Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | DG-DA-DT | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | UOC-UOS | 0 | 0 | 6 | 13 | 10 | 1 | 2 | 6 | 19 | 8 |
| Personale non dirigente | AMM-PROF | 0 | 3 | 18 | 29 | 16 | 0 | 1 | 38 | 22 | 16 |
| Personale non dirigente | TECNICI | 1 | 18 | 63 | 88 | 22 | 1 | 10 | 74 | 49 | 2 |
| Totale personale | 1 | 21 | 87 | 132 | 49 | 2 | 13 | 118 | 90 | 26 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,19 | 3,90 | 16,14 | 24,49 | 9,09 | 0,37 | 2,41 | 21,89 | 16,70 | 4,82 | |
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| CATEGORIA B BS | Diploma di scuola superiore | 17 | 68,00 | 8 | 32,00 | 25 | 5,51 |
| CATEGORIA B BS | Inferiore al Diploma superiore | 4 | 100,00 | 0 | 0,00 | 4 | 0,88 |
| CATEGORIA B BS | Laurea | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 0,66 |
| CATEGORIA C | Laurea | 24 | 66,67 | 12 | 33,33 | 36 | 7,93 |
| CATEGORIA C | Diploma di scuola superiore | 62 | 62,63 | 37 | 37,37 | 99 | 21,81 |
| CATEGORIA C | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,22 |
| CATEGORIA D - DS | Laurea magistrale | 97 | 40,42 | 143 | 59,58 | 240 | 52,86 |
| CATEGORIA D - DS | Diploma di scuola superiore | 34 | 73,91 | 12 | 26,09 | 46 | 10,13 |
| Totale personale | 241 | 213 | 454 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 44,71 | 39,52 | 84,23 | ||||
Il personale dell’Agenzia Regionale per l’Ambiente della Regione Campania, al 31 dicembre 2020, risulta essere pari a 539 unità, di cui n. 249 unità sono donne (pari a 46.20%) e n.290 unità sono uomini (pari a 53.80%). Dall’analisi di genere a livello macroscopico emerge una tendenziale equità di presenza per genere, con una lieve prevalenza femminile tra il personale dirigente e una lieve prevalenza maschile tra il personale non dirigente. Nell’ambito del personale dirigenziale si rileva che la direzione strategica agenziale è di genere esclusivamente maschile (DG-DA-DT). Si rileva, poi, una netta prevalenza maschile tra gli incarichi di Direttore di Dipartimento (n.4 uomini/n.1 donna). Si registra, infine, una lieve prevalenza di genere femminile (n.36 donne/n.29 uomini) nell’ambito degli ulteriori incarichi dirigenziali (UOS/IPAS/IP). Relativamente al personale non dirigenziale, si registra una maggiore prevalenza femminile nel ruolo amministrativo/professionale (54%) rispetto a quello tecnico (41%). Non sono consentite ulteriori elaborazioni, in quanto non sono disponibili dati in merito alla distribuzione di genere tra categorie e ruoli professionali, per il personale non dirigente, e tra aree e ruoli professionali, per il personale dirigenziale. Non risulta, altresì, disponibile alcun dato relativo alla quantità e distribuzione di genere del personale a tempo determinato. Ci si riserva, per il 2021, di implementare un’analisi di genere anche tenendo conto di tali parametri.
La distribuzione nelle fasce d’età evidenzia che la maggioranza del personale femminile si concentra nella fascia di età 41-50 mentre il personale maschile è maggiormente concentrato nella fascia di età 51-60. Il personale >50 anni è pari al 77% del personale, così ripartito 33% maschile e 21% femminile. Relativamente al ruolo, il personale non dirigenziale >50 anni è così ripartito: ruolo tecnico 49%; ruolo amministrativo 58%. Il personale di età inferiore ai 30 anni appartiene al ruolo tecnico ed è pari a n.2 unità differenziate per genere.
Relativamente ai dati relativi ai titoli di studio del personale dirigenziale, i dati disponibili sono incompleti e di non immediata comprensione. Si rileva, inoltre, il mancato riconoscimento degli altri titoli post lauream per tutto il personale dirigenziale.
