Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Organo di vertice | Direttore Generale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Organo di vertice | Direttore Amministrativo | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Organo di vertice | Direttore Scientifico | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigente Medico SC t.ind | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigente prof. | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigenti di struttura complessa | 0 | 0 | 1 | 4 | 3 | 0 | 0 | 0 | 3 | 1 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigenti di struttara semplice | 0 | 0 | 0 | 4 | 0 | 0 | 0 | 3 | 10 | 1 |
| Personale non dirigente | Area Prof Salute e Funzioni ex D | 2 | 12 | 16 | 53 | 17 | 7 | 13 | 40 | 46 | 7 |
| Personale non dirigente | Area assistenti | 2 | 1 | 5 | 13 | 4 | 6 | 4 | 4 | 4 | 5 |
| Personale non dirigente | Area operatori | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 3 |
| Personale non dirigente | Area Supporto | 1 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 3 |
| Totale personale | 5 | 13 | 23 | 77 | 26 | 13 | 17 | 48 | 68 | 20 | |
| Totale % sul personale complessivo | 1,61 | 4,19 | 7,42 | 24,84 | 8,39 | 4,19 | 5,48 | 15,48 | 21,94 | 6,45 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 5 | 8 | 7 | 5 | 0 | 25 | 36,76 | 19,08 | 13 | 14 | 9 | 5 | 2 | 43 | 63,24 | 29,86 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 3 | 3 | 1 | 0 | 7 | 36,84 | 5,34 | 3 | 5 | 4 | 0 | 12 | 63,16 | 8,33 | |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 2 | 5 | 2 | 2 | 11 | 44,00 | 8,40 | 0 | 0 | 10 | 3 | 1 | 14 | 56,00 | 9,72 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 7 | 61 | 20 | 88 | 53,99 | 67,18 | 0 | 0 | 21 | 39 | 15 | 75 | 46,01 | 52,08 |
| Totale | 5 | 13 | 22 | 69 | 22 | 131 | 13 | 17 | 45 | 51 | 18 | 144 | ||||
| Totale % | 1,82 | 4,73 | 8,00 | 25,09 | 8,00 | 47,64 | 4,73 | 6,18 | 16,36 | 18,55 | 6,55 | 52,36 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| AREA PERSONALE SUPPORTO | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,73 |
| AREA PERSONALE SUPPORTO | Laurea | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,73 |
| AREA PERSONALE SUPPORTO | Diploma di scuola superiore | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,09 |
| AREA OPERATORE | Diploma di scuola superiore | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,73 |
| AREA DEGLI OPERATORI | Inferiore al Diploma superiore | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,73 |
| AREA DEGLI ASSISTENTI | Inferiore al Diploma superiore | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,09 |
| AREA DEGLI ASSISTENTI | Diploma di scuola superiore | 20 | 71,43 | 8 | 28,57 | 28 | 10,18 |
| AREA DEGLI ASSISTENTI | Laurea | 4 | 22,22 | 14 | 77,78 | 18 | 6,55 |
| AREA PROF SALUTE FUNZIONARI | Diploma di scuola superiore | 30 | 62,50 | 18 | 37,50 | 48 | 17,45 |
| AREA PROF SALUTE FUNZIONARI | Laurea | 70 | 41,92 | 97 | 58,08 | 167 | 60,73 |
| Totale personale | 130 | 145 | 275 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 41,94 | 46,77 | 88,71 | ||||
Se si confronta la presenza di personale in Agenzia al 31.12.2025 ( 144 uomini e 166 donne) con quella al 31.12. 2024 ( 145 uomini e 161 donne) si osserva che non vi sono differenze sostanziali a fronte di nuove assunzioni e dimissioni/pensionamenti/ decessi con un aumento di complessivo di +5 unità femminile e -1 maschile.
ETA'
La tendenza del progressivo invecchiamento del personale si conferma anche nel 2025:
- solo 17 unità ( 5,8%) ha meno di 30 anni
- 30 unità (9,67%) ha un'età compresa tra i 31 e i 40 anni
- 71 unità ( 22.9% ) ha un'età compresa tra i 41 e i 50 anni
- 145 unità (46,78%) ha un'età compresa trai 51 e i 60 anni
- 46 unità ( 14,84%) ha un'età maggiore di 60 anni
GENERE
La distribuzione del personale mostra una tendenza crescente a favore del genere femminile : l'organico è composto da 144 uomini e 166 donne . Tale andamento si conferma anche nel 2025, in continuità con quanto già rilevato negli anni precedenti.
