Governo Italiano    Presidenza del Consiglio dei Ministri
Dipartimento della Funzione Pubblica
Portale CUG logo

Portale CUG

Relazione CUG - Agenzia Territoriale per la Casa del Piemonte Centrale - 2023

Amministrazione
Agenzia Territoriale per la Casa del Piemonte Centrale
Acronimo:
ATC PIEMONTE CENTRALE
Regione:
Piemonte
Provincia:
TO
Comune:
Torino
CAP:
10134
Indirizzo:
Corso Dante 14
Codice Amministrazione:
atctorin
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Aziende e Consorzi Pubblici Territoriali per l'Edilizia Residenziale
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Tra i 101 e i 500
Piano Triennale di Azioni Positive
2021
2020-2023
piano_azioni_positive_atctorin-triennio_2020-2023-anno_2021.pdf (36.5 KB)
2021
2020-2023
piano_azioni_positive_atctorin-triennio_2020-2023-anno_2021.pdf (44.01 KB)
2022
piano 2022-2024 allegato
piano_azioni_positive_atctorin-triennio_piano-2022-2024-allegato-anno_2022.pdf (292.94 KB)
2023
2023-2025
piano_azioni_positive_atctorin-triennio_2023-2025-anno_2023.pdf (299.29 KB)

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Uomini Donne
Tipologia di personale Inquadramento < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60
Dirigente di livello non generale 0 0 0 5 1 0 0 0 0 0
Personale non dirigente D 0 1 16 22 8 0 3 14 29 2
Personale non dirigente C 0 0 10 11 1 1 3 19 27 9
Personale non dirigente B-B3 0 0 1 3 0 1 0 0 8 4
Personale non dirigente C TD 0 0 1 1 0 1 2 3 1 0
Totale personale 0 1 28 42 10 3 8 36 65 15
Totale % sul personale complessivo 0,00 0,48 13,46 20,19 4,81 1,44 3,85 17,31 31,25 7,21
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Uomini Donne
Permanenza nel profilo e livello < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere(2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Inferiore a 3 anni 0 1 5 4 0 10 35,71 12,35 3 6 8 1 0 18 64,29 14,17
Superiore a 10 anni 0 0 22 33 9 64 38,79 79,01 0 0 23 63 15 101 61,21 79,53
Tra 3 e 5 anni 0 0 0 1 0 1 33,33 1,23 0 1 1 0 0 2 66,67 1,57
Tra 5 e 10 anni 0 0 1 4 1 6 50,00 7,41 0 1 4 1 0 6 50,00 4,72
Totale 0 1 28 42 10 81 3 8 36 65 15 127
Totale % 0,00 0,48 13,46 20,19 4,81 38,94 1,44 3,85 17,31 31,25 7,21 61,06
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga degli uomini e delle donne per tipo di presenza
  • (2) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale degli uomini
  • (3) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale delle donne
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Uomini Donne Totale
Inquadramento Titolo di studio Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Personale non dirigenziale (cat D C B) Master di II livello 4 66,67 2 33,33 6 2,97
Personale non dirigenziale (cat D C B) Laurea magistrale 21 35,59 38 64,41 59 29,21
Personale non dirigenziale (cat D C B) Laurea 2 33,33 4 66,67 6 2,97
Personale non dirigenziale (cat D C B) Diploma di scuola superiore 45 44,55 56 55,45 101 50,00
Personale non dirigenziale (cat D C B) Inferiore al Diploma superiore 4 13,33 26 86,67 30 14,85
Totale personale 76 126 202
Totale % sul personale complessivo 36,54 60,58 97,12
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga (singolo inquadramento)
  • (2) La percentuale è calcolata sul totale del personale inserito

Nel 2022 si è parzialmente modificato  il trend degli anni precedenti circa il calo del personale i cui effetti si sono manifestati nel 2023 e ne sarà data comunicazione dettagliata nella prossima relazione.

In sintesi: 

L'amministrazione ha espletato diversi concorsi per sostituire il personale pensionato; anche se l'età media dei dipendenti continua a rimanere alta e si profilano nuovi pensionamenti.

