Relazione CUG - Agenzia Regionale per la Protezione dell'Ambiente della Sardegna - 2024

Amministrazione

Agenzia Regionale per la Protezione dell'Ambiente della Sardegna

Acronimo:

ARPAS

Regione:

Sardegna

Provincia:

Comune:

Cagliari

CAP:

09122

Indirizzo:

Via Contivecchi 7

Codice Amministrazione:

arpas_ca

Tipologia Amministrazione:

Pubbliche Amministrazioni

Categoria:

Agenzie ed Enti Regionali per la Formazione, la Ricerca e l'Ambiente

Numero dipendenti dell’Amministrazione:

Tra i 101 e i 500

Piano Triennale di Azioni Positive

2021

2018 − 2020

piano_azioni_positive_arpas_ca-triennio_2018-2020-anno_2021.pdf (1019.39 KB)

2022

2021 - 2023

piano_azioni_positive_arpas_ca-triennio_2021-2023-anno_2022.pdf (562 KB)

2024

2024 - 2026

piano_azioni_positive_arpas_ca-triennio_2024-2026-anno_2024.pdf (4.71 MB)

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere

Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento

		Uomini					Donne
Tipologia di personale	Inquadramento	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60
Organo di vertice	direttore generale	0	0	0	0	1	0	0	0	0	0
Organo di vertice	Direttore Area Amministrativa	0	0	0	0	0	0	0	0	0	1
Dirigente di livello generale	Dirigente	0	2	2	7	6	0	0	1	1	4
Personale non dirigente	Area personale di supporto	0	0	3	5	2	0	0	1	5	3
Personale non dirigente	Area degli operatori	0	0	1	1	2	0	0	0	1	2
Personale non dirigente	Area degli assistenti	0	2	10	16	7	0	4	10	10	5
Personale non dirigente	Area dei funzionari	1	12	25	46	32	3	17	33	45	19
Totale personale		1	16	41	75	50	3	21	45	62	34
Totale % sul personale complessivo		0,29	4,60	11,78	21,55	14,37	0,86	6,03	12,93	17,82	9,77

Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere

	Uomini								Donne
Permanenza nel profilo e livello	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere⁽²⁾	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽³⁾
	0	0	0	0	0	0	0,00	--	0	0	0	0	0	0	0,00	--
Totale	0	0	0	0	0	0			0	0	0	0	0	0
Totale %	--	--	--	--	--	--			--	--	--	--	--	--

Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio

		Uomini		Donne		Totale
Inquadramento	Titolo di studio	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽²⁾
Area personale di supporto	Inferiore al Diploma superiore	6	66,67	3	33,33	9	2,79
Area personale di supporto	Diploma di scuola superiore	3	42,86	4	57,14	7	2,17
Area personale di supporto	Laurea	1	33,33	2	66,67	3	0,93
Area degli operatori	Inferiore al Diploma superiore	0	0,00	1	100,00	1	0,31
Area degli operatori	Diploma di scuola superiore	4	66,67	2	33,33	6	1,86
Area degli operatori	Laurea	0	0,00	0	0,00	0	--
Area degli assistenti	Inferiore al Diploma superiore	0	0,00	0	0,00	0	--
Area degli assistenti	Diploma di scuola superiore	30	57,69	22	42,31	52	16,10
Area degli assistenti	Laurea	5	41,67	7	58,33	12	3,72
Area dei funzionari	Inferiore al Diploma superiore	0	0,00	0	0,00	0	--
Area dei funzionari	Diploma di scuola superiore	43	56,58	33	43,42	76	23,53
Area dei funzionari	Diploma di scuola superiore	73	46,50	84	53,50	157	48,61
Totale personale		165		158		323
Totale % sul personale complessivo		47,41		45,40		92,82

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time

Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza

	Uomini								Donne
Tipo presenza	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽²⁾	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽³⁾
Tempo Pieno	1	16	40	72	50	179	52,96	97,81	3	21	45	57	33	159	47,04	96,36
Part Time >50%	0	0	0	1	0	1	14,29	0,55	0	0	0	5	1	6	85,71	3,64
Part Time ≤50%	0	0	1	2	0	3	100,00	1,64	0	0	0	0	0	0	0,00	--
Totale	1	16	41	75	50	183			3	21	45	62	34	165
Totale %	0,29	4,60	11,78	21,55	14,37	52,59			0,86	6,03	12,93	17,82	9,77	47,41

Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età

	Uomini								Donne
Tipo misura conciliazione	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽²⁾	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽³⁾
PART-TIME ORIZZONTALE 88,33%	0	0	0	1	0	1	20,00	11,11	0	0	0	3	1	4	80,00	17,39
Part-time orizzontale 75%	0	0	0	0	0	0	0,00	--	0	0	0	1	0	1	100,00	4,35
Part-time Orizzontale 91,67	0	0	0	0	0	0	0,00	--	0	0	0	1	0	1	100,00	4,35
Part-time Verticale 50%	0	0	1	2	0	3	100,00	33,33	0	0	0	0	0	0	0,00	--
LAVORO AGILE	0	1	1	0	0	2	18,18	22,22	0	1	5	3	0	9	81,82	39,13
ORARI FLESSIBILI	0	0	0	1	2	3	27,27	33,33	0	1	4	2	1	8	72,73	34,78
Totale	0	1	2	4	2	9			0	2	9	10	2	23
Totale %	0,00	3,13	6,25	12,50	6,25	28,13			0,00	6,25	28,13	31,25	6,25	71,88

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992

Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere

	Uomini		Donne		Totale
Tipo permesso	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽²⁾
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti	684	57,38	508	42,62	1192	51,56
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti	630	69,77	273	30,23	903	39,06
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti	34	15,67	183	84,33	217	9,39
Numero permessi orari per congedi parentali fruiti	0	0,00	0	0,00	0	--
Totale permessi	1348	58,30	964	41,70	2312

2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?

Flessibilità oraria
Part-time
Smart working

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive

2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente

L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:

Si veda riferimento al precedente Piano delle Azioni Positive 2021-2023.

3. b) Fruizione per genere della formazione

Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età

	Uomini								Donne
Tipo formazione	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽²⁾	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽³⁾
Obbligatoria per norma	0	65	91	190	63	409	46,74	13,77	82	103	175	106	0	466	53,26	10,97
Obbligatoria	19	142	740	1115	545	2561	40,38	86,23	120	435	1355	1481	391	3782	59,62	89,03
Totale ore	19	207	831	1305	608	2970			202	538	1530	1587	391	4248
Totale ore %	0,26	2,87	11,51	18,08	8,42	41,15			2,80	7,45	21,20	21,99	5,42	58,85

3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:

3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso

Composizione di genere delle commissioni di concorso

	Uomini		Donne		Totale
Commissione	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽²⁾	Presidente
GEOLOGO AMBIENTALE	2	50,00	2	50,00	4	50,00	Uomo
GEOLOGO PETROGRAFICO	3	75,00	1	25,00	4	50,00	Uomo
Totale personale	5		3		8
Totale % sul personale complessivo	1,44		0,86		2,30

E' necessario introdurre una maggior sensibilità all'interno dell'Arpas nel rispetto della normativa di cui all'art.57, co.1 e 1-bis, D.Lgs n.165/2001, con particolare riferimento alla nomina della Presidenza delle Commissioni.

3. e) Differenziali retributivi uomo/donna

Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento

Inquadramento	Retribuzione netta media Uomini	Retribuzione netta media Donne	Divario economico	Divario economico %
Dirigente	€155890,00	€100290,00	€ -55600,00	-55,44
Area del personale di supporto ospedaliero	€25314,90	€24384,10	€ -930,80	-3,82
Area degli operatori	€29133,40	€28752,70	€ -380,70	-1,32
Area degli assistenti	€31500,10	€27774,20	€ -3725,90	-13,41
Area dei funzionari	€32742,70	€29189,10	€ -3553,60	-12,17

Sarebbe necessario diminuire il divario economico che ancora persiste tra uomini e donne e capire se questo divario è dovuto all'attribuzione di incarichi.

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:

Sì

La valutazione dello stress lavoro correlato è stata iniziata nel 2022 con la somministrazione di questionari al personale dipendente e, nel 2023, son state intraprese attività correttive nelle strutture ove sono state riscontrate aree di criticità.

4.2 Nella sua organizzazione esistono

Circoli d’ascolto organizzativo:

Sportelli d’ascolto:

Sportelli di counselling:

Codici etici:

Codici di condotta:

Sì

Codici di comportamento:

Sì

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:

manifestazione di interesse

Tipologia di atto:

determinazione direzione generale

Data:

15/11/2023

Organo sottoscrittore:

direzione generale

Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:

Sì

Dotazione euro:

€2000,00

Risorse destinate alla formazione dei/delle component:

€0,00

Interventi realizzati a costo zero:

Non so

Esiste una sede fisica del cug?:

Esiste una sede virtuale?:

Sì

Sede virtuale :

videoconferenza

Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:

Sì

Quante volte l'anno si riunisce il cug:

Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?

Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo

Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?

Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
Piani di formazione del personale

L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :

Sì, ma solo in piccola parte

Nel corso dell'ultimo anno in quali di questi ambiti sono state state condotte azioni di verifica?

Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità

Considerazioni conclusive

Il CUG per il quadriennio 2023/2027 è stato nominato a fine 2023. Nei primi mesi del 2023 il precedente CUG ha operato per la promozione e l'attuazione delle azioni positive all'interno dell'Agenzia fino al pensionamento della Presidente.

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