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Amministrazione
Agenzia Regionale per la Protezione dell'Ambiente della Lombardia
Acronimo:
ARPA della Lombardia
Regione:
Lombardia
Provincia:
MI
Comune:
Milano
CAP:
20124
Indirizzo:
Via Ippolito Rosellini, 17
Codice Amministrazione:
arpa_mi
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Agenzie ed Enti Regionali per la Formazione, la Ricerca e l'Ambiente
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Oltre i 500
Piano Triennale di Azioni Positive

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Uomini Donne
Tipologia di personale Inquadramento < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60
Organo di vertice presidente 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0
Dirigente di livello generale Direttore 0 0 1 7 2 0 0 0 4 2
Dirigente di livello non generale Dirigente 0 0 4 31 12 0 0 6 37 11
Personale non dirigente Categoria D/DS 4 29 122 114 36 5 41 146 118 22
Personale non dirigente CATEGORIA C 0 11 20 13 4 0 6 24 40 10
Personale non dirigente Categoria B 0 11 8 5 0 0 5 16 24 14
Personale non dirigente Categoria A 0 0 0 1 0 0 1 3 0 2
Totale personale 4 51 156 171 54 5 53 195 223 61
Totale % sul personale complessivo 0,41 5,24 16,03 17,57 5,55 0,51 5,45 20,04 22,92 6,27
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Uomini Donne
Permanenza nel profilo e livello < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere(2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 0 0 0 0 0,00 --
Totale 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Totale % -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- --
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Uomini Donne Totale
Inquadramento Titolo di studio Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Categoria A Inferiore al Diploma superiore 0 0,00 6 100,00 6 0,70
Categoria A Diploma di scuola superiore 1 100,00 0 0,00 1 0,12
Categoria B/BS Inferiore al Diploma superiore 9 20,45 35 79,55 44 5,15
Categoria B/BS Diploma di scuola superiore 13 39,39 20 60,61 33 3,86
Categoria B/BS Laurea 2 33,33 4 66,67 6 0,70
CATEGORIA C Inferiore al Diploma superiore 7 43,75 9 56,25 16 1,87
CATEGORIA C Diploma di scuola superiore 33 34,74 62 65,26 95 11,11
CATEGORIA C Laurea 8 47,06 9 52,94 17 1,99
Categoria D/DS Inferiore al Diploma superiore 0 0,00 1 100,00 1 0,12
Categoria D/DS Diploma di scuola superiore 132 53,01 117 46,99 249 29,12
Categoria D/DS Laurea 174 44,96 213 55,04 387 45,26
Totale personale 379 476 855
Totale % sul personale complessivo 38,99 48,97 87,96

Da questi dati emerge l'evidenza di una discreta parità di genere in Agenzia, soprattutto nei livelli di prima fascia dirigenziale (Direttori di Settore e di Dipartimento provinciale) e di seconda fascia dirigenziale nelle figure dei Dirigenti di Unità Organizzative.

Viceversa, nell'ambito del comparto si registra una predominanza di genere maschile negli incarichi di funzione (ex. posizioni organizzative e nei coordinamenti) in presenza di un numero maggiore di donne 330 nei livelli D/Ds  a fronte di 306 uomini.

Questa analisi di genere fa comprendere come sia necessario proseguire nell'azione del CUG, anche vigilando sull'attuazione dei Piani Triennali di Azioni Positive, per ristabilire in futuro un equilibrio di genere maggiore rispetto al presente dato.

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Uomini Donne
Tipo presenza < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Tempo Pieno 4 50 151 168 52 425 49,59 97,70 5 44 150 178 55 432 50,41 80,45
Part Time >50% 0 1 3 0 2 6 5,83 1,38 0 9 39 43 6 97 94,17 18,06
Part Time ≤50% 0 0 1 3 0 4 33,33 0,92 0 0 6 2 0 8 66,67 1,49
Totale 4 51 155 171 54 435 5 53 195 223 61 537
Totale % 0,41 5,25 15,95 17,59 5,56 44,75 0,51 5,45 20,06 22,94 6,28 55,25
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Uomini Donne
Tipo misura conciliazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
PT Verticale 0 0 4 3 2 9 7,89 2,01 0 14 41 44 6 105 92,11 15,89
Personale che fruisce di telelavoro 0 1 2 0 0 3 13,64 0,67 0 4 8 6 1 19 86,36 2,87
Lavoro agile tempo determinato 5 59 146 171 54 435 44,75 97,32 6 70 179 223 59 537 55,25 81,24
Totale 5 60 152 174 56 447 6 88 228 273 66 661
Totale % 0,45 5,42 13,72 15,70 5,05 40,34 0,54 7,94 20,58 24,64 5,96 59,66

In Arpa Lombardia la flessibilità di orario si è ampliata in concomitanza con l'esordio della pandemia da Covid 19 e perdura tuttora.

