'interno del bilancio previsionale 2025, risorse finanziarie per complessivi 18.000 euro.
In aggiunta a quanto sopra riportato, è prevista altresì:
- la partecipazione alle attività promosse dalla Rete nazionale dei CUG, alla quale il CUG AdSP MAO ha aderito a febbraio 2025;
- la pubblicazione di un interpello per individuare nuovi componenti supplenti del CUG di nomina dell'Amministrazione (attualmente assenti, a seguito della cessazione dal servizio dell'unica supplente nominata dall'Ente);
- la partecipazione ad un'indagine sul benessere organizzativo da sottoporre, in collaborazione con l'Area Risorse umane e il Servizio di Prevenzione e Protezione dell'Ente, al personale su input dell'Organismo Indipendente di Valutazione dell'AdSP MAO;
- l'elaborazione di una proposta di "Codice etico" dell'Ente, che contenga principi a tutela delle pari opportunità, per la promozione del benessere organizzativo e il contrasto alle discriminazioni, eventualmente da inserire all'interno del Codice di comportamento dell'Autorità di Sistema Portuale;
- l'elaborazione di proposte di modifica al contratto integrativo del personale AdSP MAO su temi di propria competenza.
Ad agosto 2024, il CUG ha ricevuto una segnalazione relativa alla scarsa trasparenza nel riconoscimento di un rimborso, da parte dell'Amministrazione, di un corso di lingue non erogato dall'Ente stesso e valutato inerente al profilo professionale ricoperto.
La segnalazione, riguardando l'accesso a condizioni di parità alle opportunità formative, è stata discussa dal Comitato in seduta plenaria ed ha portato a formulare all'ufficio competente la raccomandazione di:
- rendere nota a tutto il personale la procedura per poter fruire di tale opportunità, precisando i criteri e la misura del contributo riconoscibile alle e ai dipendenti, quali condizioni essenziali per garantire parità di trattamento del personale;
- qualora una simile procedura non fosse definita, provvedere all'adozione degli atti necessari, comunicando al Comitato tempistiche e modalità con le quali si intende intervenire, al fine di garantire a tutto il personale il medesimo trattamento sulla base di un regolamento stabilito a priori.
L’ufficio competente ha comunicato che verrà predisposto nel corso del 2025 un regolamento in tema di formazione del personale dipendente.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Il CUG è divenuto operativo nel 2024, definendo le azioni da attuare nel 2025 - es. sperimentazione del punto di ascolto.
- Piani di formazione del personale
- Il CUG è divenuto operativo nel 2024, definendo le azioni da attuare nel 2025 - es. formazione CUG e dipendenti.
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
A poco più di un anno dalla costituzione del Comitato e due mesi dall'adozione del primo Piano di azioni positive, si ritiene di evidenziare quanto segue.
Fin dall'inizio il CUG si è impegnato a coinvolgere il personale dell'Ente nelle proprie attività, organizzando un evento di presentazione di componenti ed attività, raccogliendo percezioni e proposte da parte delle persone che lavorano nell'Autorità di Sistema Portuale sia attraverso questionari strutturati, sia con segnalazioni informali.
Le misure previste nel Piano di azioni positive, la cui attuazione in gran parte dipende dalla collaborazione dell'Area Risorse umane, sono state discusse e valutate ex ante con le colleghe. In parte ne è già cominciata la realizzazione (in particolare, per quanto riguarda l'Intranet AdSP), tuttavia solo la Relazione annuale 2026 consentirà di restituire un monitoraggio più puntuale delle azioni programmate. Dall'altro lato, questa fase richiede un importante sforzo proprio per avviare alcune attività (si pensi all'istituzione del punto di ascolto, alla progettazione delle iniziative formative e di sensibilizzazione dedicate) che rappresentano delle complete novità per l'Ente, oltre a presupporre la collaborazione con realtà e servizi esterni.
L'auspicio conclusivo è che l'Amministrazione dimostri attenzione a coinvolgere proattivamente il Comitato al fine di consentire l'esercizio efficace delle funzioni consultive che gli sono riconosciute, che si rivelano particolarmente significative al fine di integrare la prospettiva di genere, condizioni di parità di trattamento ed effettivo benessere organizzativo all'interno dell'Ente.