Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | Direttore generale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigente a tempo indeterminato | 0 | 0 | 1 | 4 | 2 | 0 | 0 | 3 | 4 | 1 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigente a tempo determinato | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | CAT EP tempo indeterminato | 0 | 0 | 15 | 45 | 3 | 0 | 2 | 32 | 61 | 9 |
| Personale non dirigente | CAT D tempo indeterminato | 11 | 86 | 138 | 135 | 36 | 39 | 188 | 277 | 279 | 38 |
| Personale non dirigente | CAT D tempo determinato | 3 | 6 | 3 | 1 | 0 | 6 | 15 | 7 | 2 | 0 |
| Personale non dirigente | CAT C tempo indeterminato | 18 | 65 | 124 | 186 | 68 | 31 | 124 | 239 | 366 | 122 |
| Personale non dirigente | CAT C tempo determinato | 14 | 13 | 2 | 1 | 0 | 17 | 21 | 13 | 3 | 0 |
| Personale non dirigente | CAT B tempo indeterminato | 0 | 11 | 19 | 32 | 19 | 0 | 5 | 11 | 57 | 38 |
| Personale non dirigente | CAT CEL | 1 | 1 | 3 | 4 | 5 | 0 | 2 | 12 | 26 | 17 |
| Personale non dirigente | CAT LC | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 |
| Personale non dirigente | CAT CD | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | 0 |
| Totale personale | 47 | 182 | 305 | 409 | 134 | 93 | 359 | 596 | 800 | 226 | |
| Totale % sul personale complessivo | 1,49 | 5,78 | 9,68 | 12,98 | 4,25 | 2,95 | 11,39 | 18,91 | 25,39 | 7,17 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 39 | 128 | 134 | 101 | 17 | 419 | 35,18 | 38,72 | 73 | 246 | 232 | 188 | 33 | 772 | 64,82 | 36,97 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 25 | 87 | 134 | 44 | 290 | 33,26 | 26,80 | 2 | 55 | 199 | 254 | 72 | 582 | 66,74 | 27,87 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 7 | 29 | 18 | 5 | 59 | 25,65 | 5,45 | 0 | 25 | 77 | 55 | 14 | 171 | 74,35 | 8,19 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 3 | 43 | 158 | 110 | 314 | 35,80 | 29,02 | 0 | 2 | 68 | 325 | 168 | 563 | 64,20 | 26,96 |
| Totale | 39 | 163 | 293 | 411 | 176 | 1082 | 75 | 328 | 576 | 822 | 287 | 2088 | ||||
| Totale % | 1,23 | 5,14 | 9,24 | 12,97 | 5,55 | 34,13 | 2,37 | 10,35 | 18,17 | 25,93 | 9,05 | 65,87 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | ||
| Totale personale | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 0,00 | 0,00 | ||||
Relativamente alla ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento si può notare che percentualmente le donne ricoprono meno frequentemente la categoria di dirigenti (8=0,39%) rispetto agli uomini (7=0,65%), sebbene rispetto al ruolo di dirigente i due generi siano equamente rappresentati (8 donne, 7 uomini). Si evidenzia, così come lo scorso anno, che oltre il 50% del personale TA ha 51 o più anni e oltre l’11% ne ha 61 o più. Queste percentuali sono stabili rispetto all’anno precedente. Si conferma l’opportunità di considerare azioni positive che tengano conto del progressivo invecchiamento della forza lavoro. Potrebbe, inoltre, essere opportuno conoscere le necessità, i bisogni e più in generale l’esperienza lavorativa della fascia di età più anziana, considerando anche il genere, al fine di progettare azioni ad hoc a livello gestionale.
Per quanto riguarda i dati relativi al personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio, il CUG auspica che si riescano a recuperare questi dati per le future Relazioni annuali (ad esempio attraverso autodichiarazioni dei dipendenti e survey online).
