Amministrazione
Agenzia Regionale per la Protezione dell'Ambiente della Sardegna
Acronimo:
ARPAS
Regione:
Sardegna
Provincia:
CA
Comune:
Cagliari
CAP:
09122
Indirizzo:
Via Contivecchi 7
Codice Amministrazione:
arpas_ca
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Agenzie ed Enti Regionali per la Formazione, la Ricerca e l'Ambiente
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Tra i 101 e i 500
Piano Triennale di Azioni Positive
Sezione 1 - Dati del Personale
1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | Direttore Generale | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello generale | Direttore Amministrativo | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | struttura complessa | 0 | 0 | 0 | 2 | 5 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 |
| Dirigente di livello non generale | struttura semplice | 0 | 0 | 1 | 3 | 0 | 0 | 0 | 0 | 4 | 1 |
| Dirigente di livello non generale | incarico professionale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 2 |
| Personale non dirigente | A | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | B | 0 | 1 | 2 | 9 | 3 | 0 | 1 | 1 | 7 | 2 |
| Personale non dirigente | C | 0 | 7 | 7 | 17 | 3 | 0 | 5 | 7 | 18 | 2 |
| Personale non dirigente | D | 1 | 8 | 26 | 53 | 45 | 0 | 8 | 36 | 42 | 15 |
| Totale personale | 1 | 16 | 37 | 86 | 57 | 0 | 14 | 44 | 74 | 23 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,28 | 4,55 | 10,51 | 24,43 | 16,19 | 0,00 | 3,98 | 12,50 | 21,02 | 6,53 | |
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | |
| Totale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | ||||
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| A | Inferiore al Diploma superiore | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 0,91 |
| B | Inferiore al Diploma superiore | 8 | 66,67 | 4 | 33,33 | 12 | 3,65 |
| C | Inferiore al Diploma superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,30 |
| D | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,30 |
| B | Diploma di scuola superiore | 7 | 50,00 | 7 | 50,00 | 14 | 4,26 |
| C | Diploma di scuola superiore | 30 | 52,63 | 27 | 47,37 | 57 | 17,33 |
| D | Diploma di scuola superiore | 58 | 60,42 | 38 | 39,58 | 96 | 29,18 |
| C | Laurea | 4 | 50,00 | 4 | 50,00 | 8 | 2,43 |
| D | Laurea | 74 | 54,01 | 63 | 45,99 | 137 | 41,64 |
| Totale personale | 185 | 144 | 329 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 52,86 | 41,14 | 94,00 | ||||
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 1 | 16 | 35 | 86 | 57 | 195 | 56,03 | 98,98 | 0 | 14 | 44 | 72 | 23 | 153 | 43,97 | 98,71 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 0,51 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 33,33 | 0,51 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 66,67 | 1,29 |
| Totale | 1 | 16 | 37 | 86 | 57 | 197 | 0 | 14 | 44 | 74 | 23 | 155 | ||||
| Totale % | 0,28 | 4,55 | 10,51 | 24,43 | 16,19 | 55,97 | 0,00 | 3,98 | 12,50 | 21,02 | 6,53 | 44,03 | ||||
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 33,33 | 50,00 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 66,67 | 100,00 | |
| Personale che fruisce di part time verticale a richiesta | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 50,00 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Totale | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | ||||
| Totale % | 0,00 | 0,00 | 50,00 | 0,00 | 0,00 | 50,00 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 50,00 | 0,00 | 50,00 | ||||
2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| 1188 | 47,62 | 1307 | 52,38 | 2495 | 89,68 | |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 99 | 88,39 | 13 | 11,61 | 112 | 4,03 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 62 | 35,43 | 113 | 64,57 | 175 | 6,29 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Totale permessi | 1349 | 48,49 | 1433 | 51,51 | 2782 | |
Si conferma il divario di genere, infatti le lavoratrici usufruiscono in misura maggiore dei permessi legati all'assistenza di familiari
2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?
