Relazione CUG - ASL ROMA 4 - 2026

1) promozione della formazione e dell’aggiornamento professionale per tutti i dipendenti come leva strategica del cambiamento e sviluppo delle competenze, come ad esempio, tra l’altro, con l’adesione al progetto “Reforma-mentis”: corso online per promuovere la cultura del rispetto e della parità tra i dipendenti pubblici promosso dal Dipartimento della Funzione pubblica – Presidenza del Consiglio dei ministri, realizzato con il supporto di Formez PA e rivolto all’intera platea dei 3,2 milioni di dipendenti pubblici che induce a riflettere sugli stereotipi sessisti, al fine di garantire nei luoghi di lavoro pubblici un clima sano, inclusivo, orientato alla cultura del rispetto, della parità di genere e delle pari opportunità;

2) vigilanza sul rispetto delle pari opportunità nelle procedure di reclutamento del personale, negli organismi collegiali e nelle posizioni di responsabilità e di vertice;

3) valorizzazione delle attitudini e capacità professionali di entrambi i generi;

4) organizzazione di eventi di sensibilizzazione in occasione, ad esempio, della giornata contro la violenza sulle donne;

5) incentivazione della medicina di genere.

Nell’ambito del CUG si è costituito un secondo gruppo di lavoro che ha lavorato su tale tema. È stata proposta la somministrazione a tutti i dipendenti di un questionario volto alla comprensione del livello di disagio nella conciliazione tra vita privata e vita lavorativa, al fine di individuare eventuali criticità e adottare misure appropriate.

Nelle more dell’analisi dei risultati della suddetta indagine è stato individuato come elemento di criticità nel contrasto alle diseguaglianze di genere il “fattore tempo”, in particolare se messo in relazione con i “risultati raggiunti”.

Si precisa al riguardo che l’orario di lavoro, definito come “il periodo in cui il lavoratore è al lavoro a disposizione del datore di lavoro con l’obbligo di esercitare la sua attività o le sue funzioni” ha l’indispensabile funzione di oggettivare il tempo nello scambio contrattuale, quindi di oggettivare la prestazione di lavoro.  L’orario previsto dalla legge o dal contratto collettivo serve infatti a porre limiti allo scambio di tempo di lavoro e retribuzione, ai fini della protezione della salute dei lavoratori e del tempo che non viene assoggettato al potere altrui.

Fermo restando quanto sopra, la richiesta spesso rivolta al personale di eventuale “disponibilità” a fermarsi oltre l’orario previsto, si ritiene possa innescare meccanismi di sperequazione tra uomini e donne che, come detto, svolgono ancora troppo spesso il ruolo di caregiver familiare.

Le azioni da intraprendere nel corso dell’anno 2026, riprendendo in parte quelle proposte per il 2025, sono le seguenti:

• Promuovere campagne informative finalizzate alla promozione di orientamenti che non prendano in considerazione, nella definizione degli obiettivi, indicatori riferiti alla cosiddetta “disponibilità” a trattenersi oltre l’orario dovuto contrattualmente, anche in considerazione dell’ormai acclarata consapevolezza che risulta sempre maggiore la quota di produttività che non dipende dal tempo dedicato all’attività svolta;

• incentivare il metodo di lavoro organizzato per obiettivi, con il riconoscimento del risultato raggiunto, e non solo della quantità di tempo che si è dedicata al compito assegnato;
• incentivare, ove possibile, lo smart working.
• inserire, tra le voci che non vengono decurtate, le assenze di cui alla legge 104/92 per assistenza a figli, genitori e coniuge nei criteri legati alla presenza per il riconoscimento degli incentivi legati alla performance;

• istituire la banca delle ore di cui all’art. 48 del CCNL 2.11.2022, che consente di utilizzare le eventuali ore in eccedenza, debitamente autorizzate, per usufruire di riposi compensativi;

• promuovere iniziative (campagne informative, forum, etc.) finalizzate a promuovere l’inclusività e la parità di genere attraverso il linguaggio. Il linguaggio è infatti un potente strumento di comunicazione che può influenzare profondamente sia le nostre percezioni sia le interazioni sociali. È sempre più rilevante, per la società in cui viviamo e per le organizzazioni di cui facciamo parte, usare un linguaggio inclusivo sia per promuovere la parità dei generi sia per contrastare discriminazioni e stereotipi.

• promuovere, nel rispetto delle esigenze organizzative e della necessità di garanzia della continuità assistenziale e dei vincoli dati dalle previsioni contrattuali, in via sperimentale, l’orario ordinario di lavoro su quattro giorni come previsto dall’art. 27, comma 4 del CCNL Comparto Sanità 2022 – 2024, sottoscritto in data 27.10.2025