Continua a rimanere alta la permanenza nei livelli più alti D del contratto E.E. L.L.  

Anche per quest'anno si rileva la totale assenza di dirigenti di genere femminile. L'amministrazione ha in programma l'assunzione di un nuovo dirigente. 

 

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Uomini Donne
Tipo presenza < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Tempo Pieno 0 1 28 39 0 68 37,78 94,44 3 8 33 55 13 112 62,22 88,19
Part Time ≤50% 0 0 0 3 1 4 80,00 5,56 0 0 0 1 0 1 20,00 0,79
Part Time >50% 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 3 9 2 14 100,00 11,02
Totale 0 1 28 42 1 72 3 8 36 65 15 127
Totale % 0,00 0,50 14,07 21,11 0,50 36,18 1,51 4,02 18,09 32,66 7,54 63,82
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga degli uomini e delle donne per tipo di presenza
  • (2) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale degli uomini
  • (3) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale delle donne
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Uomini Donne
Tipo misura conciliazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Smart working 0 1 28 42 10 81 38,94 47,93 3 8 36 65 15 127 61,06 42,91
part-time misto 0 0 0 3 1 4 21,05 2,37 0 0 3 10 2 15 78,95 5,07
Telelavoro 0 0 1 2 0 3 10,00 1,78 0 1 11 14 1 27 90,00 9,12
fruizione orario flessibile 0 1 28 42 10 81 38,94 47,93 3 8 36 65 15 127 61,06 42,91
Totale 0 2 57 89 21 169 6 17 86 154 33 296
Totale % 0,00 0,43 12,26 19,14 4,52 36,34 1,29 3,66 18,49 33,12 7,10 63,66
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga degli uomini e delle donne per tipo di presenza
  • (2) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale degli uomini
  • (3) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale delle donne

Il part time  <50% è utilizzato prevalentemente dagli uomini che svolgono attività libero professionali all'esterno, architetti e ingegneri, mentre le donne utilizzano il part time per conciliare gli impegni familiari,  fungendo da care giver. 

 

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Uomini Donne Totale
Tipo permesso Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti 124 29,88 291 70,12 415 37,12
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti 40 8,10 454 91,90 494 44,19
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti 30 14,35 179 85,65 209 18,69
Totale permessi 194 17,35 924 82,65 1118
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga (singolo inquadramento)
  • (2) La percentuale è calcolata sul totale del personale inserito

Anche la fruizione dei permessi è abbastanza significativa, sono infatti le donne ad usufruirne per i proprio parenti, in genere i genitori, ma anche gli uomini, se rapportato ai numeri, sono presenti in classifica. 

Occorre precisare che per alcuni i permessi sono a utilizzo personale, poiché affetti da patologie gravi, negli ultimi anni diversi dipendenti si sono ammalati di tumore. Questo è un chiaro segno dell'invecchiamento del personale. 

 

2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?
  • Smart working

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:
No

presentato e attuato

3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Uomini Donne
Tipo formazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Obbligatoria (sicurezza) 0 0 13 14 5 32 58,18 13,11 3 1 5 13 1 23 41,82 6,89
Aggiornamento professionale 0 1 67 63 32 163 39,56 66,80 1 15 70 128 35 249 60,44 74,55
Tematiche CUG 0 0 1 0 0 1 100,00 0,41 0 0 0 0 0 0 0,00 --
Altra formazione obbligatoria: privacy, anticorruzione e trasparenza, ecc. 0 2 17 17 12 48 43,64 19,67 4 12 27 16 3 62 56,36 18,56
Totale ore 0 3 98 94 49 244 8 28 102 157 39 334
Totale ore % 0,00 0,52 16,96 16,26 8,48 42,21 1,38 4,84 17,65 27,16 6,75 57,79
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga degli uomini e delle donne per tipo di presenza
  • (2) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale degli uomini
  • (3) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale delle donne
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:
No
3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
Uomini Donne Totale
Commissione Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2) Presidente
5 C TECNICI 5 100,00 0 0,00 5 17,86 Uomo
5 C AMMVI CONTABILI 3 60,00 2 40,00 5 17,86 Uomo
D CFL DATA ANALYST 4 80,00 1 20,00 5 17,86 Uomo
D CFL INGEGNERE ARCHITETTO 3 60,00 2 40,00 5 17,86 Uomo
D CFL AMMVO CONTABILE 2 40,00 3 60,00 5 17,86 Uomo
DIRIGENTE PNRR 2 66,67 1 33,33 3 10,71 Uomo
Totale personale 19 9 28
Totale % sul personale complessivo 9,13 4,33 13,46
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga (singolo inquadramento)
  • (2) La percentuale è calcolata sul totale del personale inserito