Relativamente ai dati relativi ai titoli di studio del personale non dirigenziale, i dati disponibili sono incompleti, atteso il mancato riconoscimento dei titoli post lauream per il personale di comparto. Si rileva, nell’ambito del personale agenziale che ha conseguito la laurea, una prevalenza femminile. Tale prevalenza è decisamente superiore nelle Categorie D-Ds dove si concentra oltre la metà del personale. Si rileva, altresì, la presenza significativa di personale con laurea nell’ambito della categoria B/Bs (9%) e della categoria C (26%), il che induce a suggerire all’Amministrazione adeguate forme di valorizzazione di tale personale.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 50,00 | 0,69 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 50,00 | 0,80 |
| Tempo Pieno | 1 | 21 | 86 | 131 | 49 | 288 | 53,83 | 99,31 | 2 | 13 | 117 | 89 | 26 | 247 | 46,17 | 99,20 |
| Totale | 1 | 21 | 87 | 132 | 49 | 290 | 2 | 13 | 118 | 90 | 26 | 249 | ||||
| Totale % | 0,19 | 3,90 | 16,14 | 24,49 | 9,09 | 53,80 | 0,37 | 2,41 | 21,89 | 16,70 | 4,82 | 46,20 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Dipendenti 150 ore | 0 | 0 | 2 | 3 | 0 | 5 | 50,00 | 0,61 | 0 | 0 | 4 | 1 | 0 | 5 | 50,00 | 0,67 |
| Personale che fruisce di telelavoro | 0 | 0 | 2 | 2 | 0 | 4 | 26,67 | 0,49 | 0 | 0 | 9 | 2 | 0 | 11 | 73,33 | 1,47 |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 1 | 21 | 87 | 132 | 49 | 290 | 53,80 | 35,32 | 2 | 13 | 118 | 90 | 26 | 249 | 46,20 | 33,33 |
| Lavoro agile ad ore | 1 | 21 | 87 | 130 | 48 | 287 | 53,54 | 34,96 | 2 | 13 | 118 | 90 | 26 | 249 | 46,46 | 33,33 |
| Banca Ore CCNL | 0 | 15 | 56 | 95 | 20 | 186 | 52,69 | 22,66 | 0 | 10 | 91 | 49 | 17 | 167 | 47,31 | 22,36 |
| Personale che fruisce di permessi legge 104/1992 | 0 | 2 | 11 | 28 | 5 | 46 | 42,99 | 5,60 | 0 | 5 | 25 | 26 | 5 | 61 | 57,01 | 8,17 |
| Personale che fruiva di orari flessibili | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 3 | 37,50 | 0,37 | 0 | 0 | 2 | 2 | 1 | 5 | 62,50 | 0,67 |
| Totale | 2 | 59 | 246 | 392 | 122 | 821 | 4 | 41 | 367 | 260 | 75 | 747 | ||||
| Totale % | 0,13 | 3,76 | 15,69 | 25,00 | 7,78 | 52,36 | 0,26 | 2,61 | 23,41 | 16,58 | 4,78 | 47,64 | ||||
2.1.1 Part – time
Sul totale di 539 dipendenti ARPAC, n.4 unità di personale usufruiscono dell’istituto del part-time, e tale personale è equamente distribuito per genere e per età (1 uomo e 1 donna fascia 41 – 50; 1 uomo e una donna fascia 51 - 60)
2.1.2 Telelavoro
Nel corso dell’anno 2020, sul totale di 539 dipendenti ARPAC, n.15 unità di personale hanno usufruito dell’istituto del telelavoro e tale personale è concentrato nelle fasce d’età 41-50 e 51-60 con una prevalenza di genere femminile (1.5% sul totale del personale). In particolare, sono state attivate, al 31 dicembre, n.9 posizioni di telelavoro domiciliare e n. 6 posizioni di telelavoro a distanza (presso altra sede lavorativa).
L’inquadramento giuridico dei dipendenti è così suddiviso: Cat. D-Ds n. 14; Cat. C n. 1.