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 47 | 179 | 293 | 373 | 129 | 1021 | 36,23 | 94,80 | 93 | 346 | 507 | 652 | 199 | 1797 | 63,77 | 86,64 |
| Part Time >50% | 0 | 3 | 11 | 36 | 5 | 55 | 16,72 | 5,11 | 0 | 13 | 88 | 146 | 27 | 274 | 83,28 | 13,21 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 25,00 | 0,09 | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 3 | 75,00 | 0,14 |
| Totale | 47 | 182 | 305 | 409 | 134 | 1077 | 93 | 359 | 596 | 800 | 226 | 2074 | ||||
| Totale % | 1,49 | 5,78 | 9,68 | 12,98 | 4,25 | 34,18 | 2,95 | 11,39 | 18,91 | 25,39 | 7,17 | 65,82 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruisce di part time orizzontale a richiesta | 0 | 0 | 2 | 9 | 3 | 14 | 7,87 | 2,58 | 0 | 6 | 49 | 89 | 20 | 164 | 92,13 | 9,97 |
| Personale che fruisce di part time verticale a richiesta | 0 | 2 | 7 | 23 | 3 | 35 | 30,43 | 6,45 | 0 | 3 | 17 | 46 | 14 | 80 | 69,57 | 4,86 |
| Personale che fruisce di part time misto a richiesta | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 0,06 |
| Personale che fruisce di part time a richiesta verticale su base annua | 0 | 0 | 3 | 5 | 3 | 11 | 19,30 | 2,03 | 0 | 0 | 13 | 29 | 4 | 46 | 80,70 | 2,80 |
| Personale che fruisce di telelavoro | 12 | 78 | 161 | 163 | 40 | 454 | 26,58 | 83,61 | 33 | 194 | 389 | 506 | 132 | 1254 | 73,42 | 76,23 |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 0 | 7 | 11 | 10 | 1 | 29 | 22,48 | 5,34 | 4 | 18 | 41 | 36 | 1 | 100 | 77,52 | 6,08 |
| Totale | 12 | 87 | 184 | 210 | 50 | 543 | 37 | 221 | 509 | 707 | 171 | 1645 | ||||
| Totale % | 0,55 | 3,98 | 8,41 | 9,60 | 2,29 | 24,82 | 1,69 | 10,10 | 23,26 | 32,31 | 7,82 | 75,18 | ||||
La tabella mostra come le donne utilizzino maggiormente la modalità part-time (13,35%) rispetto agli uomini (5,20%). Occorrerebbe in proposito prendere in considerazione le ragioni della riscontrata maggiore propensione verso il part-time da parte delle donne, se cioè si tratti di una scelta necessitata o voluta.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 1971 | 31,18 | 4350 | 68,82 | 6321 | 40,71 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 380 | 12,52 | 2654 | 87,48 | 3034 | 19,54 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 1915 | 34,67 | 3608 | 65,33 | 5523 | 35,57 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 54 | 8,35 | 593 | 91,65 | 647 | 4,17 |
| Totale permessi | 4320 | 27,83 | 11205 | 72,17 | 15525 | |
I dati in merito alla fruizione dei congedi parentali e permessi l. n. 104/1992 per genere, contenuti nella Tabella 1.10, confermano come siano le donne in prevalenza a fruirne rispetto agli uomini. Il dato è in linea con quanto emerso lo scorso anno, pur con una lieve diminuzione: nel 2021 il 79,38% dei permessi erano fruiti da donne, nel 2022 il 72,17%. Il Comitato continuerà a riflettere sull’importante tema della conciliazione vita-lavoro.
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
- Organizzazione di un ciclo di seminari formativi sul tema del benessere lavorativo e salute mentale.
- Organizzazione di seminari ed eventi sulle tematiche di genere.
- Attività di sensibilizzazione e divulgazione di iniziative e materiali sui temi delle pari opportunità e contro le
discriminazioni, attraverso il proprio sito web.
- Redazione del Bilancio di Genere.
- Raccordo e coordinamento con tutti gli interlocutori istituzionali interni ed esterni all'Ateneo per creare una
rete attiva sui temi del Comitato.
- Promozione di incontri con le figure e le strutture di Ateneo che si occupano di pari opportunità, benessere
lavorativo e conciliazione vita-lavoro, volti alla formulazione di specifiche proposte.
