Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Organo di vertice | Direttore | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigenti a tempo Indeterminato | 0 | 0 | 10 | 11 | 0 | 0 | 0 | 8 | 8 | |
| Personale non dirigente | Personale a tempo indeterminato | 0 | 9 | 35 | 65 | 37 | 0 | 4 | 29 | 53 | 18 |
| Totale personale | 0 | 9 | 35 | 76 | 48 | 0 | 4 | 29 | 61 | 26 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 3,13 | 12,15 | 26,39 | 16,67 | 0,00 | 1,39 | 10,07 | 21,18 | 9,03 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 0 | 9 | 35 | 62 | 26 | 132 | 59,46 | 90,41 | 0 | 4 | 29 | 44 | 13 | 90 | 40,54 | 86,54 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 2 | 100,00 | 1,92 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 0 | 0 | 2 | 10 | 12 | 63,16 | 8,22 | 0 | 0 | 0 | 5 | 2 | 7 | 36,84 | 6,73 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 2 | 28,57 | 1,37 | 0 | 0 | 0 | 3 | 2 | 5 | 71,43 | 4,81 |
| Totale | 0 | 9 | 35 | 65 | 37 | 146 | 0 | 4 | 29 | 53 | 18 | 104 | ||||
| Totale % | 0,00 | 3,60 | 14,00 | 26,00 | 14,80 | 58,40 | 0,00 | 1,60 | 11,60 | 21,20 | 7,20 | 41,60 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| COMPARTO | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,40 |
| COMPARTO | Diploma di scuola superiore | 68 | 71,58 | 27 | 28,42 | 95 | 38,00 |
| COMPARTO | Laurea magistrale | 77 | 50,00 | 77 | 50,00 | 154 | 61,60 |
| Totale personale | 146 | 104 | 250 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 50,69 | 36,11 | 86,81 | ||||
Arpa Sicilia al 31.12.2022 ha complessivamente n. 288 dipendenti, così suddivisi:120 donne (41,60%) e 168 uomini(58,40%).
Il personale del comparto ammonta a 250 unità (146 uomini e 104 donne ), quello della dirigenza a 38 unità (uomini 22 e donne 16). In termini assoluti si registra un decremento del personale dipendente di 11 unità rispetto al 2021 e 54 unità del 2020 ( anno in cui erano presenti 132 donne e 210 uomini). Nel dettaglio, rispetto all'anno precedente, si rileva la diminuzione di una unità nel ruolo dirigenziale di genere maschile e una riduzione nel comparto di 9 persone riscontrando, anche nel 2022, una maggiore riduzione del personale maschile rispetto a quello femminile. Negli ultimi anni, vi è un trend di forte contrazione del personale dell'Agenzia. Se si analizza la distribuzione e la rappresentatività di genere fra i due comparti contrattuali ( dirigenti e non dirigenti ), si può notare come sul totale del personale le donne appartenenti alla dirigenza siano ancora meno numerose, 16 rispetto agli uomini ( 21). La situazione permane, anche per il personale del comparto dove gli uomoni (146 ) superano di 42 unità (17 punti percentuali) le donne (104). Proseguendo nell'analisi si può osservare come la distribuzione del personale del comparto per genere ed età, sia variata rispetto agli anni passati, in quanto la concetrazione massima per entrambi i generi si trova ora nella fascia di età 51-60. Si evidenzia chiaramente come l'età media del personale prosegua costantemente verso l'aumento, con una prevalenza nel genere maschile rispetto al genere femminile. Come dato significativo, si evidenzia che solo il 4,5% del totale dei/delle dipendenti del comparto si colloca nelle fasce di età fino i 40 anni: il dato è stabile rispetto all'anno precedente.
In assoluto, è evidente il progressivo invecchiamento dei/delle dipendenti e la mancanza di assunzioni di personale di giovane età.