Relativamente al genere, si rileva che preferiscono il telelavoro maggiormente le donne (73%), di cui il 63 % (n.7) preferisce il telelavoro domiciliare. Si rileva che, stante l’emergenza sanitaria, per l’anno 2020, in deroga alle previsioni dei progetti inizialmente concordati negli accordi individuali, i rientri in presenza del personale sono stati o esclusi o fortemente limitati, alla luce delle fragilità personali e/o delle preminenti esigenze di conciliazione, già conclamate in fase di accesso all’istituto del telelavoro.
2.1.3 Lavoro agile
Il lavoro agile attuato all’interno dell’Agenzia nella fase emergenziale sanitaria ha rappresentato il primo approccio concreto per l’Ente a tale modalità di lavoro.
L’Agenzia, al fine di dare tempestiva attuazione alle disposizioni emergenziali di cui alla Direttiva n. 1/2020 del 25.2.2020 del Dipartimento della Funzione Pubblica, al D.P.C.M. del 1.3.2020 art.4, comma 1 , lett. a) e alla Circolare n.1/2020 del Ministro della Funzione Pubblica nonché del D.P.C.M del 8/03/2020, ha elaborato un progetto di lavoro agile emergenziale, nel quale è stato individuato un percorso semplificato per l’attuazione di modalità di lavoro flessibile per lo svolgimento della prestazione lavorativa.
Per l’anno 2020, a causa della emergenza sanitaria, il personale ARPAC che ha svolto la prestazione lavorativa in modalità agile è stato pari, in media, all’88% del personale e, attesa la preminente esigenza di garantire il distanziamento sociale, ciò ha interessato tutti i dipendenti al di là del genere, con un’attenzione maggiore ai soggetti rientranti nelle cd. “categorie fragili”.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 1130 | 40,78 | 1641 | 59,22 | 2771 | 74,37 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 231 | 74,04 | 81 | 25,96 | 312 | 8,37 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 110 | 31,43 | 240 | 68,57 | 350 | 9,39 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 237 | 80,89 | 56 | 19,11 | 293 | 7,86 |
| Totale permessi | 1708 | 45,84 | 2018 | 54,16 | 3726 | |
2.2.1 Permessi di cui alla l. 104/1992
I permessi di cui alla Legge 104/1992 per natura collegati ad una risposta ad uno stato di necessità personale o familiare, nell’anno 2020 ha visto come beneficiari n. 46 uomini (5.61%) e n. 61 donne (8.17%).
Sono maggiormente le donne a ricorrere alla fruizione del beneficio, in prevalenza collocate nelle fasce di età 41-50 e 51-60. I dati disponibili non consentono di distinguere i permessi fruiti per esigenze familiari da quelli riconosciuti per esigenze personali. Ci si riserva, per il 2021, di implementare un’analisi di genere anche tenendo conto di tali parametri.
2.2.2 Fruizione congedi parentali
I dati forniti non evidenziano la quantità di personale che nell’anno 2020 ha fruito dei congedi parentali.Ci si riserva, per il 2021, di implementare un’analisi di genere anche tenendo conto di tali parametri.
Dai dati disponibili è possibile solo rilevare, in termini di genere, che le donne fruiscono in grande prevalenza dei permessi giornalieri a fronte di una preferenza maschile per i congedi orari.
- Congedi parentali
- Flessibilità oraria
- Smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Azione 1.1 - Rilevazione stato attuazione
Nel corso dell’anno 2020, a seguito dell’emergenza sanitaria e delle misure di distanziamento adottate, che hanno imposto il lavoro agile quale modalità ordinaria di lavoro, sono state riviste le priorità e, nello specifico, è stata effettuata una indagine di più immediata necessità. Nell’ambito dell’attività di monitoraggio di propria competenza, il Gruppo Permanente per il Telelavoro e l’attuazione del lavoro ‘agile’ ha ritenuto opportuno, in collaborazione con il Comitato Unico di Garanzia, condurre un’indagine rivolta alle lavoratrici ed ai lavoratori, al fine di verificare l’impatto delle misure adottate e monitorarne gli effetti, sia sulla prestazione lavorativa che sugli aspetti di conciliazione vita-lavoro. Nelle survey sottoposte al personale, dirigente e non dirigente, sono state inserite anche alcune domande mirate a verificare l’impatto della nuova modalità di lavoro ‘da remoto’ sulla questione ambientale. Sebbene solo circa il 50% del personale abbia dato un riscontro (per la precisione: 57% dirigenti e 53% comparto), l’analisi dei dati rilevati ha, comunque, consentito di avere un primo feedback sulle principali implicazioni inerenti la salute digitale, il benessere e la conciliazione nonché le implicazioni delle soluzioni organizzative.