Tutte le attività in elenco sono previste dal Piano delle Azioni Positive.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria (sicurezza) | 2711 | 2783 | 2764 | 2779 | 838 | 11875 | 47,83 | 38,39 | 2855 | 3054 | 3124 | 3073 | 844 | 12950 | 52,17 | 21,04 |
| Aggiornamento professionale | 531 | 1818 | 3115 | 3856 | 600 | 9920 | 25,44 | 32,07 | 1188 | 5095 | 9744 | 11185 | 1858 | 29070 | 74,56 | 47,24 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 193 | 419 | 705 | 1180 | 157 | 2654 | 28,26 | 8,58 | 176 | 1166 | 2882 | 2156 | 357 | 6737 | 71,74 | 10,95 |
| Tematiche CUG | 361 | 701 | 495 | 528 | 122 | 2207 | 24,97 | 7,14 | 758 | 1835 | 1613 | 2024 | 400 | 6630 | 75,03 | 10,77 |
| Violenza di genere | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 26 | 52 | 26 | 0 | 104 | 100,00 | 0,17 |
| Altra formazione obbligatoria: privacy, anticorruzione e trasparenza, ecc. | 1089 | 1277 | 879 | 768 | 262 | 4275 | 41,42 | 13,82 | 1419 | 1687 | 1446 | 1195 | 300 | 6047 | 58,58 | 9,83 |
| Totale ore | 4885 | 6998 | 7958 | 9111 | 1979 | 30931 | 6396 | 12863 | 18861 | 19659 | 3759 | 61538 | ||||
| Totale ore % | 5,28 | 7,57 | 8,61 | 9,85 | 2,14 | 33,45 | 6,92 | 13,91 | 20,40 | 21,26 | 4,07 | 66,55 | ||||
Il CUG ha promosso per il settimo anno consecutivo la realizzazione del Bilancio di Genere dell’Università di Bologna che riporta dati riferiti all’anno 2021 ed è pubblicato sul Portale dell’Ateneo (www.unibo.it/bilanciodigenere). Il documento è inoltre disponibile in versione inglese, per promuoverne una maggiore diffusione internazionale.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | ||
| Totale personale | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 0,00 | 0,00 | ||||
Con riferimento ai dati mancanti della tabella, relativa alla composizione di genere delle commissioni di concorso, il CUG auspica che divengano disponibili in formato digitale, così da consentire un efficiente monitoraggio e tenerne conto nella Relazione annuale del prossimo anno.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Dirigente | €97973,00 | €96745,00 | € -1228,00 | -1,27 |
| CAT EP | €46834,00 | €47698,00 | € 864,00 | 1,81 |
| CAT D | €33250,00 | €33231,00 | € -19,00 | -0,06 |
| Cat C | €29106,00 | €28930,00 | € -176,00 | -0,61 |
| Cat B | €26471,00 | €27201,00 | € 730,00 | 2,68 |
| CAT CEL | €34315,00 | €37265,00 | € 2950,00 | 7,92 |
Per ciò che concerne il divario economico tra uomini e donne, si registrano differenze che sono di piccola entità in tutti i casi tranne nel caso della categoria CEL, in cui emerge un vantaggio economico della componente femminile (+7,91%). I dati del 2022 non si possono confrontare con quelli del 2021 in quanto, a differenza della scorsa elaborazione, quest’anno sono esclusi i dipendenti con 200 o più giorni di aspettativa. Nel complesso, quindi, non emergono penalizzazioni economiche degne di nota.
Sezione 4 - Benessere personale
Il CUG è stato inserito nel Gruppo di lavoro per l’analisi degli aspetti attinenti alla tematica del rischio stress lavoro-correlato nell’ambito del contesto lavorativo dell’Ateneo. Referenti per il CUG sono la Presidente e il Vicepresidente.
In continuità con il passato, per promuovere la conoscenza delle diverse figure e competenze in tema di Pari opportunità e Benessere lavorativo che operano all’interno dell'Ateneo, il Comitato ha tenuto una sessione formativa all’interno della formazione che l’Ateneo organizza per il personale TA neo-assunto: “UniBOOST -Stimoli e conoscenze per un buon inizio”. Durante tale sessione, tenuta in due edizioni diverse dell’incontro (16 giugno e 13 dicembre 2022), il Vicepresidente del CUG ha presentato le funzioni del Comitato e il Piano di azioni positive approvato per il quadriennio 2022-2025.