La differenza di genere, si riflette anche nei ruoli dirigenziali: su un totale di 35 dirigenti, 22 sono rappresentati da donne e 13 uomini, registrando , rispetto al 2024, un incremento di 2 unità femminili.
Ai vertici dell'organizzazione il ruolo di "Direttore Generale", "Direttore Amministrativo" e "Direttore Scientifico" è ricoperto da donne, in linea con l'anno precedente.
ALFABETIZZAZIONE
Si conferma, quanto già osservato nel 2024 la tendenza al progressivo innalzamento del livello di scolarizzazione del personale di Agenzia.
- 2,58 % possiede un titolo di studio inferiore al diploma di scuola superiore ( nel 2024 era il 3,76% )
- 29,78 % possiede un diploma di scuola superiore
- 61,03 % possiede un diploma di tipo universitario ( laurea o diploma triennale..)
Si osserva infine che, nell’area dei Professionisti della Salute, in continuità con quanto già evidenziato nel 2024, la percentuale di donne, con livello di istruzione universitario, è superiore rispetto a quella degli uomini. Analoga tendenza si riscontra anche nell’area degli Assistenti, dove il 77,78% del personale femminile risulta laureato, a fronte del 22,22% di quello maschile. Complessivamente, emerge quindi un livello di istruzione più elevato nel genere femminile rispetto a quello maschile.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 5 | 13 | 22 | 74 | 26 | 140 | 46,67 | 97,22 | 13 | 16 | 48 | 64 | 19 | 160 | 53,33 | 96,39 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 14,29 | 0,69 | 0 | 1 | 0 | 4 | 1 | 6 | 85,71 | 3,61 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 3 | 100,00 | 2,08 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Totale | 5 | 13 | 23 | 77 | 26 | 144 | 13 | 17 | 48 | 68 | 20 | 166 | ||||
| Totale % | 1,61 | 4,19 | 7,42 | 24,84 | 8,39 | 46,45 | 4,19 | 5,48 | 15,48 | 21,94 | 6,45 | 53,55 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| PT Orizzontale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 1 | 0 | 4 | 1 | 6 | 100,00 | 3,49 |
| part-time verticale | 5 | 13 | 23 | 76 | 26 | 143 | 46,28 | 100,00 | 13 | 17 | 48 | 68 | 20 | 166 | 53,72 | 96,51 |
| Orario Flessibile | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Totale | 5 | 13 | 23 | 76 | 26 | 143 | 13 | 18 | 48 | 72 | 21 | 172 | ||||
| Totale % | 1,59 | 4,13 | 7,30 | 24,13 | 8,25 | 45,40 | 4,13 | 5,71 | 15,24 | 22,86 | 6,67 | 54,60 | ||||
Per quanto riguarda la ripartizione del personale in servizio a tempo pieno, non si evidenziano differenze sostanziali tra i generi: il 97,22% degli uomini e il 96,36% delle donne è impiegata in questa modalità lavorativa.
Il ricorso al part-time superiore al 50% riguarda esclusivamente il personale femminile, seppur in misura contenuta (3,61%), ed è concentrato, principalmente, nella fascia di età tra i 51 e i 60 anni.
Il part-time inferiore al 50%, invece, è richiesto dal 2,08 % del personale maschile, anch’esso prevalentemente nella fascia di età tra i 51-60 anni.
Il telelavoro è attivo, ma sono le donne a usufruirne in misura maggiore rispetto agli uomini, evidenziando una differenza di utilizzo tra i generi. L’andamento risulta invariato rispetto al 2024, trattandosi di un istituto con attivazione biennale, in scadenza nel 2026.
Per tutto il personale sono previste sia forme di flessibilità dell’orario di lavoro, sia la possibilità di accedere allo smart working ( 1 gg alla settimana) . Queste misure consentono ai dipendenti di organizzare in modo più autonomo e adattabile la propria giornata lavorativa, tenendo conto delle esigenze individuali, favorendo una gestione più equilibrata tra gli impegni professionali e responsabilità personali e familiari.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 153 | 26,33 | 428 | 73,67 | 581 | 20,34 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 899 | 49,78 | 907 | 50,22 | 1806 | 63,24 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 30 | 10,07 | 268 | 89,93 | 298 | 10,43 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 171 | 100,00 | 171 | 5,99 |
| Totale permessi | 1082 | 37,89 | 1774 | 62,11 | 2856 | |
Nel 2025, la fruizione dei congedi parentali e dei permessi evidenzia ancora una distribuzione non equilibrata dal punto di vista di genere: le donne ne usufruiscono in misura maggiore (62%) rispetto agli uomini (38%).Questo dato riflette una persistente assimmetria nella condivisione delle responsabilità di cura.