Azione 1.2 - Rilevazione stato attuazione
Nel corso dell’anno 2020 non sono state attivate le previste iniziative formative, tuttavia il FORM ha segnalato al CUG la partecipazione al corso webinar “Benessere Organizzativoi: Come gestire lo stress in smart working”.
Azione 1.3 - Rilevazione stato attuazione
Sin dalla sua costituzione il CUG agenziale ha partecipato attivamente alla vita della Rete CUG Ambiente, cui aderiscono i CUG dell’ISPRA e delle Agenzie regionali, e, nell’ambito della quale la Presidente del CUG ARPAC, già referente dell’ufficio di supporto giuridico - amministrativo, a dicembre 2020 è stata eletta Presidente della stessa Rete. Nell’anno 2020 le attività della Rete CUG Ambiente hanno risentito fortemente degli effetti dell’emergenza in atto e, pertanto, scarsi sono stati i momenti di confronto. Il CUG di ARPAC, anche tramite la Rete CUG AMBIENTE, partecipa, inoltre, alla Rete Nazionale dei CUG, attualmente la più importante unione spontanea di amministrazioni (ne fanno parte circa 200 amministrazioni) sui temi del lavoro pubblico, del benessere organizzativo e della dignità e dei diritti dei lavoratori, nell’ambito della quale sono stati molteplici i confronti sul tema del lavoro agile e sulle eventuali implicazioni in tema di benessere e discriminazioni.
Azione 1.6 - Rilevazione stato attuazione
Al fine di procedere al rispetto della normativa emergenziale in tema di lavoro agile il Gruppo di lavoro Permanente, tenendo conto delle proposte tempestivamente elaborate dal CUG (note prot. nn.12695/2020 e 14865/2020), ha redatto un progetto di smart working per la fase emergenziale (prot. n. 15166 del 9.03.2020 “Misure di contrasto e contenimento del virus COVID-19. Utilizzazione delle forme di flessibilità della prestazione lavorativa), consentendo in tal modo a circa l’88% del personale di svolgere la propria prestazione lavorativa in tale modalità, fronteggiando in maniera efficace l’emergenza, contemperando la necessità del distanziamento sociale, determinata dalla pandemia, con la necessità di continuità dell’attività istituzionale.
Azione 2.1 - Rilevazione stato attuazione
La realizzazione di questa azione ha visto come modalità di svolgimento preferenziale la redazione di materiale informativo in tema di lavoro agile anche mediante la pubblicazione sul magazine agenziale di articoli sul tema.
Azione 2.6 - Rilevazione stato attuazione
In relazione a tale azione, la cui esecuzione è demandata al CUG stesso, è stato garantito un regolare aggiornamento della sezione dedicata al CUG sul sito web istituzionale, mediante la pubblicazione dei documenti adottati nonché di aggiornamenti normativi. Si segnala, altresì, che si è provveduto a pubblicare sulla rivista istituzionale on-line “ArpacampaniAmbiente” nonché su “AmbienteInforma” n.8 articoli di informazione e divulgazione finalizzati a far conoscere le attività del CUG o attinenti le tematiche di competenza. Più specificamente, si segnala la pubblicazione dei seguenti articoli:
- L’Agenzia seleziona una Consigliera di fiducia
- Lockdown e strumenti di conciliazione: telelavoro e smart working
- Emergenza Covid-19, il ruolo del CUG a garanzia della tutela del benessere del personale
- Cug, nominata la Consigliera di Fiducia
- La pandemia ha aggravato il divario di genere
- I Cug contro la violenza di genere
- La stanchezza da pandemia
- Il portale nazionale dei Cug è online
Azione 2.8- Rilevazione stato attuazione
Per l’anno 2020, la realizzazione di questa azione ha visto come modalità di svolgimento preferenziale la redazione di materiale informativo in tema di lavoro agile, mediante circolari esplicative della disciplina dell’istituto nonché mediante pubblicazione sul magazine agenziale “ArpaCampaniaAmbiente”di articoli sul tema.