é stata sempre rispettata

3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Inquadramento Retribuzione netta media Uomini Retribuzione netta media Donne Divario economico Divario economico %
B-B3 €19606,00 €20959,00 € 1353,00 6,46
C €22288,00 €22892,00 € 604,00 2,64
C TD €28078,00 €21413,00 € -6665,00 -31,13
D €27176,00 €26536,00 € -640,00 -2,41
Dirigente €68033,00 €0,00 € -68033,00 --

Non si evidenzia divario di genere nelle retribuzioni 

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:
Sì
4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
Non so
Sportelli d’ascolto:
Sì
Sportelli di counselling:
Non so
Codici etici:
Non so
Codici di condotta:
Non so
Codici di comportamento:
Non so
4.4 Laddove rilevate, descrivere situazioni di discriminazione/mobbing e indicare gli interventi messi in campo per la loro rimozione

Dalla relazione della Consigliera di fiducia non si rilevano episodi di mobbing  o discriminazione, ma più difficoltà relazionali con colleghi e superiori legati più all'ambiente lavorativo e ai carichi di lavoro. Anche una certa difficoltà nella gestione delle attività legate sia a pubblico dell'ente, sia alle condizioni economiche generali che hanno inciso fortemente sul personale.  

Sezione 5 - Performance

Analisi degli obiettivi di pari opportunità
Obiettivo:
Prevenzione e contrasto alla violenza/mobbing

è previsto un corso di formazione

Obiettivo:
Favorire Politiche di Conciliazione tra tempi di lavoro professionale ed esigenze di vita privata e familiare.

smart working strutturale anche orario

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:
bando
Tipologia di atto:
determina dirigenziale
Data:
02/03/2020
Organo sottoscrittore:
Amministrazione
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
No
Interventi realizzati a costo zero:
Sì
Interventi realizzati a costo zero con specificazione degli argomenti oggetto di formazione:
video di formazione per la gestione di comportamenti aggressivi da parte di colleghi e pubblico, fruibile via internet
Esiste una sede fisica del cug?:
No
Esiste una sede virtuale?:
Sì
Sede virtuale :
indirizzo email dedicato
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
No
Quante volte l'anno si riunisce il cug:
4
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
Sì
Tipologia personale consulenziale esterno:
Consigliera di fiducia

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?
  • Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
  • Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?
  • Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
  • Piani di formazione del personale
  • Progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza
L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
Sì, del tutto
Nel corso dell'ultimo anno in quali di questi ambiti sono state state condotte azioni di verifica?
  • Sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing
  • Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
  • Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
  • Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
Considerazioni conclusive

Collaborazione costante con la Consigliera di fiducia; 

8 marzo giornata internazionale della donna con la realizzazione di un segnalibro con frasi celebri di e su  donne. politiche, scienziate scrittrici. 

17 maggio giornata internazionale contro omotrasfobia, con una la realizzazione di una cartolina destinata a tutto il personale. 

25 novembre Giornata internazionale con la piantumazione di quattro alberi davanti alla sede e accanto alla panchina rossa,  per ricordare che in Atc non germoglia violenza, ma solo buone pratiche e nach per restituire alla cittadinanza uno spazio di bellezza. 

Scarica PDF