- Congedi parentali
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Azione 1 I- Istituire un Osservatorio del Benessere Organizzativo: il gruppo di lavoro, costituito da personale di diversi enti del territorio nazionale e regionale, organizzato ne coordinato dall'ufficio di prevenzione e sicurezza, ha redatto e condiviso un documento sul rischio violenza a cui ha partecipato anche il CUG; infine presentazione del CUG all'interno del corso di formazione organizzato.
Azione 3 -Bilancio di genere : Il CUG con l'ufficio delle Risorse Umane ha redatto il bilancio di genere
Azione 8: Potenziamento del CUG : partecipazione alle iniziative di informazione organizzati dalla rete Nazionale dei CUG ; diffusione deli seminari fondazione Rigel ed iniziative della Rete Ambiente e Nazionale ; partecipazione alle Commissioni tematiche organizzate dalla rete dei CUG inerenti a "Disability e Diversity Mnager".
Azione 9 : Promozione della Salute: si è aderito al progetto WHP Liguria al fine di promuovere iniziative in tema di salute e benessere psico-fisico nel luoghi di lavoro; con il supporto di ASL si è organizzato un corso informativo per un corretto stile alimentare
Il Piano delle azioni positive che coinvolge il CUG di ARPAL , inserito nel PIAO , è organizzato in cinque aree di intervento, per ciascuna delle quali si prevedono specifiche iniziative da realizzare con il supporto delle diverse strutture dell' agenzia, al fine di garantire un’attuazione efficace:
Area 1. Monitoraggio, ascolto e benessere organizzativo
Obiettivo: Promuovere l’attenzione verso i bisogni del personale sui temi dell'organizzazione del lavoro e del benessere organizzativo, dello stress lavoro correlato; potenziare le capacità di ascolto dell’Agenzia anche attraverso il CUG per la messa a punto di proposte di azioni di miglioramento.
- Azione 1. Istituire un Osservatorio Permanente del Benessere Organizzativo
- Azione 2. Punto di Accoglienza CUG
Area 2. Cultura delle pari opportunità ed equilibrio di genere
Obiettivo: Promuovere una cultura organizzativa basata sul rispetto delle pari opportunità, la valorizzazione delle differenze ed il contrasto delle forme di discriminazione per un equilibrio di genere.
- Azione 3. Redazione del Bilancio di Genere
- Azione 4. Accessibilità e inclusione
- Azione 5. Verso un linguaggio di genere
Area 3. Conciliazione tempi di vita e di lavoro
Obiettivo: migliorare gli strumenti organizzativi a favore della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro
- Azione 6. Attuazione Welfare aziendale
- Azione 7. Il lavoro agile e reinserimento del personale “fragile”
Area 4. Identità, rafforzamento delle azioni del CUG
- Azione 8. Potenziamento del CUG
Area 5. Promozione e tutela della salute
- Azione 9. Adesione alla Rete WHP Liguria (Workplace Health Promotion)
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Corsi in ambito informatico | 1 | 7 | 4 | 93 | 43 | 148 | 42,05 | 16,89 | 9 | 3 | 48 | 94 | 50 | 204 | 57,95 | 24,76 |
| Corsi in Ambito Amministrativo | 5 | 1 | 2 | 50 | 21 | 79 | 43,89 | 9,02 | 6 | 3 | 22 | 53 | 17 | 101 | 56,11 | 12,26 |
| Corsi in ambito Sicurezza sul lavoro | 0 | 2 | 7 | 30 | 11 | 50 | 46,73 | 5,71 | 7 | 5 | 11 | 30 | 4 | 57 | 53,27 | 6,92 |
| Corsi ambito Comunicazione | 1 | 0 | 1 | 15 | 2 | 19 | 42,22 | 2,17 | 1 | 0 | 4 | 20 | 1 | 26 | 57,78 | 3,16 |
| Corsi in ambito Benessere , Pari opportunità , CUG | 1 | 2 | 8 | 108 | 53 | 172 | 51,19 | 19,63 | 4 | 0 | 38 | 83 | 39 | 164 | 48,81 | 19,90 |
| Corsi in ambito Attività Laboratorio | 0 | 0 | 1 | 28 | 11 | 40 | 65,57 | 4,57 | 3 | 0 | 11 | 7 | 0 | 21 | 34,43 | 2,55 |
| Corsi in ambito Attività di territorio-Ambiente- Impianti | 1 | 7 | 12 | 239 | 91 | 350 | 60,34 | 39,95 | 3 | 6 | 86 | 101 | 34 | 230 | 39,66 | 27,91 |
| Corsi in ambito Meteo,Idro.. | 0 | 1 | 2 | 12 | 3 | 18 | 46,15 | 2,05 | 0 | 0 | 4 | 16 | 1 | 21 | 53,85 | 2,55 |
| Totale ore | 9 | 20 | 37 | 575 | 235 | 876 | 33 | 17 | 224 | 404 | 146 | 824 | ||||