Azione 4.1-Rilevazione stato attuazione
Nel corso del 2020, a seguito della nomina della Consigliera di fiducia, è stata avviata l’attività di definizione dei contenuti dell’iniziativa formativa, la cui realizzazione è stata rinviata al 2021, stante l’acquisto, nel 2021, di una piattaforma FAD per la formazione.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Corso Anticorruzione | 7 | 147 | 609 | 924 | 343 | 2030 | 53,80 | 48,36 | 14 | 91 | 826 | 630 | 182 | 1743 | 46,20 | 48,36 |
| Privacy | 7 | 147 | 609 | 924 | 343 | 2030 | 53,80 | 48,36 | 14 | 91 | 826 | 630 | 182 | 1743 | 46,20 | 48,36 |
| Somma ore di formazione personale di ruolo | 5 | 10 | 40 | 61 | 22 | 138 | 53,91 | 3,29 | 9 | 6 | 55 | 41 | 7 | 118 | 46,09 | 3,27 |
| Totale ore | 19 | 304 | 1258 | 1909 | 708 | 4198 | 37 | 188 | 1707 | 1301 | 371 | 3604 | ||||
| Totale ore % | 0,24 | 3,90 | 16,12 | 24,47 | 9,07 | 53,81 | 0,47 | 2,41 | 21,88 | 16,68 | 4,76 | 46,19 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| avviso pubblico per incarico di consigliere/a | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 6,67 | Donna |
| procedura di mobilità volontaria per 15 risorse di categoria D profilo tecnico | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 6,67 | Uomo |
| procedura di mobilità volontaria per 12 risorde di categoria C profilo tecnico | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 6,67 | Uomo |
| conferimento di incarico di direttore di dipartimento | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 6,67 | Uomo |
| procedura per l'affidamento di 6 incarichi di collaborazione | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 6,67 | Donna |
| procedura di mobilità volontaria per 2 risorse di categoria D profilo sanitario | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 6,67 | Donna |
| collocamento obbligatorio categorie protette | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 6,67 | Uomo |
| conferimento di un incarico ex art. 19 | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 6,67 | Uomo |
| procedura per l'affidamento di 5 incarichi di collaborazione | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 6,67 | Uomo |
| procedura per l'affidamento di un incarico professionale esp radioprotezione | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 6,67 | Uomo |
| selezione pubblica per incarico di direttore tecnico | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 6,67 | Uomo |
| selezione pubblica per incarico direttore amministrativo | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 6,67 | Uomo |
| procedura per l'affidamento di 2 incarichi di collaborazione esperti mappatura del suolo | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 6,67 | Uomo |
| selezione per l'incarico di U.O.C. | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 6,67 | Donna |
| procedura per l'affidamento di un incarico di collaborazione Progetto " air-Heritage" | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 6,67 | Uomo |
| Totale personale | 22 | 8 | 30 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 4,08 | 1,48 | 5,57 | ||||
Le commissioni di concorso nominate nel corso dell’anno 2020 hanno visto una prevalenza della componente maschile (n.22 componenti su 30), più specificamente, 6 commissioni su 8 erano composte di soli uomini. Relativamente al ruolo di Presidente si rileva che lo stesso è stato conferito solo nel 26.7% dei casi a donne.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| dirigenti livello generale | €50734,10 | €0,00 | € -50734,10 | -- |
| dirigenti UOC-UOS | €68371,10 | €66449,80 | € -1921,30 | -2,89 |
| COMPARTO | €37601,20 | €35411,70 | € -2189,50 | -6,18 |
| Co.Co.Co. | €18869,10 | €11745,90 | € -7123,20 | -60,64 |
L’analisi dei dati relativi ai differenziali retributivi rivela un divario economico in sfavore al genere femminile che diventa superiore al 50% nelle retribuzioni delle co.co. co.. I dati disponibili non consentono di indagare le ragioni di tale divario.