Per quanto riguarda la distribuzione per età del personale dirigente si nota che, per entrambi i generi ,la totalità si trova nelle fasce di età superiori ai 50 anni. Appare altresì evidente la predominanza numerica dei dirigenti di sesso maschile rispetto a quelli di sesso femminile. Si evidenzia , come dato significativo, l'assenza di dirigenti al di sotto dei 40 anni di età e nella fascia di età tra i 41-50 anni.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 0 | 9 | 35 | 63 | 37 | 144 | 58,54 | 98,63 | 0 | 4 | 29 | 51 | 18 | 102 | 41,46 | 98,08 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 50,00 | 1,37 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 50,00 | 1,92 |
| Totale | 0 | 9 | 35 | 65 | 37 | 146 | 0 | 4 | 29 | 53 | 18 | 104 | ||||
| Totale % | 0,00 | 3,60 | 14,00 | 26,00 | 14,80 | 58,40 | 0,00 | 1,60 | 11,60 | 21,20 | 7,20 | 41,60 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| PT VERTICALE SETTIMANALE 83,33 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 100,00 | 2,06 |
| PT ORIZZONTALE SETTIMANALE 50% | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 0,96 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| PT VERTICALE SETTIMANALE 50% | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 0,96 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Telelavoro | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 40,00 | 1,92 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 3 | 60,00 | 3,09 |
| Smart working | 0 | 2 | 12 | 64 | 22 | 100 | 52,08 | 96,15 | 0 | 3 | 20 | 62 | 7 | 92 | 47,92 | 94,85 |
| Totale | 0 | 2 | 13 | 67 | 22 | 104 | 0 | 3 | 21 | 65 | 8 | 97 | ||||
| Totale % | 0,00 | 1,00 | 6,47 | 33,33 | 10,95 | 51,74 | 0,00 | 1,49 | 10,45 | 32,34 | 3,98 | 48,26 | ||||
Nell'ambito della “conciliazione vita/lavoro” sono compresi gli istituti che intervengono a modificare la tradizionale strutturazione sia degli orari che della modalità di prestare la propria attività nella direzione di una armonizzazione delle due sfere di azione di un soggetto: quella lavorativa (tempo di lavoro) e quella privata (tempo di vita). I principali strumenti di conciliazione sono rappresentati dal part-time ( che comporta una riduzione quantitativa delle ore dedicate all’attività lavorativa); il telelavoro (che comporta una diversa localizzazione dell’ambiente di lavoro svolto, per una quota del totale, presso il proprio domicilio); il lavoro agile (che comporta una diversa “modalità” di misurazione del lavoro che privilegia l’aspetto dei risultati raggiunti e dell’efficacia del lavoro svolto rispetto al luogo della prestazione e all'organizzazione dell'orario di lavoro nella giornata). La tabella mette in evidenza che quasi la totalità del personale svolge attività a tempo pieno. Il telelavoro rappresenta un'opzione scarsamente valorizzata: infatti solo 5 unità di personale hanno adottato questa modalità di lavoro ( 2 uomini e 3 donne ). Nell'anno 2022 emerge che la misura di conciliazione maggiormente utilizzata dal personale dell'Agenzia , è stata quella dello smart working, tuttavia il dato è fortemente influenzato da quanto avvenuto negli ultimi anni( durante il periodo 2020/ 2021, anni ancora fortemente influenzati dalla pandemia di Covid-19, lo smart working è stata la principale modalità di svolgimento dell'attività lavorativa e ha significato lavorare da casa, in uno spazio-tempo che è lo stesso delle responsabilità di cura.)
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 620 | 62,50 | 372 | 37,50 | 992 | 96,03 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 0 | 0,00 | 40 | 100,00 | 40 | 3,87 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,10 |
| Totale permessi | 620 | 60,02 | 413 | 39,98 | 1033 | |
La tabella, così configurata , non è conducente , in quanto il numero complessivo dei giorni di permessi ex Legge 104/1992 fruiti non è significativo se non rapportato al numero di dipendenti che hanno diritto, per se stessi o per altri familiari.
- Smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Adeguamento codice di Condotta di Arpa Sicilia, adottato con DDG n.339 del 17/10/2014, alla Direttiva PCM n.2/2019 e alla Convenzione ILO n.109/2019 sull'eliminazione della violenza e delle molestie sul mondo del lavoro : il nuovo Codice di Condotta è stato adottato mediante DDG n. 569 del 24/12/2021.