- Congedi parentali
- Flessibilità oraria
- Smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:
No
3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| 7 | 66 | 194 | 317 | 145 | 729 | 57,00 | 31,71 | 0 | 76 | 257 | 184 | 33 | 550 | 43,00 | 29,07 | |
| Aggiornamento professionale | 3 | 206 | 481 | 661 | 219 | 1570 | 53,91 | 68,29 | 0 | 247 | 563 | 449 | 83 | 1342 | 46,09 | 70,93 |
| Totale ore | 10 | 272 | 675 | 978 | 364 | 2299 | 0 | 323 | 820 | 633 | 116 | 1892 | ||||
| Totale ore % | 0,24 | 6,49 | 16,11 | 23,34 | 8,69 | 54,86 | 0,00 | 7,71 | 19,57 | 15,10 | 2,77 | 45,14 | ||||
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:
No
3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Concorso per esami per n. 6 collaboratori amministrativi professionali categoria D | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 100,00 | Uomo |
| Totale personale | 2 | 2 | 4 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,57 | 0,57 | 1,14 | ||||
3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Dirigente | €110943,00 | €102428,00 | € -8515,00 | -8,31 |
| A | €21431,90 | €0,00 | € -21431,90 | -- |
| B | €25658,80 | €25330,10 | € -328,70 | -1,30 |
| C | €29726,50 | €29681,90 | € -44,60 | -0,15 |
| D | €34766,50 | €31846,80 | € -2919,70 | -9,17 |
Sezione 4 - Benessere personale
4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:
Sì
E' stata espletata da esperti esterni un'indagine sul benessere organizzativo con la valutazione dello stress da lavoro correlato in un'ottica di genere.
4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
No
Sportelli d’ascolto:
No
Sportelli di counselling:
Sì
Codici etici:
No
Codici di condotta:
Sì
Codici di comportamento:
Sì
4.3 Qualora non presenti, possono essere qui inserite delle proposte da parte del CUG
Il CUG ha proposto l'istituzione di un Osservatorio sui dati di genere ed un Piano di miglioramento del Benessere Organizzativo.
4.4 Laddove rilevate, descrivere situazioni di discriminazione/mobbing e indicare gli interventi messi in campo per la loro rimozione
Relazione del CUG e della Consigliera di Fiducia al Datore di lavoro/Direttore Generale Agenzia su situazioni di disagio lavorativo. Il Direttore Generale ha assunto, in alcuni casi, azioni di rimozione e/o mitigazione del disagio.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Modalità di nomina del CUG:
Manifestazione d'interesse ad evidenza interna da parte dell'Agenzia
Tipologia di atto:
Determinazione del Direttore Generale
Data:
15/01/2020
Organo sottoscrittore:
Direzione Generale
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
Sì
Dotazione euro:
€2000,00
Risorse destinate alla formazione dei/delle component:
€0,00
Interventi realizzati a costo zero:
No
Esiste una sede fisica del cug?:
No
Esiste una sede virtuale?:
Sì
Sede virtuale :
Stanza Virtuale su piattaforma web
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
No
Quante volte l'anno si riunisce il cug:
10
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
No
Attività
Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Utilizzo di un linguaggio rispettoso del genere
Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?
- Non sono state fatte richieste di parere
L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
No, per nulla
Nel corso dell'ultimo anno in quali di questi ambiti sono state state condotte azioni di verifica?
- Sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
Considerazioni conclusive
Il CUG ha svolto tutte le attività previste dalla programmazione annuale. Ha svolto il suo ruolo propositivo all'interno dell'Agenzia raccordandosi con la Direzione per il miglioramento delle condizioni di benessere organizzativo e in quest'ottica intende porsi sempre più come istituto consultivo e di verifica sulle attività e le iniziative a sostegno del miglior clima aziendale e della partecipazione equa e costruttiva di tutte/i le/i dipendenti all'operato quotidiano dell'Agenzia stessa.