Sezione 4 - Benessere personale
Al fine di dare pienezza e concretezza all’art.7, comma 1, del d.lgs.165/2001, recante “Gestione delle risorse umane” e secondo cui “… le amministrazioni pubbliche garantiscono un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo e si impegnano a rilevare, contrastare ed eliminare ogni forma di violenza morale o psichica al proprio interno” e nel pieno convincimento che le politiche di pari opportunità e quelle orientate al perseguimento del benessere organizzativo nonché alla lotta contro qualsiasi forma di discriminazione, siano una leva importante per il miglioramento dell'efficienza organizzativa e della qualità dei servizi resi, l’Agenzia Regionale per la Protezione dell’Ambiente della Campania, a far data dal 2018, ha avviato un processo di sistematizzazione e disciplina degli strumenti di tutela della dignità di ciascun dipendente.
Tra le azioni messe in atto per prevenire, contrastare ed eliminare ogni possibile forma di molestia, morale o sessuale, e mobbing è stato dapprima adottato il Codice di condotta e, successivamente, in esito a selezione pubblica, si è proceduto al conferimento dell’incarico di Consigliera di fiducia alla dott.ssa Giovanna Galifi. (Deliberazione n.210 del 9/04/2020).
L’istituzione dell’ufficio della Consigliera di fiducia è stato previsto, insieme alle regole che disciplinano la sua azione di assistenza, nel Codice di condotta, adottato con deliberazione n.638 del 28/12/2018.
La Consigliera di fiducia si caratterizza per l’essere una “parte imparziale” deputata, in applicazione del Codice di condotta, a raccogliere nell’organizzazione lavorativa segnalazioni riguardo atti di discriminazione, molestie sessuali e morali, mobbing e a porre ad esse concreto rimedio, con tecniche di prevenzione e di risoluzione.
La Consigliera fornisce assistenza e consulenza a chi ritenga di essere vittima di comportamenti ostili; su richiesta della persona interessata, assume in trattazione il caso suggerendo le modalità più idonee per risolverlo. Come previsto dal Codice di condotta dell'Agenzia, la Consigliera di Fiducia “…esercita la sua funzione nella più ampia autonomia e nell'assoluto rispetto della dignità di tutti i soggetti coinvolti, garantendo la neutralità e l'imparzialità rispetto ai casi trattati nonché la totale riservatezza delle notizie e dei fatti di cui viene a conoscenza”.
L'ascolto qualificato è la prima attività richiesta a una Consigliera di Fiducia per ricondurre ad un quadro giuridico-normativo e di contesto relazionale la situazione che viene rappresentata ed individuare la migliore soluzione possibile.
In una logica di piena collaborazione e al fine dello scambio di informazioni utili e dell’individuazione dei fattori che, derivando da forme di discriminazione e/o violenza morale o psichica, incidono negativamente sul benessere organizzativo, è stato stabilito un raccordo tra la Consigliera di fiducia e il Comitato Unico di Garanzia per conferire una giusta e compiuta tutela alla sfera morale dei dipendenti.
NON RILEVATE
Sezione 5 - Performance
Il Piano della performance 2020 – 2022 (adottato con deliberazione n. 197 del 31/03/2020) si raccorda alla programmazione in materia di sviluppo e promozione delle pari opportunità e di benessere organizzativo, mediante l’obiettivo specifico OB. 6.2 Promuovere il benessere organizzativo mediante il miglioramento delle Politiche di gestione del Personale.