L’Università di Bologna ha adottato il Codice Etico e di Comportamento attuativo dell’ art. 2, comma 1, della Legge n. 240/2010, dell’ art. 36 dello Statuto di Ateneo e del D.P.R. 16/04/2013 n. 62 “ Regolamento recante codice di comportamento dei dipendenti pubblici, a norma dell’ art. 54 del D.Lgs 30/03/2001 n. 165 in vigore dal 1° novembre 2014. Il Codice individua i valori fondamentali della comunità universitaria e le norme volte ad evitare ogni forma
di discriminazione e di abuso, nonché a regolare i casi di conflitto di interessi e in materia di proprietà intellettuale; rappresenta il riferimento per regolare in termini etici le relazioni interne ed esterne dell’Università, proponendosi come dichiarazione di principi accettati e condivisi da docenti , ricercatori e ricercatrici , personale dirigente e tecnico amministrativo, studenti e studentesse e da tutti coloro che instaurino rapporti con l’Ateneo, condividendone i valori.
Le norme della Sezione III costituiscono diretta attuazione del D.P.R. n. 62/2013 e definiscono gli obblighi di comportamento connessi alle attività di servizio. Esse si estendono, per quanto compatibili, anche ai collaboratori e consulenti a qualsiasi titolo dell’Ateneo. Ai collaboratori degli enti esecutori di opere o fornitori di beni e servizi a favore dell’Amministrazione si applicano gli obblighi di comportamento compatibili approvati dal Consiglio di Amministrazione.
L’adozione del Codice di Comportamento rappresenta una delle azioni e misure principali di attuazione delle strategie di prevenzione della corruzione a livello decentrato previste dalla Legge n. 190 del 06/11/2012.
Tutte le componenti della comunità universitaria sono egualmente responsabili della tutela e della piena applicazione delle regole del Codice Etico e di Comportamento di Ateneo.
L'Università di Bologna si è dotata inoltre di un Codice di Comportamento per la prevenzione delle molestie morali e sessuali e il loro contrasto, emanato con D.R. n. 611/2020 del 22/05/2020. L'Alma Mater garantisce il diritto delle/i
lavoratrici/lavoratori e delle/gli studentesse/studenti ad un ambiente di lavoro sicuro, sereno e favorevole alle relazioni interpersonali basate sull’eguaglianza, sulla reciproca correttezza e sul rispetto reciproco.
L’Alma Mater si prefigge l’obiettivo di prevenire e combattere i fenomeni di molestie morali, sessuali e ogni forma di
violazione della dignità della persona.
Sezione 5 - Performance
All’interno del Piano Integrato 2022-2024 dell’Università di Bologna, il piano degli obiettivi operativi 2022 è affiancato dall’introduzione di una serie di azioni derivanti dal “Piano delle Azioni Positive” così come proposto dal Comitato Unico di Garanzia ai sensi della Direttiva 02/2019 del Ministero della Pubblica Amministrazione.
Il Bilancio di Genere dell’Ateneo 2021, elaborato su proposta del CUG, è allegato alla Relazione sulla performance dell’Ateneo relativa al medesimo anno, al fine di consentire una valutazione della distribuzione per genere del personale, delle retribuzioni e delle performance in termini di acquisizione di fondi competitivi da parte del personale docente.
L'Università di Bologna si è dotata di un Codice di Comportamento per la prevenzione delle molestie morali e sessuali e il loro contrasto, emanato con D.R. n. 611/2020 del 22/05/2020. L'Alma Mater garantisce il diritto delle/i
lavoratrici/lavoratori e delle/gli studentesse/studenti ad un ambiente di lavoro sicuro, sereno e favorevole alle relazioni
interpersonali basate sull’eguaglianza, sulla reciproca correttezza e sul rispetto reciproco.
L’Alma Mater si prefigge l’obiettivo di prevenire e combattere i fenomeni di molestie morali, sessuali e ogni forma di
violazione della dignità della persona.
Attivazione della rete interna (networking interno)
In corso d’anno, il CUG ha promosso diversi incontri e scambi con la Consigliera di Fiducia, il Servizio di Prevenzione e Protezione, la Dirigente dell’Area del Personale, il Settore Sviluppo organizzativo e formazione e il Settore Inserimento e sviluppo professionale (Ufficio Inclusione e tutela lavorativa) dell’Area del Personale, il Prorettore per il personale, la Delegata del Rettore per il Benessere lavorativo, la Delegata del Rettore per l’Equità, l’Inclusione e la Diversità, e con numerosi/e docenti, ricercatori e ricercatrici, dirigenti e membri del personale TA, consolidando la collaborazione con l’Osservatorio di ricerca sul Femminicidio e altre forme di violenza contro le donne dell’Università di Bologna.