Iniziativa "posto occupato": si continua a mantenere rivestita con stoffa rossa una delle sedute della sala conferenze della Direzione Generale con l'apposizione del cartello "Posto occupato", iniziativa di sensibilizzazione contro la violenza di genere nata nel 2013 a Rometta (ME) ed adottata in varie sedi istituzionali quali il Senato della Repubblica e l'ARS.
Pubblicizzazione del numero antiviolenza 1522 in occasione della "Gionata internazionale per l'eliminazione della contro Donne"- nell'ambito di un pacchetto di misure contro la violenza di genere, approvato nella riunione del 15/07/2021 della Rete CUG Ambiente ( RCA , che riunisce comitati delle Agenzie Ambientali di tutta Italia ) , oggetto di presa d'atto da parte del Consiglio SNPA. Rimane permanentemente esposta , in corrispondenza delle due entrate della Direzione Generale , il cartello riportante il nemero verde di pubblica utilità 1522 per il sostegno alle vittime di violenza e stalking, utilizzando l'immagine grafica con DPCM 30/10/2020.
Sono state inoltre diffuse le "Linee guida per l'utilizzo di un linguaggio rispettoso dell'identità di genere", il cui obiettivo è promuovere l'eliminazione degli stereotipi e delle discriminazioni linguistiche basate sul genere, anche negli ambiti istituzionali, fungendo da indirizzo nella redazione degli atti e nella comunicazione esterna.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Altra formazione obbligatoria: privacy, anticorruzione e trasparenza, ecc. | 0 | 0 | 36 | 54 | 54 | 144 | 69,57 | 80,00 | 0 | 18 | 36 | 9 | 0 | 63 | 30,43 | 41,18 |
| Aggiornamento professionale | 0 | 0 | 0 | 36 | 0 | 36 | 30,77 | 20,00 | 0 | 9 | 0 | 72 | 0 | 81 | 69,23 | 52,94 |
| Esterni | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 9 | 0 | 0 | 0 | 9 | 100,00 | 5,88 |
| Totale ore | 0 | 0 | 36 | 90 | 54 | 180 | 0 | 36 | 36 | 81 | 0 | 153 | ||||
| Totale ore % | 0,00 | 0,00 | 10,81 | 27,03 | 16,22 | 54,05 | 0,00 | 10,81 | 10,81 | 24,32 | 0,00 | 45,95 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| procedura nomina Direttore Amministrativo | 4 | 80,00 | 1 | 20,00 | 5 | 38,46 | Uomo |
| procedura per la nomina del direttore tecnico | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 30,77 | Uomo |
| costituzione di un albo per conferimento incarichi libero professionali | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 30,77 | Uomo |
| Totale personale | 10 | 3 | 13 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 3,47 | 1,04 | 4,51 | ||||
Nella composizione delle commissioni di concorso dell' Agenzia, sul totale delle nomine la maggior parte dei commissari risulta costituita da uomini.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Dirigente | €60230,60 | €53169,90 | € -7060,70 | -13,28 |
| cat ds | €30929,40 | €28674,50 | € -2254,90 | -7,86 |
| CAT D | €28928,90 | €27568,70 | € -1360,20 | -4,93 |
| CAT C | €25345,90 | €26069,10 | € 723,20 | 2,77 |
| Comparto cat BS | €21340,00 | €0,00 | € -21340,00 | -- |
| CAT B tempo indeterminato | €24163,30 | €20092,50 | € -4070,80 | -20,26 |
| Cat A tempo indeterminato | €19938,60 | €21206,10 | € 1267,50 | 5,98 |
Per quanto riguardo il divario economico,come evidenziato negli anni precedenti, si ritiene che i dati forniti secondo lo schema della tabella non siano significativi per un triplice ordine di motivi:
- la classificazione dirigenti di livello generale/dirigenti di livello non generale non è confacente ad Arpa Sicilia. Probabilmente la scelta deriva dalla necessità di ricomprendere Amministrazioni differenti, quali quelle della rete Nazionali dei Cug, ma è proprio questo tentativo di generalizzazione che non permette una fotografia adeguatamente precisa delle singole realtà che compongono la Rete Nazionale;
- sarebbe opportuno distinguere, all'interno delle singole categorie, tra ruolo amministrativo e tecnico, differenziando a sua volta il ruolo tecnico in personale dell'area laboratoristica e personale impegnato in monitoraggi e controlli, stante che a ciascuno di questi ruoli corrispondono specifiche voci accessorie della retribuzione;
- in un'ottica di ulteriore ottimizzazione, sarebbe conducente specificare la misura di retribuzione ascrivibile ad ogni singola voce accessoria e riportare un'analisi stratificata delle voci retributive dalle quali dipendono maggiormente le differenze finali.