Il Piano della Performance 2020 – 2022, nell’ambito del citato obiettivo specifico OB. 6.2 Promuovere il benessere organizzativo mediante il miglioramento delle politiche di gestione del personale, ha previsto una serie di obiettivi operativi finalizzati a migliorare il benessere organizzativo della comunità agenziale, come qui di seguito esplicitati:
6.2.2 Attuare gli Obiettivi del Piano delle Azioni Positive - Conoscenza e monitoraggio delle risorse umane all'interno dell'organizzazione anche in ottica di genere
6.2.3 Attuare gli Obiettivi del Piano delle Azioni Positive - Benessere organizzativo e Welfare
6.2.4 Attuare gli Obiettivi del Piano delle Azioni Positive - Cultura di genere, della parità, delle pari opportunità, della valorizzazione delle differenze
6.2.5 Attuare gli Obiettivi del Piano delle Azioni Positive - Prevenzione e contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica
6.2.9 Attuare l'art.12, comma 3, del Codice di Condotta (delibera 638 del 28/12/2018 - Nomina Consigliera di fiducia)
Per l'analisi in merito alla realizzazione degli abiettivi di cui sopra si rimanda alla rendicontazione del Piano delle Azioni Positive.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
prot. n. 12695 del 27/02/2020, avente ad oggetto “Direttiva n.1 del 2020 “Prime indicazioni in materia di contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica da COVID-2019 nelle pubbliche amministrazioni al di fuori delle aree di cui all’articolo 1 del Decreto Legge n. 6 del 2020”- Emergenza epidemiologica COVID-2019 - proposte CUG.”con la quale il CUG ARPAC ha rappresentato all’Amministrazione una serie di proposte.
prot. n. 14865 del 09/03/2020, avente ad oggetto “Misure di contrasto e contenimento del virus COVID-19. Potenziamento e introduzione di nuove modalità di erogazione flessibile della prestazione lavorativa.” , con la quale il Comitato Unico di Garanzia, ha elaborato un proposta atta a potenziare e introdurre nuove modalità di erogazione flessibile della prestazione lavorativa, nella fase emergenziale.
prot. n. 29936 del 16/06/2020, avente ad oggetto “Survey per il personale agenziale.” Collaborazione con il gruppo di lavoro per la definizione di questionari da somministrare al personale per analizzare gli impatti del lavoro agile emergenziale
Partecipazione alle attività di monitoraggio dell'impatto delle misure organizzative adottate in tema di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti sull'efficacia e sull'efficienza dell'azione amministrativa, nonché sulla qualità dei servizi erogati. Nota prot. n. 29935 del 16/06/2020: Considerazioni in merito alla Relazione di monitoraggio del Progetto Telelavoro 2019
Pubblicazione articoli su magazine aziendale "ArpaCampaniaAmbiente"o newsletter Ambienteinforma:
- L’Agenzia seleziona una Consigliera di fiducia
- Lockdown e strumenti di conciliazione: telelavoro e smart working
- Emergenza Covid-19, il ruolo del CUG a garanzia della tutela del benessere del personale
- Cug, nominata la Consigliera di Fiducia
- La pandemia ha aggravato il divario di genere
- I Cug contro la violenza di genere
- La stanchezza da pandemia
- Il portale nazionale dei Cug è online
Il CUG di ARPAC, anche tramite la Rete CUG AMBIENTE, partecipa alla Rete Nazionale dei CUG, attualmente la più importante unione spontanea di amministrazioni (ne fanno parte circa 200 amministrazioni) sui temi del lavoro pubblico, del benessere organizzativo e della dignità e dei diritti dei lavoratori, nell’ambito della quale sono stati molteplici i confronti sul tema del lavoro agile e sulle eventuali implicazioni in tema di benessere e discriminazioni.
Nel 2020 il personale di ARPA Campania, al 31 dicembre, conta complessivamente 539 unità, di cui 249 unità sono donne (46.19% del personale) mentre 290 unità sono uomini (il restante 53.80%). Mettendo in relazione il dato anagrafico ed il genere emerge che il personale popola prevalentemente le fasce di età 41-50 e 51-60, con un’età anagrafica >50 anni per il 77% del personale. Tenuto conto dei dati in merito all’età del personale, si ritiene di dover segnalare l’opportunità dell’attivazione di politiche di age management.
Con riferimento alla direzione strategica (DG-DA-DT) e al personale dirigenziale dall’analisi dei dati disponibili si rileva la scarsa presenza del genere femminile nella dirigenza apicale (nessuna donna tra DG-DA e DT e solo n.1 donna tra i n.5 Direttori di Dipartimento). La presenza femminile si ferma alle cariche di Direttrice di Unità Operativa Complessa (n.7 donne su n.13 incarichi). Per il personale di comparto, relativamente al genere, si registra una tendenziale eguaglianza di genere, si registra è una maggioranza maschile pari a 45 unità (n. 258 uomini e n. 213 donne).