Lo scopo di queste azioni è stato quello di proseguire il dibattito, già intrapreso in precedenza, per avviare un’attività di networking fra varie figure e attori che, a vario titolo e in base alle competenze possedute, sono preposti alla difesa e alla valorizzazione del benessere lavorativo, ed individuare iniziative da porre in atto in maniera sinergica.
Attivazione della rete esterna (networking esterno)
Il CUG ha collaborato con i corrispondenti Comitati presenti in altre Amministrazioni interessate partecipando alle iniziative promosse a beneficio e nella direzione delle pari opportunità, della valorizzazione del benessere nel lavoro e contro le discriminazioni. Ad esempio, nel corso del 2022, ha avuto rapporti collaborativi e di scambio di buone prassi con i CUG di AUSL di Bologna e di ER.GO, Azienda Regionale per il Diritto agli Studi Superiori.
Nel 2022 il CUG di Unibo ha aderito e partecipato attivamente agli incontri periodici della “Rete nazionale dei CUG” e della “Commissione salute e sicurezza anche in ottica di genere, età e disabilità” della Rete Nazionale dei CUG.
È inoltre proseguita la collaborazione con la Casa delle Donne per non subire violenza Onlus di Bologna, e si è provveduto all’attivazione di nuovi canali di confronto e di sinergia con i CUG di altri Atenei ed Enti pubblici, allo scopo di promuovere iniziative legate alle funzioni di pertinenza del Comitato.
Il CUG nell’ottica di rafforzare e promuovere in maniera incisiva la conoscenza degli strumenti e degli organismi presenti in Unibo deputati alla tutela e promozione delle pari opportunità, del benessere lavorativo e della conciliazione tra tempi di vita e di lavoro, ha intrapreso un lavoro di predisposizione ed aggiornamento periodico di documenti che presentano la rete di servizi messi a disposizione delle persone che lavorano presso l’Università di Bologna, nonché la creazione di una brochure informativa/divulgativa (a mo’ di dizionario) sui fattori di rischio psicosociale presenti nell’ambiente di lavoro e su stress e burnout.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
- Progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
Il CUG ha promosso l'organizzazione di un ciclo di seminari formativi sul tema del Benessere lavorativo e salute mentale rivolto a tutto il personale dell’Ateneo, con l’obiettivo di affrontare i nuovi rischi legati alle modificazioni dell’ambiente di lavoro e del modo di lavorare.
Il CUG ha curato l'organizzazione dell'evento Dalle linee guida per la visibilità del genere nella comunicazione istituzionale all’uso dei nomi professionali femminili , per presentare le Linee Guida per la visibilità del genere nella comunicazione istituzionale dell’Università di Bologna e per riflettere, insieme a studiose e professioniste, sulla questione della declinazione al femminile dei nomi professionali.
Il CUG ha partecipato all'organizzazione del convegno in occasione della Giornata internazionale contro la violenza sulle donne intitolato Women on the Move through Relationships - Donne in movimento attraverso le relazioni , allo scopo di creare un momento di riflessione sul tema della violenza contro le donne in un'ottica multidisciplinare.
Con finalità di divulgazione e sensibilizzazione verso le tematiche di interesse, il Comitato ha svolto un’azione di sviluppo del proprio sito web istituzionale (www.unibo.it/CUG), dove sono disponibili i materiali dei convegni organizzati.
Il CUG è stato inserito nel Gruppo di lavoro per l’analisi degli aspetti attinenti alla tematica del rischio stress lavoro-correlato nell’ambito del contesto lavorativo dell’Ateneo e ha svolto azioni di promozione della rete dei servizi offerti dall'Ateneo.
Il CUG ha promosso per il settimo anno consecutivo la realizzazione del Bilancio di Genere dell’Università di Bologna che riporta dati riferiti all’anno 2021 ed è pubblicato sul Portale dell’Ateneo (www.unibo.it/bilanciodigenere). Ha collaborato inoltre alla verifica e allo stato di attuazione del Piano di Eguaglianza di Genere (GEP) 2021-2024 dell’Ateneo.
Il Comitato ha curato il coordinamento con tutti gli interlocutori istituzionali interni ed esterni all'Ateneo per creare una rete attiva sui temi del Comitato e promosso incontri con le figure e le strutture di Ateneo che si occupano di pari opportunità, benessere lavorativo e conciliazione vita-lavoro, volti alla formulazione di specifiche proposte.