Sezione 4 - Benessere personale
A seguito della sottoscrizione del protocollo d'intesa tra Arpa Sicilia ed il Dipartimento di Scienze Psicologiche, Pedagogiche, Dell'esercizio Fisico e della Formazione dell'Università di Palermo, avente per oggetto: "Realizzazione di interventi di protezione del benessere psicologico dei lavoratori nei luoghi di lavoro e di prevenzione dei rischi legati allo stress lavoro-correalato", sono state programmate varie misure di conoscenza della realtà agenziale, che purtoppo a causa del perdurare dell'emergenza pandemica non è stato possibile realizzare ma che il CUG intende proseguire, ripresi i contatti con l'Università e il RSPP ( l'attività prevede la somministrazioni di test conoscitivi relativi al benessere organizzativo e del livello di stress lavoro correalato, sportello d'ascolto psicologico per il benessere e la valorizzazione del potenziale dei/delle dipendenti di Arpa Sicilia).
Inoltre , si attende la nomina, la cui richiesta è stata presentata nel gennaio di quest'anno della Consigliera di Fiducia che attraverso uno sportello di counselling , sarà contattabile attraverso mail istituzionale dedicata per la prenotazione d'ascolto. Tutti questi strumenti (sportello d'ascolto, sportello di counselling, circoli d'ascolto organizzato) sono necessari in quanto il CUG si occupa del benessere organizzativo della struttura in quanto tale, limitandosi alla sola segnalazione di singole situazioni di disagio lavorativo agli organi competenti (Consigliera di fiducia ,sportello d'ascolto,ecc.) senza potersene far carico autonomamente. Per quanto riguarda ulteriori misure di garanzia del benessere organizzativo, quale Codice di Comportamento, si rappresenta che è stato adottato con DDG n 486 dell'8/11/2022 e Il Codice di condotta, approvato con DDG n.569 del 24/12/21.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Partecipazione al corso:"Il ruolo dell'Ente locale nella promozione dell'uguaglianza di genere"
- Partecipazione al corso.Una Pa inclusiva il Cug e il reponsabile processi d'inserimento delle persone con disabilità
- Partecipazione al corso:"Il CUG :organismo a sostegno del cambiamento nelle Pubbliche Amministrazioni
- partecipazione alle sessioni online della Rete Nazionale CUG,della Rete CUG Ambiente e della Rete Siciliana dei CUG.
- Criteri di valutazione del personale
I dati presentati mostrano un decisivo invecchiamento della popolazione agenziale e con essa la necessità di affrontare temi strategici che investono le politiche del personale, come l'immissione di nuove risorse, il passaggio generazionale, la perdita/conservazione del patrimonio di risorse umane che transitano ad altre amministrazioni, la necessità di valorizzazione delle risorse stesse.
Per quanto riguarda il CUG è stato intrapreso un percorso i cui obiettivi di benessere organizzativo, pari opportunità ed assenza di discriminazioni, inserimento ed inclusione delle persone con disabilità si realizzano non solo in virtù di provvedimenti specifici, ma con un ricambio culturale e di visione del mondo. Crediamo fortemente in un'azione sinergica, con la collaborazione di una Amministrazione sensibile. Con l'auspicio che le attività del CUG non siano solo Adempimenti ma Investimenti.
Un proposito per il futuro è anche quello di lavorare sulla riconoscibilità e sulla conoscenza del lavoro del CUG, attraverso attività periodiche di comunicazione interna, rafforzare il ruolo del Comitato quale sensore dei temi più vicini al personale, per favorire la crescita di tutta l'organizzazione sulle pari opportunità e benessere organizzativo,consolidando il ruolo di supporto e stimolo nei confronti dell'Amministrazione.