Con disposizione del Direttore Amministrativo la fascia oraria d'ingresso è stata stabilita dalle 7,30 alle 10,30 ed è stata prorogata fino al 31 maggio 2021 (con possibilità di proroghe ulteriori in relazione all'evoluzione dello stato pandemico in atto), con relative uscite coerenti  a seconda dell'entrata in servizio. Questo per facilitare l'utilizzo dei mezzi pubblici e dei mezzi privati onde evitare situazioni di assembramento.

Per quanto riguarda il telelavoro  in ARPA Lombardia è possibile farne richiesta dal maggio 2014.

ll lavoro agile sperimentale, con opportuno regolamento (ante Covid 19), è stato approvato con decreto del Direttore Generale il 19 marzo 2020.

Per quanto riguarda il part- time in ARPA Lombardia circa il 10% dei dipendenti, soprattutto donne e livelli bassi del comparto, ha optato per questa scelta. Sono circa 100 i dipendenti con PT con opzioni 50% 70% 80%.

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Uomini Donne Totale
Tipo permesso Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti 36 36,00 64 64,00 100 6,23
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti 9 39,13 14 60,87 23 1,43
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti 81 5,54 1382 94,46 1463 91,15
Numero permessi orari per congedi parentali fruiti 0 0,00 19 100,00 19 1,18
Totale permessi 126 7,85 1479 92,15 1605

 I permessi parentali e legge 104/92 complessivamente, dal dato riportato in percentuale, evidenziano un largo utilizzo da parte del genere femminile con oltre il 90%.

Occorre quindi sviluppare azioni per riproporre un equilibrio di genere che venga a modificare la cultura esistente sui temi di cura, soprattutto genitoriale.

2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?
  • Congedi parentali
  • divulgazione e utilizzo banche ore e ferie solidali da rendere fruibili anche con figli maggiorenni

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:
No
Descrivere ogni iniziativa realizzata nell’anno precedente dall’Amministrazione indicando se prevista nel Piano Triennale di Azioni positive o ulteriore ad esso

- Regolamento Telelavoro (sperimentale);

- Regolamento Smartworking (ante emergenza) - (sperimentale);

- Programmazione eventi formativi;

- Partecipazione Rete Nazionale CUG;

- Partecipazione Rete CUG Ambiente;

- Progettazione/Moderazione sezione CUG rete intranet aziendale;

- insediamento nuovo CUG.

3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Uomini Donne
Tipo formazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Obbligatoria (sicurezza) 0 8 79 249 76 412 62,52 5,62 0 12 70 123 42 247 37,48 2,56
Aggiornamento professionale 17 240 587 619 159 1622 43,63 22,11 41 389 730 833 103 2096 56,37 21,72
Competenze manageriali/Relazionali 11 264 599 610 232 1716 37,45 23,39 14 188 883 1299 482 2866 62,55 29,69
Prevenzione dalla corruzione 16 469 1251 1376 474 3586 44,66 48,88 32 490 1522 1921 478 4443 55,34 46,03
Totale ore 44 981 2516 2854 941 7336 87 1079 3205 4176 1105 9652
Totale ore % 0,26 5,77 14,81 16,80 5,54 43,18 0,51 6,35 18,87 24,58 6,50 56,82
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:
No
3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
Uomini Donne Totale
Commissione Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2) Presidente
CONCORSO N. 18 POSTI - COLL. TEC.PROF.LE (EX AMBIENTALE) -CAT. D 1 33,33 2 66,67 3 12,50 Donna
CONCORSO N. 12 POSTI - DIRIGENTE AMBIENTALE 2 66,67 1 33,33 3 12,50 Uomo
CONCORSO N. 12 POSTI - COLL. TEC. PROF.LE - AREA TECNICA - CAT. D 2 66,67 1 33,33 3 12,50 Uomo
CONCORSO N. 5 POSTI - DIRIGENTE AMMINISTRATIVO 1 33,33 2 66,67 3 12,50 Uomo
CONCORSO N. 2 POSTI - COLL. TEC. PROF.LE - METEOROLOGO - CAT. D 1 33,33 2 66,67 3 12,50 Uomo
CONCORSO N. 5 POSTI - COLL. TEC. PROF.LE - AREA ANALISI - CAT. D 2 66,67 1 33,33 3 12,50 Uomo
CONCORSO N. 2 POSTI - ASSISTENTE TECNICO - PERITO CHIMICO - CAT. C 1 33,33 2 66,67 3 12,50 Donna
AVVISO MOBILITA' N. 1 POSTO - DIRIGENTE INGEGNERE 2 66,67 1 33,33 3 12,50 Uomo
Totale personale 12 12 24
Totale % sul personale complessivo 1,23 1,23 2,47
3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Inquadramento Retribuzione netta media Uomini Retribuzione netta media Donne Divario economico Divario economico %
Categoria A 19798,00 19798,00 -- --
Categoria B/BS 22151,00 22151,00 -- --
CATEGORIA C 25847,00 25847,00 -- --
Categoria D/DS 29677,00 29677,00 -- --
DIRIGENTI 67345,00 67345,00 -- --
DIRETTORI 105444,00 105444,00 -- --