| Totale ore % | 0,53 | 1,18 | 2,18 | 33,82 | 13,82 | 51,53 | 1,94 | 1,00 | 13,18 | 23,76 | 8,59 | 48,47 | ||||
Nel corso dell’anno 2025 è stato elaborato, in via sperimentale, un primo “Bilancio di genere” quale strumento iniziale di analisi e valutazione per analizzare l’impatto delle politiche e delle attività dell’organizzazione in un’ottica di genere.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| concorso pubblico per titoli ed esami finalizzato alla copertura di n.1 posto a tempo pieno e ind di dirigente chimico | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 12,50 | Donna |
| concorso publico per titolied esami per assunzione con contratto tempo determinato n.1 collab tecnico prof. informatico | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 12,50 | Donna |
| concorso pubblico per titoli ed esami perla copertuta di 1posto a tempo indeterminato collab.tecnico Uo fisica ambientale | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 12,50 | Uomo |
| concorso pubblico per esami finalizzato alla copertura di n.1 posto a tempo peino e ind. di dirigente amministrativo | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 12,50 | Donna |
| concorso pubblico finalizzato alla copertura di n.1 posto a tempo pieno e ind.di collab.tecn. | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 12,50 | Uomo |
| Avviso pubblico per esami per assunzione con contratto formazione lavoro n.1 posto di assistente tecnico UO Aria | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 12,50 | Donna |
| Avviso di selezione interna per n.2 progressioni trale aree da operatori ad assistenti | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 12,50 | Donna |
| Avviso di selezione interna per n.3 progressioni tar aree daiprofessionisti della salute a funzionari | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 12,50 | Donna |
| Totale personale | 8 | 8 | 16 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 2,58 | 2,58 | 5,16 | ||||
In termini assoluti è stata garantita la parità di genere, con una composizione equilibrata delle commissioni: 8 uomini e 8 donne. Nel ruolo di presidente di commissione si registra una prevalenza del genere femminile nella funzione di coordinamento dell'attività di selezione.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Direttori | €0,00 | €104613,00 | € 104613,00 | 100,00 |
| Dirigenti Prof | €0,00 | €56876,30 | € 56876,30 | 100,00 |
| Dirigenti di struttura complessa | €91306,50 | €89148,20 | € -2158,30 | -2,42 |
| Dir SSN med SC t ind | €127254,00 | €0,00 | € -127254,00 | -- |
| Dirigenti di struttara semplice | €66000,00 | €66151,50 | € 151,50 | 0,23 |
| Area Prof Salute e Funzioni ex D | €32739,40 | €30047,30 | € -2692,10 | -8,96 |
| Area assistenti | €28503,70 | €26364,00 | € -2139,70 | -8,12 |
| Area operatori | €24696,60 | €22902,60 | € -1794,00 | -7,83 |
| Area supporto | €26175,00 | €23047,00 | € -3128,00 | -13,57 |
L’analisi dei dati relativa alla retribuzione economica evidenzia che le differenze retributive tra donne e uomini evidenziano dinamiche di genere che variano a seconda della posizione professionale.
A livello di dirigenza il divario economico:
- non si rileva tra le posizioni di direzione, il cui ruolo apicale risulta ricoperto esclusivamente da donne, né all’interno delle strutture semplici nè professionali.
- si rileva invece all'interno delle strutture complesse seppur con una differenza molto contenuta ( -2,42%) a favore del personale maschile
A livello di comparto :
- si rileva, invece, che per il personale appartenente all’area dei professionisti e funzionari, degli assistenti, degli operatori e del supporto, la differenza media, pari circa a - 9%, risulta a sfavore del genere femminile. Tale divario può essere ricondotto a diversi fattori, tra cui l’anzianità di servizio, l’inquadramento in differenti fasce retributive e percorsi di progressione economica maturate, indennità..