Con riferimento agli incarichi di responsabilità non dirigenziale, per gli incarichi di posizione organizzativa si registra un significativo divario di genere (n.28 incarichi conferiti ad uomini a fronte di n. 11 incarichi conferiti a donne); per gli incarichi di funzione di coordinamento, di minore valore economico, si registra una tendenziale equità (n.13 incarichi conferiti ad uomini a fronte di n. 15 incarichi conferiti a donne). A tal proposito si ritiene di dover proporre idonee misure di valorizzazione professionale e promozione delle pari opportunità ai fini della progressione di carriera delle lavoratrici.
Relativamente alla fruizione degli istituti di conciliazione, si può sinteticamente affermare che:
- in merito all’istituto del telelavoro, per il 2020, si registra, con riferimento al genere, che sono più le donne (n.11 unità ) a fruire del telelavoro rispetto al personale maschile (n.4 unità);
- in merito al part-time, il personale che ne fruisce è pari a n.4 persone, di cui n.2 di genere maschile e n.2 di genere femminile);
- relativamente al lavoro agile non si ritiene significativo procedere ad elaborazioni, atteso che, stante l’emergenza sanitaria, la quasi totalità del personale ha beneficiato dell’istituto. Interessante sarebbe stata una verifica in merito alle modalità di fruizione riconosciute al personale rientrante nelle cd. “categorie fragili”, ma sulla base dei dati disponili ciò non è possibile;
- il personale che fruisce dei permessi ex legge 104/1992 è complessivamente pari a 107 unità di cui n. 46 uomini e n. 61 donne. Atteso che il dato numerico è complessivo, sia per disabilità propria che altrui, non è possibile fare considerazioni in merito al genere dei care giver.
Si segnala che il Comitato non ha potuto procedere ad elaborazioni di confronto sull’andamento del personale rispetto all’anno 2019, attesa la mancata acquisizione di tali dati, e, relativamente all’anno 2020, i dati forniti dall’Amministrazione sulla situazione del personale, non recando talvolta differenziazioni di genere (ad esempio in merito alla fruizione degli istituti di conciliazione), hanno precluso la possibilità di elaborare analisi più approfondite nonché formulare specifiche proposte di miglioramento. Si rappresenta, altresì, la necessità di disporre di dati e informazioni utili sul benessere del personale, al fine di poter procedere con consapevolezza all’individuazione di politiche di sviluppo e di intervento per la migliore promozione del benessere fisico e psicologico della comunità agenziale.
Le attività svolte dal CUG nel corso del 2020 sono state espletate quasi esclusivamente su iniziativa dello stesso Comitato che è ancora poco coinvolto nella formulazione di pareri sui temi previsti Direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri del 4 marzo 2011 e dalla Direttiva n. 2/2019.
Corre l’obbligo ribadire la necessità di rafforzare un confronto puntuale, sistematico e costruttivo con tutti i soggetti competenti nel dare attuazione dei principi di parità, pari opportunità, benessere organizzativo e di contrasto alle discriminazioni e alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing e, a tal fine, fondamentale appare prevedere la promozione di una campagna di informazione in merito al ruolo del CUG e all’importanza delle azioni positive, affinchè, il recepimento nel Piano della Performance non sia solo formale ma anche sostanziale, mediante la realizzazione di attività volte ad incidere concretamente sul miglioramento del benessere e affinché sia considerato dovere di tutti dare il proprio contributo alla realizzazione di tali azioni, sulla base delle proprie competenze.
Si segnala, altresì, l’importanza di incontri formativi e informativi per coinvolgere il personale, dirigente e non, nelle iniziative a favore della promozione del benessere organizzativo, contrasto alle discriminazioni dei lavoratori e delle lavoratrici, nell'ottica dello sviluppo e della diffusione della cultura del rispetto delle diversità e della loro valorizzazione.
L’auspicio è che il ruolo del Comitato sia maggiormente valorizzato, a partire da un dialogo strutturato con le strutture agenziali, il Nucleo di Valutazione e la Consigliera di fiducia, e che lo stesso sia messo in grado di dare il proprio fattivo contributo alla realizzazione di un ambiente di lavoro fondato sui principi del benessere organizzativo e delle pari opportunità.