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:

Nel 2016 è stata condotta un'indagine di clima sul benessere organizzativo che ha posto in evidenza le seguenti aree da migliorare:
Il genere mostra una correlazione con diverse dimensioni. In particolare:
-gli uomini percepiscono in maniera più positiva le dimensioni Organizzazione e Salute e sicurezza sul luogo di lavoro
-le donne percepiscono in maniera più positiva la dimensione CUG

L’età è significativamente correlata con diverse dimensioni di indagine. In particolare:
-all’aumentare dell’età le percezioni sulle dimensioni Mission e obiettivi organizzativi, Valutazione e Turnover intention diventano meno positive
-all’aumentare dell’età le percezioni sulla dimensione Stress lavoro correlato aumentano.

L’anzianità di servizio è significativamente correlata con diverse dimensioni di indagine. In particolare:
-all’aumentare dell’anzianità di servizio le percezioni sulle dimensioni Mission e obiettivi organizzativi e Turnover intention diventano meno positive
-all’aumentare dell’anzianità di servizio le percezioni sulla dimensione Stress lavoro correlato aumentano

Il ruolo all’interno dell’organizzazione mostra una correlazione con diverse dimensioni. In particolare:
-i ruoli di maggiore responsabilità mostrano percezioni più positive sulle dimensioni: Senso di appartenenza, Leadership e cambiamento, Organizzazione, Lavoro, Capo, Unità, Formazione e sviluppo, Correttezza dei comportamenti, Salute e sicurezza sul luogo di lavoro, Valutazione e Soddisfazione
-i ruoli di maggiore responsabilità mostrano percezioni meno positive sulla dimensione CUG

4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
No
Sportelli d’ascolto:
No
Sportelli di counselling:
No
Codici etici:
No
Codici di condotta:
Codici di comportamento:
4.4 Laddove rilevate, descrivere situazioni di discriminazione/mobbing e indicare gli interventi messi in campo per la loro rimozione

Per sostenere la lotta contro le discriminazioni in ARPA Lombardia è stata reclutata per due trienni la Consigliera di fiducia. con la Consigliera di fiducia si è provveduto a redigere il Codice di Condotta presentato durante un evento formativo molto partecipato nel 2018.
Attualmente sono in corso i lavori per predisporre la manifestazione di interesse volta al reperimento della Consigliera di Fiducia.
Nel corso di questi due trienni, ci sono state alcune segnalazioni di discriminazioni e di disagio lavorativo che sono state affrontate con discrezione e attenzione ai singoli casi. Nessun caso di molestia di natura sessuale.

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:
Avviso interno
Tipologia di atto:
Decreto
Data:
24/07/2020
Organo sottoscrittore:
Presidente
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
Dotazione euro:
10000,00
Risorse destinate alla formazione dei/delle component:
3500,00
Interventi realizzati a costo zero:
Interventi realizzati a costo zero con specificazione degli argomenti oggetto di formazione:
funzioni e compiti del cug - il piano triennale di azioni positive - come contrastare la violenza di genere - la medicina di genere - i compiti della consigliera di fiducia
la rete dei cug
Esiste una sede fisica del cug?:
Esiste una sede virtuale?:
Sede virtuale :
sito in intranet di ARPA Lombardia, incontri in teams
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
Tipologia personale consulenziale esterno:

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?
  • Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
  • Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
  • Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?
  • Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
  • Piani di formazione del personale
  • regolamento del personale
L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
Sì, ma solo in piccola parte
Nel corso dell'ultimo anno in quali di questi ambiti sono state state condotte azioni di verifica?
  • Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
  • Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
  • Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
Considerazioni conclusive

Nel corso del 2020 si sono costituiti gruppi specifici di lavoro per approfondire  le seguenti le tematiche: benessere organizzativo - conciliazione vita lavoro - comunicazione e formazione - smart working.

Il lavoro dei gruppi è stato utile alla stesura del Piano Triennale di Azioni Positive 2021-2023 adottato con decreto dall'Amministrazione.

Una particolare attenzione è stata data alla tematica dello smart working, con la redazione di un documento che fornisce linee guida e proposte operative per lo svolgimento del lavoro agile. Sono state inoltre avviate indagini di customer con somministrazione sia con la tecnica della somministrazione di apposito questionario sullo smart working emergenziale che con la tecnica dei "focus group" affrontando il tema del lavoro per obiettivi.