Sezione 4 - Benessere personale
ARPAL – Agenzia Regionale per la Protezione dell’Ambiente Ligure è stata istituita con la Legge Regionale 39/1995, in attuazione della Legge 61/1994, e attualmente è regolata dalla Legge Regionale n. 20 del 4 agosto 2006 e successive modifiche. Ente pubblico di riferimento in materia ambientale, operativo dal 1° gennaio 1998, ARPAL supporta Regione, Province e Comuni nello svolgimento di funzioni quali: supporto tecnico-scientifico per la protezione dell’ambiente e della natura, tutela delle risorse idriche, difesa del suolo, protezione civile e prevenzione e protezione della salute collettiva e della sicurezza.
L’Agenzia è organizzata per garantire l’omogeneità dei servizi sull’intero territorio regionale, con una presenza tecnica distribuita nei diversi ambiti e tematiche, e per assicurare a cittadini, enti e istituzioni un facile accesso ai servizi offerti.
Per quanto compatibile, ad ARPAL si applica anche la normativa prevista dal D.lgs. 502/1992 e successive modifiche (riordino della disciplina in materia sanitaria). In questo contesto, l’Agenzia supporta le ASL nello svolgimento delle attività connesse alle funzioni di prevenzione collettiva proprie del servizio sanitario regionale, secondo le materie e le modalità previste dalle leggi regionali.
La struttura dell’Agenzia è articolata in Direzioni e Dipartimenti. Le Direzioni comprendono la Direzione Generale, la Direzione Amministrativa e la Direzione Scientifica, mentre i Dipartimenti sono suddivisi in Laboratorio Regionale, Attività Produttive e Rischio Tecnologico, e Stato dell’Ambiente e Tutela dei Rischi Naturali.
Direzioni e Dipartimenti sono ulteriormente suddivisi in strutture complesse o semplici, denominate rispettivamente Unità Operative e Settori. Le Unità Operative e i Settori possono a loro volta essere articolati in uffici, in base alle competenze esercitate.
ARPAL fa parte del Sistema Nazionale per la Protezione dell’Ambiente (SNPA), costituito da ISPRA e dalle altre Agenzie ambientali regionali, a seguito della Legge n. 132/2016.
Dal ottobre 2022, ARPAL partecipa alla Rete Nazionale dei Comitati Unici di Garanzia (CUG) e, a partire dal 2024, anche alla Rete Ambiente dei CUG.
istituire lo sportello di ascolto e antiviolenza
Per l'anno 2025 non sono state rilevate situazioni di mobbing , vi sono stati segnalazioni di disagio indirizzate alla Consigliera di Fiducia
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Criteri di valutazione del personale
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Obiettivo della redazione del bilancio di genere di ARPAL, con riferimento all'anno 2024, alla sua prima edizione e con carattere sperimentale, è stato quello di fornire uno strumento di supporto organizzativo in grado di monitorare i progressi in materia di parità di genere, per identificare le eventuali criticità e proporre azioni e soluzioni concrete.
Nel 2025, il CUG ha partecipato alla commissione di conciliazione, istituita e presieduta dall’OIV, per la valutazione delle istanze presentate dal personale interessato.
Nel corso dell'anno il CUG ha partecipato alle conferenze organizzate dalla Rete Nazionale dei CUG, ha dato diffusione ai corsi organizzati dalla Rete all'interno dell'apposito spazio intranet del CUG ai colleghi .
Ha partecipato a convegni sul territorio al fine di creare una rete
Ha partecipato alla Commissione organizzata dal Responsabile della Protezione sull'attivazione delle linee guida contro la violenza nei luoghi di lavoro al fine di istituire uno sportello antiviolenza
Ha organizzato un corso dedicato alla salute e al benessere, durante il quale è stato presentato il CUG e i suoi compiti, oltre a essere stata diffusa l’informazione relativa al numero 1522.
Il Comitato prosegue la propria attività con l’obiettivo di favorire il benessere organizzativo, promuovere l’eliminazione di ogni forma di discriminazione
Partecipa attivamente alle riunioni delle rete Nazionale dei CUG a cui sono iscritti più di 450 pubbliche amministrazioni, al lavoro delle sottocommissioni, all'Osservatorio 04 Rete Cug Ambiente di SNPA a cui hanno aderito tutte le Agenzie ARPA e alle iniziative dei CIUG del territorio ( Università ,Regione..)